Aulas 1 a 3 introdução à moderna gestão de pessoas

RECURSOS HUMANOS I

AULAS
1, 2 E 3

RECURSOS HUMANOS I
Radamés Dantas
Copyright © - Grupo Editorial Campus – Instituto Chiavenato - 2004

RECURSOS HUMANOS I

Por favor ajustem seus celulares
no modo silencioso.
silencioso.

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RECURSOS HUMANOS I

Sumário Resumido
Parte I: Os Novos Desafios da Gestão de Pessoas

Parte II: Agregando Pessoas

Parte III: Aplicando Pessoas

Parte IV: Recompensando Pessoas

Parte V: Desenvolvendo Pessoas

Parte VI: Mantendo Pessoas

Parte VII: Monitorando Pessoas

Parte VIII: O Futuro da Gestão de Pessoas

RECURSOS HUMANOS I

Os Novos Desafios da Gestão de Pessoas

Capítulo 1: Introdução à Moderna Gestão de Pessoas.

Capítulo 2: A Gestão de Pessoas em um Ambiente Dinâmico
e Competitivo.

Capítulo 3: Planejamento Estratégico de Gestão de Pessoas.


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O Termo RH ou Gestão de Pessoas pode Assumir
Três Significados Diferentes:

RH como função ou departamento.

RH como um conjunto de práticas de recursos humanos.

RH como profissão.


RECURSOS HUMANOS I
1.1. Objetivos Organizacionais e Individuais da Pessoas


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Conceito de Gestão de Pessoas

As pessoas como parceiras da organização.

Pessoas como recursos ou como parceiros da organização?

Aspectos fundamentais da moderna Gestão de Pessoas:
Pessoas como seres humanos.

Pessoas como ativadores inteligentes de recursos organizacionais.

Pessoas como parceiros da organização.

As pessoas como talentos fornecedores de competências.

As pessoas como o capital humano da organização.


RECURSOS HUMANOS I
1.2. Os parceiros da organização.


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1.3. Os stakeholders


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1.4. Pessoas como recursos ou parceiros da organização?


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Conceitos de RH ou de Gestão de Pessoas

Diferentes autores têm diversos conceitos sobre Gestão de Pessoas:

Administração de Recursos Humanos (ARH) é o conjunto de políticas e práticas necessárias
para conduzir os aspectos da posição gerencial relacionados com as “pessoas” ou recursos
humanos, incluindo recrutamento, seleção, treinamento, recompensas e avaliação do desempenho.6

ARH é a função administrativa devotada à aquisição, treinamento, avaliação e remuneração dos
empregados. Todos os gerentes são, em um certo sentido, gerentes de pessoas, porque todos eles
estão envolvidos em atividades como recrutamento, entrevistas, seleção e treinamento.

ARH é o conjunto de decisões integradas sobre as relações de emprego que influenciam a eficácia
dos funcionários e das organizações.

ARH é a função na organização que está relacionada com a provisão, treinamento,
desenvolvimento, motivação e manutenção dos empregados.

Gestão de Pessoas é o conjunto integrado de atividades de especialistas e de gestores – como
agregar, aplicar, recompensar, desenvolver, manter e monitorar pessoas – no sentido de proporcionar
competências e competitividade à organização.

Gestão de Pessoas é a área que constrói talentos por meio de um conjunto integrado de
processos e cuida do capital humano das organizações, o elemento fundamental do seu capital
intelectual e a base do seu sucesso.


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Objetivos da Gestão de Pessoas

1. Ajudar a organização a alcançar seus objetivos e realizar sua missão.

2. Proporcionar competitividade à organização.

3. Proporcionar à organização pessoas bem treinados e bem motivados.

4. Aumentar a auto-atualização e a satisfação das pessoas no trabalho.

5. Desenvolver e manter qualidade de vida no trabalho.

6. Administrar e impulsionar a mudança.

7. Manter políticas éticas e comportamento socialmente responsável.

8. Construir a melhor empresa e a melhor equipe.


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Qual é o papel das pessoas na organização?
Cada organização tem uma ideologia própria a respeito do papel das pessoas na
tarefa organizacional. A denominação dada às pessoas pode refletir qual o papel que a
organização confere a elas. Veja abaixo as possíveis denominações e escreva ao lado o que
cada denominação sugere como papel das pessoas:


RECURSOS HUMANOS I
1.5. Código de ética da Sociedade para a GP.

SOCIETY FOR HUMAN RESOURCE MANAGEMENT
Código de Ética

Como membro da Society for Human Resource Management, comprometo-me a:

• Manter os mais elevados padrões de conduta pessoal e profissional.
• Incentivar o crescimento das pessoas no campo da administração de RH.
• Apoiar os objetivos e metas da Sociedade para o desenvolvimento da profissão de
administrador de recursos humanos.
• Fazer meu empregador tratar de maneira aberta e eqüitativa todos os empregados.
• Ajudar meu empregador a ser lucrativo em termos monetários, através do apoio e
encorajamento de práticas eficazes de emprego.
• Transmitir aos empregados e ao público um senso de confiança sobre a conduta e as
intenções do meu empregador.
• Manter lealdade a meu empregador e perseguir seus objetivos através de meios
consistentes com os interesses públicos.
• Obedecer às leis e aos regulamentos relacionados com as atividades de meu empregador.
• Evitar usar minha posição oficial para assegurar privilégios ou benefícios pessoais.
• Manter a confidencialidade sobre informações privilegiadas.
• Melhorar a compreensão do público a respeito do papel da administração de RH.

Este Código de Ética dos membros da SHRM é adotado para promover e manter os mais altos
padrões de conduta pessoal e profissional em seus membros. A aderência a este código é
solicitada a todos os membros para assegurar confiança pública na integridade e serviço dos
profissionais de RH.


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1.7. Os seis processos de Gestão de Pessoas.


RECURSOS HUMANOS I
1.8. Modelo de diagnóstico de GP.


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GP de Hoje

O que é um processo?

Processo é um conjunto de atividades estruturadas e destinadas a resultar em um
produto especificado para um determinado cliente. É uma ordenação específica das
atividades de trabalho no tempo e no espaço, com um começo, um fim, e entradas e saídas
claramente identificadas (17).

O processo é entendido como uma série de atividades que fornecem valor a um
cliente. O cliente do processo não é necessariamente um cliente externo da empresa. Ele
pode estar dentro da empresa. É o chamado cliente interno.


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1.9. Organização funcional tradicional do órgão de RH.


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O movimento holístico na Gestão de Pessoas.

Com a abordagem sistêmica, a velha tradição cartesiana de dividir, segmentar e
separar foi substituída por uma nova maneira de organizar a empresa. A ênfase agora está
em juntar e não mais em separar. O foco não está mais nas tarefas – que são detalhes –
mas nos processos que transitam de ponta a ponta. Não mais nos meios, mas nos fins e
resultados. Não mais em cargos individualizados, separados e confinados, mas no trabalho
conjunto feito em equipes autônomas e multidisciplinares. É o holismo: focar o todo e não
as suas partes.

Os movimentos de reorganização empresarial como a reengenharia e o
downsizing, provocaram a substituição da organização funcional pela organização em rede
de equipes focadas em processos. E isto também está ocorrendo na Gestão de Pessoas.


RECURSOS HUMANOS I
1.10. Os principais processos de Gestão de Pessoas.


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1.12. Descrição de cargo de diretor de RH de empresa farmacêutica.


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GP como Responsabilidade de Linha e Função de Staff

Centralização/descentralização das atividades de GP.

Interação entre especialistas de RH e gerentes de linha.

Conflitos entre linha e staff.

As responsabilidades de GP dos gerentes de linha.


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1.13. A função de staff e a responsabilidade de linha na Gestão de Pessoas.


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Prós e Contras
Centralização da GP
No passado as decisões e ações de RH eram totalmente centralizadas no órgão de
RH. Os gerentes de linha não tinham nenhuma inclusão nestes aspectos.Quando a ARH é
centralizada, existem os seguintes prós e contras:

Prós: Contras:

1. Reúne os especialistas de RH em um só órgão. 1. Excessiva concentração das decisões e ações no
2. Incentiva a especialização. staff de RH.
3. Proporciona elevada integração 2. Monopólio e exclusividade das decisões e ações
intradepartamental. de RH no staff.
4. A área de ARH é perfeitamente delimitada e 3. Homogeneização e padronização das práticas de
autônoma. RH.
5. Focaliza a função de RH e, conseqüentemente, 4. Manutenção e conservação do status quo.
as tarefas e atividades de RH em um conjunto 5. Distanciamento do foco de ação.
único. 6. O órgão de ARH torna-se operacional e burocrático.
6. Ideal para pequenas organizações. 7. Proporciona administração autoritária e autocrática.
8. Os gerentes de linha ficam afastados dos
assuntos de RH.

Quais outros aspectos você poderia incluir na relação acima?

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Prós e Contras
Descentralização da GP

A tendência moderna é descentralizar as decisões e ações de GP rumo aos gerentes,
que se tornam os gestores de pessoas. Quando a GP é descentralizada, existem os seguintes
prós e contras:

Prós: Contras:
1. Descentraliza todas as decisões e ações de GP 1. O órgão de GP perde suas fronteiras e limites e
nos gerentes de linha. torna-se aberto e receptivo.
2. Desmonopolização das decisões e ações de GP. 2. Os especialistas de GP se dispersam entre as
3. Adequação das práticas de GP às diferenças unidades estratégicas.
individuais das pessoas. 3. Perda da visão de conjunto das práticas de GP.
4. Órgão de GP torna-se consultor interno dos 4. Necessidade de terceirização de atividades
gerentes de linha. burocráticas e não essenciais.
5. Focalização no cliente interno.
6. Favorece a administração participativa dos
gerentes e equipes.
7. Promove a visão estratégica através das
unidades estratégicas de GP.

Quais outros aspectos vocêCopyright © - Grupoincluir nessa relação?
poderia Editorial Campus – Instituto Chiavenato - 2004

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1.14. Os modelos centralizados e descentralizado de Gestão de Pessoas.


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Avaliação Crítica
A Pesquisa do Progep

A revista HSM Management divulgou uma pesquisa conduzida pelo Programa de
Estudos em Gestão de Pessoas (Progep) da Fundação Instituto de Administração (FIA),
conveniada à Faculdade de Economia, Administração e Contabilidade da Universidade de São
Paulo (FEA-USP), feita com profissionais de RH considerados importantes formadores de
opinião para identificar as tendências da gestão de pessoas. Os principais desafios da GP
indicados na pesquisa são:

1. Alinhar as pessoas/desempenho/competências humanas às estratégias do negócio e aos
objetivos organizacionais.
2. Desenvolvimento e capacitação de gestores de linha na organização, com novo perfil
gerencial e como gestores de pessoas, sem o qual torna-se impensável a GP de hoje.
3. Alinhar a gestão de pessoas às estratégias do negócio e aos objetivos organizacionais.
4. Apoiar e promover processos de mudança organizacional e direcionamento estratégico
(fusões e aquisições).

Faça um comentário a respeito de cada um desses desafios da GP e quais
as sugestões sobre como enfrentá-los.


RECURSOS HUMANOS I

www.profradames.blogspot.com
radamesdantas@gmail.com
84 88344112


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