O documento discute as competências técnicas e políticas necessárias para profissionais de treinamento e desenvolvimento. Ele descreve atividades como análise organizacional, avaliação de desempenho e planejamento de eventos. Também discute habilidades como identificar ameaças e oportunidades, diagnosticar pontos fortes e fracos, e entender relações sociais no contexto das organizações. Finalmente, fornece diretrizes para avaliação de necessidades, planejamento e avaliação de treinamentos.

1. Formação de Instrutores
Aula 4: Competências técnicas e
políticas do profissional de T&D
Recursos Humanos
Prof.ª Rafaela Marques

2. Atividades técnicas
 Análise organizacional e de tarefas.
 Instrumentos de avaliação.
 Planejamento institucional, programação e coordenação
de eventos.
 Administração de atividades de apoio.

3. Competências requeridas
 Capacitação e negociação de recursos.
 Realização de revisões e mudanças sempre que
necessário.
 Decisão sobre prioridades que podem contrariar
interesses.
 Gestão de pessoas com qualidade bastante diversificada.
 Preparação de eventos .

4. Habilidades políticas e estratégicas
 Identificar ameaças e oportunidades no contexto externo
das organizações .
 Diagnosticar as forças e fraquezas internas.
 Compreender as relações sociais existentes e trabalhar o
T&D nesse contexto.

5. Eventos planejados com uma visão de curtíssimo prazo,
mais voltados para a promoção do prazer imediato, e não
para o desenvolvimento duradouro de valores e atitudes.

6. Avaliar as necessidades.
Planejar as atividades.
Executar e avaliar o que foi feito.
Cuidado com os treinamentos de cardápios.
Etapas fundamentais

7. Ferramenta para elaboração

8. Planejamento
Quais informações devem ser apresentadas.
Quais estímulos devem ser utilizados.
Em qual ambiente o treinamento será desenvolvido.

9. Algumas falhas
 Avaliação de necessidades
O foco é dado no conteúdo e não nas tarefas ou
competências esperadas pelo indivíduo no seu trabalho.
É feita uma lista de cursos desejados, recursos são
alocados e inicia-se o trabalho.

10. Algumas falhas
 Planejamento
É dada muita ênfase ao conteúdo e ao desempenho do
instrutor.
O aprendiz é passivo e receptor de informações.
Instrumentos são meios e não fins.
Existe uma preocupação exagerada com questões
‘cosméticas’.

11. Algumas falhas
 Avaliação final
Ausência de avaliação do que foi aprendido de fato.
 Avaliar a relação entre o conteúdo e a prática
organizacional.
Instrumentos inadequados.

12. Avaliação de necessidades
Organizacional.
Tarefas (papéis ocupacionais).
Individual.

13. Necessidades de tarefas
Os dados oriundos da análise organizacional,
descrição de cargos e avaliação de desempenho.
Foco no treinamento (gerentes, supervisores,
operadores de maquinário, etc)

14.  Objetivos
Devem ser compreendidos como descrições das
competências esperadas ao final do processo de T&D,
definidas em termos de desempenho dos participantes,
de modo que possam ficar comunicadas as intenções dos
instrutores e da organização.

15.  Objetivos
Devem ser relevantes para o trabalho do aprendiz.
Nortearão que recursos tecnológicos serão utilizados.

16. Taxonomia de Bloom
Estrutura hierárquica dos objetivos de aprendizagem
Objetivos cognitivos (definir; escrever; ilustrar)
Objetivos afetivos (desenvolver; reconhecer)
Objetivos psicomotores
http://www.serprofessoruniversitario.pro.br/m%C3%B3dulos/planejamento-acad%C3%AAmico/elabora%C3%A7%C3%A3o-de-objetivos-educacionais-no-ensino-
superior#.UT-FI9aE1OM

17. Objetivos cognitivos preocupam-se com a informação e
conhecimento. Desta forma, a concretização de objetivos
cognitivos é a atividade básica da maioria dos programas
educacionais e de treinamento. Objetivos afetivos, por outro
lado, enfatizam atitudes e valores, sentimento e emoções.
Assim, eles também são tema vinculado à educação. Objetivos
psicomotores envolvem habilidades musculares e motores, ou
manipulação de materiais ou objetos, ou ainda alguma atividade
que requer coordenação neuromuscular. A realização de
objetivos psicomotores é a preocupação primária de um bom
número de treinamentos industriais-vocacionais.

18. Avaliação
Obter controle.
Fazer retroalimentação.
Tomar decisões sobre eles.
Fazê-lo funcionar ou tornar as pessoas aptas.
Torná-lo externamente válidos ou potencialmente
capaz de provocar modificações no ambiente
organizacional ou mesmo fora dele.

19. Teoria de Gagné
‘É uma mudança de estado interior que se manifesta por meio da
mudança de comportamento e na persistência dessa mudança. Um
observador externo pode reconhecer que houve aprendizagem
quando observa a ocorrência de uma mudança comportamental e
também a permanência desta mudança.”

21. Até a semana que vem!
Rafaela Marques