Primera sesion

Clima Laboral y la Cultural Organizacional
Éxito
Rafael Paredes Empresarial

Clima Laboral y la Cultura Organizacional Rafael Paredes

CLIMA LABORAL

Hablar de clima es hacer referencia a las condiciones
meteorológicas de un territorio. En ese sentido, cuando
hablamos del clima de una empresa, mencionamos “el
tiempo que hace” en una organización.

Este puede ser “tempestuoso “, “bueno”, “malo” o “gris”.
Asimismo, tal como en un país, en una compañía también
pueden existir varios sub climas.


CLIMA LABORAL

El clima determina la personalidad de una empresa y la
distingue de las demás. En términos prácticos, permite
explicar aspectos cruciales del día a día de los
trabajadores, de su integración, de su actuación
colectiva, tal como lo explica Federico Gan en su
Manual de Recursos Humanos.


CLIMA LABORAL

También podemos decir que el clima laboral es el
medio ambiente humano y físico de una empresa, y
por lo tanto, el que esté bien es importante porque
influye directamente en la productividad y buen
desempeño.


CLIMA LABORAL

Por lo tanto, no es un punto que los negocios deban
dejarle al libre albedrío, al contrario:
las acciones de los líderes de la empresa, gerentes,
supervisores –cuando interactúan con los
trabajadores- son parte fundamental del buen clima
organizacional.


CLIMA LABORAL

El clima laboral tiene los siguientes puntos de
interés:
1. Las condiciones físicas y el confort ambiental donde
se realiza el trabajo en una empresa.
Este punto también implica la prevención y los
riesgos laborales.

2. Las relaciones interpersonales dentro del trabajo y
las percepciones compartidas por los trabajadores.


CLIMA LABORAL

3. Las regulaciones normativas, formales y
estructurales que inciden sobre el trabajo.

4. Los elementos que facilitan o dificultan la
identificación de los trabajadores con sus labores,
así como la satisfacción de sus necesidades.


ASPECTOS QUE INFLUYEN EN EL
CLIMA LABORAL DE UNA EMPRESA

Generalmente, el clima laboral u
organizacional suele confundirse con otros
aspectos que están relacionados con la
gerencia del personal como son la cultura
organizacional, la comunicación interna, la
satisfacción y la motivación.



Todos ellos influyen en el clima
de una empresa y permiten
mejorarlo –así como a la
productividad-, pero no son “un
medioambiente” en sentido
estricto.



Latín & Stinger –en su estudio sobre la “Motivación y clima
Organizacional”- señalan que el análisis del clima laboral
permite identificar la percepción que tienen los empleados
de su empresa y viceversa.

Los resultados de un estudio de esta naturaleza proporcionan
información sobre el comportamiento de los empleados, lo
cual permite introducir cambios planificados para mejorar
actitudes y conductas a favor de una mejor productividad.


EL CLIMA LABORAL Y LA CULTURA
ORGANIZACIONAL

La cultura organizacional puede ser definida como
“los valores y normas que son compartidos por
personas y grupos dentro de una empresa. Estos
elementos determinan la manera como se relacionan
los trabajadores dentro de nuestra organización.


ORGANIZACIONAL

Los valores de la empresa están ligados a los objetivos y
al modo apropiado en que deberían conseguirse.

Los valores de la organización desarrollan normas, guías
y expectativas que determinan los comportamientos de
los trabajadores en situaciones particulares…” según
explican los estudiosos Charles Hill y Garret Jones.


ORGANIZACIONAL

También Federico Gan ha reflexionado acerca de las
diferencias entre cultura y clima organizacional:

 La cultura organizacional influye y es influida por el clima laboral:
son visiones complementarias.
Aunque normalmente suelen confundirse, el clima tiene menor
permanencia en el tiempo y es cambiante en función de las
coyunturas por las que pasa una empresa, como pueden ser
las políticas de expansión y los incentivos a los
trabajadores.


ORGANIZACIONAL

 La cultura es una estructura de ideas más estable en el tiempo,
pero de alguna forma menos perceptible que el clima dentro de
una organización.
 Otra diferencia es que el clima normalmente es tratado y
entendido como un asunto interno de la empresa, mientras que
la cultura organizacional ve y atiende factores externos –los
clientes, por ejemplo-.
 Por otro lado, tanto la cultura como el clima tienen subculturas y
sub climas


EL CLIMA LABORAL Y LA COMUNICACIÓN
INTERNA

La conexión entre una buena comunicación y el clima
laboral es obvia. Lo primero se refleja en lo segundo.

Por eso, Federico Gan ha identificado algunas situaciones
puntuales asociadas a la comunicación interna que no
propician un buen ambiente y que nunca deben suceder en
nuestra empresa:


INTERNA

 Recurrir a nuestro jefe para que impida información al
jefe de otro departamento.
 Criticar o atacar a otros compañeros de trabajo o
departamentos en las reuniones de trabajo.
 Bromear sobre los fracasos de otros trabajadores.
 Realizar reuniones largas y poco productivas.
 Permitir la circulación de rumores en vez de fomentar
diálogos formales y directos.


INTERNA

Percibir que hay trabajadores o departamentos
privilegiados.
Tratar inadecuadamente las quejas.
Tener la sensación de que la información dentro de
la empresa es confidencial.
Distorsionar mensajes entre los diferentes niveles
jerárquicos de la empresa.


INTERNA

Estas situaciones demuestran la pobre comunicación
interna de una empresa y afectan, de todas formas, al
clima laboral.

Estos comportamientos negativos causan problemas como
retrasos, errores y repeticiones innecesarias.


INTERNA

Por otro lado, puede que generen en algunos
trabajadores actitudes y sentimientos negativos ya sea
hacia sus compañeros o hacia los líderes de la
empresa.

Con lo cual, establecen un panorama gris cuyos
elementos son:


INTERNA

la baja motivación,

impotencia,

baja identificación
zzzzz con la compañía e
intolerancia.


EL CLIMA LABORAL SATISFACCIÓN Y
MOTIVACIÓN

Podemos decir que la motivación puede ser definida
como la voluntad de llevar a cabo grandes esfuerzos
para alcanzar metas organizacionales. Sin embargo, ella
está condicionada por el esfuerzo de satisfacer las
necesidades individuales de los trabajadores.
Tanto la satisfacción laboral de los miembros de la
empresa, como la motivación y el clima laboral, tienen
efectos en la productividad de la empresa.


MOTIVACIÓN

Es necesario indicar en este punto que las personas
cubren en su trabajo necesidades personales como la
interacción social, la vinculación, y la pertenencia e
integración a un grupo.

La satisfacción de estas necesidades depende de la
calidad de la interacción social con los compañeros y los
jefes.


MOTIVACIÓN

Cuando los trabajadores de la empresa se encuentran
motivados, hay un clima laboral agradable que permite
establecer relaciones satisfactorias basadas en el
interés, la colaboración y la cohesión entre todos los
miembros de la organización.


MOTIVACIÓN

Cuando la motivación es escasa porque no se pueden
satisfacer necesidades, el clima laboral tiende a enfriarse
y comienzan a desarrollarse estados que van desde la
depresión, desinterés, apatía, descontento, desconfianza,
hasta los estados de agresividad.

Estas situaciones presentan, por lo tanto, un conflicto entre
los trabajadores de la empresa.


MOTIVACIÓN

Finalmente, podemos decir que el empresario tiene que ver la
motivación como una serie de tareas que promueven
acciones determinadas en los trabajadores de la empresa.
En ese sentido, la satisfacción es una consecuencia afectiva
de complacencia frente a una acción de la empresa; mientras
que, el clima es una forma colectiva de percibir la realidad.


¿QUE HACER PARA MEJORAR EL CLIMA
LABORAL DE NUESTRA EMPRESA?

POLÍTICAS DE LA EMPRESA
Las políticas son reglas, guías y normas que rigen el actuar
de las personas en una organización. Deben ser uniformes y
todos deben cumplirlas sin excepción.

La política debe ser imparcial y fundamentalmente humana a
la hora de corregir, sancionar y premiar al personal.



ROL DEL GERENTE

Los líderes de la empresa no deben ser tiranos, sin
que esto signifique perder la autoridad. Más bien,
deben basarse en un sentido ético, de respeto y
credibilidad.



ROL DEL GERENTE

Por otro lado, los gerentes que se basan sólo en la
teoría gerencial y en su experiencia en los negocios,
no van a dar la talla a la hora de manejar el clima
laboral de la empresa.



ROL DEL GERENTE

No olvidar que el verdadero liderazgo apunta a dirigir y
conquistar a los colaboradores.

Es muy negativo cando un líder asume poses
arrogantes y cree que su estatus le otorga un poder
sobre la gente y las cosas.



ROL DEL GERENTE

Este tipo de conductas son el principio de un clima
laboral turbulento.

Ni el temor ni la disciplina rígida son aconsejables.


¿QUE HACER PARA MEJORAR EL CLIMA LABORAL
DE NUESTRA EMPRESA?

CONDICIONES DE TRABAJO
El espacio de trabajo debe estar limpio y bien iluminado.
Permitir que el trabajador cuente con prestaciones de
salud donde labore, vacaciones que garanticen su
bienestar emocional; y servicios como comedor y
guardería (cada vez con más demanda).


DE NUESTRA EMPRESA?

SISTEMAS DE RECONOCIMIENTO
• Todos los trabajadores merecen ser reconocidos por su
buena labor.
• Tomar en cuenta sus aportes y sus ideas para mejorar el
trabajo.
• El reconocimiento resulta para muchas personas más
importante que el dinero.


DE NUESTRA EMPRESA?

SISTEMAS DE RECONOCIMIENTO
• Los jefes deberían optar por felicitar de manera
personal a los trabajadores o en una reunión, el
gerente elogie a un grupo que ha logrado sus
objetivos con excelencia.
• El reconocimiento se debe basar también en
ascensos, premios y aumentos de sueldo.


DE NUESTRA EMPRESA?
SUELDOS
• El sistema de salarios debe obedecer a la complejidad
del trabajo y a la responsabilidad individual.
• La antigüedad ya no es clase, lo que vale es la
capacidad que cada trabajador muestra en sus
labores.
• El sistema de salarios debe considerar como
referencia los sueldos promedios en cargos y
empresas similares.


DE NUESTRA EMPRESA?

EMPORWEMENT DEL PERSONAL

Es recomendable dar liderazgo a todos los trabajadores
para que trabajen como si lo hicieran para sí mismos; es
decir, como si de su propio negocio se tratase.


DE NUESTRA EMPRESA?

SENTIDO DEL HUMOR Y AMABILIDAD
• El humor nos ayuda a crear ambientes más relajados.

• Es muy útil para solucionar conflictos, aliviar la
excesiva carga de trabajo y manejar el estrés.


DE NUESTRA EMPRESA?

SENTIDO DEL HUMOR Y AMABILIDAD
• Muchas empresas valoran el sentido de humor
durante sus procesos de selección de directivos.

• Un gerente con esta cualidad puede establecer un
clima laboral libre de tensiones, y con ello, dinamizar
la comunicación en su área.


DE NUESTRA EMPRESA?

EVITAR LOS RUMORES
• La experiencia indica que si no se manejan bien los
rumores, estos tarde o temprano se transforman en
“información verdadera”.
• Los rumores, son negativos porque crean desazón
entre los trabajadores.
• Una comunicación adecuada posibilita el intercambio
de expectativas, intereses y capacidades.


DE NUESTRA EMPRESA?

HORARIOS FLEXIBLES
Algunas organizaciones utilizan los horarios flexibles para
los trabajadores cuyas labores pueden realizarse en
horarios diferentes sin que afecten a otras áreas.


ESTUDIAR Y MEDIR EL CLIMA LABORAL

Otra tarea esencial para mantener un buen clima laboral es
evaluarlo con cierta periodicidad, ya que de ese modo será
posible identificar aspectos que afectan a nuestros
trabajadores –positiva o negativamente-.


¿CUALES SON LAS HERRAMIENTAS DISPONIBLES
PARA MEDIR EL CLIMA LABORAL?

CLA
Editado por ediciones TEA y elaborado por Sara Corral
y Jaime Pereña.
Trata de un cuestionario de clima laboral que evalúa
variables, como la organización, innovación,
autorrealización, estado de las relaciones, dirección,
información e implicación.



WES
Work Enviroment Scale de Moos. Compuesto de 90 ítems.
Evalúa la implicación de los trabajadores en los asuntos de
la empresa, además de aspectos como la cohesión, apoyo,
autonomía, presión, claridad, control, innovación,
comodidad, esfuerzos, entre otros elementos.



Organizational Climate Questionnaire
Traducido y adaptado al castellano, conocido como
Cuestionario de Clima Organizacional y Cultura FOCUS -
93.
La estructura de este cuestionario responde a la
flexibilidad, control y orientación de una empresa.



Modelos de Cuestionario de Medición del CLIMA
LABORAL
Estos cuestionarios suelen adaptarse a las necesidades de
cada empresa; pero, existen algunos indicadores generales
que son válidos en cualquier caso.



El modelo que presentamos se basa en el Cuestionario
Europeo de Excelencia Empresarial (EFQM) –desarrollado
por JMR Consulting de España-.

Se divide en tres grandes áreas:
El puesto de trabajo.
El entorno de trabajo.
La cultura empresarial.



PUESTO DE TRABAJO:
1. Relación con los superiores
Mide la relaciones jefe-empleado, el desempeño de los
colaboradores, la fijación de objetivos, y la idoneidad del
jefe como apoyo y consejero.



PUESTO DE TRABAJO:
2. Riqueza del puesto
Se mide por la fidelidad de los empleados, la formación
recibida para el mejor desempeño de su función, el
aprendizaje continuo y el interés por el trabajo.


¿CUALES SON LAS HERRAMIENTAS DISPONIBLES PARA
MEDIR EL CLIMA LABORAL?

PUESTO DE TRABAJO:
3. Motivación
Mide la implicación de los empleados en el trabajo.

4. Formación
Mide si el grado de formación recibido es adecuado para la
realización eficaz del trabajo correspondiente.



PUESTO DE TRABAJO:
5. Retribución
Mide si el empleado está satisfecho con su salario y si cree
que recibe lo justo por el trabajo realizado.
Revisa si el nivel salarial es competitivo respecto al de
otras compañías.



ENTORNO DE TRABAJO:
1. Entorno de Trabajo
Preguntas relacionadas con el entorno físico y que por
lo tanto versarán sobre el espacio, la luz, los medios
de trabajo, etc. También se considera la variable
temporal: horarios, flexibilidad, pausas, etc.



ENTORNO DE TRABAJO:
2. Organización
Evalúa la organización interna de la empresa: normativa,
procedimientos, calidad de los sistemas de información, etc.

3. Comunicación e información
Mide la política de comunicación de la empresa y el grado de
distribución de información corporativa.



ENTORNO DE TRABAJO:
4. Expectativas de futuro
Posibilidades de promoción interna.

5. Identificación con la empresa

6. Ética corporativa
Mide la percepción del empleado sobre aspectos como la
igualdad de trato, la no discriminación, entre otros.



CULTURA:
1. Proximidad
Intenta averiguar el tipo de relaciones superior-subordinado.
El estilo de jefatura.

2. Carga de trabajo
Como se reparte el trabajo. Stress generado. Conciliación con
la vida familiar.



CULTURA:
3. Orientación al cliente

4. Orientación a la innovación
Mide si la empresa se orienta a las nuevas tecnologías y si
invierte en innovación.

5. Gestión del conocimiento
Mide cómo se transmite el conocimiento, o si se concentra
en unos pocos que no lo comunican.



Todas estas preguntas pertenecen a un cuestionario de
entre 70 y 100 preguntas.
En función de las características de la empresa se lo
adaptará, añadiendo o eliminando indicadores.



Una vez obtenidos los resultados se aplican las políticas y
planes precisos para mejorar los indicadores más débiles.

Luego se espera un tiempo –un año, por ejemplo- y se
vuelve aplicar un nuevo cuestionario para evaluar la
efectividad de las reformas emprendidas.


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