Ce diaporama a bien été signalé.
Nous utilisons votre profil LinkedIn et vos données d’activité pour vous proposer des publicités personnalisées et pertinentes. Vous pouvez changer vos préférences de publicités à tout moment.

Hubungan Buruh dan Perundingan Kolektif

6 007 vues

Publié le

Tugas yang diambil dari BAB 14 buku karangan Mondy R Wayne danNoe, Robert M (2005), Human Resources Management, 9thEd, Pearson PrenticeHall, merupakan tugas MSDM Pasca Sarjana Univeristas Trisakti Angkatan 44.
Dimana dalam tugas ini juga dikorelasikan dengan regulasi yang ada di Indonesia.

Publié dans : Recrutement & RH
  • Soyez le premier à commenter

Hubungan Buruh dan Perundingan Kolektif

  1. 1. PERUNDINGAN KOLEKTIF DAN HUBUNGAN BURUH Roesdaniel Ibrahim 122.140.128 Salahudin Arif 122.140.134 Sherly Febrinasari 122.140.135 TUGAS MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA PROGRAM MAGISTER MANAJEMEN PASCA SARJANA UNIVERSITAS TRISAKTI
  2. 2. TUJUAN PEMBELAJARAN  Definisi perundingan kolektif dan hubungan buruh.  Tujuan hubungan buruh bagi pihak manajemen, serikat buruh dan masyarakat.  Dampak lingkungan hukum terhadap hubungan buruh.  Interaksi utama antara buruh dan manajemen : pengorganisasian, negosiasi, kontrak dan administrasi kontrak.  Pendekatan baru yang lebih ramah terhadap hubungan buruh dan manajemen.  Perubahan tantangan persaingan (misalnya globalisasi dan kompetisi pasar produk) memengaruhi interaksi buruh dan manajemen.  Hubungan buruh di sektor publik berbeda denga di sektor swasta.
  3. 3. DEFINISI PERUNDINGAN KOLEKTIF DAN HUBUNGAN BURUH TUGAS MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA PROGRAM MAGISTER MANAJEMEN PASCA SARJANA UNIVERSITAS TRISAKTI
  4. 4. DEFINISI HUBUNGAN BURUH Undang-Undang No. 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan pasal 1 disebutkan beberapa definisi :  Hubungan Kerja adalah hubungan antara pengusaha dengan pekerja/buruh berdasarkan perjanjian kerja, yang mempunyai unsur pekerjaan, upah dan perintah.  Hubungan Industrial adalah suatu sistem hubungan yang terbentuk anatara pelaku dalam proses produksi barang dan/atau jasa yang terdiri dari unsur pengusaha, pekerja/buruh, dan pemerintah yang didasarkan pada nilai Pancasila dan Undang-Undang Dasar Negara Republik Indonesia 1945.
  5. 5. DEFINISI PERUNDINGAN KOLEKTIF  Serikat Pekerja/ Serikat Buruh adalah oraganisasi yang dibentuk dari, oleh, dan untuk pekerja/buruh baik di perusahaan maupun di luar perusahaan, yang bersifat bebas, terbuka, mandiri, demokratis, dan bertanggung jawab guna memperjuangkan, membela serta melindungi hak dan kepentingan pekerja/buruh serta meningkatkan kesejahteraan pekerja pekerjaan/ buruh dan keluarganya. Undang-Undang No. 4 Tahun 2003 tentang Penyelesaian Perselisihan Hubungan Industrial pasal 1 disebutkan definisi :  Perundingan bipartit adalah perundingan antara pekerja/ buruh atau serikatpekerja/serikat buruh dengan pengusaha untuk menyelesaikan perselisihan hubungan industrial.
  6. 6. 4 ELEMEN KEBERHASILAN HUBUNGAN INDUSTRI Menurut John Dunlop dalam bukunya yang berjudul Industrial Relation System (1958) :  Konteks lingkungan (teknologi, tekanan pasar, dan kerangka kerja hukum, terutama karena ini berpengaruh terhadap kekuatan perundingan).  Peserta, meliputi pekerja dan serikatnya, manajemen, dan pemerintah.  "Jejaring aturan" (aturan main) yang menjelaskan proses interaksi antara manajemen dan buruh berikut penyelesaian perselisihan (seperti langkah-langkah yang diikuti dalam penyelesaian keluhan kontrak.  Ideologi yang menjaga sistem hubungan industri berjalan benar, ketiga peserta harus memiliki kesamaan ideologi (seprti penerimaan sistem kapitalis) dan harus menerima peran-peran peserta lainnya.
  7. 7. MENGIDENTIFIKASI TUJUAN HUBUNGAN BURUH BAGI PIHAK MANAJEMEN, BURUH DAN MASYARAKAT TUGAS MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA PROGRAM MAGISTER MANAJEMEN PASCA SARJANA UNIVERSITAS TRISAKTI
  8. 8. MENGIDENTIFIKASI TUJUAN HUBUNGAN BURUH BAGI PIHAK MANAJEMEN, BURUH DAN MASYARAKAT Manajemen : Fokus penanganan bergeser dari penanganan individu menjadi penanganan kelompok. Buruh : Efektivitas perundingan, karena dengannya akan ada kekuatan dan pengaruh untuk membuat suara pekerja didengar, serta untuk mempengaruhi perubahan di tempat kerja. Masyarakat : Perselisihan antara manajemen dan serikat dapat diselesaikan melalui perundingan kolektif dan bukan adu fisik di jalanan.
  9. 9. TUJUAN HUBUNGAN BURUH BAGI PIHAK MANAJEMEN Tujuan Manajemen  Mengendalikan biaya buruh.  Meningkatkan produktivitas dengan terus menerus memeriksa upah dan tunjangan.  Memelihara kekuasaan manajemen di area-area penting seperti staffing dan pengaturan kerja. Kekhawatiran Manajemen Terhadap Serikat  Biaya tunjangan dan upah yang naik,  Gangguan akibat pemogokan,  Hubungan tidak selaras dengan pekerja,  Keterbatasan diskresi dan fleksibilitas manajemen dalam mengambil keputusan.
  10. 10. TUJUAN HUBUNGAN BURUH BAGI PIHAK MANAJEMEN Strategi Manajemen Menyikapi Serikat  Melalui syarat dan ketentuan kerja yang menarik dan adil bagi pekerja/ buruh sehingga para pekerja/ buruh tidak melihat manfaat besar dari keberadaan serikat.  Secara agresif melawan representasi serikat, bahkan ketika terdapat kepentingan pekerja/buruh yang signifikan.
  11. 11. TUJUAN SERIKAT BURUH BAGI PIHAK BURUH (1) Tujuan serikat di Indonesia dijabarkan dalam definisi Serikat Pekerja/ Serikat Buruh pada UU No. 21 Tahun 2000 tentang Serikat Pekerja/ Serikat Buruh pasal 4 ayat (1), yaitu : Serikat Pekerja/ Serikat Buruh adalah oraganisasi yang dibentuk dari, oleh, dan untuk pekerja/buruh baik di perusahaan maupun di luar perusahaan, yang bersifat bebas, terbuka, mandiri, demokratis, dan bertanggung jawab guna memperjuangkan, membela serta melindungi hak dan kepentingan pekerja/buruh serta meningkatkan kesejahteraan pekerja pekerjaan/ buruh dan keluarganya.
  12. 12. TUJUAN SERIKAT BURUH BAGI PIHAK BURUH (2) Untuk mencapai tujuan sebagaimana dimaksud dalam ayat (1) serikat pekerja/serikat buruh, federasi dan konfederasi serikat pekerja/serikat buruh mempunyai fungsi : a. Sebagai pihak dalam pembuatan perjanjian kerja bersama dan penyelesaian perselisihan industrial; b. Sebagai wakil pekerja/buruh dalam lembaga kerja sama di bidang ketenagakerjaan sesuai dengan tingkatannya; c. Sebagai sarana menciptakan hubungan industrial yang harmonis, dinamis, dan berkeadilan sesuai dengan peraturan perundang- undangan yang berlaku; d. Sebagai sarana penyalur aspirasi dalam memperjuangkan hak dan kepentingan anggotanya; e. Sebagai perencana, pelaksana, dan penanggung jawab pemogokan pekerja/buruh sesuai dengan peraturan perundang-undangan yang berlaku; f. Sebagai wakil pekerja/buruh dalam memperjuangkan kepemilikan saham di perusahaan.
  13. 13. SYARAT DAN KETENTUAN PEKERJAAN (1) Penetapan Administrasi Kesepakatan Penentuan dan Administrasi Upah Operasi Pabrik  Unit perundingan dan suplemen pabrik  Durasi kontrak dan ketentuan pembukaan kembali dan renegosiasi  Keselamatan serikat dan check off  Komite perundingan khusus  Prosedur ketidak puasan  Arbitrase dan mediasi  Pemogokan dan larangan bekerja  Penegakan kontrak  Provisi umum  Perbedaan upah dan struktur tariff  Tunjangan  Sistem insentif dan program bonus produksi  Klasifikasi dan evaluasi kerja  Penyesuaian upah individu  Penyesuaian gaji umum selama periode kontrak  Aturan kerja dari perusahaan  Periode istirahat dan tunjangan waktu lainnya  Keselamatan dan kesehatan  Komite pabrik  Jam kerja dan praktik gaji premi  Operasi shift  Pekerjaan berbahaya  Pendisiplinan dan pemberhentian
  14. 14. SYARAT DAN KETENTUAN PEKERJAAN (2) Fungsi Hak dan Tanggung Jawab Keamanan Pendapatan atau Pekerjaan Cuti Bergaji dan Tidak Bergaji  Klausul hak-hak manajemen  Pemindahan pabrik  Subkontrak  Aktivitas serikat pada premis dan waktu perusahaan  Kerjasama serikat dan manajemen  Regulasi perubahan teknologi  Konsultasi dan pemberitahuan di depan  Ketetapanpengangkatan dan mutasi  Jaminan pendapatan dan pekerjaan  Pelaporan dan gaji call-in  Program tunjangan pengangguran tambahan  Regulasi lembur, shift, dan lain-lain  Pengurangan jam untuk menghindari PHK  Prosedur PHK senioritas recall  Pembagian kerja sebagai pengganti PHK  Liburan dan hari besar  Cuti sakit  Cuti pribadi dan cuti pemakaman  Cuti tugas kemiliteran dan juri
  15. 15. SYARAT DAN KETENTUAN PEKERJAAN (3) Program Tunjangan Pekerja Keamanan Pendapatan atau Pekerjaan Program Khusus  Program asuransi dan kesehatan  Program pension  Bagi untung pembelian saham dan program penghematan  Program bonus  Ketentuan pengurangan pekerja  Praktik promosi  Pelatihan dan pemeliharan  Tunjangan relokasi  Pesangon dan program tunjangan PHK  Pemagang dan pembelajar  Pekerja penderita cacat dan lansia  Wanita  Veteran  Perwakilan serikat
  16. 16. Bukan merupakan serikat buruh tetapi sebuah federasi yang berusaha memajukan kepentingan anggotanya di level nasional, seperti Chamber of Commerce dan the National Association of Manufacturer, yang berafiliasi secara nasional dan internasional dengan ribuan serikat lokal. AFL-CIO mewakili kepentingan buruh : • Kebijakan Publik • Memberikan informasi dan analisis yang dapat digunakan serikat
  17. 17. Berdiri 20 Februari 1973 dengan nama Federasi Buruh Seluruh Indonesia (FBSI) yang terdiri dari 21 serikat buruh, 21 serikat buruh (vak sentral) yang terintegrasi dan terorganisir ke dalam 21 Serikat Buruh Lapangan Pekerjaan (SBLP) yang bersifat sektoral. 1984 bersama-sama serikat buruh se-ASEAN membentuk ASEAN Trade Union Council (ATUC). Sesuai dengan UU No. 21 Tahun 2000 FBSI berubah nama menjadi Konfederasi Serikat Pekerja Seluruh Indonesia (KSPSI) karena merupakan gabungan federasi. FSPA NIBA (Federasi Serikat Pekerja Anggota Niaga, Bank dan. Asuransi). FSP PAR (Federasi Serikat Pekerja Pariwisata). FSPMI (Federasi Serikat Pekerja Metal Indonesia). FSPA FARKES (Federasi Serikat Pekerja Apotek Farmasi dan Kesehatan).
  18. 18. PROGRAM KEBERLANGSUNGAN HIDUP SERIKAT  Checkoff Provision (Ketentuan Checkoff) Ketentuan kontrak serikat yang mengharuskan perusahaan perusahaan memotong iuran serikat dari gaji pekerja.  Union Shop Ketentuan keselamatan serikat yang mengharuskan seseorang bergabung ke serikat dalam periode waktu tertentu setelah resmi diangkat.  Closed Shop Ketentuan keselamatan serikat yang mengharuskan seseorang menjadi anggota serikat sebelum resmi diangkat .Ketentuan ini dianggap illegal oleh NLRA.  Agency Shop Ketentuan keselamatan serikat yang mengharuskan seorang pekerja membayar iuran keanggotaan serikat tanpa menjadi anggota serikat.  Maintenance of Membership (Pemeliharaan Keanggotaan) Aturan serikat yang mengharuskan anggotanya tetap menjadi serikat selama periode tertentu.  Right to Work Laws (Hukum Hak untuk Berkerja) Ketentuan yang bertolak belakang dengan union shop, agency shop dan maintenance of membership.Dimana ketentuan ini melarang serikat dan perusahaan memasukankewajiban pekerja untuk bergabung dengan serikat dan membayar iuran untuk mendapatkan atau mempertahankan pekerjaan dalam perjanjian kerja.
  19. 19. FAKTOR-FAKTOR PENYEBAB PENURUNAN TREN SERIKAT DI AMERIKA SERIKAT (1)  Perubahan Struktur Ekonomi.  Meningkatnya Resistensi Perusahaan.  Subsitusi dengan Manajemen SDM.  Subsitusi oleh Regulasi Pemerintah.  Tidak adanya sejarah feodalism di AS.  Permasalahan internal Serikat, seperti :  Korupsi di dalam tubuh serikat,  Kemampuan adaptasi serikat terhadap perubahan terbaru dalam struktur ekonomi yang masih sering dipertanyakan,
  20. 20. FAKTOR-FAKTOR PENYEBAB PENURUNAN TREN SERIKAT DI AMERIKA SERIKAT (2)  Permasalahan internal Serikat, seperti :  Wilayah dengan laju pertumbuhan ekonomi yang cepat cenderung lebih jarang berserikat,  Wanita cenderung lebih jarang berserikat dibandingkan pria dengan perbandingan 11 persen lawan 14 persen,  Industri non-manufaktur seperti keuangan, asuransi dan real estate memiliki representasi serikat lebih rendah 2 persen dibandingkan industry manufaktur yang mencapai 14 persen.  Kurang terorganisirnya serikat di wilayah selatan AS dibandingkan wilayah lain.
  21. 21. MENJELASKAN DAMPAK LINGKUNGAN HUKUM TERHADAP HUBUNGAN BURUH TUGAS MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA PROGRAM MAGISTER MANAJEMEN PASCA SARJANA UNIVERSITAS TRISAKTI
  22. 22. 8 KONVENSI DASAR PERBURUHAN INTERNATIONAL LABOR ORGANIZATION  Konvensi No. 87/1948 Tentang Kebebasan Berserikat dan Perlindungan Hak Untuk Berorganisasi dan Berunding Bersama  Keputusan Presiden RI No. 83 Tahun 1998.  Konvensi No. 98/1949 Tentang Hak Untuk Berorganisasi dan Berunding Bersama  UU No. 18 Tahun 1956.  Konvensi No. 29/1930 Tentang Kerja Paksa  Konvensi No. 105/1957 Tentang Penghapusan Kerja Paksa  Konvensi No. 138/1973 Tentang Usia Minimum Untuk Diperbolehkan Bekerja.  Konvensi No. 182/1999 Tentang Dampak Pekerjaan Buruk Bagi Para Pekerja Anak  Konvensi No. 100/1951 Tentang Upah Yang Sama Untuk Pekerjaan Yang Sama  UU No. 80 Tahun 1957.  Konvensi No. 111/1958 Tentang Diskriminasi Dalam Pekerjaan dan Jabatan  UU No. 21 Tahun 1999.
  23. 23. MENJELASKAN DAMPAK LINGKUNGAN HUKUM TERHADAP HUBUNGAN BURUH Regulasi Hubungan Buruh di Amerika Serikat National Labor Relation Act (NLRA, 1935) yang dijalankan oleh National Labor Relation Board (NLRB). NLRA tidak memberikan perlindungan kepada :  Supervisor  Orang tua atau pasangan  Tenaga kerja kontrak lepas  Pembantu rumah tangga  Buruh tani  Pekerja yang termasuk dalam railway labor act.  Pegawai pemerintah daerah, negara bagian atau pemerintah pusat  Pekerja lain di luar pemberi kerja yang didefinisikan dalam NLRA. Hak-hak yang dilindungi NLRA : • Pengorganisasian serikat • Bergabung ke serikat, • Turut serta dalam aksi mogok demi kondisi kerja yang lebih baik • Menjauhkan diri dari aktivitas demi kepentingan serikat
  24. 24. JEJARING ATURAN INDONESIA  Undang-undang Dasar Negara Republik Indonesia Tahun 1945  Undang-undang  Keputusan Presiden dan Instruksi Presiden  Peraturan Menteri dan Keputusan Menteri  Peraturan Gubernur dan Keputusan Gubernur
  25. 25. JEJARING ATURAN INDONESIA : UUD 1945  Pasal 27 : “Tiap-tiap warga negara berhak atas pekerjaan dan penghidupan yang layak bagi kemanusiaan”.  Pasal 28 : “Kemerdekaan berserikat dan berkumpul, mengeluarkan pikiran dengan lisan dan tulisan dan sebagainya ditetapkan dengan undang- undang”.
  26. 26. JEJARING ATURAN/ REGULASI INDONESIA : UNDANG-UNDANG  Undang-Undang nomor 13 tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan  Undang-Undang nomor 21 tahun 2000 tentang Serikat Pekerja/ Serikat Buruh  UU Nomor 32 Tahun 2004 Tentang Pemerintahan Daerah  Undang-Undang nomor 2 tahun 2004 tentang Penyelesaian Perselisihan Hubungan Industrial  Undang-Undang nomor 2 tahun 2005 tentang Penetapan Peraturan Pemerintah pengganti Undang-Undang nomor 1 tahun 2005 tentang penangguhan mulai berlakunya Undang- Undang nomor 2 tahun 2004 tentang Penyelesaian Perselisihan Hubungan Industrial menjadi Undang-Undang.  Undang Undang No. 24 Tahun 2011 tentang Badan Penyelenggara Jaminan Sosial  Undang-Undang No. 12_Tahun 2011 Tentang Pembentukan Peraturan Perundang- Undangan  Undang-Undang No. 40 Tahun 2004 Sistem Jaminan Sosial Nasional  Undang- Undang No. 39 Tahun 2004 Tentang Penempatan dan Perlindungan Tenaga Kerja Indonesia di Luar Negeri  Undang-Undang No. 1 Tahun 1970 Tentang Keselamatan Kerdja
  27. 27. JEJARING ATURAN INDONESIA : KEPUTUSAN DAN INSTRUKSI PRESIDEN  Keputusan Presiden Keppres 107 Tahun 2004 Tentang Dewan Pengupahan  Instruksi Presiden Instruksi Presiden nomor 9 Tahun 2013 Tentang Kebijakan Penetapan Upah Minimum Dalam Rangka Keberlangsungan Usaha Dan Peningkatan Kesejahteraan Pekerja
  28. 28. JEJARING ATURAN INDONESIA : PERATURAN DAN KEPUTUSAN MENTERI  Permenaker RI No.PER-04/MEN/1994 Tentang Tunjangan Hari Raya Keagamaan bagi Pekerja di Perusahaan  Permenakertrans Nomor 7 Tahun 2013 Tentang Upah Minimum  Permenakertrans No 13 Tahun 2012 Tentang Komponen dan Pelaksanaan Tahapan Pencapaian Kebutuhan Hidup Layak  Permenakertrans No 19 Tahun 2012 Tentang Syarat-Syarat Penyerahan Sebagian Pelaksanaan Pekerjaan Kepada Perusahaan Lain  Permenakertrans Nomor Per. 16/MEN/XI/ 2011 Tentang Tata Cara Pembuatan dan Pengesahan Peraturan Perusahaan Serta Pembuatan dan Pendaftaran Perjanjian Kerja Bersama  Kepmenakertrans KEP 102 MEN VI 2004 Tentang Waktu Kerja Lembur Dan Upah Kerja Lembur  Kepmenakertrans KEP 100 MEN VI 2004 Tentang Ketentuan Pelaksanaan Kerja Waktu Tertentu
  29. 29. JEJARING ATURAN INDONESIA : PERATURAN DAN KEPUTUSAN GUBERNUR  Pergub Aceh No. 65 Tahun 2012 Tentang UMP Provinsi Aceh 2013  Peraturan Gubernur No. 78 Tahun 2013 Tentang UMP Provinsi Aceh 2014  Keputusan Gubernur Sumatera Utara No.188.44 54 KPTS 2013 Tentang Upah Minimum Sektoral Provinsi Sumut 2013  Pergub Riau No. 58 Tahun 2012 Tentang UMP Riau 2013  Pergub Sumatera Barat No. 562/781/2012 Tentang UMP Sumbar 2013  Keputusan Gubernur Sumatera Barat N0.562.846.2013 Tentang UMP Sumbar 2014  Keputusan Gubernur Bengkulu No. D/308/XIV/ 2013 Tentang UMP Bengkulu 2013  Keputusan Gubernur Jambi No. 626/Kep.Gub/Dissosnakertrans/2012 Tentang Penetapan UMP Jambi 2013  Keputusan Gubernur Sumatera Selatan No. 107/KPTS/ Disnakertrans/203 Tentang Perubahan Atas Keputusan Gubernur Sumatera Selatan No. 796/KPTS/Disnakertrans/2012 Tentang UMP Sumsel 2013
  30. 30. JEJARING ATURAN INDONESIA : PERATURAN DAN KEPUTUSAN GUBERNUR  Keputusan Gubernur Lampung No. 6 /741/III.05/HK/2012 Tentang Penetapan UMP Lampung 2013  Keputusan Gubernur Kep Bangka Belitung No. 188.44/696/TKT/2012 Tentang UMP Bangka Belitung 2013  Keputusan Gubernur Kep. Riau No. 687 Tahun 2012 Tentang Penetapan UMP 2013  Keputusan Gubernur Banten No. 561/Kep.836-Huk/2012 Tentang Penetapan UMP 2013  Pergub DKI Jakarta No 189 Tahun 2012 Tentang UMP DKI Jakarta 2013  Keputusan Gubernur Jawa Barat No.561/Kep. 1636-Bangsos/2013 Tentang Upah Minimum Kabupaten/Kota di Jawa Barat 2014  Keputusan Gubernur Jawa Tengah No.560/60 Tahun 2013 Tentang Upah Minimum Pada 35 Kabupaten/Kota di Provinsi Jateng 2014  Keputusan Gubernur DI Yogyakarta No.279/KEP/2013 Tentang UMK DI Yogyakarta 2014
  31. 31. MEKANISME PENETAPAN UPAH MINIMUM
  32. 32. INTERAKSI ANTARA BURUH DAN MANAJEMEN: PENGORGANISASIAN TUGAS MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA PROGRAM MAGISTER MANAJEMEN PASCA SARJANA UNIVERSITAS TRISAKTI
  33. 33. INTERAKSI ANTARA BURUH DAN MANAJEMEN: PENGORGANISASIAN KAMPANYE SERIKAT PERSENTASE Serikat akan mencegah ketidakadilan dan akan melakukan prosedur ketidak puasan dari sistem senioritas 82% Serikat akan memperbaiki upah yang tidak memuaskan 79% Kekuatan serikat akan memberikan suara karyawan dalam hal upah dan kondisi kerja 79% Serikat (dan bukan pihak luar) merundingkan keinginan karyawan 73% Serikat mencapai keuntungan di tempat lain 70% Serikat akan memperbaik asuransi dan cuti sakit yang tidak memuaskan 64% Biaya inisiasi dan iuran masih masuk akal 64% Serikat akan memperbaiki tunjangan liburan dan kunjungan yang tidak memuaskan 61% Serikat akan memperbaiki dana pensiun yang tidak memuaskan. 61% Periakuan baik dan janji perusahaan bisa berhenti jika tidak ada serikat 61% Perusahaan akan berusaha membujuk atau mengancam karyawan agar melawan serikat 55% Tidak ada aksi mogok tanpa adanya pemungutan suara 55% Serikat akan memperbaiki kondisi kerja yang tidak memuaskan 52% Karyawan memiliki hak sah untuk terlibat dalam aktivitas serikat 52% SUMBER: Dari J. A. Fossum, yang terdapat pad a Labor Relations: Development, Structure and Process, 1992. Hak Cipta ©1992
  34. 34. INTERAKSI ANTARA BURUH DAN MANAJEMEN: PENGORGANISASIAN KAMPANYE MANAJEMEN PERSENTASE Perbaikan tidak tergantung pada perserikatan 85% Upah bagus, sama dengan, atau lebih baik dibanding ketika dalam Kontrak Serikat 82% Biaya finansial dari iuran serikat melebihi keuntungan yang di dapat karyawan 79% Serikat adalah pihak luar 79% Memperoleh fakta sebelum mengambil keputusan, perusahaan akan memberikan fakta dan menerima keputusan karyawan 76% Jika serikat menang, aksi mogok bisa muncul menyusul kemenangan 70% Hilangnya tunjangan bisa terjadi setelah serikat menang 67% Pemogok akan kehilangan upah; kerugian lebih banyak didapat dari keuntungan 67% Serikat tidak peduli dengan kesejahteraan karyawan 67% Pemogkan bisa berakibat kehilangan pekerjaan 64% Perusahaan sudah memperlakukan karyawan secara baik/atau adil 60% Karyawan harus mantap dlam mengeluarkan suara 54% SUMBER: Dari J. A. Fossum, yang terdapat pad a Labor Relations: Development, Structure and Process, 1992. Hak Cipta ©1992
  35. 35. INTERAKSI ANTARA BURUH DAN MANAJEMEN: PENGORGANISASIAN Ada dua alasan pekerja bergabung dengan Serikat, yaitu :  Adanya kesenjangan antara hak yang diterima dibanding dengan apa yang seharusnya diterima oleh karyawan  Perlu ada upaya dan sarana efektif untuk melakukan perubahan.
  36. 36. INTERAKSI ANTARA BURUH DAN MANAJEMEN: NEGOSIASI KONTRAK Proses Negosiasi  Richard Walton dan Robert Mc.Kersie menyatakan bahwa negosiasi antara buruh dan manajemen dapat dipilah menjadi empat sub proses : 1. Perundingan distributif (distributive bargaining) fokus pada pembagian "kue" ekonomi antar kedua sisi. 2. Perundingan integratif (integrative bargaining) memiliki fokus mencari solusi yang menguntungkan kedua belah pihak (win-win solution). 3. Strukturisasi kesikapan (attitudinal structuring), merujuk pada hubungan dan kepercayaan antara perunding buruh dan manajemen. 4. Perundingan intraorganisasi (intraorganizational bargaining) merupakan negosiasi internal di dalam organisasi masing- masing.
  37. 37. INTERAKSI ANTARA BURUH DAN MANAJEMEN: NEGOSIASI KONTRAK Persiapan Manajemen Menuju Negosiasi Menyadur diskusi Fossum adalah sebagai berikut: 1. Menetapkan tujuan kontrak lintas departemen 2. Mengkaji kontrak lama 3. Menyiapkan dan menganalisis data 4. Mengantisipasi tuntutan serikat 5. Menetapkan biaya dari kemungkinan ketentuan kontrak 6. Persiapan adanya aksi mogok 7. Menentukan strategi dan logistik
  38. 38. INTERAKSI ANTARA BURUH DAN MANAJEMEN: NEGOSIASI KONTRAK Tahap Negosiasi dan Taktik  Negosiasi berlangsung dalam beberapa tahap. Di tahap-tahap awal, bisa memberikan kesempatan kepada semua kelompok kepentingan internal untuk berpartisipasi dan menyuarakan tujuannya. Perunding serikat biasanya menyuguhkan banyak sekali daftar proposal untuk memuaskan konsituennya sekaligus untuk membuat mereka lebih fleksibel di proses- proses kemudian.  Pada tahap pertengahan, masing-masing pihak harus mengambil serangkaian keputusan, meski hasilnya belum dapat dipastikan. Bagian mana yang masih tetap diperjuangkan, dan bagian mana yang mulai dikurangi penekananannya.  Di tahap akhir, tekanan untuk bersepakat semakin naik karena tenggang pemogokan semakin mepet. Negosiasi publik bisa jadi hanya bagian dari proses. Di samping itu, pihak ketiga (netral) bisa juga dilibatkan, yakni seseorang yang dapat bertindak sebagai perantara atau fasilitator. Tidak menutup kemungkinan terjadinya kemandegan dalam negosiasi (jalan buntu). Prosedur Resolusi jalan buntu : - Mediasi - Pencarian fakta - Arbitrase UU No. 2 Tahun 2004 tentang Penyelesaian Perselisihan Hubungan Industrial : • Mediasi • Konsiliator • Arbitrase
  39. 39. INTERAKSI ANTARA BURUH DAN MANAJEMEN: ADMINISTRASI KONTRAK – PROSEDUR KETIDAKPUASAN  Proses negosiasi dan administrasi saling berkaitan. Bahasa kontrak yang tidak lengkap atau rancu yang disusun dalam proses negosiasi dapat menjadikan administrasi kontrak bermasalah.  Prosedur ketidakpuasan untumenyelesaikan perselisihan serikat dan manajemen menyangkut interpretasi dan eksekusi kontrak. Saat ini mayoritas prosedur ketidakpuasan memiliki arbitrase dalam langkah terakhirnya.  Di luar kemampuannya untuk mengurangi pemogokan, prosedur ketidakpuasan dapat dinilai melalui tiga kriteria. - Seberapa baik permasalahan kontrak diselesaikan? - Seberapa baik prosedur ketidakpuasan beradaptasi terhadap perubahan lingkungan? - Dalam kontrak multiunit, seberapa baik prosedur ketidakpuasan mengizinkan masalah kontrak lokal (seperti aturan kerja) dimasukkan dan diselesaikan?  Dari perspektif karyawan, prosedur ketidakpuasan adalah kunci bagi perlakuan adil di tempat kerja, dan efektivitasnya bertumpu pada sampai di mana karyawan merasa bahwa mereka dapat menggunakan prosedur tersebut tanpa kekhawatiran terjadinya aksi saling tuding dan apakah mereka yakin kasus mereka akan sungguh-sungguh diperjuangkan oleh perwakilan serikat.
  40. 40. HASIL-HASIL DARI HUBUNGAN BURUH • Pemogokan • Upah dan Tunjangan  Pekerja terserikat swasta menerima upah rata-rata 24% lebih tinggi (AS). Kompensasi 44% lebih tinggi. • Produktivitas  Serikat diyakini mengurangi Produktivitas • Profit dan unjuk kerja saham  Serikat menurunkan profit dan nilai saham • Daftar UMP DKI Jakarta dalam 7 tahun terakhir. • Tahun 2015 kenaikan 10%- 11% sekitar Rp 2.709.844/bulan
  41. 41. PENDEKATAN BARU YANG LEBIH RAMAH TERHADAP HUBUNGAN BURUH DAN MANAJEMEN TUGAS MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA PROGRAM MAGISTER MANAJEMEN PASCA SARJANA UNIVERSITAS TRISAKTI
  42. 42. STRATEGI BARU BURUH DAN MANAJEMEN Ada tanda-tanda transformasi umum menuju hubungan kerja yang semakin akur. Transformasi ini memiliki dua tujuan dasar :  Meningkatkan keterlibatan individu dan kelompok kerja dalam mengatasi hubungan tidak akur dan meningkatkan komitmen, motivasi dan kecakapan pemecahan masalah dari karyawan dan  Mengorganisir ulang kerja sehingga aturan kerja terminimalisir, sementara fleksibilitas pengelolaan orang dimaksimalkan. Program khusus yang ditujukan untuk menjawab hal ini meliputi perlibatan karyawan dalam pengambilan keputusan, tim pengelolaan mandiri, tim pemecahan masalah buruh dan manajemen, pekerjaan yang didefinisikan secara luas, dan berbagi untung dan informasi bisnis dengan karyawan.
  43. 43. STRATEGI BARU BURUH DAN MANAJEMEN DIMENSI TRADISIONAL TRANSFORMASIONAL RESOLUSI KONFLIK Frekuensi konflik Tinggi Rendah Kecepatan resolusi konflik Lamban Cepat Resolusi informal terhadap ketidakpuasan Rendah Tinggi Ketidak puasan tahap 3 dan tahap 4 Tinggi Rendah KERJA SAMA SHOP FLOOR Kelompok pemecahan masalah formal seperti kualitas, mengurangi pertengkaran, jaminan kerja) Rendah Tinggi Aktivitas pemecahan masalah formal Rendah Tinggi OTONOMI DAN UMPAN BALIK PEKERJA Kelompok kerja otonomi formal Rendah Tinggi Aktivitas otonom pekerja secara informal Rendah Tinggi Perubahan desain kerja diprakarsai pekerja Rendah Tinggi Umpan balik terhadap biaya, kualitas, dan jadwal Rendah Tinggi SUMBER: Diadaptasi dari J. Cutcher-Gershenfeld , "The Impact of Economic Performanceof a Transformation in WorkplaceRelations," Industrial and Labor Relations Review 44 (1991), him 241 - 60. Dicetak ulang dengan izin.
  44. 44. HASIL-HASIL DARI HUBUNGAN BURUH • Pemogokan • Upah dan Tunjangan  Pekerja terserikat swasta menerima upah rata-rata 24% lebih tinggi (AS). Kompensasi 44% lebih tinggi. • Produktivitas  Serikat diyakini mengurangi Produktivitas • Profit dan unjuk kerja saham  Serikat menurunkan profit dan nilai saham
  45. 45. PERUBAHAN TANTANGAN PERSAINGAN (MISALNYA GLOBALISASI DAN KOMPETISI PASAR PRODUK) MEMENGARUHI INTERAKSI BURUH DAN MANAJEMEN TUGAS MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA PROGRAM MAGISTER MANAJEMEN PASCA SARJANA UNIVERSITAS TRISAKTI
  46. 46. PERUBAHAN TANTANGAN PERSAINGAN (MISALNYA GLOBALISASI DAN KOMPETISI PASAR PRODUK) MEMENGARUHI INTERAKSI BURUH DAN MANAJEMEN Konteks International  Dengan berkembangnya globalisasi pasar, biaya buruh dan produktivitas akan terus menjadi tantangan utama. Dengan globalisasi pasar berarti bahwa barang, jasa, dan produksi akan terus bergerak bebas antar batas internasional. Jika ada perbedaan substansial dalam hal upah, tunjangan, dan biaya operasi bisnis lainnya (misalnya regulasi), akan ada tendensi gerakan menuju area yang lebih murah, kecuali jika di area tersebut tidak tersedia skil atau produktivititasnya rendah.  Kecuali jika serikat buruh dapat meningkatkan produktivitas atau mengorganisir fasilitas produksi baru, pengaruh serikat akan menurun.
  47. 47. HUBUNGAN BURUH DI SEKTOR PUBLIK BERBEDA DENGAN DI SEKTOR SWASTA TUGAS MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA PROGRAM MAGISTER MANAJEMEN PASCA SARJANA UNIVERSITAS TRISAKTI
  48. 48. HUBUNGAN BURUH DI SEKTOR PUBLIK BERBEDA DENGAN DI SEKTOR SWASTA  Berbeda dengan sektor swasta, keanggotaan serikat di sektor publik mengalami perkembangan di era 1960-an dan 1970-an dan tetap stabil di kisaran 1980-an. Perubahan dalam kerangka hukum turut berkontribusi terhadap perkembangan serikat di sektor publik. Salah satu tahap awalnya adalah pemberlakuan aturan perundingan kolektif di tahun 1959 bagi pegawai negeri (lingkup negara bagian Wisconsin). 81 Executive Order 10988 memberikan hak perundingan kolektif bagi pegawai negeri (lingkup pemerintah federal).  Pertumbuhan serikat sektor publik justru terjadi di industri jasa dan di antara karyawan kerah-putih, kelompok yang selama ini dipandang sulit diorganisir.  Berbeda dengan sektor swasta, di sektor publik aksi mogok di level federal dan di level negara bagian merupakan tindakan ilegal. Di tahun 2006, dari 20 aksi mogok yang melibatkan 1.000 lebih pekerja, 8 di antaranya terjadi di lingkup pemda dan negara bagian.
  49. 49. STUDY CASE : GAMBARAN UMUM PT Panarub Dwikarya (PDK) adalah perusahaan yang bergerak dibidang produksi sporwear alas kaki atau sepatu merek Adidas dan Mizuno untuk pesanan pasaran ekspor keberbagai negara di Eropa, Amerika maupun Asia. PT Panarub Dwikarya adalah sebuah perusahaan dari PT Panarub Group, perusahaan ini berkedudukan di Jalan Benoa Raya Komplek Benoamas Blok B No.1 Kecamatan Karawaci Kota Tangerang. Perusahaan memiliki serikat yang bernama Serikat Buruh Garmen, Tekstil dan Sepatu Gabungan Serikat Buruh Independen PT.Panarub Dwikarya (SBGTS-GSBI PT PDK). Dimana iuran keanggotaan diberikan oleh perusahaan (Checkoff Provision).
  50. 50. STUDY CASE : KRONOLOGI  10 Juli 2012 Manajemen PT PDK dan PTP SBGTS-GSBI melakukan perundingan. Perundingan ini dilakukan dengan dasar bahwa banyak buruh PT PDK mengeluhkan kondisi kerja dan syarat kerja yang dirasakan tidak baik di lingkungan kerja PT PDK. Hasil akan dilakukan pertemuan lanjutan 12 Juli 2012.  12 Juli 2012 sebagaimana yang disepakati PTP SBGTS-GSBI melakukan konfirmasi ke manajemen PT PDK untuk melakukan perundingan lanjutan. Namun pihak manajemen menolak dan terjadi pemogokan oleh sekitar 2.000 buruh secara sepontan. Manajemen mem-PHK-kan 1.300 buruh yang berunjuk rasa.  13 Juli 2012 hingga Juni 2014 PTP SBGTS-GSBI berusaha melakukan perundingan dan demonstrasi, namun belum berhasil mengabulkan tuntutan untuk menerima 1.300 buruh yang di PHK.
  51. 51. STUDY CASE : LANGKAH PENYELESAIAN  21 dan 24 Juni 2014 PT PDK dan Pimpinan Tingkat perusahaan melakukan pengadilan rakyat (people's tribunal) tentang kasus pemutusan hubungan kerja (PHK) sepihak terhadap 1.300 buruh PT Panarub Dwi Karya (PDK).  Dan hingga saat ini belum tuntas dan masih dalam proses mediasi di Pusat Mediasi Nasional (PNM)
  52. 52. ANALISIS KASUS  Pada kasus ini PT Panarub Dwikarya (PDK) melanggar pasal 28 UU No. 21 Tahun 2000 tentang Serikat Pekerja yaitu : Siapapun dilarang menghalang-halangi atau memaksa pekerja/buruh untuk membentuk atau tidak membentuk, menjadi pengurus atau tidak menjadi pengurus, menjadi anggota atau tidak menjadi anggota dan/atau menjalankan atau tidak menjalankan kegiatan serikat pekerja/serikat buruh dengan cara: a. melakukan pemutusan hubungan kerja, memberhentikan sementara, menurunkan jabatan, atau melakukan mutasi; b. tidak membayar atau mengurangi upah pekerja/buruh; c. melakukan intimidasi dalam bentuk apapun; d. melakukan kampanye anti pembentukan serikat pekerja/serikat buruh.  Lemahnya pengawasan pemerintah terhadap pengusaha yang “nakal” dalam mengawasi regulasi yang dibuat.

×