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Jobsferic - Tendances formation

Réforme de la formation... le changement, c’est maintenant Neurosciences et technologie : une synergie gagnante pour booster l’efficacité de vos formations La formation en situation de travail : démarche et effets

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en situation
de travail :
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et effets
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de la formation...
le changement,
c’est maintenant
Neurosciences
et technologie :
une synergie gagnante
pour booster l’efficacité
de vos formations
TENDANCES
FORMATION
- 2 -
ÉDITO
Boomerang dans la formation
Mesdames et Messieurs, faites vos jeux !
Redistribution des cartes, éclatement des frontières, mondialisation,
digitalisation, et surtout recentrage sur les apprenants.
«La loi avenir professionnel et le Compte Personnel de Formation (CPF)
changent la donne en rendant les salariés acteurs de leur formation.
Encore faut-il qu’ils disposent de l’information suffisante pour se
projeter dans un avenir proche et construire leur parcours professionnel aux vues des évolutions
du marché du travail…
Les entreprises ont quant à elles deux défis majeurs à relever pour affronter les mutations
actuelles et rester compétitives : elles doivent susciter l’envie de se former et faciliter
la rétention des savoirs et des connaissances. Il leur revient aujourd’hui de développer un
marketing de la formation, qui vise à engager les consommateurs internes, et de devenir, elles-
mêmes des entreprises apprenantes, engageantes car ouvertes à toute une gamme d’outils et
d’innovations pédagogiques.
Nous apportons quelques éclairages en matière de tendances et d’innovations dans ce livre
blanc et espérons vous retrouver au #RRHDay 2019 pour en débattre avec nous. Bonne lecture !
Christel LAMBOLEZ - Fondatrice et présidente de JobSféric
Après un parcours professionnel de journaliste et rédactrice en chef pour la presse publique,
professionnelle et spécialisée, Christel Lambolez a créé en 2010 l’agence de presse Maânei Media
et lancé en 2014 son propre média JobSféric qui informe sur l’évolution des métiers
et les innovations RH et accompagne ainsi la transformation des organisations.
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TENDANCES
FORMATION
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au Pavillon de l’eau à Paris
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TENDANCES FORMATION
Réforme de
la formation...
le changement,
c’est maintenant
Le changement est dans la loi du 05 septembre 2018, sur la li-
berté de choisir son avenir professionnel. Muriel Pénicaud parlait
de “big bang” de la formation. Traditionnellement, en France, le
changement est l’affaire des pouvoirs publics. Et si l’Etat n’avait
pas lancé ces ordonnances, le monde de la formation aurait-il
muté autant ? Il est fort à parier que oui... L’ensemble du monde
est en disruption, il serait étrange que seule la formation fût
épargnée. Autant dire que l’état n’est pas à l’origine du change-
ment, mais il tente d’en être le régulateur. Cela change beaucoup
dans l’ordre des choses et la responsabilité de chacun.
La formation est dans la même situation que les taxis face à
Uber en 2014. Les taxis étaient une profession protégée avec
un statut et un numerus clausus depuis... 1937. Une licence se
négociait à Paris autour de 300 000 €, les taxis étaient dans
une situation de rente pour assurer une partie de la mobilité
parisienne. UBER créa alors UberPOP, le prix de la course passa
de 35 € à 8 € pour le même trajet... avec en plus, une bouteille
d’eau, des bonbons et surtout le sourire du chauffeur. Les fron-
tières avaient bougé, en 2014, et même si, les taxis ont réussi à
faire condamner UberPOP en 2015, l’économie de la rente a dû
engager son changement, car derrière, il y avait Lyft, Chauffeur
privé et bien d’autres. Et c’était sans oublier la voiture auto-
nome. L’avenir des taxis était en question, et plus généralement
l’avenir de la mobilité urbaine. Le messager n’était pas le mes-
sage, l’économie de la rente avait oublié l’innovation au profit
des intérêts corporatistes. Et si l’innovation vient de la marge,
ne faut-il pas mieux favoriser la marge au détriment du canal
historique ? Question hautement politique...
Quelle qu’en soit la réponse, la formation se libère... et le gouver-
nement tente d’organiser ce mouvement. Comment ?
TOUT D’ABORD PAR UNE POLITIQUE DE LA DEMANDE
Remettre l’apprenant au centre de la formation professionnelle.
La loi Delors, fondatrice de l’obligation de formation, en 1971,
avait fusionné la formation des entreprises, pour assurer le dé-
veloppement stratégique, et celle des individus, pour assurer le
développement des compétences... une cote mal taillée pour
un consensus national. Depuis, jusqu’à cette douzième réforme,
l’état n’a eu de cesse que de séparer les deux finalités et redon-
ner une visibilité à l’ensemble du système. D’un côté, la formation
de l’entreprise se libère de la contrainte d’imputabilité forte avec
de nouvelles modalités : le présentiel, le distanciel et la formation
en situation de travail. La formation devient plus agile dans ses
formes. Et pour les individus, le CPF se construit hors de l’entre-
prise avec un véritable pouvoir d’achat issue de sa monétisation.
L’idéologie de l’apprenant maitre de son destin prend un sens...
avec une remarque de fond, si une nouvelle liberté est née, il est
fort peu probable que l’apprenant, dans un monde en disruption,
ait plus de visibilité que l’ensemble des entreprises...
C’est plus un changement culturel. La formation est dans la
même situation que la restauration avant la création de la plate-
forme LaFourchette, en 2007… c’étaient les professionnels de la
profession qui définissaient la qualité de la prestation avec, par
Stéphane DIEBOLD
Président de l'AFFEN
- 3 -
- 4 -
exemple, les fameuses étoiles du Guide Michelin. La nouvelle ap-
pli CPF se proposerait d’être à l’automne 2019, le TripAdvisor de
la formation, ce seront les usagers qui s’exprimeront directement
pour dire si la formation leur a été utile. C’est un changement
de paradigme majeur, sortir de l’infantilisation des apprenants
adultes. Et surtout, par le social scoring, doter la formation d’un
outil choix adapté aux apprenants.
Mais le mouvement est incontournable... il ne s’agit pas de sa-
voir s’il faut le faire mais qui va le faire. La formation se libère
pour les apprenants, et les formations gratuites se multiplient,
ainsi que les labels pour assurer une certaine traçabilité. Par
exemple, le phénomène des MOOC. La plateforme publique
FUN, France Université Numérique, n’ayant pas développé
de TripAdvisor, c’est une plate-forme privée MyMOOC qui a
proposé ce social scoring... la nature ayant horreur du vide,
la question est plutôt de savoir, si c’est au privé ou au public
d’organiser la structuration du marché. Fun lancé en 2013 est
dépassé par MyMooc lancé en 2016 avec aujourd’hui plus de
10 000 MOOC pour 400 pour FUN... Qui peut devenir plus fa-
cilement le Amazon de la formation ?
Pour l’entreprise, la politique de la demande est particulièrement
intéressante, car si le collaborateur choisit sa formation, l’entre-
prise se recentre sur les formations stratégiques pour son deve-
nir. Mais, donner à l’apprenant une liberté nouvelle, change sa
posture, il devient un consommateur de formation... Autrement
dit, la grande nouveauté de la demande est de créer un appre-
nant-roi, et la formation doit savoir donner envie, développer
une appétence. Là, l’entreprise sait faire, c’est le travail du mar-
keting, autrement dit la nouveauté de la politique de la demande
est de développer un marketing de la formation. Connaître les
apprenants pour leur proposer des modalités push/pull qui les
séduisent, ce que le sociologue Michel Maffesoli appelait l’éroti-
sation de la formation. Apprendre “seul ensemble” autour d’une
Learner eXperience (LX). Une nouvelle pédagogie est à réinven-
ter pour favoriser l’engagement de tous... sans oublier l’économie
de l’attention, avec le temps de cerveau disponible... socialement.
LA FORMATION CHANGE DE PARADIGME
Mais cette évolution de la demande réinterroge aussi la problé-
matique de l’offre.
C’est le projet de l’EdTech Nation (http://www.affen.fr/affencafe/
la-french-edtech-a-t-elle-un-avenir/). Pour l’Observatoire de
l’EdTech, la France compterait 415 start-ups dans l’EdTech… 415,
est-ce bien ? Selon Navatis Ventures, en juillet 2018, Paris, pre-
mière ville française n’est même pas classée dans les “Challen-
gers” avec une petite 8ème place sur 20 et un indice de 58, in-
dice allant de 0 à 100, juste au-dessus de la moyenne. A titre
de comparaison, Pékin a plus de 3 000 startups et Londres,
première ville européenne a un indice de 72. Il y a des marges
de progrès... et, la taille ne fait rien à l’affaire. Quand on voit d’Is-
raël, avec moins de 10 millions d’habitants qui est le troisième
état producteur d’intelligence artificielle au monde, un petit pays
peut réussir à s’imposer s’il se dote d’un écosystème dynamique.
Tout reste à construire. L’aventure est devant nous.
Le marché de la formation est à penser monde, ce qui est aus-
si un changement culturel. Sortir de l’hexagone et de ses rè-
glementations spécifiques. Selon BPI, le marché des EdTech
dans le monde devrait connaître une croissance à deux chiffres
autour de 20 % par an, pour dépasser les 250 milliards de
dollars en 2020. Le monde est une opportunité, reste à nos
organismes de formation à penser monde. C’est un problème
de scalabilité. Le numérique permet ce type de déploiement.
Et l’on pourrait rajouter que la France dans le monde a un bel
atout avec les 274 millions de francophones et c’est sans par-
ler du taux de croissance démographique de ces populations
qui instaure un avantage linguistique durable. L’opportunité
appelle les opportunistes. C’est un changement culturel que
de libérer les dirigeants d’organismes de formation, longtemps
prisonnier de règles administratives castratrices pour en faire
des créatifs de formation. Les talents sont là, et la relève est as-
surée avec de nouvelles vagues de décideurs. FORMA Radio, la
radio des professionnels de la formation (www.formaradio.fr) a
lancé une émission Learning Business pour ouvrir aux partages
d’expériences... à quand un Netflix de la formation, un Uber de
la formation, un Battle royal de la formation… français ?
Le changement réinterroge les corps intermédiaires... il est temps
de restructurer le territoire de la formation professionnelle... pour
lui donner une nouvelle ambition et proposer un “tiers-monde”
face aux deux mastodontes qui se dégagent déjà et durable-
ment, les Etats-Unis et la Chine.
J’AIMERAIS REVENIR SUR DEUX EXPÉRIENCES EN COURS.
L’IRFREP va lancer une expérimentation pour la fin de l’année,
un incubateur de formateurs à Poitiers... réinventer de nouvelles
formes de production et de transmission de la formation, “small
is beautifull”. Il y a un marché pour les 74 000 organismes de
formation agrées non labellisés, et c’est sans compter sur les in-
dépendants qui pourraient grossir les rangs. Les petits vont de-
voir se réinventer, ce que certains appelle les “solopreneurs”...
mais cela nécessite aussi une organisation pour favoriser la coo-
pération, et au final de tisser des territoires d’intelligences col-
lectives... refaire du territoire formatif avec des lieux révélateurs
de talents.
Jean-Michel Cornu, expert de l’intelligence collective, a lancé en
2018 un outil passionnant qui a des conséquences fortes pour la
formation professionnelle. Il propose à partir de gratuiciels, de
logiciels gratuits, de construire des communautés apprenantes en
grand nombre... 1 000, 10 000, 100 000 apprenants... Tous ces
contenus sont en ligne gratuits sur sa chaîne YouTube. Il se pro-
pose d’accompagner ceux qui le désirent avec une académie où
l’on fait de pairs à pairs http://coop-group.org/animation-pro …
son slogan pourrait d’intituler “et tout ça, en travaillant seulement
une heure par semaine”. Les corps intermédiaires se réinventent...
l’imagination et le courage rejoint les étoiles.
On aurait pu parler de la très belle initiative de France Immersive
Learning, et de bien d’autres. Les belles initiatives pullulent. Alors
que dire d’autre ?
Si aujourd’hui, le monde change, il y a ceux qui le regardent et
ceux qui le font... Nous sommes entrés dans l'âge du faire. Le faire
développe une courbe d’apprentissage collective pour organiser
le changement... la profondeur de l’horizon dépendra de ceux
qui font, qui ont le courage de la création. Michel Audiard avait
une phrase mythique dans “Un taxi pour Tobrouk” (en 1961, avec
Lino Ventura), “deux intellectuels assis vont moins loin qu'une
brute qui marche”. Soyons la brute qui marche... mais comme le
disait Guillaume Apollinaire, “il est grand temps de rallumer les
étoiles”... alors soyons aussi le poète qui réenchante l’aventure
sociale de la formation. Et, çà, c’est maintenant.
TENDANCES FORMATION
- 4 -
TENDANCES FORMATION
Neurosciences
et technologie :
une synergie
gagnante
pour booster
l’efficacité de
vos formations
90 % des grandes entreprises offrent des cours de langues à
leurs employés et pourtant 81 % des salariés ne sont pas satis-
faits de leur niveau de langue. A l’heure de la mondialisation,
les langues sont pourtant de plus en plus en nécessaires dans
le monde professionnel et ce, quelle que soit votre fonction.
Un tel constat incite le professionnel du domaine que je suis
à me demander d’où peut venir le problème et comment y
remédier. Les études de satisfaction que nous menons pen-
dant chaque formation auprès des utilisateurs finaux et des
Responsables Formation font apparaître un certain nombre
d’éléments récurrents.
LES TROIS CRITÈRES D’ÉCHEC IDENTIFIÉS
.1
Le manque de temps de l’apprenant : C’est encore trop sou-
vent le premier critère et particulièrement pour les forma-
tions distancielles. On ne dégage tout simplement pas de
temps pour que le salarié puisse, non pas effectuer sa formation
dans de bonnes conditions, mais tout simplement suivre sa for-
mation. Une récente étude(1)
fait apparaitre que les employés ont
seulement 24 minutes par semaine à accorder à leur formation.
L’employé a des objectifs sur lequel il est jugé et attendu, il les
fait donc passer en premier. Son manager a également des ob-
jectifs à atteindre et n’est pas forcément toujours au courant des
formations ou du temps qu’elles demandent, il n’est donc pas
tout le temps intéressé par le succès de son collaborateur dans
le cadre d’une formation. Enfin le Responsable Formation n’a,
bien souvent, pas les moyens de forcer l’un ou l’autre à fixer des
moments par semaine, immuables obligatoires dans l’emploi du
temps du salarié, pour accomplir cette tâche. Certes il existe des
entreprises où des stratégies ont été mises en place (relance par
les Responsables Formation ou par les prestataires quand l’em-
ployé ne suit pas sa formation par exemple) mais bien souvent
cela s’avère inefficace et on en revient à manier la carotte (pro-
motion ou évolution professionnelle possible) et le bâton (plus
de formation payée par l’entreprise pendant un certain temps,
impossibilité d’évoluer au sein de l’entreprise etc. …) … ce qui en
terme de motivation n’est pas la panacée, reconnaissons-le.
Néanmoins, s’il était possible que la réussite des formations fasse
partie des KPI pris en compte dans l’évaluation du collaborateur
et du manager il deviendrait alors plus aisé d’inciter les deux ac-
teurs à dégager du temps pour la formation. Cela permettrait
aussi d’augmenter le ROI des actions de formations engagées
par le Responsable Formation, et après la formation, sous ré-
serve que celle-ci a été couronnée de succès, augmenter la pro-
ductivité et l’efficacité de l’employé dans l’entreprise et donc
finalement le CA ou la marge de ce dernier.
Johan MICHEL
Directeur Général de Speexx
- 5 -
- 6 -
.2
Manque de motivation ou d’intérêt et la question de
l’objectif : les neurosciences et la psychologie ont mis
en avant une vérité que l’on oublie trop souvent, le suc-
cès est lié à la motivation qui est liée à l’intérêt… l’intérêt est
basé lui sur « l’amour ». Si vous n’aimez pas une matière, en
général, vous n’y performerez pas. La réciproque est égale-
ment vraie : vous aimerez, bien souvent, tout ce dans quoi vous
excellez. Par conséquent, payer une formation à quelqu’un qui
n’est pas motivé, n’a pas d’intérêt pour le sujet ou se considère
comme mauvais, risque fort de se révéler un gâchis d’argent
et de temps. Est-ce à dire qu’il ne faut former que les gens qui
le demandent ? évidemment non … d’abord la loi vous impose
de former tous vos employés et le marché vous demande aussi
d’avoir des employés toujours au fait des dernières avancées
techniques, technologiques, professionnelles ou scientifiques.
Mais alors comment faire ? Faut-il se résoudre à gâcher de
l’argent ? Il faut plutôt travailler à créer de l’intérêt, donner du
sens. C’est en partie l’affaire des professionnels de la formation
tels que nous en créant des solutions diverses avec des moda-
lités pédagogiques variées afin de répondre aux besoins et aux
comportements particuliers de chaque typologie d’apprenant.
Du côté des Responsables Formation et des RH, on note que
certaines entreprises ont su créer des dispositifs motivants. Par
exemple un salarié peut se voir accorder une promotion. Seule-
ment le poste de manager répond à des critères précis : bac + 5,
et un TOEIC à + de 700 points par exemple. Si vous n’avez pas
de ce niveau de TOEIC la société peut vous payer des cours de
langues pour l’atteindre, mais tant que vous n’avez pas atteint ce
niveau, vous n’êtes pas validé dans votre poste et ne touchez pas
le salaire qui correspond dans la grille salariale (bien que vous en
accomplissiez toutes les tâches). D’autres entreprises examinent
vos comportements sur les formations précédentes ou condi-
tionnent une formation à la réussite d’une autre au préalable.
Pour redonner du sens et créer l’intérêt et la motivation, on peut
aider aussi à faire comprendre à l’employé que l’on investit en lui
et pour lui. C’est important car c’est valorisant. Evidemment la
société investit en lui avant tout pour améliorer sa productivité.
Mais ce faisant elle lui permet aussi de développer son employa-
bilité et son « sexappeal » sur le marché.
En fin de compte, je pense qu’il faut aussi voir cela comme un
investissement comme au poker ou la bourse : on ne peut pas
gagner si on ne joue pas … Il y aura toujours des moments de perte
quand on investit, mais on peut essayer de réduire ces trous dans
le panier avec les stratégies et les techniques évoquées ci-dessus.
.3
L’adéquation de la formule pédagogique : un autre obs-
tacle que l’on rencontre souvent est l’adéquation de la
formule. J’entends par là que la formule choisie ne cor-
respond pas forcément toujours à l’utilisateur, à son besoin ou à
son mode de fonctionnement. Le Responsable Formation n’a, en
effet, pas toujours le budget (ni le temps ou la possibilité) de pro-
poser à chacun la formule optimale. En outre, pour beaucoup de
Responsables Formation cela reviendrait à avoir un catalogue de
formation titanesque et finalement impossible à utiliser où eux-
mêmes risqueraient de se perdre dans cette offre pléthorique.
Mettons de côté pour l’instant cette objection (à laquelle nous
répondrons plus loin) pour nous concentrer sur comment créer
une adéquation entre le salarié qui doit se former et la solution
que l’on va lui proposer.
Tout d’abord, il faut se poser ces deux questions assez simples :
de quoi le collaborateur a-t-il besoin ? d’une formation, d’une ré-
activation, d’un maintien ? Cela présuppose en plus de connaitre
le niveau d’où il part et le niveau qu’il doit atteindre ? Mais com-
ment obtenir ces informations ? Le livre Tagging for talent de
Michael Salone apporte des éléments de réponse à cet épineux
problème. Dans cet ouvrage l’auteur explique comment identi-
fier les talents cachés au sein de l’entreprise avec une approche
simple basée sur le crowdsourcing et la reconnaissance des com-
pétences. Ces mêmes techniques peuvent être utilisées dans le
cas qui nous intéresse. L’accès à ces informations est d’autant
plus important qu’on peut en avoir besoin au moment du choix
du prestataire et des solutions que l’on mettra dans son cata-
logue, donc parfois bien avant le recueil des besoins de forma-
tions et de l’arbitrage des demandes.
Ensuite, quelle est la meilleure modalité pour le collaborateur : le
digital ? Le présentiel ? Le blended ? Puis se pose les questions
d’ordre pratique est-il équipé convenablement pour cela ? A- t- il le
temps ? Un lieu propice à la concentration nécessaire pour engram-
mer l’information ? Autant de questions cruciales auxquelles il vaut
mieux avoir la réponse avant de lancer un parcours de formation.
Et à chaque fois la réponse dépendra de l’individu, car il n’existe pas
de solutions miracles répondant à tout et convenant à tous.
TENDANCES FORMATION
- 6 -

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Jobsferic - Tendances formation

  • 1. INFORMATION PROSPECTIVE SUR LES MÉTIERS www.jobsferic.fr @JOBSFERIC hashtag #RRHDay La formation en situation de travail : démarche et effets Réforme de la formation... le changement, c’est maintenant Neurosciences et technologie : une synergie gagnante pour booster l’efficacité de vos formations TENDANCES FORMATION
  • 2. - 2 - ÉDITO Boomerang dans la formation Mesdames et Messieurs, faites vos jeux ! Redistribution des cartes, éclatement des frontières, mondialisation, digitalisation, et surtout recentrage sur les apprenants. «La loi avenir professionnel et le Compte Personnel de Formation (CPF) changent la donne en rendant les salariés acteurs de leur formation. Encore faut-il qu’ils disposent de l’information suffisante pour se projeter dans un avenir proche et construire leur parcours professionnel aux vues des évolutions du marché du travail… Les entreprises ont quant à elles deux défis majeurs à relever pour affronter les mutations actuelles et rester compétitives : elles doivent susciter l’envie de se former et faciliter la rétention des savoirs et des connaissances. Il leur revient aujourd’hui de développer un marketing de la formation, qui vise à engager les consommateurs internes, et de devenir, elles- mêmes des entreprises apprenantes, engageantes car ouvertes à toute une gamme d’outils et d’innovations pédagogiques. Nous apportons quelques éclairages en matière de tendances et d’innovations dans ce livre blanc et espérons vous retrouver au #RRHDay 2019 pour en débattre avec nous. Bonne lecture ! Christel LAMBOLEZ - Fondatrice et présidente de JobSféric Après un parcours professionnel de journaliste et rédactrice en chef pour la presse publique, professionnelle et spécialisée, Christel Lambolez a créé en 2010 l’agence de presse Maânei Media et lancé en 2014 son propre média JobSféric qui informe sur l’évolution des métiers et les innovations RH et accompagne ainsi la transformation des organisations. www.jobsferic.fr @JOBSFERIC hashtag #RRHDay TENDANCES FORMATION Participez RRHDAY 2019, le 4 octobre prochain au Pavillon de l’eau à Paris Programme et inscription en suivant le lien : Pour rester informer sur les univers métiers, les tendances… …inscrivez-vous et suivez nous sur l’Espace Pro de Jobsferic RRHDAY 2019 https://www.jobsferic.fr/rrhday-2019-nouveaux-enjeux-nouveaux-drh/
  • 3. TENDANCES FORMATION Réforme de la formation... le changement, c’est maintenant Le changement est dans la loi du 05 septembre 2018, sur la li- berté de choisir son avenir professionnel. Muriel Pénicaud parlait de “big bang” de la formation. Traditionnellement, en France, le changement est l’affaire des pouvoirs publics. Et si l’Etat n’avait pas lancé ces ordonnances, le monde de la formation aurait-il muté autant ? Il est fort à parier que oui... L’ensemble du monde est en disruption, il serait étrange que seule la formation fût épargnée. Autant dire que l’état n’est pas à l’origine du change- ment, mais il tente d’en être le régulateur. Cela change beaucoup dans l’ordre des choses et la responsabilité de chacun. La formation est dans la même situation que les taxis face à Uber en 2014. Les taxis étaient une profession protégée avec un statut et un numerus clausus depuis... 1937. Une licence se négociait à Paris autour de 300 000 €, les taxis étaient dans une situation de rente pour assurer une partie de la mobilité parisienne. UBER créa alors UberPOP, le prix de la course passa de 35 € à 8 € pour le même trajet... avec en plus, une bouteille d’eau, des bonbons et surtout le sourire du chauffeur. Les fron- tières avaient bougé, en 2014, et même si, les taxis ont réussi à faire condamner UberPOP en 2015, l’économie de la rente a dû engager son changement, car derrière, il y avait Lyft, Chauffeur privé et bien d’autres. Et c’était sans oublier la voiture auto- nome. L’avenir des taxis était en question, et plus généralement l’avenir de la mobilité urbaine. Le messager n’était pas le mes- sage, l’économie de la rente avait oublié l’innovation au profit des intérêts corporatistes. Et si l’innovation vient de la marge, ne faut-il pas mieux favoriser la marge au détriment du canal historique ? Question hautement politique... Quelle qu’en soit la réponse, la formation se libère... et le gouver- nement tente d’organiser ce mouvement. Comment ? TOUT D’ABORD PAR UNE POLITIQUE DE LA DEMANDE Remettre l’apprenant au centre de la formation professionnelle. La loi Delors, fondatrice de l’obligation de formation, en 1971, avait fusionné la formation des entreprises, pour assurer le dé- veloppement stratégique, et celle des individus, pour assurer le développement des compétences... une cote mal taillée pour un consensus national. Depuis, jusqu’à cette douzième réforme, l’état n’a eu de cesse que de séparer les deux finalités et redon- ner une visibilité à l’ensemble du système. D’un côté, la formation de l’entreprise se libère de la contrainte d’imputabilité forte avec de nouvelles modalités : le présentiel, le distanciel et la formation en situation de travail. La formation devient plus agile dans ses formes. Et pour les individus, le CPF se construit hors de l’entre- prise avec un véritable pouvoir d’achat issue de sa monétisation. L’idéologie de l’apprenant maitre de son destin prend un sens... avec une remarque de fond, si une nouvelle liberté est née, il est fort peu probable que l’apprenant, dans un monde en disruption, ait plus de visibilité que l’ensemble des entreprises... C’est plus un changement culturel. La formation est dans la même situation que la restauration avant la création de la plate- forme LaFourchette, en 2007… c’étaient les professionnels de la profession qui définissaient la qualité de la prestation avec, par Stéphane DIEBOLD Président de l'AFFEN - 3 -
  • 4. - 4 - exemple, les fameuses étoiles du Guide Michelin. La nouvelle ap- pli CPF se proposerait d’être à l’automne 2019, le TripAdvisor de la formation, ce seront les usagers qui s’exprimeront directement pour dire si la formation leur a été utile. C’est un changement de paradigme majeur, sortir de l’infantilisation des apprenants adultes. Et surtout, par le social scoring, doter la formation d’un outil choix adapté aux apprenants. Mais le mouvement est incontournable... il ne s’agit pas de sa- voir s’il faut le faire mais qui va le faire. La formation se libère pour les apprenants, et les formations gratuites se multiplient, ainsi que les labels pour assurer une certaine traçabilité. Par exemple, le phénomène des MOOC. La plateforme publique FUN, France Université Numérique, n’ayant pas développé de TripAdvisor, c’est une plate-forme privée MyMOOC qui a proposé ce social scoring... la nature ayant horreur du vide, la question est plutôt de savoir, si c’est au privé ou au public d’organiser la structuration du marché. Fun lancé en 2013 est dépassé par MyMooc lancé en 2016 avec aujourd’hui plus de 10 000 MOOC pour 400 pour FUN... Qui peut devenir plus fa- cilement le Amazon de la formation ? Pour l’entreprise, la politique de la demande est particulièrement intéressante, car si le collaborateur choisit sa formation, l’entre- prise se recentre sur les formations stratégiques pour son deve- nir. Mais, donner à l’apprenant une liberté nouvelle, change sa posture, il devient un consommateur de formation... Autrement dit, la grande nouveauté de la demande est de créer un appre- nant-roi, et la formation doit savoir donner envie, développer une appétence. Là, l’entreprise sait faire, c’est le travail du mar- keting, autrement dit la nouveauté de la politique de la demande est de développer un marketing de la formation. Connaître les apprenants pour leur proposer des modalités push/pull qui les séduisent, ce que le sociologue Michel Maffesoli appelait l’éroti- sation de la formation. Apprendre “seul ensemble” autour d’une Learner eXperience (LX). Une nouvelle pédagogie est à réinven- ter pour favoriser l’engagement de tous... sans oublier l’économie de l’attention, avec le temps de cerveau disponible... socialement. LA FORMATION CHANGE DE PARADIGME Mais cette évolution de la demande réinterroge aussi la problé- matique de l’offre. C’est le projet de l’EdTech Nation (http://www.affen.fr/affencafe/ la-french-edtech-a-t-elle-un-avenir/). Pour l’Observatoire de l’EdTech, la France compterait 415 start-ups dans l’EdTech… 415, est-ce bien ? Selon Navatis Ventures, en juillet 2018, Paris, pre- mière ville française n’est même pas classée dans les “Challen- gers” avec une petite 8ème place sur 20 et un indice de 58, in- dice allant de 0 à 100, juste au-dessus de la moyenne. A titre de comparaison, Pékin a plus de 3 000 startups et Londres, première ville européenne a un indice de 72. Il y a des marges de progrès... et, la taille ne fait rien à l’affaire. Quand on voit d’Is- raël, avec moins de 10 millions d’habitants qui est le troisième état producteur d’intelligence artificielle au monde, un petit pays peut réussir à s’imposer s’il se dote d’un écosystème dynamique. Tout reste à construire. L’aventure est devant nous. Le marché de la formation est à penser monde, ce qui est aus- si un changement culturel. Sortir de l’hexagone et de ses rè- glementations spécifiques. Selon BPI, le marché des EdTech dans le monde devrait connaître une croissance à deux chiffres autour de 20 % par an, pour dépasser les 250 milliards de dollars en 2020. Le monde est une opportunité, reste à nos organismes de formation à penser monde. C’est un problème de scalabilité. Le numérique permet ce type de déploiement. Et l’on pourrait rajouter que la France dans le monde a un bel atout avec les 274 millions de francophones et c’est sans par- ler du taux de croissance démographique de ces populations qui instaure un avantage linguistique durable. L’opportunité appelle les opportunistes. C’est un changement culturel que de libérer les dirigeants d’organismes de formation, longtemps prisonnier de règles administratives castratrices pour en faire des créatifs de formation. Les talents sont là, et la relève est as- surée avec de nouvelles vagues de décideurs. FORMA Radio, la radio des professionnels de la formation (www.formaradio.fr) a lancé une émission Learning Business pour ouvrir aux partages d’expériences... à quand un Netflix de la formation, un Uber de la formation, un Battle royal de la formation… français ? Le changement réinterroge les corps intermédiaires... il est temps de restructurer le territoire de la formation professionnelle... pour lui donner une nouvelle ambition et proposer un “tiers-monde” face aux deux mastodontes qui se dégagent déjà et durable- ment, les Etats-Unis et la Chine. J’AIMERAIS REVENIR SUR DEUX EXPÉRIENCES EN COURS. L’IRFREP va lancer une expérimentation pour la fin de l’année, un incubateur de formateurs à Poitiers... réinventer de nouvelles formes de production et de transmission de la formation, “small is beautifull”. Il y a un marché pour les 74 000 organismes de formation agrées non labellisés, et c’est sans compter sur les in- dépendants qui pourraient grossir les rangs. Les petits vont de- voir se réinventer, ce que certains appelle les “solopreneurs”... mais cela nécessite aussi une organisation pour favoriser la coo- pération, et au final de tisser des territoires d’intelligences col- lectives... refaire du territoire formatif avec des lieux révélateurs de talents. Jean-Michel Cornu, expert de l’intelligence collective, a lancé en 2018 un outil passionnant qui a des conséquences fortes pour la formation professionnelle. Il propose à partir de gratuiciels, de logiciels gratuits, de construire des communautés apprenantes en grand nombre... 1 000, 10 000, 100 000 apprenants... Tous ces contenus sont en ligne gratuits sur sa chaîne YouTube. Il se pro- pose d’accompagner ceux qui le désirent avec une académie où l’on fait de pairs à pairs http://coop-group.org/animation-pro … son slogan pourrait d’intituler “et tout ça, en travaillant seulement une heure par semaine”. Les corps intermédiaires se réinventent... l’imagination et le courage rejoint les étoiles. On aurait pu parler de la très belle initiative de France Immersive Learning, et de bien d’autres. Les belles initiatives pullulent. Alors que dire d’autre ? Si aujourd’hui, le monde change, il y a ceux qui le regardent et ceux qui le font... Nous sommes entrés dans l'âge du faire. Le faire développe une courbe d’apprentissage collective pour organiser le changement... la profondeur de l’horizon dépendra de ceux qui font, qui ont le courage de la création. Michel Audiard avait une phrase mythique dans “Un taxi pour Tobrouk” (en 1961, avec Lino Ventura), “deux intellectuels assis vont moins loin qu'une brute qui marche”. Soyons la brute qui marche... mais comme le disait Guillaume Apollinaire, “il est grand temps de rallumer les étoiles”... alors soyons aussi le poète qui réenchante l’aventure sociale de la formation. Et, çà, c’est maintenant. TENDANCES FORMATION - 4 -
  • 5. TENDANCES FORMATION Neurosciences et technologie : une synergie gagnante pour booster l’efficacité de vos formations 90 % des grandes entreprises offrent des cours de langues à leurs employés et pourtant 81 % des salariés ne sont pas satis- faits de leur niveau de langue. A l’heure de la mondialisation, les langues sont pourtant de plus en plus en nécessaires dans le monde professionnel et ce, quelle que soit votre fonction. Un tel constat incite le professionnel du domaine que je suis à me demander d’où peut venir le problème et comment y remédier. Les études de satisfaction que nous menons pen- dant chaque formation auprès des utilisateurs finaux et des Responsables Formation font apparaître un certain nombre d’éléments récurrents. LES TROIS CRITÈRES D’ÉCHEC IDENTIFIÉS .1 Le manque de temps de l’apprenant : C’est encore trop sou- vent le premier critère et particulièrement pour les forma- tions distancielles. On ne dégage tout simplement pas de temps pour que le salarié puisse, non pas effectuer sa formation dans de bonnes conditions, mais tout simplement suivre sa for- mation. Une récente étude(1) fait apparaitre que les employés ont seulement 24 minutes par semaine à accorder à leur formation. L’employé a des objectifs sur lequel il est jugé et attendu, il les fait donc passer en premier. Son manager a également des ob- jectifs à atteindre et n’est pas forcément toujours au courant des formations ou du temps qu’elles demandent, il n’est donc pas tout le temps intéressé par le succès de son collaborateur dans le cadre d’une formation. Enfin le Responsable Formation n’a, bien souvent, pas les moyens de forcer l’un ou l’autre à fixer des moments par semaine, immuables obligatoires dans l’emploi du temps du salarié, pour accomplir cette tâche. Certes il existe des entreprises où des stratégies ont été mises en place (relance par les Responsables Formation ou par les prestataires quand l’em- ployé ne suit pas sa formation par exemple) mais bien souvent cela s’avère inefficace et on en revient à manier la carotte (pro- motion ou évolution professionnelle possible) et le bâton (plus de formation payée par l’entreprise pendant un certain temps, impossibilité d’évoluer au sein de l’entreprise etc. …) … ce qui en terme de motivation n’est pas la panacée, reconnaissons-le. Néanmoins, s’il était possible que la réussite des formations fasse partie des KPI pris en compte dans l’évaluation du collaborateur et du manager il deviendrait alors plus aisé d’inciter les deux ac- teurs à dégager du temps pour la formation. Cela permettrait aussi d’augmenter le ROI des actions de formations engagées par le Responsable Formation, et après la formation, sous ré- serve que celle-ci a été couronnée de succès, augmenter la pro- ductivité et l’efficacité de l’employé dans l’entreprise et donc finalement le CA ou la marge de ce dernier. Johan MICHEL Directeur Général de Speexx - 5 -
  • 6. - 6 - .2 Manque de motivation ou d’intérêt et la question de l’objectif : les neurosciences et la psychologie ont mis en avant une vérité que l’on oublie trop souvent, le suc- cès est lié à la motivation qui est liée à l’intérêt… l’intérêt est basé lui sur « l’amour ». Si vous n’aimez pas une matière, en général, vous n’y performerez pas. La réciproque est égale- ment vraie : vous aimerez, bien souvent, tout ce dans quoi vous excellez. Par conséquent, payer une formation à quelqu’un qui n’est pas motivé, n’a pas d’intérêt pour le sujet ou se considère comme mauvais, risque fort de se révéler un gâchis d’argent et de temps. Est-ce à dire qu’il ne faut former que les gens qui le demandent ? évidemment non … d’abord la loi vous impose de former tous vos employés et le marché vous demande aussi d’avoir des employés toujours au fait des dernières avancées techniques, technologiques, professionnelles ou scientifiques. Mais alors comment faire ? Faut-il se résoudre à gâcher de l’argent ? Il faut plutôt travailler à créer de l’intérêt, donner du sens. C’est en partie l’affaire des professionnels de la formation tels que nous en créant des solutions diverses avec des moda- lités pédagogiques variées afin de répondre aux besoins et aux comportements particuliers de chaque typologie d’apprenant. Du côté des Responsables Formation et des RH, on note que certaines entreprises ont su créer des dispositifs motivants. Par exemple un salarié peut se voir accorder une promotion. Seule- ment le poste de manager répond à des critères précis : bac + 5, et un TOEIC à + de 700 points par exemple. Si vous n’avez pas de ce niveau de TOEIC la société peut vous payer des cours de langues pour l’atteindre, mais tant que vous n’avez pas atteint ce niveau, vous n’êtes pas validé dans votre poste et ne touchez pas le salaire qui correspond dans la grille salariale (bien que vous en accomplissiez toutes les tâches). D’autres entreprises examinent vos comportements sur les formations précédentes ou condi- tionnent une formation à la réussite d’une autre au préalable. Pour redonner du sens et créer l’intérêt et la motivation, on peut aider aussi à faire comprendre à l’employé que l’on investit en lui et pour lui. C’est important car c’est valorisant. Evidemment la société investit en lui avant tout pour améliorer sa productivité. Mais ce faisant elle lui permet aussi de développer son employa- bilité et son « sexappeal » sur le marché. En fin de compte, je pense qu’il faut aussi voir cela comme un investissement comme au poker ou la bourse : on ne peut pas gagner si on ne joue pas … Il y aura toujours des moments de perte quand on investit, mais on peut essayer de réduire ces trous dans le panier avec les stratégies et les techniques évoquées ci-dessus. .3 L’adéquation de la formule pédagogique : un autre obs- tacle que l’on rencontre souvent est l’adéquation de la formule. J’entends par là que la formule choisie ne cor- respond pas forcément toujours à l’utilisateur, à son besoin ou à son mode de fonctionnement. Le Responsable Formation n’a, en effet, pas toujours le budget (ni le temps ou la possibilité) de pro- poser à chacun la formule optimale. En outre, pour beaucoup de Responsables Formation cela reviendrait à avoir un catalogue de formation titanesque et finalement impossible à utiliser où eux- mêmes risqueraient de se perdre dans cette offre pléthorique. Mettons de côté pour l’instant cette objection (à laquelle nous répondrons plus loin) pour nous concentrer sur comment créer une adéquation entre le salarié qui doit se former et la solution que l’on va lui proposer. Tout d’abord, il faut se poser ces deux questions assez simples : de quoi le collaborateur a-t-il besoin ? d’une formation, d’une ré- activation, d’un maintien ? Cela présuppose en plus de connaitre le niveau d’où il part et le niveau qu’il doit atteindre ? Mais com- ment obtenir ces informations ? Le livre Tagging for talent de Michael Salone apporte des éléments de réponse à cet épineux problème. Dans cet ouvrage l’auteur explique comment identi- fier les talents cachés au sein de l’entreprise avec une approche simple basée sur le crowdsourcing et la reconnaissance des com- pétences. Ces mêmes techniques peuvent être utilisées dans le cas qui nous intéresse. L’accès à ces informations est d’autant plus important qu’on peut en avoir besoin au moment du choix du prestataire et des solutions que l’on mettra dans son cata- logue, donc parfois bien avant le recueil des besoins de forma- tions et de l’arbitrage des demandes. Ensuite, quelle est la meilleure modalité pour le collaborateur : le digital ? Le présentiel ? Le blended ? Puis se pose les questions d’ordre pratique est-il équipé convenablement pour cela ? A- t- il le temps ? Un lieu propice à la concentration nécessaire pour engram- mer l’information ? Autant de questions cruciales auxquelles il vaut mieux avoir la réponse avant de lancer un parcours de formation. Et à chaque fois la réponse dépendra de l’individu, car il n’existe pas de solutions miracles répondant à tout et convenant à tous. TENDANCES FORMATION - 6 -
  • 7. - 7 - Maintenant qu’il est évident qu’un parcours mal adapté (trop dur, trop simple, ou ne répondant pas au besoin de l’employé) ne peut pas donner envie, il faut voir plus loin et prendre garde aux impli- cations que cela peut avoir. La citation d’Einstein est intéressante à plusieurs égards. « Tout le monde est un génie. Mais si on juge un poisson sur sa capacité à grimper à un arbre, il passera sa vie à croire qu'il est stupide. » Outre le fait de pointer du doigt les spé- cificités de chacun et l’adéquation entre « l’offre et la demande », elle met aussi en exergue les impacts négatifs que cela peut avoir. Si la formation crée un sentiment d’infériorité, il y a peu de chance que la personne la réussisse et persévère dans ce domaine. Vous aurez donc obtenu l’effet inverse de ce que vous souhaitiez obte- nir avec un collaborateur qui se sent rabaissé, démotivé et bloqué. Heureusement, il existe des outils pour faciliter ce travail. Les LMS gardant un historique des formations, les services forma- tion peuvent de plus en plus s’appuyer sur les données qui y sont stockées. Le Responsable Formation peut alors se servir du Smart Data pour l’aider dans ses décisions à courte échéance (choix de la formation pour un individu) et à longue échéance (pour étoffer ou modifier son catalogue). Nous verrons un peu plus loin d’autres outils qui peuvent aider encore plus les Res- ponsables Formation dans ce choix. Pour conclure cette partie, je dirais que le travail pendant la for- mation est assurément primordiale pour espérer un succès, mais la formule pédagogique conditionne grandement cette réussite. L’ÉCLAIRAGE DES NEUROSCIENCES PEUT AIDER À RÉPONDRE À CES PROBLÈMES Depuis maintenant quelques années, les neurosciences se déve- loppent de plus en plus. Leurs apports se multiplient et sont de plus en plus utilisées dans la conception des parcours de forma- tions comme de leurs réalisations. Comme nous l’avons dit un peu plus haut la motivation et l’in- térêt sont les éléments de base qui conditionne l’apprentissage et donc le succès d’une formation. Dans un de ces articles, le site sciences-cognitives.fr(2) cite 17 conditions pour créer la mo- tivation. Evidemment plus on pourra utiliser et développer la motivation intrinsèque mieux ce sera, mais si celle-ci n’est pas là, on peut suivre le parcours suivant : il faut d’abord un but, qui entraine des objectifs sur lesquels un feedback régulier sera fait pour avoir conscience des progrès et du chemin qu’il reste à parcourir. Des récompenses doivent être mises en place quand il y a des progrès, et cela peut passer par une reconnaissance ou une valorisation adaptée. Il faut de toute façon garder en tête l’élévation de la barre que l’on a fixée et ne pas hésiter à trans- former la représentation de l’échec à l’image de cette phrase de Nelson Mandela « Je ne perds jamais. Soit je gagne, soit j’ap- prends », car laisser s’installer des pensées négatives est néfaste et contre-productif. L’évaluation doit être personnalisée afin de ne pas créer le sentiment de « résignation apprise ». Une pre- mière étape ici est d’éviter de créer le sentiment de confusion TENDANCES FORMATION - 7 - Exercices écrits réguliers Macro & Micro-Learning Plateforme d’autoformation Ateliers personnalisés Classes virtuelles en groupe Forum Classes individuelles (virtuelles ou par téléphone) Instant Coaching
  • 8. - 8 - TENDANCES FORMATION (1) Bersin by Deloitte (2) https://sciences-cognitives.fr/17-conditions-creer-motivation/ ou de perdition, il faut donc que l’apprenant ait l’impression d’en savoir déjà un petit peu pour être motivé et ne pas se sentir per- du. Le formateur doit avoir, avant tout, une posture de conseil, d’observation moins de contrôle et surtout pas de sanction afin que l’apprenant ne craigne plus de s’exposer à celui-ci et à ses compagnons d’apprentissage et cela se fait principalement en créant une bienveillance au sein du groupe. Il a été prouvé qu’une certaine autonomie pouvait être un levier puissant de la motiva- tion intrinsèque, mais attention toutefois, car cela pourrait de- venir contreproductif. On peut alors encadrer cette autonomie. Cela engendrera un sentiment d’efficacité personnelle, une fierté des nouvelles capacités acquises. Beauvois et Joules ont prouvé que les activités les plus motivantes sont celles qui ont été libre- ment choisies. Par conséquent c’est un levier à utiliser en priorité lors du choix de la formation d’autant plus qu’il créer aussi de l’engagement. Enfin il vous faudra tout faire pour placer l’appre- nant en situation de sécurité. On entend aussi beaucoup parler ces derniers temps de la Courbe de l’oubli d’Ebbinghaus. Il est vrai que revoir à intervalles réguliers une information aide à la retenir, mais on peut aller plus loin. Mobiliser les connaissances par des exercices concrets aide à mieux engrammer l‘information. Ensuite, plus une information vous sera utile, plus vous l’utiliserez et moins vous l’oublierez (c’est aussi vrai avec des informations marquantes ou qui créent du lien). Pour autant qu’elle soit utile avec son idée de répéti- tion pour mieux retenir une information, cette courbe de l’oubli n’est pas magique. On ne doit pas oublier que d’autres facteurs rentrent en ligne de compte : le sujet (la personne qui apprend), le type d’information et sa simplicité, les conditions d’apprentis- sage (attention et effets distracteurs…) et enfin le type de l’oubli (la courbe de l’oubli ne prend en compte que le temps et on sait qu’il peut y avoir plusieurs autres causes. Le micro learning est également à la mode à la fois, car il corres- pond au mode de vie d’aujourd’hui où on a peu de temps pour se former, et au mode de fonctionnement du cerveau qui sature assez vite (Le cerveau peut apprendre pendant une période de 25 minutes et peut se concentrer pendant 45 minutes) et retient mieux les informations quand elles sont données petit à petit. On obtient d’ailleurs une puissante synergie si on allie le micro lear- ning à la courbe de l’oubli : apprendre par petits bouts et revoir régulièrement serait un moyen efficace de s’assurer de la péren- nité d’une formation, c’est-à-dire de la rétention de l’information après celle-ci. Il faut noter toutefois que si la formation est moins chronophage ponctuellement elle prend, paradoxalement plus de temps pour être menée à terme. Comprendre, créer du lien est important pour retenir comme nous l’avons vu plus haut, mais répéter et pratiquer souvent sont les leviers qui permettent de passer du stade 1 « inconsciemment incompétent » au stade 4 « inconsciemment compétent ». De nombreuses autres modalités pédagogiques ont été mises en avant ces dernières années. Je pense notamment au video lear- ning ou à la gamification, mais il faut parfois dépasser certains mythes qui ont la vie dure pour aller voir la réalité. Ces moda- lités ne sont pas toujours valables dans tous les domaines ou peuvent avoir des limites. Par exemple la vidéo empêche tout feedback du formateur et toutes questions de l’élève en tout cas de manière immédiate. On sait aussi que plus vous êtes engagés dans votre corps (émotion, geste etc …) mieux vous retenez les informations et la vidéo est particulièrement réputée pour créer de la passivité. L’idée ici n’est pas du tout de minimiser l’inté- rêt ou l’utilité pédagogique de ces modalités, mais plutôt d’en prendre conscience pour les choisir quand celles-ci peuvent être vraiment porteuses de sens et efficaces. La technologie peut être un moyen de répondre à ces problèmes Comme nous le laissions entendre plus haut la technologie peut aider les Responsables Formation à plusieurs niveaux. Nous avons déjà abordé le cas du Big Data ou plutôt du Smart Data avec LMS, mais on peut aller plus loin en s’appuyant sur l’intelligence artificielle pour faire des recommandations et des ajustements en temps réel. Certaines solutions de formations aujourd’hui peuvent mesurer le niveau des collaborateurs, prendre en compte leurs buts, leurs centres d’intérêt et aussi leurs contraintes temporelles, leurs équi- pements ou leurs préférences quant aux modalités pédagogiques pour décider de tel ou tel parcours (donc au niveau macro) et tel contenu plutôt qu’un autre au niveau micro afin de maintenir l’enga- gement, l’intérêt et les progrès. En cours de route, L’IA peut analyser le comportement et réajuster le tir en proposant un autre contenu en fonction de ce qui est consommé ou pas. Elle peut aussi aiguiller vers un autre parcours si besoin, quand la personne atteint le niveau cible et relancer un autre parcours si la personne devait, plus tard, atteindre un niveau supérieur dans sa carrière. Il s’agit finalement ici de donner un arbre de décision qui représente la politique de formation de l’entreprise en fonction du sujet à l’IA et celle-ci pourra l’utiliser comme une ligne directrice. Les applications sont presque infinies : recrutement, GPEC, transmissions du savoir. Les nouvelles technologies (NTIC, audio-video, SI…) ont permis une explosion du nombre de formats et ainsi l’essor fulgurant de nouvelles modalités pédagogiques : micro Learning, adaptive Learning, mobile Learning, social Learning. Cela permet de ré- pondre aux besoins ou aux problèmes spécifiques de certaines populations qui ne pouvaient se former, ou qui ne pouvaient me- ner à bien leur formation à cause de ces impondérables : le micro Learning permet, par exemple, aux salariés qui ont peu de temps de se former, le mobile Learning, peut s’adresser à ceux qui sont extrêmement nomades et toujours en déplacement, le social Learning peut répondre à ceux qui sont sensibles à la cohésion ou à l’émulation pour rester motivé. Nous arrivons aujourd’hui à pouvoir permettre à l’employé de for- mer ses collègues à l’échelle mondiale dans ce que l’on pourrait appeler du peer2peer Learning. Stéphane Lauret racontait lors du Speexx Exchange 2018 comment les équipes de PSA ont pu développer un processus simple utilisant des outils aujourd’hui de plus en plus communs, pour permettre à tout employé de créer un module de formation immersive en réalité virtuelle. Tout cela aurait été impossible il y a une vingtaine d’année et aurait coûté le budget d’une production hollywoodienne il y a encore seulement 10 ans. Les derniers points évoqués m’amènent à souligner que nous sommes aujourd’hui à l’ère de l’automatisation et cela se généra- lise également dans les outils et pratiques RH afin de soulager les Responsables Formation et plus généralement les professionnels des RH de leurs tâches quotidiennes. Si l’on regarde bien l’évo- lution de la formation, celle-ci a toujours avancé de paire avec les progrès technologiques, et ceux de la société. Comme ces derniers ne sont pas près de cesser d’évoluer, voire même que le rythme de leur évolution va probablement continuer de s’accélé- rer, il y a fort à parier que les solutions que vont proposer les pro- fessionnels de la formation vont, elles aussi, continuer à évoluer de plus en plus vite. De mon point de vue, cela est palpitant et pour les Responsables Formation la promesse de maximiser leur ROI, et l’impact de leurs efforts de formation sur leur collabora- teur se concrétise de plus en plus, ce qui, in fine, signifiera plus de collaborateurs formés, des formations de meilleures qualités, mieux adaptées et plus engageantes donc menées à terme et mieux assimilées par des collaborateurs satisfaits et mieux armés pour faire face au challenge de la vie professionnelle.
  • 9. TENDANCES FORMATION La formation en situation de travail : démarche et effets Dans un monde de l’entreprise où les cartes se redistribuent à l’aulne des progressions technologiques, de nouvelles compé- tences émergentes, d’une recherche d’horizontalité dans la prise de décisions au sein des organisations, la mise en avant de la forma- tion en situation de travail (F.E.S.T.) participe à une évolution géné- rale, observée dans de nombreux domaines, celle de l’effacement ou du déplacement de frontières traditionnelles, déjà longuement commentées entre, par exemple, la sphère privée et la sphère pro- fessionnelle, la formation continue et la formation initiale, la part d’intime et de public dans l’usage des réseaux sociaux, etc. L’objet de ce papier n’est pas d’étudier le déplacement de ces frontières mais de voir en quoi la formation en situation de tra- vail (F.E.S.T.) dessine le déplacement d’une autre frontière, entre l’entreprise et l’école. Ce dispositif marque le retour de « l’école » (ingénierie pédagogique de l’éducation) dans l’entreprise. La FEST est un acte de formation individuelle au plus proche des situations de travail, normé et accompagné, renouant avec une tradition, celle du compagnonnage. L’origine étymologique du mot compagnon vient du latin popu- laire companionem, proprement, « celui qui partage le pain avec un autre », de cum, « avec », et panis, « pain ». Dans la FEST, il Lionel PRUD’HOMME Directeur IGS-RH - 9 - s’agit de partager des compétences avec un autre ou des autres, c’est-à-dire faire le lien entre des savoirs techniques théoriques et leurs mises en action au cours de situations de travail. Cette actualisation par la FEST du compagnonnage, sous une forme autre que celle traditionnelle qui perdure(1) , requiert l’in- troduction de pratiques pédagogiques, spécifiques au champ de l’éducation, (référentiel pédagogique, séquençage, progression pédagogique, etc.) moins usuels dans celui de l’entreprise, pour réaliser la construction d’un parcours. Le dispositif se rapproche du compagnonnage car elle requiert la désignation d’un formateur sur le poste de travail (F.S.P.T.) recon- nu pour ses qualités professionnelles incontestables dans le do- maine choisi. Le goût de la transmission est l’autre composante dans le choix du FSPT. A partir de l’analyse de l’activité visée, il s’agit de découper l’ap- prentissage de l’individu en une série de séquences qui com- binent, à la fois, des apports de connaissances (machines, outils, méthodes, processus, etc.) et une formation pratique en situa- tion, relevant du poste de travail sur un processus dont il a ou aura la charge, et des retours sur expérience de ce qui a été vu. Par exemple, dès les années 90, dans une entreprise du secteur in- dustriel du semi-conducteur, un opérateur ne pouvait pas travail- ler sur une ligne de production tant que sa certification (interne) n’était pas obtenue. Le niveau de performance vis-à-vis des clients l’exigeait. L’entreprise avait alors une performance de 4 ppm (4 pièces défectueuses par million de pièces fabriquées). Son dispo- sitif FEST, avant la lettre, en était un des ingrédients clés. La certification relève, dans ce cadre, d’un parcours de formation formalisé, écrit, « auditable », intégrant une progression péda- gogique avec un nombre de séquences, établies au moment de la phase d’analyse. Chaque séquence mêle, à la fois, l’évaluation des apports théoriques et les examens de modes opératoires en situations de travail(2) . Elle marque une étape-clé nécessaire dans la progression. Chacune a une durée définie préalablement. Un score finalise le passage réussi ou pas de l’individu. Quand la totalisation des scores de l’ensemble des séquences est su- périeure au score prédéfini, par étalonnage réalisé sur la population des opérateurs maitrisant le poste, alors la certification (interne) était attribuée et ouvrait accès pour l’individu à son poste de travail. Il est possible de résumer les composantes que demande une FEST pour une mise en place effective : • D’une part, dans la FEST, il y a un travail précis et long d’analyse préalable pour découper l’activité d’un poste de travail en un référentiel pédagogique divisible en séquences de formation basées sur des apports théoriques et des apports pratiques, et un retour d’expérience sur la séquence vécue. Le tout est conçu pour rendre optimale l’autonomie de l’individu au poste de travail en respectant les normes d’hygiène, de sécurité, d’en- vironnement, de qualité, etc., internes à l’entreprise. • D’autre part, il y a le choix des formateurs dont les qualités, à la fois, professionnelles et pédagogiques sont admis de tous. Ces formateurs étaient, dans l’exemple de l’entreprise du se- mi-conducteur, devenus permanents, sortis de leur zone de production pour une période minimale de 2 ans. • Le fait d’intégrer la FEST dans les plannings d’activités de produc- tion (produit/service) pour en faire un dispositif central de gestion des compétences au quotidien est un engagement de l’entreprise. • Enfin, en soi, la FEST est un dispositif formalisé, « auditable » où chaque étape de la progression pédagogique est documentée. L’évaluation de l’individu est faite séquence par séquence en suivant pas à pas le parcours qu’il a suivi, encapsulant apports théoriques requis et mises en action lors de situation pratiques. Il est trop tôt pour savoir quels effets la FEST pourra avoir dans les entreprises. Au-delà de l’effet constaté à partir de nom- breuses actions de certifications (externes) sur l’attachement des individus à l’entreprise et à leur engagement, il sera intéres- sant d’observer si ce dispositif aura à terme, si son appropriation est massive, une implication sur l’émergence et la structuration de nouvelles identités au travail. (1) Dans la tradition du compagnonnage, il y a une dimension humaine et philosophique fortement ancrée qui accompagne la formation du compagnon. (2) Cette description montre que l’examen est le reflet des pratiques pédagogiques à mettre en place lors de la phase de formation, l’examen étant l’exact reflet de ce qui a été mis en place durant cette phase. Le questionnaire à choix multiple sur les apports théoriques était, par exemple, donné oralement pour circonscrire une possible discrimination par l’écrit du fait de niveaux hétérogènes de sa maitrise.
  • 10. - 10 - TENDANCES FORMATION - 10 - Former au numérique pour compter sur tous les talents La transformation numérique des activités touche aujourd’hui l’ensemble de l’économie. Comme les administrations, les entre- prises de tous les secteurs d’activités (Banque, Assurance, Santé, etc.) vont devoir intégrer au sein de leurs équipes des compé- tences numériques, en complément des compétences métiers déjà présentes. Les entreprises du secteur numérique (entreprises de services numériques, éditeurs de logiciels et entreprises de conseil en Soumia MALIMBAUM Directrice Associée Keyrus, Présidente Commission Formation SYNTEC NUMERIQUE Présidente d'honneur de l'AFMD technologie), en tant que prestataires de services, se doivent d’être à la pointe des évolutions technologiques, des modes d’or- ganisation innovants. Elles-mêmes sont également confrontées à une évolution rapide des compétences et à l’émergence de nou- veaux métiers (autour de l’émergence de l’intelligence artificielle par exemple) dans un environnement de travail en mouvement constant et avec des nouveaux outils en évolution permanente. Alors même que le numérique est un vecteur d’innovation dans la plupart des activités de l’économie, et qu’il est créateur d’emploi pour la 8ème année consécutive, le secteur numérique fait face au- jourd’hui à des difficultés de recrutement limitant ses perspectives de croissance, affectant au-delà celles de l’ensemble de l’économie. La transformation numérique est donc à la fois économique, politique, sociétale et culturelle, et les actifs, actuels ou futurs, doivent être capables d’en maîtriser les usages. Pour cela, nous devons répondre à trois défis centraux : la formation, la féminisa- tion et la transformation des métiers. Tous les acteurs doivent s’engager ensemble au service de la formation – publics et privés, Etat et régions, entreprises et or- ganismes de formation, écoles et universités. Cela englobe à la fois la formation initiale des écoliers, collégiens, lycéens et étu- diants – et la formation continue tout au long de la vie. C’est le sens des actions soutenues par Syntec Numérique : création du CAPES Informatique, valorisation de l’enseignement infor- matique, soutien aux formations à destination des demandeurs d’emploi et aux décrocheurs… Nous devons également continuer à travailler au service de l’attractivité des métiers du numérique, notamment au sein des établissements scolaires si nous voulons attirer davantage de jeunes, garçons et filles. Les chiffres sont éloquents et la si- tuation en France est particulièrement alarmante si on compare à l’Asie du Sud-Est et le Moyen-Orient : près de 50% de femmes dans les filières informatiques, contre seulement 27% en France. En terminale « S », les filles sont presque aussi nombreuses que les garçons, et pourtant, elles ne sont que 29% des diplômés d’écoles d’ingénieurs. Dans le secteur numérique, les femmes re- présentent seulement 14,5% des ingénieurs. Syntec Numérique est engagé depuis des années pour la mixité dans le secteur, au travers du programme « Femmes du numérique », de la Fonda- tion « Femmes @ numérique » ou encore du Manifeste pour la Reconversion professionnelle des femmes dans les métiers du numérique lancé en mai 2019. Enfin, nous devons nous mobiliser pour relever le défi de la transformation des métiers par les technologies du numérique. Tous les secteurs d’activité sont concernés et doivent anticiper de nouveaux besoins en recrutement de profils numériques ; les secteurs qui se transforment font évoluer les compétences de leurs collaborateurs vers les métiers numériques. De plus en plus souvent, les Français vont être amenés à tra- vailler dans des métiers différents, et à évoluer dans plusieurs secteurs d’activité. Le système de la formation professionnelle a été modernisé avec la loi pour la Liberté de choisir son ave- nir professionnel en donnant de nouveaux droits aux personnes pour leur permettre de choisir leur vie professionnelle tout au long de leur carrière et en renforçant l’investissement des entre- prises dans les compétences de leurs salariés : monétisation du CPF, libéralisation de l’Apprentissage… Nous pensons que la formation est devenue un enjeu de res- ponsabilité sociétale et que les entreprises qui maintiendront leur performance sont celles qui sauront apprendre et former en permanence.
  • 11. - 11 - TENDANCES FORMATION TOUR DES INNOVATIONS TECHNOLOGIQUES EN MATIÈRE DE FORMATION Les progrès des technologies du numérique et le contexte actuel de la formation en entreprise (formation tout au long de la vie pour développer l'employabilité, loi pour la liberté de choisir son avenir professionnel, lancement de l’application mobile du Compte Personnel de Formation) favorisent l'éclosion de méthodes de formation innovantes. Les salariés ont aujourd’hui quatre grandesattentesenmatièredeformation.D’abordl’envieetlaconfiance,ensuitelapersonnalisation et l’autonomie, puis l’expérimentation et la stimulation, et enfin l’interaction humaine. SIMPLICITÉ, TRANSPARENCE, PERSONNALISATION, INNOVATION : LE NOUVEAU « MINDSET » DES APPRENANTS Dans une étude de mai 2019 « les Français et les enjeux de la formation », réalisée par Harris In- teractive pour le Cnam, 47% des interviewés ont tendance à penser que l’avenir de la formation passe par une mixité des approches présentiel et à distance (blended learning). « Le présen- tiel a tout son sens car les gens ont besoin de se retrouver et d’échanger des pratiques. En- suite, le numérique permet d’accélérer certains apprentissages, de donner des ressources com- plémentaires ou d’individualiser une formation, estime Julien Lacomberie, directeur conseil RH chez Keyrus Management. L’innovation réside aujourd’hui dans la meilleur maîtrise de ces concepts et dans les progrès de la technologie qui permet d’aller plus loin ». Ainsi le mobile learning apporte une réponse à ce nouveau « mindset » des salariés à la recherche de personnalisation, de simplicité, de fluidité et d’innovation. Selon Hélène Mouiche, analyste sé- nior chez Markess by exægis, 46% des décideurs RH considèrent que le processus de formation doit impérativement être ouvert aux équipe- ments mobiles (source : étude Tendances 2020 sur le marché des solutions RH). Car un smart- phone ou une tablette permettent de se former n’importe où, dans un train ou dans une salle d’at- tente, et à n’importe quel moment, pour autant qu’on ait quelques minutes de disponibilité. Le mobile est d’ailleurs le support idéal pour le micro learning, ces sessions de formation très courtes. « Attention toutefois, prévient Karim Cherif, ex- pert RH chez Magellan Consulting, il ne s’agit pas de prendre une formation d’une heure et de la découper en morceaux. Le micro learning demande un vrai travail d’ingénierie. Il faut re- penser la formation suivant les quatre grands thématiques que j’ai évoquées : envie, person- nalisation, expérimentation et interaction. C’est tout un cheminement ». Quant l’innovation technologique donne à la for- mation ubiquité, mobilité et rapidité, la tendance est également à la gamification, au contenus lu- diques, qui donnent envie de se former et fa- vorisent l’encrage mémoriel de l’apprentissage.
  • 12. - 12 - TENDANCES FORMATION « Pour que l’autonomisation et l’individualisation de la formation fonctionnent, on a souvent re- cours à des modèles pédagogiques basés sur le jeu », déclare Benjamin Gans, directeur EdFab chez Cap Digital. Les serious games, associés ou non à une formation en présentiel, en sont un parfait exemple. « L’innovation se trouve dans la façon dont ils sont conçus et dans l’innovation pédagogique, estime Pierre-Alain Gagne, gérant et co-fondateur de Dowino. Plutôt que de miser sur la simulation des gestes et leur répétition, on peut dans certains cas activer des leviers d’émotion ». Les serious games deviennent par ailleurs davantage visuels pour répondre aux at- tentes des jeunes générations. « Ils parviennent à rendre plus dynamique un contenu de forma- tion qui parfois peut paraître peu engageant », souligne Julien Lacomberie. FORMATIONS ADAPTÉES, IMMERSIVES, OU EN SITUATION Plus encore, la technologie, et l’intelligence artificielle en particulier, permet désormais d’adapter une formation à chaque apprenant. C’est l’adaptative learning. « La première partie de la formation peut par exemple être commune à l’ensemble des apprenants. A l’issu d’un quizz, chacun des élèves est ensuite aiguillé sur un deuxième module, en fonction de ses réponses. Et ainsi de suite », explique Julien Lacomberie. Un type de formation en phase avec les neuros- ciences qui, comme le souligne le MOOC « Itiné- raire Compétences », visent à aider au dévelop- pement des capacités d’adaptation en continu des individus. « La Région Grand Est et France Apprenante, avec notamment le concours de CollectivZ et du groupe Amnyos, ont conçu ce MOOC pour fournir les clés pratiques dont les organismes de formation et les Centres de For- mation d’Apprentis ont besoin pour répondre à l’appel à projets « Itinéraire Compétences », et plus généralement pour proposer des disposi- tifs de formation continue novateurs », confie Hervé Beraud, associé-DAF de CollectivZ. Innovante, la réalité virtuelle qui permet de plonger les apprenants dans des situations préparées et choisies, a également le vente en poupe. « La neuroscience le confirme, l’immer- sion permet de stimuler des zones du cerveau qui auparavant n’étaient pas sollicitées lors du processus d’apprentissage et de formation. De ce fait, l’apprentissage se fait plus facilement et plus rapidement, affirme Sébastien Kuntz, fon- dateur de MiddleVR. Au-delà de la technologie, c’est la relation entre formateurs et apprenants qui se retrouve au centre ». Par ailleurs, l’éva- luation de la progression des apprenants est particulièrement facile, chaque session pou- vant être enregistrée, chaque geste décortiqué et comparé en post-formation. Selon Hélène Mouiche, 45% des responsables RH jugent les technologies de réalité virtuelle et de réalité augmentée utiles à leur mission RH et 10% in- contournables. Enfin, il faut citer dans les formations « immer- sives » l’Action de formation en situation de travail (AFEST), qui, comme le souligne un rap- port de juillet 2018 du Copanef, peut être mo- bilisée comme une modalité de formation auto- nome ou être articulée avec d’autres modes de formation (à distance, stage…) dans le cadre de parcours hybrides (blended). ■ Patricia DREIDEMY Pourquoi l’envie, quelles sont les motivations du salarié ? Le rapport à l’entreprise a complètement changé. Aujourd’hui, lorsqu’on entre dans une entreprise, on ne considère plus qu’on va y effectuer toute sa carrière. La visibilité est plutôt deux ou trois ans. Par ailleurs, grâce au numérique, on peut aisément changer d’entreprise. Par conséquent, le salarié considère son employabilité plus que sa fiche de poste et sait qu’il doit se former en permanence. Comment le digital l’aide-t-il dans cette démarche ? Le salarié veux accéder à des contenus quand il veut et où il veut selon les modalités qu’il choisit, ce que lui offre le digi- tal. La loi pour la liberté de choisir son avenir professionnel est très intéressante dans ce sens car elle capte ces grandes tendances et les formalise. On tend donc vers des formations moins didactiques ? Aujourd’hui on a envie d’apprendre, non plus assis sur une chaise en écoutant un formateur, mais en expérimentant, en faisant. On retient 10% de ce qu’on a lu et 90% de ce qu’on a fait. Grâce aux technologies numériques, on peut créer et vivre de vraies expériences. De quel type d’interaction humaine est-on demandeur ? On veut interagir et apprendre avec ses pairs et non pas dans la logique d’un élève auquel un enseignant dispense une vérité absolue. La meilleure façon est de créer du lien dans des communautés où l’on peut être à un instant le sa- chant et à un autre l’apprenant. C’est ce qu’offre notamment le social learning. INTERVIEW Formation : les attentes des salariés Karim CHERIF Expert RH chez Magellan Consulting
  • 13. - 13 - Contact : Christel LAMBOLEZ 80 rue d'Hauteville - 75010 Paris - Mail : lambolez.christel@jobsferic.fr Directrice de la publication : Christel Lambolez - Chef de projet : Marie-Noëlle Mussato - Direction artistique, graphisme : Alexandre Lengrand - Journaliste : Patricia Dreidemy - Contributeurs : Stéphane Diebold, Président de l'AFFEN / Johan Michel, Directeur Général de Speexx / Lionel Prud’homme, Directeur IGS-RH / Soumia Malimbaum, Directrice Associée Keyrus, Présidente Commission Formation Syntec Numérique - Production et réalisation : Maânei Média 09/2019 - Crédits photos : ©Shutterstock : ©Alphaspirit, ©Jirsak / © Getty Images / ©BigStockphoto / ©flaticon.com / ©freepik. www.jobsferic.fr @JOBSFERIC hashtag #RRHDay Découvrez nos autres livres blancs :