La marque employeur
vue par les RH
en partenariat avec
un livre blanc
propulsé par

EDITORIAL
• 2 •
• 3 •
Christophe Patte
Directeur de l’agence Design RH
Directeur de myRHline.com
La marque employeur est de plus en plus
importante aujourd’hui dans l’entreprise pour
valoriser son image aussi bien vis à vis des
salariés que de vos candidats.
Nous avons l’habitude d’avoir le retour
d’experts, de marketer, mais qu’en pensent les
professionnels RH ?
Nous avons donc réalisé un baromètre de
la marque employeur en menant une étude
du 24 janvier au 7 février 2019 auprès de 322
professionnels des ressources humaines.
Nous avons cherché à comprendre la perception
et la vision des RH.
La marque employeur est une promesse faite
aux candidats, celle de lui proposer une offre
d’emploi qui soit conforme à ce qu’on lui a
présenté, en bref, qu’on ne lui vende pas une
Porsche avec un moteur de 4L.
Et de la même façon cette promesse, diffusée
en dehors de l’entreprise doit-être conforme à
ce que vivent les salariés, au risque de créer du
désengagement.
C’est un peu comme une télé-réalité finalement :
restes toi-même !

A ) Comment les RH perçoivent-ils leur
propre marque employeur ? P7
B ) Quelle importance donnent t-ils à la
marque employeur ? P8
1 VISION DES RH DE LA
MARQUE EMPLOYEUR P6
2
ET DEMAIN ?
Stratégies de marque
employeur P10
A ) Quelles solutions pour développer et
entretenir la marque employeur P11
B ) Vis à vis des salariés P12
C ) Vis à vis des candidats P14
• 5 •

VISION DES RH
DE LA MARQUE
EMPLOYEUR
1
• 6 •
Comment perçoivent-ils leur propre
marque employeur ?
Les professionnels RH s’accordent
une note de 6/10 pour évaluer
leur image employeur.
Ils sont 94,4% à estimer que la marque
employeur a une influence sur le
business de l’entreprise. Un chiffre qui
montre la prise de conscience des RH et
des professionnels quant à l’importance
de la marque employeur.
Les facteurs qui influencent le plus la
marque employeur à leurs yeux sont :
#1 Valeurs de l’entreprise (44%)
#2 Management et direction (18%)
#3 Cadre de travail (11%)
Il y a donc un problème de perception.
Les professionnels RH ont en tête que
la notion de « valeurs » est primordiale
et prioritaire pour leur entreprise. Alors
pourquoi pensent-ils que les candidats
n’ont pas la même vision des choses ?
L’objectif d’une stratégie de marque
employeur est, entre autre, que
l’entreprise soit suffisament attractive
pour que les candidats s’intéressent aux
offres d’emplois. Donc en toute logique,
les missions proposées et le salaire ne
seraient pas des facteurs suffisants
pour que l’entreprise se démarque
et bénéficie d’une image employeur
attractive, car pour les découvrir, encore
faudrait-il avoir lu les offres d’emplois !
Le développement de l’image
employeur nécessite des actions RH,
certes, mais également une bonne dose
de marketing et de communication pour
améliorer son aura.
L’étude montre qu’au sein de
l’entreprise, il est parfois compliqué de
savoir quel service est en charge de la
marque employeur :
• 35% pensent que le service RH est
moteur,
• 17,8% penchent plutôt pour le
service marketing
• 15% se tournent davantage vers le
service communication
Une des problématiques seraient donc la répartition des rôles
au sein de l’entreprise, qui pilote et qui prend en charge cette
mission essentielle qu’est la marque employeur ? Et quelles
sont les bonnes compétences pour adresser ce sujet ?
• 7 •
Les résultats de l’étude précisent que
les critères jugés par les RH comme
déterminants pour un candidat sont :
1. Les missions proposées
2. Le salaire
3. L’ambiance au travail
4. Les valeurs de l’entreprise
Des données qui semblent donc
contradictoires, les valeurs de
l’entreprise seraient donc le facteur
numéro un pour l’entreprise mais pas
pour les candidats ?

Quelle importance donnent-ils à la
marque employeur ?
Voilà une question intéressante, bien loin des concepts marketing que l’on peut
lire régulièrement concernant la marque employeur : Les RH attachent-ils vraiment
de l’importance à la marque employeur ?
D’après le baromètre 2019 :
#1 C’est un enjeu prioritaire de l’entreprise pour 43% des RH
#2 C’est un des enjeux de l’entreprise pour 42%
#3 C’est un enjeu jugé non prioritaire pour 13%
Force est de constaté que le sujet est
connu de tous, mais pas forcément
une priorité. Rien de plus logique, car la
fonction RH est certainement aujourd’hui
une des fonctions les plus « couteau
suisse » de l’entreprise. Le DRH doit être
l’homme du digital, du bien-être, de la
paie, des syndicats, … mais aussi de la
marque employeur.
Donc pour pouvoir traiter ce sujet
épineux, il faudrait équiper les
services RH de compétences spécifiques
et dédiées pour avancer.
Sil’onencroitleschiffres:
• Pour 69%, la création d’une
fonction dédiée à la marque
employeur au sein de l’entreprise
n’est pas à l’ordre du jour,
• 12 % ont ouvert cette fonction
depuis au moins deux ans,
• 12 % l’ont ouvert depuis peu
• et 7 % ont prévu d’ouvrir cette
fonction en 2019.
• 8 • • 9 •

STRATÉGIE DE
MARQUE
EMPLOYEUR
2
• 10 •
Quelles solutions pour développer et
entretenir la marque employeur ?
Les RH ont souvent tendance à
confondre marque recruteur et marque
employeur dans les stratégies qu’ils
mettent en place..
Mais attention, vouloir attirer à tout
prix les candidats, ne signifie pas qu’il
faille mettre les salariés sur la touche.
Les salariés sont les premiers concernés
par la marque employeur, ce sont vos
meilleurs embassadeurs et/ou vos pires
détracteurs. Un salarié satisfait renverra
une image positive auprès de son
entourage et sur les réseaux sociaux et
attirera donc des candidats potentiels.
A l’inverse, un salarié mécontent sera
potentiellement nuisible pour votre
image.
Une multitude de stratégies peuvent
être mis en place en interne pour
renforcer le bien-être des salariés dans
l’entreprise, favorisant ainsi son identité.
D’après l’étude menée, les outils
privilégiés en interne pour impliquer
les salariés dans la marque employeur
sont :
#1 Les outils collaboratifs (55,5%)
#2 L’aménagement des locaux (54%)
#3 Les Newsletters interne (53%)
En résumé, la formule magique de l’entreprise idéale serait :
Collaboratif + Bien-être + Communication
• 11 •

Vis à vis des salariés
• 12 •
Il ne faut pas hésiter à multiplier les
stratégies, plus la démarche est pérennisée
et plus cela fonctionne.
La marque employeur se travaille dans la
durée, ce n’est pas un « one shot »
• 13 •
Quelques pistes en interne pour
améliorer votre image employeur
Créer votre team marque
employeur en interne
Pourquoi ne pas créer une équipe
interne qui contribuerait à votre image
employeur ?
Vous semble t-il difficile d’identifier vos
salariés les plus engagés ? Non ?
Alors pourquoi ne pas les associer à
votre démarche et partager avec eux vos
ambitions ?
Associez par exemple vos salariés à la
création de vidéos métiers : partager
son expérience est toujours valorisant et
satisfaisant.
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Le bien-être
La qualité de vie au travail est l’un des
enjeux RH actuel, de nombreuses
solutions existent pour améliorer le
confort et la vie de vos équipes et pour
tous les budgets.
Pour finir, il va falloir assurer un minimum de pilotage et contrôler
ce qu’il se passe autour de vous, avez-vous vérifier votre note sur
Glassdoor, Indeed, … ? Pas encore ?
Vous le savez, en général un salarié mécontent va témoigner de son
expérience, mais un collaborateur satisfait va t-il témoigner ?
Le baromètre social
N’hésitez pas à mesurer la satisfaction
de vos collaborateurs et leur niveau
d’engagement régulièrement.
27% des entreprises n’ont jamais mesuré
la satisfaction des salariés et 23% ne le
font que rarement.
Le baromètre social est un bon point
de départ pour construire une stratégie
interne et receuillir le sentiment de vos
équipes.
40% DES SALARIés sont sensibilisés à
l’image employeur dans leur entreprise
30% prennent eux-mêmes des initiatives
dans l’entreprise
24% ne sont pas sensibilisés
D’après les RH sondés,

• 14 •
Vis à vis des candidats
Après avoir mené d’une main de maître la stratégie
de marque employeur en interne, il s’agit de
la maîtriser en externe pour attirer les meilleurs
candidats.
Deux possibilités : soit les candidats viennent à vous
grâce à votre très forte image employeur, soit il
faut aller les chercher directement.
Les réseaux sociaux, les nouveaux
dieux du recrutement
80% des entreprises utilisent aujourd’hui les réseaux
sociaux pour sourcer les candidats et communiquer
leurs offres d’emplois, le réseaux LinkedIn étant le lea-
der incontésté.
91,5% 65% 52%
Denombreusesentreprisesfontleparid’Instagram,
facile d’utilisation et visible auprès d’une cible
de jeunes actifs. Un des avantages est qu’il est bien
moins cher que Linkedin et Twitter en matière de SEA
(publicité web).
10% des DRH étudient actuellement la
possibilité d’utiliser Instagram
comme canal de communication.

• 16 •
L’exemple de Carrefour
L’entreprise Carrefour fait bonne figure
sur les sites de notation comme
Glassdoor ou Indeed approchant une
note de 4 sur 5 selon les nombreux avis.
La société a donc une bonne image et la
qualité de sa marque employeur y est
pour quelque chose.
• 17 •
Carrefour a lancé depuis peu sa page
« Carrefour recrute » sur l’ensemble
des réseaux sociaux et plus récemment
sur Instagram. La société de grande
distribution annonce plus de 300 métiers
au service de la transition alimentaire et
de la transformation digitale et a pour
but d’attirer les jeunes vers les offres
d’emplois diffusées sur le site.
Les traditionnels jobboards, les anciens dieux ?
73% des DRH les utilisent, ce
qui est proche de l’utilisation
des réseaux sociaux.
Acela prêt que vous ne parlez que
très peu de votre entreprise, vous
déposez une offre, un peu comme sur
Leboncoin.
Il ne vous reste plus qu’à attendre
pour voir si les candidats postulent
et si ce sont les bons, ceux que
vous espérez voir rejoindre votre
entreprise.
Il va donc falloir trouver un moyen
plus efficace pour attirer les bons
candidats.
D’autres canaux permettent de
cibler des profils, comme les salons
et forums, la cooptation, les sites
carrières ou encore les partenariats
avec les écoles. Ces outils ne sont
pas toujours privilégiés alors qu’ils
permettent généralement un premier
contact avec le candidat dont le profil
sera plus souvent de meilleure qualité
et répondra mieux à l’offre proposée.
Il est peut-être temps de diversifier vos actions….
Avoirsonpropremédia
22% des DRH n’ont pas de site
carrière et 52% ont simplement
une page emplois sur le site
corporate de l’entreprise.
Pourtant, le site carrière offre un
premier aperçu de l’entreprise aux
candidats et permet de développer
davantage son image de marque.
L’offre d’emploi sera également plus
visible et détaillée.
Vous pouvez présenter votre
entreprise, illustrer les métiers par
la vidéo, des articles, des infographies,
mettre en place des chatbots pour
informer les candidats et bien plus
encore.
Le site carrière est le média nécessaire
pour développer à long terme sa
marque employeur. Vous captez un
visitorat directement chez vous, pas
sur une plateforme pour laquelle
vous payez un abonnement et qui
supprimera vos données à la fin de
votre contrat.
Une des pistes pour qualifier vos
candidats est de personnaliser le
parcours de recrutement en fonction
de vos cibles. Seulement 24% des
sondés ont mis en place des parcours «
candidat » personnalisés.
S’adapter au profil et au métier du
candidat, c’est un premier pas pour
qu’il se sente tout de suite considéré.

• 18 •
Si peu d’entreprises évaluent la satisfaction de leurs salariés, force est de constater qu’une
minorité d’entreprises évaluent la satisfaction de leurs candidats. Et pourtant, comment
adapter sa stratégie de marque employeur si l’on n’a pas le retour de ses principaux
protagonistes ?
• 19 •
Vos employés et collaborateurs
peuvent être une véritable mine
d’or en matière de recrutement
sur les réseaux sociaux. Plusieurs
entreprises mettent en place des
programmes basés sur le volontariat
où les salariés sont les micro-
influenceurs de leur société.
Ainsi, plutôt que de faire appel à
des influenceurs ou youtubeurs
professionnels, dont le partenariat
représente un certain coût, ce sont
les salariés eux-mêmes qui relayent
les offres d’emploi. Cette astuce
permet une grande visibilité des
offres suivant le nombre de followers
de vos collaborateurs sur les réseaux
sociaux comme Youtube, Facebook,
Twitter ou Instagram.
Exemple de TBS
La marque française de
chaussures et de vêtements a
mis en place via une application
un outil collaboratif permettant
aux salariés de l’entreprises
de communiquer et de faire
remonter les informations à
l’ensemble des services.
L’applicationproposeégalement
aux salariés de devenir de
véritables ambassadeurs de la
marque en diffusant les offres
d’emplois mais aussi en postant
des contenus mettant en valeur
l’environnement, le savoir-faire et
le bien-être de l’entreprise.
Bientôt des «employee advocacy».
Evaluer la satisfaction de vos candidats
Club Identicar
La compagnie d’assurance automobile
évalue la satisfaction et la compréhension
du poste par le candidat après l’entretien
individuel. Ainsi, ils demandent une
restitution de la part du candidat après
son entretien qui s’inscrit directement
dans le processus de recrutement. La
restitution se doit d’être originale et
de montrer comment le candidat s’est
senti lors de l’entretien, ce qu’il a pensé
de l’entreprise et si le poste proposé est
adapté à sa recherche.
Une stratégie apparemment payante
puisque l’entreprise a tout simplement
la note maximale sur le site de notation
Glassdoor.

• 20 •
Ce ne sont pas les solutions qui
manquent aujourd’hui pour
développer son image employeur.
Les réseaux sociaux, les sites de notation
confrontent les directions des ressources
humaines à de nouvelles problématiques,
l’information n’est plus contenue dans
l’entreprise, elle est visibile à l’extérieur et
elle est partagée.
Les directions générales vont donc
devoir se pencher sérieusement sur
cette problématique et devront définir
qui dans l’entreprise est garant de
l’image employeur : DRH, Direction de la
communication, Direction Marketing ?
Une équipe hybride, pilotée par qui, avec
quelles ressources, quels budgets ?
Les enjeux sont aussi bien stratégiques
que financiers, on le sait bien, le
recrutement coûte cher aux entreprises,
une mauvaise image peut également
nuire à votre business. Rappellons que
94,4% des professionnels RH pensent que
la marque employeur a un impact direct
sur le business de l’entreprise
Demain, nous pouvons imaginer la
marque employeur comme une
véritable expérience immersive via
le virtuel, les réseaux sociaux ou les
contenus innovants. Cela devra passer par
une augmentation des investissements
consacrés à la marque employeur.
D’après l’étude, le budget moyen
alloué par les entreprises à la
marque employeur est de 26 457
euros pour 2019.
Augmenter ce coût permettrait,
notament, de créer des initiatives
innovantes en matière de marque
employeur.
L’armée britannique a, par exemple, fait
le choix de plonger les candidats dans la
réalité virtuelle afin d’être immergé au
plus près du terrain. Axa a récemment
organisé via la campagne Rock’n job, un
recrutement lors de festivals de musique
mêlant collaborateurs et candidats.
• 21 •
Donc à vos marque prêt, partez, c’est
à vous de jouer …

• 22 • • 23 •
CE QUE VOS PRATIQUES DE SÉLECTION DISENT DE
VOUS… ET DE LA CULTURE DE VOTRE ENTREPRISE !
Par David Bernard, CEO AssessFirst
Heureusement, il y a parfois une annonce qui sort du lot. En terme d’attractivité, c’est le
genre de "petit truc" qui peut faire une grosse différence. Une différence de type “5 CV qui se
battent en duel vs 300 CV de candidats ultra motivés qui pleuvent dans votre boite mail”.
La façon dont les recruteurs choisissent de (pré)sélectionner leurs candidats est au moins
tout aussi éclairante ! Aujourd'hui, la tendance est de s’intéresser au potentiel des candidats,
à qui ils sont réellement au delà de leur CV ou de leur profil LinkedIn… Mais attention à être
bien cohérent durant toute la démarche, y compris au début !
Que penser d’une boite qui tient le discours du “Ce qui nous intéresse, c’est vous, qui vous êtes,
votre POTENTIEL”… et qui continue à taper dans un pool de 3 à 6 écoles maximum, histoire
d’être sûr de “d'attraper le haut du panier” ?
En 2019, les candidats ont envie (besoin ?) d’être considérés comme une “personne” et pour ce
qu'ils sont vraiment… et pas seulement en fonction de l’école qu’ils ont fréquentée.
A chaque étape de son processus de recrutement, il est toujours intéressant (crucial ?) de se
questionner sur l'image que l'on renvoie et sur les messages explicites et/ou implicites que
l'on fait passer…
Mettre l'évaluation de la personnalité, du mindset mais aussi des moteurs de vos candidats
en tout début de process est un atout considérable !
Non seulement cela vous permet d'augmenter de manière significative la qualité de
votre (pré)sélection, mais en plus vous actez - par votre choix méthodologique - le
fait que, en effet, la personnalité compte, en effet, le mindset compte, en effet, les
motivations et les besoins fondamentaux de vos candidats comptent !
Si vous êtes recruteur, vous savez que la façon dont vous rédigez vos annonces en dit long sur le
poste que vous avez à pourvoir, mais aussi sur la culture de votre entreprise !
Soyons réalistes : la plupart des annonces sont banales… Elles transpirent le manque d’inspiration
et de créativité.

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