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Sopra Steria - La donnée... carburant d’une DRH digitale 2018

Romain Spinazzé
Romain Spinazzé
Romain SpinazzéConsultant en communication d'influence à Rumeur Publique

La donnée participe à la création de valeur par la fonction RH. Depuis quelques années, les professionnels RH en prennent véritablement conscience, même si seul un quart des décideurs RH interrogés par MARKESS by exægis en 2018 accordent une certaine maturité à leur fonction sur ce sujet. Ces mêmes décideurs sont néanmoins 52% à relever le caractère stratégique associé à la gestion des données RH. Si la fonction RH doit donc encore gagner en maturité sur ce sujet, il est également important que cette vision stratégique de la donnée RH ne se limite pas au seul niveau des directeurs RH ; elle doit se propager auprès des opérationnels RH qui gèrent au quotidien un volume toujours plus important de données, émanant de l’entreprise « étendue », et peuvent aujourd’hui bénéficier des apports du numérique pour les accompagner dans leurs missions. Cet avis d’expert, rédigé par les analystes du cabinet d’études indépendant MARKESS by exægis pour le compte de la société Sopra HR Software, revient sur 4 étapes clés à ne pas négliger afin d’optimiser la gestion des données RH et faire de cette donnée le carburant d’une DRH digitale.

Sopra Steria - La donnée... carburant d’une DRH digitale 2018

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Delivering Transformation. Together
Avis d’expert MARKESS by exægis
Mars 2019
La donnée...
carburant d’une DRH digitale
- 2 -Avis d’expert MARKESS by exægis Sopra HR Software
La donnée participe à la création de valeur par la fonction RH. Depuis quelques années, les professionnels RH en
prennent véritablement conscience, même si seul un quart des décideurs RH interrogés par MARKESS by exægis en 2018
accordent une certaine maturité à leur fonction sur ce sujet. Ces mêmes décideurs sont néanmoins 52% à relever le
caractère stratégique associé à la gestion des données RH.
Si la fonction RH doit donc encore gagner en maturité sur ce sujet, il est également important que cette vision stratégique
de la donnée RH ne se limite pas au seul niveau des directeurs RH ; elle doit se propager auprès des opérationnels RH qui
gèrent au quotidien un volume toujours plus important de données, émanant de l’entreprise « étendue », et peuvent
aujourd’hui bénéficier des apports du numérique pour les accompagner dans leurs missions.
Cet avis d’expert, rédigé par les analystes du cabinet d’études indépendant MARKESS by exægis pour le compte de la
société Sopra HR Software, revient sur 4 étapes clés à ne pas négliger afin d’optimiser la gestion des données RH et faire
de cette donnée le carburant d’une DRH digitale. Il s’appuie notamment sur les retours de plus de 150 décideurs RH et
SIRH avec lesquels MARKESS by exægis a échangé en 2018.
Convictions
#1
‘Smart data’ ou
‘fake data’
#2
L’éthique des
données RH
#3
L’urbanisation des
données RH
#4
L’intelligence artificielle
pour automatiser la
gestion des données RH
Conclusion
Méthodologie
A propos de
MARKESS by exægis
Page 6
Au sommaire
Page 3
Page 5
Page 4
Page 3
- 3 -Avis d’expert MARKESS by exægis Sopra HR Software
‘Smart data’ ou ‘fake data’
#1
Chaque jour, 2,5 trillions d’octets de données sont créés
dans le monde ! S’il est difficile d’estimer la part générée par
les applications RH, les jobboards ou les réseaux sociaux
professionnels, force est de constater que les directions RH
sont elles aussi submergées de données. Hélas, le ‘big data’
ne rime pas nécessairement avec performance ! Et afin de
relever le challenge de l’amélioration de la performance
RH que se sont fixés 65% des décideurs RH interviewés
par MARKESS by exægis en 2018, il est indispensable de
s’assurer de disposer de données de qualité. Si 93% des
RH jugent prioritaire d’améliorer la qualité des données
RH, ils sont 48% à considérer que leur gestion n’est pas
optimale du fait d’une mauvaise qualité de leurs données
RH (manque de pertinence, de cohérence, d’unicité...). Il est
donc primordial de pouvoir identifier les ‘smart data’, ces
données pertinentes, réellement utiles à la fonction RH et
surtout de qualité, au risque de se retrouver avec des ‘dumb
data’ ou pire, des ‘fake data’, la falsification des données
existant aussi dans le domaine des RH (faux diplômes, CV
mensongers…).
Une autre étape s’impose également en matière de gestion
des données, la mise en place d’une gouvernance des
données nécessitant :
- Une révision de la politique RH, afin de casser les silos
existants entre les différents processus RH, de ne pas
cloisonner les données et de mieux les faire circuler au
sein du service RH. C’est aussi l’occasion de faire prendre
conscience aux opérationnels RH de la valeur stratégique
de la donnée.
- Des outils, et notamment une solution capable de
maîtriser les données. Cela peut se concrétiser par le
déploiement d’un SIRH occupant une place centrale et
garant de la maîtrise des données RH. En 2018, 42% des
RH interrogés disposent déjà d’une base unique centralisée
de type ‘Core HR’ et 23% l’envisagent d’ici 2020.
Enfin, pour une fonction traditionnellement plus à
l’aise dans la gestion de l’humain que dans la gestion du
‘numérique’, il devient nécessaire d’acquérir une véritable
culture de la donnée et de développer les compétences
et métiers autour de la donnée RH. En 2018, seuls 12%
des DRH mentionnent disposer au sein de leur fonction de
compétences dédiées à la gestion des données RH (chief
data officer, data scientist, data analyst ou statisticien…).
L’éthique des données RH#2
Dans le sillage de la transformation digitale surgissent un certain nombre de risques, relatifs à la sécurité et à la
confidentialité des données et qui ne doivent pas être occultés. Perte de données confidentielles, intrusion dans le
SIRH, valeur juridique des documents numériques, falsification de documents, localisation géographique des données
hébergées, mais aussi vol ou perte des équipements mobiles sur lesquels sont stockées ces données… sont autant de
situations à risque pour les données.
Les besoins émis par les DRH en matière de gestion des données portent massivement sur ces aspects sécuritaires. 96%
jugent prioritaire de garantir la confidentialité des données RH, particulièrement dans un contexte légal renforçant les
France, 2018-2020 (en % de décideurs)
Echantillon : 60 décideurs RH et SIRH
des décideurs RH jugent
prioritaire d’améliorer la
qualité des données RH et
fiabiliser les informations
dans un but de valorisation
et de gouvernance
La MAUVAISE QUALITÉ des données RH est un
FREIN à une gestion des données optimale pour
1décideur sur 2
- 4 -Avis d’expert MARKESS by exægis Sopra HR Software
obligations des organisations en termes de gestion des
données à caractère personnel (cf. le RGPD) ; d’ailleurs
pour 89% des décideurs la priorité porte sur la conformité
vis-à-vis des réglementations en vigueur. Pour 90%,
la priorité est à l’intégrité des données RH : s’assurer
qu’elles ne sont pas altérées, modifiées, voire détruites
volontairement ou non, tout au long de leur cycle de vie.
La protection des données RH contre des attaques de
hackers préoccupe également 75% des décideurs même si
ce piratage semble moins fréquent (ou moins rendu public)
que celui des données clients.
Répondre à ces besoins passe bien entendu par le
déploiement de solutions technologiques adéquates,
au niveau de l’infrastructure informatique (sauvegarde,
firewall, etc.) mais aussi en front-office, avec par exemple
les coffres-forts numériques dont plus d’un tiers des DRH
interrogés ont choisi d’équiper leurs collaborateurs en
2018. D’ici 2020, ce sont près de 3 départements RH sur 4
qui devraient offrir ce service aux salariés.
Cela implique aussi la mise en place d’une éthique des
données, afin d’adopter les usages et process permettant
de mieux protéger les données RH. Il s’agit par exemple
pour les RH de :
- Nommer un responsable des données RH ou équivalent
(CDO , DPO), ou travailler avec les entités juridiques en
interne, comme indiqué par 65% des décideurs RH.
- Être transparent, en communiquant clairement en
interne sur la finalité de l’usage des données collectées
(63% des décideurs) ; 35% des RH notent en effet
des réticences chez les collaborateurs à communiquer
certaines données à caractère personnel, plus encore
depuis l’entrée en vigueur du PAS.
- Faciliter et améliorer l’accès des collaborateurs à leurs
données personnelles (57% des décideurs) et en profiter
pour les responsabiliser à la gestion de leurs propres
données grâce à des outils de self-service RH.
- Mettre en place une charte de la donnée RH (47%).
L’urbanisation
des données RH#3
À la profusion de données que doivent affronter les départements RH s’ajoutent d’autres paramètres venant en
complexifier la gestion. En effet les données RH :
- Proviennent de sources hétérogènes et ont des formats de plus en plus variés : si elles sont encore massivement issues
du SIRH ou des applications RH, les données utiles à la fonction RH émanent aussi de plus en plus des autres systèmes
d’informations métiers de l’entreprise (finances, ventes, production…), de sources externes (bases de données tierces,
jobboards, réseaux sociaux…), mais aussi des objets connectés (18% des RH ont déjà mené des projets RH intégrant
de l’IoT ou ‘Internet of Things’ et 17% ont lancé des tests sur ce sujet) et des chatbots qui génèrent des données
conversationnelles (avec 23% des départements RH qui ont déjà investi dans des bots ou se déclarent prêts à le faire.)
- Sont produites par des acteurs multiples appartenant à cette entreprise désormais étendue : membres des RH,
salariés, candidats, retraités, freelances, prestataires…
France, 2018-2020 (en % de décideurs) – Echantillon : 60 décideurs RH et SIRH
Des besoins forts liés à la sécurité des données RH
Garantir la
confidentialité
des données RH
96%
Des besoins forts liés à la sécurité des données RH
Garantir l’intégrité
des données RH
90%
Étre en conformité
vis-à-vis des
réglementations
89%
Sauvegarder les
données RH
77%
Se protéger contre
le piratage
des données RH
75%
- 5 -Avis d’expert MARKESS by exægis Sopra HR Software
- Doivent être accessibles et gérées depuis tout type
d’équipement, et particulièrement ceux mobiles, pour
s’adapter aux nouveaux usages des utilisateurs avec le
digital.
Face à cette urbanisation des données, il est nécessaire
d’avoir une ouverture maîtrisée à l’ensemble des
données utiles à l’écosystème RH. S’il est difficile
d’envisager de gérer tous ces aspects au sein d’un seul
et même outil, les décideurs RH privilégient néanmoins
des solutions de type Core HR offrant une vision à 360°
et unifiée des données RH. Elles doivent en outre être
capables de gérer l’interopérabilité avec les applications
tierces grâce à des APIs, afin d’enrichir les données RH
de données issues d’autres métiers de l’entreprise et
d’exploiter les données issues du web et des réseaux
sociaux. Ces solutions assurent aussi la traçabilité des
données, donnent un accès en temps réel, permettent
le partage des données et la collaboration via un portail
unifié instantanément par exemple.
L’intelligence artificielle pour
automatiser la gestion des données RH#4
De façon générale, l’automatisation des processus RH
est le challenge majeur à relever d’ici 2020 avec l’aide
du digital pour 70% des décideurs RH. La gestion des
données n’y échappe pas, avec pour objectifs de décharger
les gestionnaires RH de certaines tâches, afin de les
focaliser davantage sur l’analyse des données et sur des
missions plus stratégiques, mais également de gagner
en productivité. Déléguer une partie du traitement des
données auprès des collaborateurs grâce aux outils de
self-service RH est une option intéressante, jugée même
prioritaire par près de 6 décideurs sur 10. Mais à l’heure de
l’intelligence artificielle (IA), déléguer à des robots est une
autre option à ne pas négliger !
L’IA se met en effet de plus en plus au service des RH,
quitte à les disrupter. 49% des décideurs RH la jugent
utile dans leurs missions et 16% la considèrent même
incontournable ! Avec pour carburant une donnée (de
qualité), les usages de l’IA pour les RH sont infinis. Elle est
ainsi envisagée pour automatiser la gestion des données
RH comme le font déjà 7% des RH interviewés mi 2018.
D’ici 2020, ils devraient même être 38% à y recourir.
Grâce à des mécanismes auto-apprenants, l’IA permet en
effet de :
- Automatiser certaines actions récurrentes,
chronophages et à faible valeur ajoutée, par le recours
à l’analyse de données textuelles (documents, images,
mails…), l’analyse sémantique pour comprendre le langage
naturel (et notamment à partir d’un texte manuscrit avec
de la reconnaissance d’écriture), l’analyse des interactions
vocales (entre les collaborateurs et les RH ou le CSP RH),
l’analyse de vidéos (entretiens annuels ou de recrutement)
et des interactions des collaborateurs avec les chatbots…
- Fiabiliser certains processus relevant de la gestion des
données RH, tels que la détection de fraude documentaire
(cf. CV) ou la qualité des données RH.
Le recours à l’IA permet ainsi d’enrichir les processus RH
et d’augmenter la fonction RH en la (re)concentrant sur des
missions plus qualitatives et au cœur de son métier, et en
gardant une réelle humanisation de la fonction.
Proportion des décideurs RH interrogés faisant appel
à de l’intelligence artificielle (IA) pour automatiser la
gestion de données RH
Priorités des RH dans un contexte d’urbanisation
des données
7%
38%
2018 2020
Évolution entre 2018 et 2020
France, 2018-2020 (en % de décideurs)
Echantillon : 60 décideurs RH et SIRH
France, 2018-2020 (en % de décideurs)
Echantillon : 60 décideurs RH et SIRH
Priorités des RH dans un contexte
d’urbanisation des données
Avoir une vision unifiée des données RH
Partager les données RH avec d’autres métiers/fonctions
Enrichir les données RH de données issues d'autres métiers
Gérer les informations en temps réel
Exploiter les données issues du web et des réseaux sociaux 
75%
64%
52%
50%
40%
- 6 -Avis d’expert MARKESS by exægis Sopra HR Software
Conclusion
Porteuses de valeur et d’innovation, les données disruptent tous les processus de l’entreprise, favorisent
de nouvelles pratiques et ouvrent à de nouveaux métiers. Les RH n’échappent pas à cette tendance et se
doivent de maîtriser leurs données, pour plus de performance et d’engagement des collaborateurs.
D’autant plus que demain, la généralisation des usages digitaux au plus grand nombre de collaborateurs,
l’arrivée de la génération Z, le développement des objets connectés et des chatbots ou l’apparition des
‘digital workplaces’, ces hubs qui accompagneront le collaborateur dans son quotidien professionnel, ne
feront qu’accroître le volume de données RH à traiter, à analyser, à valoriser et à protéger.
L’avenir de la fonction RH est donc indéniablement associé aux données et aux stratégies que ses décideurs
adopteront en regard des orientations stratégiques et business de leur entreprise.
 
Méthodologie
MARKESS by exægis a développé un programme de recherche continue dédié aux stratégies RH digitales.
Celui-ci s’appuie sur des bases de données internes et est renseigné par des entretiens réguliers tant
auprès de directions RH que de directions informatiques basées en France. Les données mentionnées
dans ce document réalisé pour Sopra HR sont le fruit de plus de 150 entretiens de décideurs RH et SIRH
conduits en 2017 et 2018. Tous ces décideurs ont des responsabilités au sein d’entreprises privées ou
d’organisations publiques basées en France, ayant (ou non) des activités à l’international.
A propos de
MARKESS by exægis
MARKESS by exægis est une société d’études indépendante, spécialisée dans l’analyse des marchés et
des stratégies de transformation digitale des entreprises et administrations. La société réalise plusieurs
milliers d’entretiens par an de décideurs et de prestataires pour aider les organisations utilisatrices à mieux
comprendre et tirer parti des technologies du numérique, tout en accompagnant les offreurs au niveau
stratégique et opérationnel afin d’accélérer leur croissance sur le marché français. La société fait partie,
depuis mai 2018, du Groupe exægis, l’agence de notation et de garantie opérationnelle référente du
secteur du numérique.
Plus d’informations sur www.markess.com.
LES LOGOS, GRAPHIQUES, FIGURES ET MARQUES DEPOSEES DES SOCIETES MENTIONNEES DANS CE DOCUMENT
SONT LA PROPRIETE DE LEURS AYANTS DROIT.
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MARKESS by exægis
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Tél : +33 (0)1 56 77 17 77

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Sopra Steria - La donnée... carburant d’une DRH digitale 2018

  • 1. Delivering Transformation. Together Avis d’expert MARKESS by exægis Mars 2019 La donnée... carburant d’une DRH digitale
  • 2. - 2 -Avis d’expert MARKESS by exægis Sopra HR Software La donnée participe à la création de valeur par la fonction RH. Depuis quelques années, les professionnels RH en prennent véritablement conscience, même si seul un quart des décideurs RH interrogés par MARKESS by exægis en 2018 accordent une certaine maturité à leur fonction sur ce sujet. Ces mêmes décideurs sont néanmoins 52% à relever le caractère stratégique associé à la gestion des données RH. Si la fonction RH doit donc encore gagner en maturité sur ce sujet, il est également important que cette vision stratégique de la donnée RH ne se limite pas au seul niveau des directeurs RH ; elle doit se propager auprès des opérationnels RH qui gèrent au quotidien un volume toujours plus important de données, émanant de l’entreprise « étendue », et peuvent aujourd’hui bénéficier des apports du numérique pour les accompagner dans leurs missions. Cet avis d’expert, rédigé par les analystes du cabinet d’études indépendant MARKESS by exægis pour le compte de la société Sopra HR Software, revient sur 4 étapes clés à ne pas négliger afin d’optimiser la gestion des données RH et faire de cette donnée le carburant d’une DRH digitale. Il s’appuie notamment sur les retours de plus de 150 décideurs RH et SIRH avec lesquels MARKESS by exægis a échangé en 2018. Convictions #1 ‘Smart data’ ou ‘fake data’ #2 L’éthique des données RH #3 L’urbanisation des données RH #4 L’intelligence artificielle pour automatiser la gestion des données RH Conclusion Méthodologie A propos de MARKESS by exægis Page 6 Au sommaire Page 3 Page 5 Page 4 Page 3
  • 3. - 3 -Avis d’expert MARKESS by exægis Sopra HR Software ‘Smart data’ ou ‘fake data’ #1 Chaque jour, 2,5 trillions d’octets de données sont créés dans le monde ! S’il est difficile d’estimer la part générée par les applications RH, les jobboards ou les réseaux sociaux professionnels, force est de constater que les directions RH sont elles aussi submergées de données. Hélas, le ‘big data’ ne rime pas nécessairement avec performance ! Et afin de relever le challenge de l’amélioration de la performance RH que se sont fixés 65% des décideurs RH interviewés par MARKESS by exægis en 2018, il est indispensable de s’assurer de disposer de données de qualité. Si 93% des RH jugent prioritaire d’améliorer la qualité des données RH, ils sont 48% à considérer que leur gestion n’est pas optimale du fait d’une mauvaise qualité de leurs données RH (manque de pertinence, de cohérence, d’unicité...). Il est donc primordial de pouvoir identifier les ‘smart data’, ces données pertinentes, réellement utiles à la fonction RH et surtout de qualité, au risque de se retrouver avec des ‘dumb data’ ou pire, des ‘fake data’, la falsification des données existant aussi dans le domaine des RH (faux diplômes, CV mensongers…). Une autre étape s’impose également en matière de gestion des données, la mise en place d’une gouvernance des données nécessitant : - Une révision de la politique RH, afin de casser les silos existants entre les différents processus RH, de ne pas cloisonner les données et de mieux les faire circuler au sein du service RH. C’est aussi l’occasion de faire prendre conscience aux opérationnels RH de la valeur stratégique de la donnée. - Des outils, et notamment une solution capable de maîtriser les données. Cela peut se concrétiser par le déploiement d’un SIRH occupant une place centrale et garant de la maîtrise des données RH. En 2018, 42% des RH interrogés disposent déjà d’une base unique centralisée de type ‘Core HR’ et 23% l’envisagent d’ici 2020. Enfin, pour une fonction traditionnellement plus à l’aise dans la gestion de l’humain que dans la gestion du ‘numérique’, il devient nécessaire d’acquérir une véritable culture de la donnée et de développer les compétences et métiers autour de la donnée RH. En 2018, seuls 12% des DRH mentionnent disposer au sein de leur fonction de compétences dédiées à la gestion des données RH (chief data officer, data scientist, data analyst ou statisticien…). L’éthique des données RH#2 Dans le sillage de la transformation digitale surgissent un certain nombre de risques, relatifs à la sécurité et à la confidentialité des données et qui ne doivent pas être occultés. Perte de données confidentielles, intrusion dans le SIRH, valeur juridique des documents numériques, falsification de documents, localisation géographique des données hébergées, mais aussi vol ou perte des équipements mobiles sur lesquels sont stockées ces données… sont autant de situations à risque pour les données. Les besoins émis par les DRH en matière de gestion des données portent massivement sur ces aspects sécuritaires. 96% jugent prioritaire de garantir la confidentialité des données RH, particulièrement dans un contexte légal renforçant les France, 2018-2020 (en % de décideurs) Echantillon : 60 décideurs RH et SIRH des décideurs RH jugent prioritaire d’améliorer la qualité des données RH et fiabiliser les informations dans un but de valorisation et de gouvernance La MAUVAISE QUALITÉ des données RH est un FREIN à une gestion des données optimale pour 1décideur sur 2
  • 4. - 4 -Avis d’expert MARKESS by exægis Sopra HR Software obligations des organisations en termes de gestion des données à caractère personnel (cf. le RGPD) ; d’ailleurs pour 89% des décideurs la priorité porte sur la conformité vis-à-vis des réglementations en vigueur. Pour 90%, la priorité est à l’intégrité des données RH : s’assurer qu’elles ne sont pas altérées, modifiées, voire détruites volontairement ou non, tout au long de leur cycle de vie. La protection des données RH contre des attaques de hackers préoccupe également 75% des décideurs même si ce piratage semble moins fréquent (ou moins rendu public) que celui des données clients. Répondre à ces besoins passe bien entendu par le déploiement de solutions technologiques adéquates, au niveau de l’infrastructure informatique (sauvegarde, firewall, etc.) mais aussi en front-office, avec par exemple les coffres-forts numériques dont plus d’un tiers des DRH interrogés ont choisi d’équiper leurs collaborateurs en 2018. D’ici 2020, ce sont près de 3 départements RH sur 4 qui devraient offrir ce service aux salariés. Cela implique aussi la mise en place d’une éthique des données, afin d’adopter les usages et process permettant de mieux protéger les données RH. Il s’agit par exemple pour les RH de : - Nommer un responsable des données RH ou équivalent (CDO , DPO), ou travailler avec les entités juridiques en interne, comme indiqué par 65% des décideurs RH. - Être transparent, en communiquant clairement en interne sur la finalité de l’usage des données collectées (63% des décideurs) ; 35% des RH notent en effet des réticences chez les collaborateurs à communiquer certaines données à caractère personnel, plus encore depuis l’entrée en vigueur du PAS. - Faciliter et améliorer l’accès des collaborateurs à leurs données personnelles (57% des décideurs) et en profiter pour les responsabiliser à la gestion de leurs propres données grâce à des outils de self-service RH. - Mettre en place une charte de la donnée RH (47%). L’urbanisation des données RH#3 À la profusion de données que doivent affronter les départements RH s’ajoutent d’autres paramètres venant en complexifier la gestion. En effet les données RH : - Proviennent de sources hétérogènes et ont des formats de plus en plus variés : si elles sont encore massivement issues du SIRH ou des applications RH, les données utiles à la fonction RH émanent aussi de plus en plus des autres systèmes d’informations métiers de l’entreprise (finances, ventes, production…), de sources externes (bases de données tierces, jobboards, réseaux sociaux…), mais aussi des objets connectés (18% des RH ont déjà mené des projets RH intégrant de l’IoT ou ‘Internet of Things’ et 17% ont lancé des tests sur ce sujet) et des chatbots qui génèrent des données conversationnelles (avec 23% des départements RH qui ont déjà investi dans des bots ou se déclarent prêts à le faire.) - Sont produites par des acteurs multiples appartenant à cette entreprise désormais étendue : membres des RH, salariés, candidats, retraités, freelances, prestataires… France, 2018-2020 (en % de décideurs) – Echantillon : 60 décideurs RH et SIRH Des besoins forts liés à la sécurité des données RH Garantir la confidentialité des données RH 96% Des besoins forts liés à la sécurité des données RH Garantir l’intégrité des données RH 90% Étre en conformité vis-à-vis des réglementations 89% Sauvegarder les données RH 77% Se protéger contre le piratage des données RH 75%
  • 5. - 5 -Avis d’expert MARKESS by exægis Sopra HR Software - Doivent être accessibles et gérées depuis tout type d’équipement, et particulièrement ceux mobiles, pour s’adapter aux nouveaux usages des utilisateurs avec le digital. Face à cette urbanisation des données, il est nécessaire d’avoir une ouverture maîtrisée à l’ensemble des données utiles à l’écosystème RH. S’il est difficile d’envisager de gérer tous ces aspects au sein d’un seul et même outil, les décideurs RH privilégient néanmoins des solutions de type Core HR offrant une vision à 360° et unifiée des données RH. Elles doivent en outre être capables de gérer l’interopérabilité avec les applications tierces grâce à des APIs, afin d’enrichir les données RH de données issues d’autres métiers de l’entreprise et d’exploiter les données issues du web et des réseaux sociaux. Ces solutions assurent aussi la traçabilité des données, donnent un accès en temps réel, permettent le partage des données et la collaboration via un portail unifié instantanément par exemple. L’intelligence artificielle pour automatiser la gestion des données RH#4 De façon générale, l’automatisation des processus RH est le challenge majeur à relever d’ici 2020 avec l’aide du digital pour 70% des décideurs RH. La gestion des données n’y échappe pas, avec pour objectifs de décharger les gestionnaires RH de certaines tâches, afin de les focaliser davantage sur l’analyse des données et sur des missions plus stratégiques, mais également de gagner en productivité. Déléguer une partie du traitement des données auprès des collaborateurs grâce aux outils de self-service RH est une option intéressante, jugée même prioritaire par près de 6 décideurs sur 10. Mais à l’heure de l’intelligence artificielle (IA), déléguer à des robots est une autre option à ne pas négliger ! L’IA se met en effet de plus en plus au service des RH, quitte à les disrupter. 49% des décideurs RH la jugent utile dans leurs missions et 16% la considèrent même incontournable ! Avec pour carburant une donnée (de qualité), les usages de l’IA pour les RH sont infinis. Elle est ainsi envisagée pour automatiser la gestion des données RH comme le font déjà 7% des RH interviewés mi 2018. D’ici 2020, ils devraient même être 38% à y recourir. Grâce à des mécanismes auto-apprenants, l’IA permet en effet de : - Automatiser certaines actions récurrentes, chronophages et à faible valeur ajoutée, par le recours à l’analyse de données textuelles (documents, images, mails…), l’analyse sémantique pour comprendre le langage naturel (et notamment à partir d’un texte manuscrit avec de la reconnaissance d’écriture), l’analyse des interactions vocales (entre les collaborateurs et les RH ou le CSP RH), l’analyse de vidéos (entretiens annuels ou de recrutement) et des interactions des collaborateurs avec les chatbots… - Fiabiliser certains processus relevant de la gestion des données RH, tels que la détection de fraude documentaire (cf. CV) ou la qualité des données RH. Le recours à l’IA permet ainsi d’enrichir les processus RH et d’augmenter la fonction RH en la (re)concentrant sur des missions plus qualitatives et au cœur de son métier, et en gardant une réelle humanisation de la fonction. Proportion des décideurs RH interrogés faisant appel à de l’intelligence artificielle (IA) pour automatiser la gestion de données RH Priorités des RH dans un contexte d’urbanisation des données 7% 38% 2018 2020 Évolution entre 2018 et 2020 France, 2018-2020 (en % de décideurs) Echantillon : 60 décideurs RH et SIRH France, 2018-2020 (en % de décideurs) Echantillon : 60 décideurs RH et SIRH Priorités des RH dans un contexte d’urbanisation des données Avoir une vision unifiée des données RH Partager les données RH avec d’autres métiers/fonctions Enrichir les données RH de données issues d'autres métiers Gérer les informations en temps réel Exploiter les données issues du web et des réseaux sociaux  75% 64% 52% 50% 40%
  • 6. - 6 -Avis d’expert MARKESS by exægis Sopra HR Software Conclusion Porteuses de valeur et d’innovation, les données disruptent tous les processus de l’entreprise, favorisent de nouvelles pratiques et ouvrent à de nouveaux métiers. Les RH n’échappent pas à cette tendance et se doivent de maîtriser leurs données, pour plus de performance et d’engagement des collaborateurs. D’autant plus que demain, la généralisation des usages digitaux au plus grand nombre de collaborateurs, l’arrivée de la génération Z, le développement des objets connectés et des chatbots ou l’apparition des ‘digital workplaces’, ces hubs qui accompagneront le collaborateur dans son quotidien professionnel, ne feront qu’accroître le volume de données RH à traiter, à analyser, à valoriser et à protéger. L’avenir de la fonction RH est donc indéniablement associé aux données et aux stratégies que ses décideurs adopteront en regard des orientations stratégiques et business de leur entreprise.   Méthodologie MARKESS by exægis a développé un programme de recherche continue dédié aux stratégies RH digitales. Celui-ci s’appuie sur des bases de données internes et est renseigné par des entretiens réguliers tant auprès de directions RH que de directions informatiques basées en France. Les données mentionnées dans ce document réalisé pour Sopra HR sont le fruit de plus de 150 entretiens de décideurs RH et SIRH conduits en 2017 et 2018. Tous ces décideurs ont des responsabilités au sein d’entreprises privées ou d’organisations publiques basées en France, ayant (ou non) des activités à l’international. A propos de MARKESS by exægis MARKESS by exægis est une société d’études indépendante, spécialisée dans l’analyse des marchés et des stratégies de transformation digitale des entreprises et administrations. La société réalise plusieurs milliers d’entretiens par an de décideurs et de prestataires pour aider les organisations utilisatrices à mieux comprendre et tirer parti des technologies du numérique, tout en accompagnant les offreurs au niveau stratégique et opérationnel afin d’accélérer leur croissance sur le marché français. La société fait partie, depuis mai 2018, du Groupe exægis, l’agence de notation et de garantie opérationnelle référente du secteur du numérique. Plus d’informations sur www.markess.com. LES LOGOS, GRAPHIQUES, FIGURES ET MARQUES DEPOSEES DES SOCIETES MENTIONNEES DANS CE DOCUMENT SONT LA PROPRIETE DE LEURS AYANTS DROIT. Tous droits réservés MARKESS by exægis 11 rue de Lourmel – 75015 Paris Tél : +33 (0)1 56 77 17 77
  • 7. - 7 -Avis d’expert MARKESS by exægis Sopra HR Software Partenaire de la transformation digitale des Ressources Humaines La fonction RH est au cœur de la transformation digitale : - dans son métier, comme les autres fonctions de l’entreprise, la fonction Ressources Humaines se ‘digitalise’ avec de nouvelles pratiques, de nouvelles compétences et de nouveaux outils, - et dans son rôle d’accompagnement des changements de l’entreprise, elle en est un acteur majeur et partenaire stratégique de la direction générale. Sopra HR s’inscrit comme un partenaire de la réussite de la transformation digitale de ses clients vers la RH 3.0. Sopra HR anticipe les nouvelles générations de solutions RH, privilégie la co-innovation, favorise les enjeux de performance RH et met en avant l’expérience collaborateur. Sopra HR Software, leader de la transformation digitale de la fonction Ressources Humaines Fort de plus de 44 000 collaborateurs dans plus de 25 pays, Sopra Steria affiche un chiffre d’affaires de 4,1 milliards d’euros en 2018. Acteur global des solutions et services pour la fonction Ressources Humaines Sopra HR, acteur global des Ressources Humaines, offre l’un des portefeuilles de services et solutions les plus complets du marché. Pilotage et transformation RH, paie, conformité, talent management dans un contexte local et international… Sopra HR accompagne plus de 850 clients des secteurs public et privé, en mode cloud ou « on-premise ». Sopra HR, filiale du Groupe Sopra Steria, est présent dans 10 pays –Allemagne, Belgique, Espagne, France, Italie, Luxembourg, Maroc, Suisse, Royaume Uni, Tunisie. Ses solutions répondent aux enjeux des entreprises publiques comme privées, de tous secteurs d’activité dans les domaines gestion administrative & paie, gestion des temps et des activités, gestion des talents, Core HR, pilotage et performance, espaces collaboratifs 1500 experts 10 pays 900 clients 12 millions d’employés gérés Sopra HR Lab 800 000 bulletins de paie en Cloud CA 50% secteur public 50% secteur privé 42% Cloud 37% Services & Conseil 21% Édition
  • 8. Tour Manhattan 5/6 place de l’Iris 92095 La Défense Cedex Tél. +33 (0)1 57 00 53 53 www.soprahr.com www.twitter.com/sopraHR www.linkedin.com/company/soprahr https://www.facebook.com/SopraHR https://www.instagram.com/soprahr