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  1. 1. UNIVERSIDAD NACIONAL DE CHIMBORAZO FACULTAD DE CIENCIAS POLÍTICASY ADMINISTRATIVAS CARRERA DE CONTABILIDADY ADITORÍA TEMA: “ESTRUCTURA-GESTIÓN -DISEÑO ORGANIZACIONAL” NIVEL: CUARTO SEMESTRE“A” RESPONSABLE: ROSA GAVILANES B. PERÍODO LECTIVO: MARZO-AGOSTO 2914
  2. 2. II INTRODUCCIÓN Establecer una Estructura Organizacional óptima dentro de una Organización, se constituye como un factor clave para el éxito de la misma. Algunos autores nos permiten tener una idea más clara de la importancia que tiene, como es la división del trabajo y la coordinación del mismo, de tal manera que nos permite la consecución de los objetivos planteados, facilita la determinación de funciones y relaciones que cada departamento debe cumplir y el modo de comunicación entre unidades. Esto se logra mediante la aplicación de la Gestión, y específicamente la Gestión de Talento Humano; que persigue mediante el apoyo Documental, asignar responsabilidades y autoridades inherentes a los cargos requeridos. Además que se integran las diferentes recomendaciones hechas por las normas y estándares legalmente establecidos.
  3. 3. III ÍNDICE DE CONTENIDOS UNIVERSIDAD NACIONAL DE CHIMBORAZO ........................................................1 FACULTAD DE CIENCIAS POLÍTICAS Y ADMINISTRATIVAS................................1 CARRERA DE CONTABILIDAD Y ADITORÍA ............................................................1 INTRODUCCIÓN......................................................................................................................II ÍNDICE DE CONTENIDOS.....................................................................................................III ÍNDICE DE ILUSTRACIONES E IMÁGENES......................................................................IV CAPÍTULO 1: ESTRUCTURA ORGANIZACIONAL..............................................................5 DEFINICIONES.....................................................................................................................5 METODOLOGÍA PARA ESTABLECER UNA ESTRUCTURA ORGANIZACIONAL QUE GARANTICE EL CUMPLIMIENTO DE LOS OBJETIVOS......................................6 CAPÍTULO 2: GESTIÓN ...........................................................................................................8 1. IDENTIFICAR LOS PUESTOS DE TRABAJO...........................................................8 2. DISEÑAR LA SUPERESTRUCTURA.......................................................................10 3. DISEÑAR LOS DISPOSITIVOS DE ENLACE.........................................................12 4. DETERMINAR LA CONFIGURACIÓN ESTRUCTURAL......................................12 5. IMPLANTAR LA ESTRUCTURA..............................................................................13 6. EVALUAR LA ESTRUCTURA..................................................................................13 7. MEJORAR LA ESTRUCTURA..................................................................................13 CAPÍTULO 3: DISEÑOS..........................................................................................................14 VARIABLES DE DISEÑO .............................................................................................14 ESTRUCTURA FUNCIONAL........................................................................................16 ESTRUCTURA LINEAL ................................................................................................17 ESTRUCTURA DIVISIONAL........................................................................................17 ESTRUCTURA HÍBRIDA..............................................................................................18 ESTRUCTURA MATRICIAL.........................................................................................19 ESTRUCTURA DE RED.................................................................................................20 BIBLIOGRAFÍA.......................................................................................................................23
  4. 4. IV ÍNDICE DE ILUSTRACIONES E IMÁGENES Índice de ilustraciones Ilustración 1: Metodología para el control................................................................7 Ilustración 2: diferenciación e integración de los puestos de trabbajo en la oranización............8 Ilustración 3: Organigrama general............................................................................................14 Ilustración 4: Applicación de los diseños en el Organigrama del GADPCH.............................22 Índice de tablas Tabla 1: Especificaciones del puesto de trabajo...........................................................................9 Tabla 2: Niveles de la Organización..........................................................................................11
  5. 5. CAPÍTULO 1: ESTRUCTURA ORGANIZACIONAL DEFINICIONES Para comprender este tema, empezaré citando las siguientes definiciones: “Es el conjunto de todas las formas en que se divide el trabajo en tareas distintas, consiguiendo luego la coordinación de las mismas."[EGD-1] Comprende los siguientes elementos: Un patrón de relaciones y obligaciones formales, es decir, un organigrama y una descripción de puestos de trabajo. Un criterio de asignación de las tareas a las unidades orgánicas, departamentos y personas. La forma en que las diferentes tareas son coordinadas o integradas Las relaciones de poder, estatus y jerarquía, es decir, el sistema de autoridad Las políticas, procedimientos, normas y controles formales que guían y regulan la actividad de los miembros de la organización.” “Es el conjunto de las funciones y de las relaciones que determinan formalmente las funciones que cada unidad deber cumplir y el modo de comunicación entre cada unidad.”[EGD-2] Así pues la estructura Organizacional define algunos factores como las líneas de autoridad, relaciones de supervisión, agrupación de empleados, y el flujo del trabajo operacional de una compañía, incluyendo la cultura de lugar de trabajo y eficiencia operacional. La estructura formal es un elemento fundamental para proporcionar un ambiente interno adecuado en la organización, en el que las actividades que desarrollan sus miembros contribuyen al logro de los objetivos organizacionales. De este modo determina el funcionamiento y desarrollo de la misma organización, se ROSA GAVILANES B. 4TO SEMESTRE C.A.-UNACH Página 5
  6. 6. considera que una estructura eficaz facilita el logro de los objetivos organizacionales, y eficiente cuando permite esa consecución con el mínimo de de costo o evitando consecuencias imprevistas para la organización. Además que constituye uno de los seis elementos que todo directivo debe conocer, como son: METODOLOGÍA PARA ESTABLECER UNA ESTRUCTURA ORGANIZACIONAL QUE GARANTICE EL CUMPLIMIENTO DE LOS OBJETIVOS. Reunión de grupo de trabajo Exposición de los conceptos y ejemplos de las estructuras organizacionales existentes. Dividir en grupo en subgrupos, para analizar el sistema de control a la luz de una estructura organizacional teniendo en cuenta los conceptos anteriormente expuestos y el direccionamiento estratégico definido. Exponer y argumentar la estructura organizacional seleccionada para el sistema ROSA GAVILANES B. 4TO SEMESTRE C.A.-UNACH Página 6 LIDERAZGO ESTRATEGIA ARQUITECTURA DE PROCESOS ESTRUCTURA ORGANIZATIVA REVISIÓN MEJORA
  7. 7. de control. Elaborar una matriz donde se identifique los puntos coincidentes. Analizar la Matriz y definir la estructura organizacional a emplear. Una vez definida la estructura organizacional el líder de proceso o gerente debe analizar el nivel de complejidad de cada uno de sus componentes para establecer el alcance que posee y crear los requerimientos de competencia, habilidad y experiencia; con base en esto debe asignar las responsabilidades y autoridades inherentes al cargo. Para la estructuración de los manuales de proceso se realizará: ·Diagnóstico de tipo documental para verificar la existencia de procedimientos estructurados. ·Con el resultado del procedimiento anterior, se procederá a realizar un levantamiento del flujo de actividades desarrolladas por el funcionario a través de revisión e investigación documental, cuestionarios escritos, entrevistas con jefes y empleados y observación directa, esto para validar el manual existente o crear los que sean necesarios que estén asociados con el desarrollo de su labor, que sirvan como evidencia de ejecución. ROSA GAVILANES B. 4TO SEMESTRE C.A.-UNACH Página 7 Ilustración 1: Metodología para el control
  8. 8. CAPÍTULO 2: GESTIÓN Para gestionar la estructura se integran las diferentes recomendaciones hechas por las normas y estándares legalmente establecidos. Una metodología se explica mediante las fases: 1. Identificar los puestos de trabajo en forma de descripciones de puestos de trabajo 2. Diseñar la superestructura en forma de agrupaciones de puestos que formaran unidades de diferentes niveles 3. Diseñar los dispositivos de enlace 4. Determinar la configuración estructural 5. Implantar la estructura 6. Evaluar la estructura 7. Mejorar la estructura. 1. IDENTIFICAR LOS PUESTOS DE TRABAJO ROSA GAVILANES B. 4TO SEMESTRE C.A.-UNACH Página 8 Ilustración 2: diferenciación e integración de los puestos de trabbajo en la oranización.
  9. 9. Es la expresión básica de la división del trabajo, primero se deben diseñar los puestos de trabajo para posteriormente adscribirles una persona que ejecute el trabajo. Esta fase facilita la determinación de las responsabilidades o funciones necesarias para obtener el óptimo rendimiento del puesto. Este punto condiciona los tres siguientes: HABILIDADES NECESARIAS: (formación y experiencia) para poder desarrollar las responsabilidades o funciones diseñadas. COMPETENCIAS NECESARIAS: (comportamientos) para poder desarrollar las responsabilidades o funciones diseñadas. CONDICIONES DEL PUESTO: o contexto donde se desarrolla el puesto que son necesarias en la organización. Tabla 1: Especificaciones del puesto de trabajo La descripción detallada de los puestos se realiza dentro del ámbito gestor de la Gestión de Personas (o Talento Humano). A continuación recalco algunos documentos auxiliares que permiten una adecuada gestión de la estructura organizativa: Manual para la descripción de puestos de trabajo.- Contiene la metodología para la descripción de los puestos de trabajo de la organización. Diccionario de funciones básicas.- Las funciones (o responsabilidades) están fijadas en la descripción de los puestos de trabajo y son redactadas utilizando verbos en tercera persona del singular del presente de indicativo. Diccionario de competencias.- contiene la descripción de los factores y sub ROSA GAVILANES B. 4TO SEMESTRE C.A.-UNACH Página 9
  10. 10. factores que serán valorados en cada puesto de trabajo. Nos permitirá dar un valor, en puntos, a cada puesto de trabajo que nos facilitará la confección del ranking de puestos ordenados por su importancia. Manual de valoración de puestos de trabajo. Manual de evaluación de personas. 2. DISEÑAR LA SUPERESTRUCTURA “Dado un conjunto de puestos de trabajo se plantean dos preguntas evidentes: ¿Cómo deben agruparse dichos puestos en unidades? y ¿Qué dimensiones deberá tener cada unidad?.” Las cuales se tratan en el concepto de la superestructura. Es mediante el proceso de agrupación en unidades como se establece el sistema de autoridad formal y se construye la jerarquía de la organización. Una representación útil de la superestructura son los conocidos organigramas. Con los organigramas se visualiza gráficamente la jerarquía. Un conjunto de puestos de trabajo forman una unidad organizativa, varias unidades organizativas forman una unidad organizativa de nivel superior y el conjunto de las unidades organizativas de primer nivel forman la superestructura. La superestructura es el instrumento que permite diseñar el despliegue de la estrategia hasta las personas de la organización. El máximo nivel de detalle es el puesto de trabajo. Distinguimos unidades de: ROSA GAVILANES B. 4TO SEMESTRE C.A.-UNACH Página 10
  11. 11. ÁPICE ESTRATÉGICO Formado por la alta dirección. LÍNEA MEDIA Formado por los mandos medios. OPERACIONES Formada por los operarios que participan en la elaboración de los productos o servicios finalistas TECNO-ESTRUCTURA Formada por aquellas personas que fijan pautas de funcionamiento de la organización. STAFF DE SOPORTE Formada por aquellas personas que dan soporte a toda la organización. Tabla 2: Niveles de la Organización Manual de niveles profesionales.- Todos los puestos de trabajo de una organización deben estar ubicados en una jerarquía de Niveles Profesionales ordenada y definida según el valor de los puestos Manual de carrera profesional.- Para obtener el compromiso adecuado de las personas con la organización, es muy conveniente que cada puesto de trabajo tenga diseñada una carrera profesional ya que sabemos que existe una influencia positiva cuando las personas de la organización conocen sus posibilidades de Promoción. Existen dos tipos de itinerarios: a) Verticales: El salto de un puesto de trabajo a otro se diseña mediante los Itinerarios verticales. Un Itinerario vertical configura las condiciones que deben cumplirse para saltar de un puesto de trabajo a otro. Un puesto de trabajo puede tener opción a 1 o a varios itinerarios verticales. b) Horizontales: Además de los itinerarios verticales, también, pueden diseñarse itinerarios horizontales. Estos permiten la carrera dentro del mismo puesto de trabajo y facilita la mejora de las condiciones retributivas sin necesidad de cambiar de puesto. Plan de sucesión.-Uno de los elementos de planificación de la estructura debe ser la sucesión, que son las previsiones de bajas y sus substituciones. ROSA GAVILANES B. 4TO SEMESTRE C.A.-UNACH Página 11
  12. 12. 3. DISEÑAR LOS DISPOSITIVOS DE ENLACE “Las organizaciones han desarrollado toda una serie de dispositivos para estimular los contactos de enlace o relaciones entre los individuos, dispositivos que pueden ser incorporados a la estructura formal.” Para coordinar las diferentes unidades de la superestructura se utilizan dos tipos de vínculos laterales: a) Los sistemas de planificación y control. b) Los dispositivos de enlace Se establece cuatro tipos fundamentales: Puestos de enlace Grupos de trabajo y comités permanentes Directivos integradores Estructura matricial. a) El grupo de trabajo (comité temporal) es un grupo convocado para el cumplimiento de una función y desagruparse después de su cumplimiento. b) El comité permanente es una agrupación más estable que se convoca con regularidad para atender temas de interés. 4. DETERMINAR LA CONFIGURACIÓN ESTRUCTURAL Las configuraciones estructurales básicas son: Profesional Burocracia maquinal Burocracia profesional Divisional ROSA GAVILANES B. 4TO SEMESTRE C.A.-UNACH Página 12
  13. 13. Innovadora Misionera Política 5. IMPLANTAR LA ESTRUCTURA La estructura diseñada se implanta. 6. EVALUAR LA ESTRUCTURA Manual de evaluación de personas.- describe como se realizará la evaluación de personas. Los valores obtenidos de la evaluación se analizaran en el ejercicio de la Revisión. Algunos ejemplos de evaluación son los siguientes: Desempeño: ¿Está ajustado a su puesto de trabajo? Objetivos: ¿Consigue los objetivos? Mejora: ¿Aporta mejoras a la organización? Clima laboral: ¿Está satisfecho? Integración: ¿Que opinan de él sus compañeros? Potencial: ¿Puede aportar más? Ajuste normativa: ¿Es riguroso en sus obligaciones? Una evaluación mixta contempla, básicamente, la evaluación del: Desempeño, en el sentido de evaluar el ajuste persona-puesto. Objetivos, en el sentido de evaluar los objetivos o proyectos alcanzados. 7. MEJORAR LA ESTRUCTURA Una vez revisada la estructura obtendremos la información necesaria para realizar proyectos de mejora. Según sea el resultado de la evaluación individual, las consecuencias podrán incidir sobre la mejora de la carrera profesional (promoción), sobre la aplicación de diversas acciones de reconocimiento, sobre acciones de formación o, si es el caso, aplicar el régimen disciplinario. ROSA GAVILANES B. 4TO SEMESTRE C.A.-UNACH Página 13
  14. 14. CAPÍTULO 3: DISEÑOS El diseño Organizacional define las relaciones y aspectos más o menos estables de la organización. Representa un conjunto de medios que nos permite dividir el trabajo en diferentes tareas para lograr la coordinación efectiva de las mismas y lo cual nos lleva a la obtención de nuestros objetivos. A través del diseño de la estructura de la organización se busca el logro de un adecuado grado de eficacia y eficiencia de la organización. El diseño organizacional es un proceso, donde los gerentes toman decisiones, donde los miembros de la organización ponen en práctica dicha estrategia. El diseño organizacional hace que los gerentes dirijan la vista en dos sentidos; hacia el interior de su organización y hacia el exterior de su organización. VARIABLES DE DISEÑO Las variables que forman parte del diseño organizacional pueden ser clasificadas en dos grandes grupos: Las estructurales que responden a aspectos internos de la organización; y las contextuales, que corresponden a elementos del entorno. Variables estructurales.- tienen alto impacto al momento de generar estructuras organizacionales, por ello las analizaremos detenidamente a continuación: ROSA GAVILANES B. 4TO SEMESTRE C.A.-UNACH Página 14 Ilustración 3: Organigrama general
  15. 15. Formalización.- Se refiere a la estandarización de los procesos que se llevan a cabo y la cantidad de documentación escrita en la organización que refleja estos estándares como manuales de organización, descripción de cargos, normas y procedimientos, reglamentos, políticas, etc. Mientras más grande es una organización más formalizada debe estar. Especialización.- Tiene que ver con la cantidad de personal especializado en áreas específicas que existan dentro de la organización realizando trabajos profesionales y técnicos. A medida que la organización crece debe contar con más personal especializado. Jerarquía.- son las escalas, estratos o niveles de autoridad que existen en la organización. A medida que se asciende en escala jerárquica, aumenta la autoridad de quien desempeña el cargo. Estandarización.- se refiere a la uniformidad y consistencia de los procedimientos que los empleados deben seguir en el desempeño de sus labores diarias, los manuales de procedimientos, las descripciones de funciones, los instructivos y los reglamentos sirven para estandarizar los aspectos rutinarios del trabajo. Para organizaciones más grandes y más formalizadas, se debe tener una alta estandarización. Complejidad.- Cuanto mayor es la cantidad de ocupaciones diferentes en una organización que requieren conocimientos y habilidades especiales, mayores son los niveles entre la alta gerencia y los niveles operativos. Se puede afirmar entonces que la organización es más compleja, término que se refleja en organizaciones grandes. Centralización.- el grado en que la toma de decisiones se concentra en un solo punto de la organización. Las grandes organizaciones buscan ser descentralizadas para aliviar el exceso de trabajo en la alta gerencia, aunque esto no suele ser algo sencillo puesto que para ello se requiere de altos niveles de formalización, estandarización y mucha capacitación al personal responsable de la toma de decisiones. ROSA GAVILANES B. 4TO SEMESTRE C.A.-UNACH Página 15
  16. 16. Profesionalismo.- Es el nivel de educación formal y capacitación de los empleados. Se considera alto cuando los empleados requieren largos períodos de capacitación para ocupar puestos en la organización. Cuando una organización es más grande, requiere de mayores niveles de profesionalismo. Proporciones de personal.- Se refiere a la dedicación de gente a varias funciones y departamentos. La proporción de personal se mide dividiendo el número de empleados de una clasificación entre el total de empleados de la organización. Una vez determinados las variables necesarias, se procede a establecer el enfoque que tendrá el diseño de la estructura organizacional de la Organización, respondiendo a las necesidades específicas según el tipo al que pertenezcan. ESTRUCTURA FUNCIONAL. Cada departamento en la empresa es responsable de una de las funciones básicas del negocio (finanzas, venta, producción); así hay división y especialización en el trabajo que efectúa cada departamento y a su vez cada departamento depende de una sede central en términos de dirección La estructura funcional es conveniente si: o.- Las condiciones de la industria son relativamente estables. o.- La eficiencia operacional es lo más importante. VENTAJAS: Promueve la economía de escala dentro de las funciones. Promueve un desarrollo profundo de las habilidades de los empleados, quienes estarán más capacitados para resolver problemas de su área funcional. La estructura funcional es la mejor para las organizaciones pequeñas a medianas cuando producen uno o unos cuantos productos. DESVENTAJAS: La debilidad principal de es una respuesta lenta a los cambios ambientales que ROSA GAVILANES B. 4TO SEMESTRE C.A.-UNACH Página 16
  17. 17. requieren coordinación de los departamentos, las decisiones se apilan y los altos ejecutivos no reaccionan con rapidez, la innovación es lenta y cada empleado tiene una visión limitada de las metas globales. ESTRUCTURA LINEAL Se conoce también como estructura simple y se caracteriza por que es utilizada por pequeñas empresas que se dedican a generar uno o pocos productos en un campo específico del mercado. Es frecuente que en las empresas en las que se presenta este tipo de organización, el dueño y el gerente son uno y el mismo. Debido a su forma, la estructura lineal es rápida, flexible, de mantenimiento a bajo costo, además la relación entre superiores y subordinados es cercana y la toma de decisiones se hace ágil, por lo que se puede dar respuesta inmediata a los clientes, los cuales generalmente son tratados de manera directa y de forma personalizada. Aún así, presenta desventajas en el ámbito de la especialización, ya que se hace más complicado conseguir una persona que esté totalmente capacitada en todas las áreas de la organización y que a su vez conozca cómo se realizan todas las actividades para desempeñarse como gerente de la misma, lo que hace que no se invierta tiempo en las directrices estratégicas. Como la autoridad está centrada en una sola persona esta toma las decisiones y asume el control, los empleados están sujetos a las decisiones del gerente u propietario. ESTRUCTURA DIVISIONAL Es llamada también estructura de producto o unidades de negocios estratégicos. Con esta estructura las divisiones se pueden organizar de acuerdo con productos, servicios, grupos de productos, grandes proyectos o programas, divisiones, negocios o centros de utilidades. La característica distintiva de esta estructura es que el ROSA GAVILANES B. 4TO SEMESTRE C.A.-UNACH Página 17
  18. 18. agrupamiento se basa en los productos de la organización, más que en las funciones. La estructura divisional promueve flexibilidad y cambio, porque cada unidad es más pequeña y puede adaptarse a las necesidades de su ambiente, descentraliza la toma de decisiones, ya que las líneas de autoridad convergen en un nivel más bajo en la jerarquía. Esta forma de estructura es excelente para lograr la coordinación entre las actividades funcionales, es apropiada cuando el ambiente es incierto, la tecnología es no rutinaria e interdependiente entre los departamentos y los objetivos son la efectividad interna y la adaptación. El gran tamaño también se ha adaptado con la estructura divisional, en donde se subdividen en una serie de organizaciones más pequeñas para lograr mejor control y coordinación. Está bien equipada para el cambio rápido en un ambiente inestable y proporciona una alta visibilidad del producto y la coordinación entre funciones es excelente. La estructura divisional funciona mejor en organizaciones que tienen productos o servicios múltiples y suficiente personal para atender diferentes unidades funcionales separadas. Cada división es suficientemente pequeña como para actuar con rapidez y poder reaccionar con presteza a los cambios en el mercado. Una desventaja de esta estructura es que la organización pierde las economías de escala y las líneas de productos están separadas, por lo tanto, su coordinación puede ser difícil. Hay que recordar constantemente que trabajan para la misma coordinación. ESTRUCTURA HÍBRIDA La estructura de una organización puede ser de enfoque múltiple, ya que atiende al mismo tiempo criterios de productos y función, o producto y geografía. Tiende a utilizarse en un ambiente incierto, las tecnologías pueden ser rutinarias o no rutinarias y hay interdependencia entre las funciones y los departamentos de ROSA GAVILANES B. 4TO SEMESTRE C.A.-UNACH Página 18
  19. 19. producto. El tamaño es grande, la organización tiene objetivos de satisfacción del cliente y de innovación, así como de eficiencia respecto de sus departamentos funcionales. Una fortaleza importante de la estructura es que permite que la organización persiga la adaptabilidad y eficacia dentro de las divisiones de productos, al mismo tiempo que en la eficiencia de los departamentos funcionales, también proporciona una buena alineación entre la división de productos y los objetivos corporativos. Una debilidad de esta estructura son los costos administrativos indirectos que pueden incrementar a medida que crece el personal de las oficinas centrales, entonces las decisiones se centralizan más y las divisiones de producto pierden su capacidad de responder rápidamente a los cambios de mercado. ESTRUCTURA MATRICIAL Es otra forma de enfocarse en resultados múltiples, es la respuesta cuando las organizaciones encuentran que ni la funcional, divisional o híbrida, combinadas con los mecanismos de enlace horizontal, funcionaran adecuadamente. En esta estructura surge una agrupación por proyectos temporales, donde se conforman equipos de trabajo multidisciplinarios de diferentes áreas de la organización, todos con un objetivo en común. La matriz es una forma fuerte de enlace horizontal, la característica distintiva de la organización matricial es dos tipos de estructuras diferentes se implantan al mismo tiempo, en ésta algunos empleados tienen dos jefes. Para la mayor parte de los ejecutivos es difícil trabajar dentro de una estructura matricial, ya que requiere un conjunto nuevo de habilidades en comparación con las que se necesitan en una estructura con una sola ROSA GAVILANES B. 4TO SEMESTRE C.A.-UNACH Página 19
  20. 20. autoridad. ESTRUCTURA DE RED La unidad básica es el trabajador. La idea es que cada trabajador puede: Contribuir en múltiples tareas dentro de la organización Ser reasignado si se modifican las tareas de la organización. La red es desarrollada a partir de las relaciones entre las unidades de la organización. Las relaciones entre grupos son gobernadas por los requerimientos de las tareas (no tanto por los niveles jerárquicos) La adopción de una estructura de red será conveniente cuando los necesarios costos de coordinación son inferiores a las ganancias en eficiencia técnica y cooperación. ROSA GAVILANES B. 4TO SEMESTRE C.A.-UNACH Página 20
  21. 21. ROSA GAVILANES B. 4TO SEMESTRE C.A.-UNACH Página21
  22. 22. ROSA GAVILANES B. 4TO SEMESTRE C.A.-UNACH Página22 Ilustración 4: Applicación de los diseños en el Organigrama del GADPCH
  23. 23. BIBLIOGRAFÍA Bibliografía EGD-1: BRULL Alabart Enric, LA GESTIÓN DE LA ESTRUCTURA ORGANIZATIVA, 2010 EGD-2: Mintberg Henry, Los diseños organizacionales, 1985 ROSA GAVILANES B. 4TO SEMESTRE C.A.-UNACH Página 23

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