Ingenierie de formation

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enseignement des adultes

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Ingenierie de formation

  1. 1. Ihab HARIS Mohammed FAHMI INGÉNIERIE ANDRAGOGIQUE
  2. 2. Rappel Définitions : Adulte, Andragogie, Ingénierie Ingénierie andragogique : Ensemble de démarches méthodologiques articulées qui s’applique à la conception de systèmes d’action, ou de dispositifs de formation pour atteindre efficacement l’objectif fixé
  3. 3. Relations andragogique Une relation à la connaissance Une relation au pouvoir Une relation au sujet en formation Rappel
  4. 4. Principes andragogiques – Les adultes ont besoin de savoir pourquoi ils doivent apprendre – Les adultes ont besoin d’être traités comme capables de s’autogérer – Les adultes arrivent avec une expérience propre, rendant les groupes très hétérogènes et nécessitant une personnalisation des stratégies – Les adultes sont prêts à apprendre si les connaissances permettent d’affronter des situations réelles. – Les adultes sont motivés intérieurement par le désir d’accroître leur satisfaction professionnelle, leur estime de soi... Rappel
  5. 5. Les compétences génériques (compétences qu’on peut retrouver dans les situations professionnelles) : – Compétence en réalisation technique – Compétence en réalisation administrative – Compétence d’encadrement – Compétence d’étude – Compétence en vérification – Compétence en négociation – Compétence en animation Rappel
  6. 6. Plan de présentation L’ingénierie de formation, Step By Step: L'analyse La conception La réalisation Modèle : ADDIE
  7. 7. L'ingénierie de la formation : qu'est ce que c'est ? L'ingénierie de la formation est une démarche qui permet de concevoir des formations de manière rationnelle L'ingénierie de formation transforme les données entrant de la formation (cahiers des charges, objectifs de formation, ressources, ...) en données sortant (objectif pédagogique, méthode, outils, ...).
  8. 8. L’analyse Analysedubesoin Rédaction du cahier des charges L’analyse
  9. 9. L'analyse du besoin (1) C’est une démarche qui consiste à préciser l’ensemble des décalages réels ou virtuels qui risquent à terme d’accuser certains dysfonctionnements, afin de prendre des mesures de formation qui paraitront appropriées 1. Identification de l’entreprise (Nom de l’entreprise, coordonnés, nom du contact (qui formule la demande), Descriptif général de l’activité) 2. Contexte de la demande (Historique de la structure, Evolution récente) 3. Situation Actuelle : quel est le projet à développer, quelle est la difficulté rencontrée ? Qui est concerné par ce projet ? … Situation visée : Qui est concerné par cette situation nouvelle ? Quelles sont les compétences visées ? Comment pourra-t-on définir que la nouvelle situation a été atteinte ?
  10. 10. L'analyse du besoin (2) 4. Population visée ( Combien sont-ils ? leur qualification ? la position de ces personnes vis-à-vis de ce problème ?) 5. Objectifs de la formation (Quels sont les objectifs de la formation ? Ils peuvent être qualifiés de généraux ou spécifiques. Exprimé sous la forme de : être capable + un verbe d'action) 6. Eléments de contenu (et les méthodes pédagogiques souhaitées) 7. Dispositif d’évaluation de la formation (Quels seront les dispositifs d’évaluation mis en place ? évaluation de la satisfaction, évaluation des connaissances, évaluation de l’impact sur les performances des professionnels 8. Contraintes (temporelles, budgétaires, et autre …)
  11. 11. Rédaction du cahier des charges Qu’est ce qu’un cahier des charges et à quoi sert-il ? Le cahier des charges d’une formation est un document référentiel et contractuel. Rédigé par l’entreprise (ou délégué à l’organisme de formation) et destiné aux organismes de formation. Dans le cadre d’un appel d’offre de formation, précisant les objectifs, énumérant les conditions imposées, les règles, les exigences, et le cadre dans lequel la formation doit êtres exécutée.
  12. 12. Rédaction du cahier des charges (2) Listes des rubriques  Le contexte du projet  Les objectifs de la formation  Le public visé  Le contenu de la formation  Les méthodes pédagogiques préconisées ou souhaitées  Le message qui devra être transmis par le biais de la formation  Le profil des intervenants  Le nombre de journées par formation  Le nombre de sessions programmées  Les contraintes (Temporelles, budgétaires)  Le dispositif d’évaluation
  13. 13. La conception Conception du dispositif de formation L’élaboration du plan de formation La conception
  14. 14. Conception du dispositif de formation Le dispositif de formation sera constitué :  d'une description du contexte et des objectifs de formation ;  du programme détaillé de la formation ;  des méthodes pédagogiques retenues ;  du timing de la formation ;  du profil du ou des formateurs ;  du dispositif de pilotage ;  des dispositifs d'évaluation.
  15. 15. L’élaboration du plan de formation Qu’est ce qu’un plan de formation ? Un plan de formation est un outil permettant à l’entreprise d’élaborer un véritable projet de développement des compétences de ses agents et de ses services. Après la détection de l’écart entre compétences disponibles et compétences souhaitées (insatisfactions de la situation actuelle) l’ingénieure de formation procède à la formalisation du plan de formation
  16. 16. L’élaboration du plan de formation Où il :  Présente la politique de formation (reconversion, entretien des compétences, préparation des salariés aux évolutions du métier,…)  Présente planning des actions à effectuer  un tableau synthétique où il précise (les objectifs de formation, les contenus, de méthodes d’organisation, le personnel concerné, la durée et le calendrier prévisionnel)  Etc.
  17. 17. La réalisation pilotage communication Préparation des salariés Animation Evaluation La réalisation
  18. 18. Le pilotage Une formation est un projet nécessitant un dispositif de pilotage. Un dispositif qui comprend classiquement :  un comité de pilotage : en charge de la gestion du projet de formation  un chef de projet : qui manage les personnes engagés dans le projet de formation  une équipe projet : qui met en œuvre le projet de formation  un réseau de personnes ressources : qui participent d'une façon ou d'une autre au projet de formation
  19. 19. Le plan de communication  Pourquoi communiquer ?  Quand communiquer ?  Comment communiquer ? La communication du plan de formation est une action importante, par la quelle l’entreprise doit commenter la politique et le contenu du plan, désigner un responsable hiérarchique l’information des salariés Outils : (tableau d’affichage, E-mail, réunion, …)
  20. 20. La préparation des salariés Les responsables hiérarchiques doivent informer les salariés dans des délais suffisants avant la formation, leur présenter les objectifs et leur commenter le déroulement de la formation, en fin leur remettre le programme de la formation
  21. 21. L’animation (La diffusion de la formation) Cette étape est purement pédagogique. Elle couvre le face à face qui a lieu entre le(s) formateur(s) et les stagiaires Une fois que le contenu de la formation a été développé, l'entreprise doit veiller à une diffusion efficace. Pour ce fait il faut prévoir le matériel nécessaire tel qu’un rétroprojecteur, un ordinateur, un tableau et des crayons ou un tableau à feuilles mobiles pour favoriser le succès des activités de formation
  22. 22. Les techniques d'enseignement Tout au long de la formation, le formateur doit utiliser des techniques d'animation visant à favoriser la participation et la compréhension des notions étudiées Exposé Jeu éducatif Démonstration Téléconférence (forum électronique Discussion Tutorat (enseignement par les pairs) Jeu de rôle Etc. Entraînement à la tâche Audio-tutorat Étude de cas
  23. 23. L’évaluation Définition : l’évaluation est une démarche ou un processus conduisant à formuler un jugement de valeur sur une action. C’est un jugement qualitatif ou quantitatif sur la valeur d’un processus, d’une situation ou d’une organisation, en vue de fournir des données utiles à la prise de décision dans la poursuite d’un but ou d’un objectif.
  24. 24. Objectifs de l’évaluation :  Analyser les difficultés rencontrées par les apprenants,  Repérer les formés qui risquent de ne pas atteindre les objectifs définis par le programme  Mettre en place des activités d’approfondissement ou de soutien  Mieux différencier sa pédagogie, etc. L’évaluation
  25. 25. Types d’évaluation - L’évaluation diagnostique : Au début de séquence de formation, But : situer les pré-requis des formés sur le plan des connaissances, détecter les difficultés éventuelles des formés, et la fixation des objectifs et des méthodes de formation - L’évaluation formative : Objectif : guider et orienter l’apprenant dans sa démarche de formation. Des informations relatives aux difficultés de formation sont recueillies interprétées afin de dégager les causes probables des difficultés rencontrées. Elle intervient pour situer la progression de l’apprenant par rapport à un objectif donné
  26. 26. L’évaluation -L’évaluation sommative : prend place à l’issue d’une séquence de formation. Objectif : permet de vérifier si l’apprenant a acquis l’ensemble des connaissances théoriques, méthodologiques ou pratiques, visées par la formation. Elle peut conduire à une certification -La satisfaction : C’est une occasion pour les participants d’exprimer spontanément leur perception de l’action qu’ils viennent de suivre. Objectif n’est donc pas de mesurer les effets de la formation sur la productivité de l’entreprise, mais plutôt d’évaluer si les stagiaires sont satisfaits ou non, les conditions d’application et de transfert sont plutôt faibles
  27. 27. L’évaluation Outils d’évaluation :  Les questionnaires ;  Les observations en situations de travail ;  Les entretiens individuels ;  Les bilans ;  Les études et les enquêtes.
  28. 28. Modèle : ADDIE Analyse Design DéveloppementImplantation Evaluation
  29. 29. Analyse Cette phase consiste en une analyse préliminaire de la demande de formation, une identification globale du travail de design à accomplir :  Les besoins de formation : c'est-à-dire les compétences visées mais aussi leurs modalités d'évaluation.  Les caractéristiques du public ;  Les moyens du projet, c'est-à-dire les ressources et les contraintes.
  30. 30. Design Cette phase vise à formaliser les données de la phase "analyse" en projet de formation ou en cahier des charges. En voici les éléments : Les compétences sont transformées en objectifs pédagogiques. Les stratégies de formation, il s'agira de choisir le système, son cadre spatio-temporel et technologique. Les moyens pédagogiques (ou médias d'apprentissage) regroupent les techniques (exposé, test , brainstorming, jeu de rôle, simulation, tutorat, coaching, …), les outils et supports (manuel, transparent, visioconférence, cours en ligne, forum, didacticiels, …) associées aux situations (en face-à face, en sous-groupe, en situation de travail, …).
  31. 31. Développement Cette phase concerne la construction des outils et supports de formation, c'est-à-dire leur identification et/ou élaboration Elle consiste à préparer et réviser les techniques et les outils du formateur.
  32. 32. Implantation • Cette phase consiste à diffuser le dispositif d'apprentissage disponible aux apprenants. • Elle se déroulera sur deux plans selon la position de l'acteur concerné par cette phase (formateur, responsable pédagogique, …) :  Celui de l'animation de la communication et de la relation pédagogique.  Celui du suivi de l'action pédagogique. Exemples : contacts avec les intervenants, logistique, suivi des présences, etc.
  33. 33. Evaluation • Cette phase permet d'évaluer l’action de formation. Des évaluations peuvent être faites à différentes phases du processus ou à la fin de ce dernier. • Rappelons que l’objectif est l'optimisation du rapport résultats attendus / coûts de la formation. • Cette appréciation de la productivité de l'action de formation se fait grâce à deux facteurs : • Les facteurs de résultat : par exemple, les taux de participation, la satisfaction des usagers, le transfert des compétences (exploitation des acquis…), etc. • • Les facteurs de coût qui sont les coûts de la formation, comme les coûts directs (salaires des formateurs, équipement, …), de participation (déplacement, hébergement, …), de structure (locaux, frais généraux, …), etc.

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