1. Manajemen sumber daya manusia, disingkat MSDM, adalah suatu ilmu atau cara bagaimana mengatur
hubungan dan peranan sumber daya (tenaga kerja) yang dimiliki oleh individu secara efisien dan efektif
serta dapat digunakan secara maksimal sehingga tercapai tujuan (goal) bersama perusahaan, karyawan
dan masyarakat menjadi maksimal.[1] MSDM didasari pada suatu konsep bahwa setiap karyawan
adalah manusia - bukan mesin - dan bukan semata menjadi sumber daya bisnis.[rujukan?] Kajian MSDM
menggabungkan beberapa bidang ilmu seperti psikologi, sosiologi, dll.
Unsur MSDM adalah manusia.[2]
Manajemen sumber daya manusia juga menyangkut desain dan implementasi sistem perencanaan,
penyusunan karyawan, pengembangan karyawan, pengelolaan karier, evaluasi kinerja, kompensasi
karyawan dan hubungan ketenagakerjaan yang baik.[rujukan?] Manajemen sumber daya manusia melibatkan
semua keputusan dan praktik manajemen yang memengaruhi secara langsung sumber daya
manusianya.[3]
Peran, Fungsi, Tugas dan Tanggung Jawab Manajemen Sumber Daya
Manusia
Peranan karyawan bagi sebuah perusahan berupa keterlibatan mereka dalam sebuah perencanaan,
sistem, proses dan tujuan yang ingin dicapai oleh perusahaan. Berbicara mengenai peranan tenaga
kerja, harus dibedakan antara mereka yang memiliki pekerjaan dan mereka yang bekerja. R.Kyosaki
menyebutnya dalam empat tingkatan (quadrant) yaitu self employed, employe, pebisnis dan investor.
Karyawan adalah mereka yang bekerja pada orang lain dengan menjual jasa mereka; waktu, tenaga dan
pikiran untuk perusahan dan mendapat kopensasi dari perusahan tersebut. Namun berbicara mengenai
tenaga kerja ini masih umum. Karena ada yang tidak bekerja, yang bekerja (pada orang
lain/negara/swasta) dan mereka yang bekerja sendiri.
Dalam MSDM yang ingin ditelah adalah karyawan (mereka yang menjual jasa-pikiran, tenaga dan waktu-
kepada orang lain atau perusahaan. Disini terjadi sebuah ikatan atau kontrak mengenai hak dan
kewajiban masing-masing.
[sunting]Perencanaan
Melakukan persiapan dan seleksi tenaga kerja (Preparation and selection)
Persiapan. Dalam proses persiapan dilakukan perencanaan kebutuhan akan sumber daya manusia
dengan menentukan berbagai pekerjaan yang mungkin timbul. Yang dapat dilakukan adalah dengan
melakukan perkiraan/forecast akan pekerjaan yang lowong, jumlahnya, waktu, dan lain sebagainya. Ada
dua faktor yang perlu diperhatikan dalam melakukan persiapan, yaitu faktor internal seperti jumlah
kebutuhan karyawan baru, struktur organisasi, departemen yang ada, dan lain-lain. Faktor eksternal
seperti hukum ketenagakerjaan, kondisi pasa tenaga kerja, dan lain sebagainya.[rujukan?]
[sunting]Rekrutmen & Seleksi

2. 1. Rekrutmen tenaga kerja/Recruitment. Rekrutmen adalah suatu proses untuk mencari calon atau
kandidat pegawai, karyawan, buruh, manajer, atau tenaga kerja baru untuk memenuhi
kebutuhan sdm oraganisasi atau perusahaan. Dalam tahapan ini diperlukan analisis jabatan
yang ada untuk membuat deskripsi pekerjaan/job description dan juga spesifikasi pekerjaan/job
specification.[rujukan?]
2. Seleksi tenaga kerja/Selection. Seleksi tenaga kerja adalah suatu proses menemukan tenaga
kerja yang tepat dari sekian banyak kandidat atau calon yang ada. Tahap awal yang perlu
dilakukan setelah menerima berkas lamaran adalah melihat daftar riwayat hidup/cv/curriculum
vittae milik pelamar. Kemudian dari cv pelamar dilakukan penyortiran antara pelamar yang akan
dipanggil dengan yang gagal memenuhi standar suatu pekerjaan. Lalu berikutnya adalah
memanggil kandidat terpilih untuk dilakukan ujian test tertulis, wawancara kerja/interview dan
proses seleksi lainnya.
Menurut Cut Zurnali (2010), sebuah organisasi atau perusahaan harus dapat mencari dan menarik calon
karyawan yang memiliki kemampuan bekerja dengan menggunakan teknologi informasi dan komunikasi,
yang biasa disebut sebagai pekerja pengetahuan (knowledge worker). Mengutip pendapat Drucker
(2002:135): Kontribusi manajemen yang paling penting yang dibutuhkan pada abad ke-21 ini adalah
meningkatkan produktivitas kerja pengetahuan (knowledge work) sekaligus meningkatkan produktivitas
pekerja pengetahuan (knowledge worker). Produktivitas kerja pengetahuan (knowledge work) berarti
perusahaan meningkatkan cakupan kerjanya pada pemanfaatan teknologi yang berbasis pengetahuan,
termasuk didalamnya memanfaatkan semaksimal mungkin penggunaan teknologi informasi dan
komunikasi dalam meningkatkan profitabilitas sekaligus memperkuat daya saing (competiveness)
perusahaan. Kerja pengetahuan adalah kenyataan yang harus dihadapi oleh setiap perusahaan atau
setiap organisasi, baik organisasi laba (perusahaa atau korporasi) maupun organisasi nirlaba (seperti
kantor-kantor pemerintah atau NGO). Sedangkan peningkatan produktivitas pekerja pengetahuan
(knowledge worker) bermakna bagaimana memanfaatkan semaksimal mungkin pengetahuan dan
kemampuan para pekerja pengetahuan dalam menjalankan setiap pekerjaan atau tugas yang diberikan
perusahaan kepada mereka.
Cut Zurnali (2010) mendefinisikan pekerja pengetahuan atau knowledge worker (K-Worker) sebagai
karyawan sebuah organisasi yang bertanggung jawab untuk mendesain, membangun, menguji,
memelihara, dan mengoperasikan infrastuktur dan aplikasi keorganisasian dengan sentuhan teknologi
informasi dan komunikasi sehingga dapat mencapai tujuan organisasi secara efektif dan efisien sekaligus
dapat memberikan kepuasaan bagi para stake holder organisasi tersebut.

3. Lebih lanjut dipaparkan bahwa kekhasan pekerja pengetahuan terletak pada adanya otonomi untuk
menikmati kebebasan dalam pekerjaan, bergerak, dan melawan perintah dan budaya pengendalian.
Dalam perkembangannya, K-worker cenderung memiliki kemampuan mengoperasikan perusahaan
sehingga mereka dapat memiliki satu atau lebih perusahaan yang dapat berupa perusahaan komersial
ataupun perusahaan non profit. Beragam perusahaan pengetahuan dapat memilih untuk membantu
menempatkan bidang pengetahuan dan teknologi yang biasanya ditujukan untuk pengembangan
kemampuan dalam industri utama seperti industri telekomunikasi, pendidikan dan konsultan,
pertambangan, otomotif, semi konduktor, dan bioteknologi.
Berdasarkan pendapat yang dikemukakan oleh Cut Zurnali tersebut, dapatlah ditarik sebuah kesimpulan
bahwa pada era sekarang ini sudah saatnya sebuah departemen SDM merekrut karyawan-karyawan
dengan kualifikasi knowledge worker agar sebuah organisasi atau perusahaan dapat mencapai
keunggulan kompetitif dalam jangka panjang, sekaligus memberikan keuntungan kepada para stake
holder organisasi tersebut, tidak hanya pada saat ini tapi juga di masa depan.
[sunting]Pelatihan, Pengembangan & Penilaian Prestasi
1. Pengembangan dan evaluasi karyawan (Development and evaluation). Tenaga kerja yang
bekerja pada organisasi atau perusahaan harus menguasai pekerjaan yang menjadi tugas dan
tanggungjawabnya. Untuk itu diperlukan suatu pembekalan agar tenaga kerja yang ada dapat
lebih menguasai dan ahli di bidangnya masing-masing serta meningkatkan kinerja yang ada.
Dengan begitu proses pengembangan dan evaluasi karyawan menjadi sangat penting mulai dari
karyawan pada tingkat rendah maupun yang tinggi.[rujukan?]
2. Memberikan kompensasi dan proteksi pada pegawai (Compensation and protection).
Kompensasi adalah imbalan atas kontribusi kerja pegawai secara teratur dari organisasi atau
perusahaan. Kompensasi yang tepat sangat penting dan disesuaikan dengan kondisipasar
tenaga kerja yang ada pada lingkungan eksternal. Kompensasi yang tidak sesuai dengan kondisi
yang ada dapat menyebabkan masalah ketenaga kerjaan di kemudian hari atau pun dapat
menimbulkan kerugian pada organisasi atau perusahaan. Proteksi juga perlu diberikan kepada
pekerja agar dapat melaksanakan pekerjaannya dengan tenang sehingga kinerja dan kontribusi
perkerja tersebut dapat tetap maksimal dari waktu ke waktu. Kompensasi atau imbalan yang
diberikan bermacam-macam jenisnya yang telah diterangkan pada artikel lain pada situs
organisasi.org ini.[rujukan?]
[sunting]Promosi, Pemindahan dan Pemisahan

4. 1. Promosi adalah sebuah jenis transfer yang meliputi penugasan kembali seorang pegawai pada sebuah
posisi yang kemungkinan besar diberikan pembayaran yang lebih tinggi dan tanggung jawab, hak dan
kesempatan yang lebih besar. Demosi, kadang-kadang disebut transfer ke bawah, adalah sebuah jenis
transfer meliputi pemotongan pembayaran, hak dan kesempatan.[rujukan?]
2. Pemisahan, disebut juga pemberhentian, bahkan sering disebut downsizing, adalah perpindahan
sementara atau tidak definitif seorang pegawai dari daftar gaji. Umumnya adalah untuk mengurangi
kelebihan beban biaya tenaga kerja dan permasalahan keuangan perusahaan semakin serius.[rujukan?]
3. Terminasi adalah tindakan manajemen berupa pemisahan pegawai dari organisasi karena melanggar
aturan organisasi atau karena tidak menunjukkan kinerja yang cukup.[rujukan?]
4. Pemberhentian sukarela adalah pemisahan pegawai dari organisasi atas inisiatif organisasi atau
kemauan pegawai sendiri.[rujukan?]
5. Pengunduran diri adalah pemisahan pegawai yang telah menyelesaikan masa kerja maksimalnya dari
organisasi atau umumnya di kenal dengan istilah pensiun.[rujukan?]
Manajemen Sumber Daya manusia. Departemen sumber daya manusia bertanggung jawab terhadap
aktivitas perusahaan yang bervariasi dengan melaksanakan fungsi-fungsinya. Menurut Cherrington(1995:
11), fungsi-fungsi sumber daya manusia terdiri dari:
a.Staffng/Employmcnt
Fungsi ini terdiri dari tiga aktivitas penting, yaitu perencanaan, penarikan, dan seleksi sumber daya
manusia. Sebenamya para manajer bertanggung jawab untuk mengantisispasi kebutuhan sumber daya
manusia. Dengan semakin berkembangnya perusahaan, para manajer menjadi lebih tergantung pada
departemen sumber daya manusia untuk mengumpulkan informasi mengenai komposisi dan keterampilan
tenaga kerja saat ini.
Meskipun penarikan tenaga kerja dilakukan sepenuhnya oleh departemen sumber daya manusia,
departemen lain tetap terlibat dengan menyediakan deskripsi dari spesifikasi pekerjaan untuk membantu
proses penarikan.
Dalam proses seleksi, departemen sumber daya manusia melakukan penyaringan melalui wawancara, tes,
dan menyelidiki latar belakang pelamar. Tanggung jawab departemen sumber daya manusia untuk
pengadaan tenaga kerja ini semakin meningkat dengan adanya hukum tentang kesempatan kerja yang
sama dan berbagai syarat yang diperlukan perusahaan.
b.Performance Evaluation
Penilaian kinerja sumber daya manusia merupakan tanggung jawab departemen sumber daya manusia
dan para manajer. Para manajer menanggung tanggung jawab utama untuk mengevaluasi bawahannya dan
departemen sumber daya manusia bertanggung jawab untuk mengembangkan bentuk penilaian kinerja
yang efektif dan memastikan bahwa penilaian kinerja tersebut dilakukan oleh seluruh bagian perusahaan.
Departemen sumber daya rnanusia juga perlu melakukan pelatihan terhadap para manajer tentang
bagaimana membuat standar kinerja yang baik dan membuat penilaian kinerja yang akurat.
c. Compensation
Dalam hal kompensasi/reward dibutuhkan suatu koordinasi yang baik antara departemen sumber daya
manusia dengan para manajer. Para manajer bertanggung jawab dalam hal kenaikan gaji, sedangkan
departemen sumber daya manusia bertanggung jawab untuk mengembangkan struktur gaji yang baik.

5. Sistem kompensasi yang memerlukan keseimbangan antara pembayaran dan manfaat yang diberikan
kepada tenaga kerja. Pembayaran meliputi gaji, bonus, insentif, dan pembagian keuntungan yang diterima
oleh karyawan. Manfaat meliputi asuransi kesehatan, asuransi jiwa, cuti, dan sebagainya. Departemen
sumber daya manusia bertanggung jawab untuk memastikan bahwa kompensasi yang diberikan bersifat
kompetitif diantara perusahaan yang sejenis, adil, sesuai. dengan hukum yang berlaku (misalnya:UMR), dan
memberikan motivasi.
d. Training and Development
Departemen sumber daya manusia bertanggung jawab untuk membantu para manajer menjadi pelatih dan
penasehat yang baik bagi bawahannya, menciptakan program pelatihan dan pengembangan yang
efektif baik bagi karyawan baru (orientasi) maupun yang sudah ada (pengembangan keterampilan), terlibat
dalam program pelatihan dan pengembangan tersebut, memperkirakan kebutuhan perusahaan akan
program pelati han dan pengembangan, serta mengevaluasi efektifitas progam pelatihan dan
pengembangan. Tanggung jawab departemen sumber daya manusia dalam hal ini juga menyangkut
masalah pemutusan hubungan kerja Tanggung jawab ini membantu restrukturisasi perusahaan dan
memberikan solusi terhadap konflik yang terjadi dalam perusahaan.
e. Employee Relations
Dalam perusahaan yang memiliki serikat pekeja, departemen sumber daya manusia berperan aktif dalam
melakukan negosiasi dan mengurus masalah persetujuan dengan pihak serikat pekerja. Membantu
perusahaan menghadapi serikat pekerja merupakan tanggung jawab departemen sumber daya manusia.
Setelah persetujuan disepakati, departemen sumber daya manusia membantu para manajer tentang
bagaimana mengurus persetujuan tersebut dan menghindari keluhan yang lebih banyak. Tanggung jawab
utama departernen sumber daya manusia adalah untuk menghindari praktek-praktek yang tidak sehat
(misalnya : mogok kerja, demonstrasi). Dalam perusahaan yang tidak memiliki serikat kerja, departemen
sumber daya manusia dibutuhkan untuk terlibat dalam hubungan karyawan. Secara umum, para karyawan
tidak bergabung dengan serikat kerja jika gaji mereka cukup memadai dan mereka percaya bahwa pihak
perusahaan bertanggung jawab terhadap kebutuhan mereka. Departemen sumber daya manusia dalam hal
ini perlu memastikan apakah para karyawan diperlakukan secara baik dan apakah ada cara yang baik dan
jelas untuk mengatasi keluhan. Setiap perusahaan, baik yang memiliki serikat pekerja atau tidak,
memerlukan suatu cara yang tegas untuk meningkatkan kedisiplinan serta mengatasi keluhan dalam upaya
mengatasi permasalahan dan melindungi tenaga kerja.
f. Safety and Health
Setiap perusahaan wajib untuk memiliki dan melaksanakan program keselamatan untuk mengurangi
kejadian yang tidak diinginkan dan menciptakan kondisi yang sehat. Tenaga kerja perlu diingatkan secara
terus menerus tentang pentingnya keselamatan kerja Suatu program keselamatan kerja yang efektif dapat
mengurangi jumlah kecelakaan dan meningkatkan kesehatan tenaga kerja secara umum. Departemen
sumber daya manusia mempunyai tanggung jawab utama untuk mengadakan pelatihan tentang
keselamatan kerja, mengidentifikasi dan memperbaiki kondisi yang membahayakan tenaga kerja, dan
melaporkan adanya kecelakaan kerja.
g. Personnel Research
Dalam usahanya untuk meningkatkan efektifitas perusahan, departemen sumber daya manusia melakukan
analisis terhadap masalah individu dan perusahaan serta membuat perubahan yang sesuai. Masalah yang
sering diperhatikan oleh departemen sumber daya manusia adalah penyebab terjadinya ketidakhadiran dan
keterlambatan karyawan, bagaimana prosedur penarikan dan seleksi yang baik, dan penyebab
ketidakpuasan tenaga kerja. Departemen sumber daya manusia bertanggung jawab untuk mengumpulkan
dan menganalisis informasi yang menyinggung masalah ini. Hasilnya digunakan menilai apakah kebijakan
yang sudah ada perlu diadakan perubahan atau tidak.
Peran Departemen Sumber Daya Manusia

6. Dalam hubungannya dengan para manajer dan untuk melaksanakan fungsi-fungsinya, departemen sumber
daya manusia memiliki peran yang diharapkan dapat membantu para manajer untuk mencapai tujuan
perusahaan. Menurut Cherrington (1995:8) peranan departemen sumber daya manusia terdiri dari
:
a. Advisory/Counseling Role
Dalam peran ini, departemen sumber daya manusia berperan sebagai konsultan internal yang bertugas
mengumpulkan informasi, menentukan pennasalahan, menentukan solusi atas masalah tersebut, dan
memberikan bantuan serta panduan dalam memecahkan permasalahan sumber daya manusia yang
dihadapi oleh perusahaan. Peran departemen sumber daya manusia ini tampak dalam tanggung jawabnya
mengenai staffing, performance evaluation, program pelatihan, dan pemutusan hubungan kerja. Dalam hal
ini,
departemen sumber daya manusia menyediakan masukan yang membantu para manajer untuk mengambil
keputusan.
b. Service Role
Dalam peran ini departemen sumber daya manusia melakukan aktivitas yang memberikan pelayanan secara
langung kepada pihak manajer. Penari kan, pelatihan orientasi, melakukan pencatatan, dan melaporkan
pekerjaan merupakan contoh peranan ini.
c. Control Role
Dalam melaksanakan peran ini, departemen sumber daya manusia bertugas untuk mengendalikan fungsi
manajemen sumber daya manusia dalam perusahaan. Departemen sumber daya manusia mengeluarkan
kebijakan dan mengendalikan sumber daya manusia melalui kebijakan tersebut, sehingga departemen
sumber daya manusia berperan sebagai wakil pihak top management perusahaan. Dengan adanya berbagai
peraturan, peran ini semakin penting dalam mengatur masalah keselamatan kerja, kesempatan kerja yang
sama, hubungan tenaga kerja, dan kompensasi.