1.
2014/07/03 採用学プロジェクト info@saiyougaku.org 1
「採用学」
に学ぶ優秀な人材の育て方
服部泰宏
横浜国立大学大学院国際社会科学研究院
schoo講義
in

2.
復習，「採用」とは？
2014/07/03 採用学プロジェクト info@saiyougaku.org 2

3.
3
「時間軸」でみる「採用」
（２）選抜
【活動の内容】
企業による求職者の選
抜。求職者による企業
の選択
（１）募集
【活動の内容】
企業による募集情報の
提示と求職者による自
己選択
（３）社会化
【活動の内容】
個人が企業にはいり，
馴染む。業績を上げる。
2014/07/03 採用学プロジェクト info@saiyougaku.org

4.
4
マッチングのバラエティで見る採用
2014/07/03 採用学プロジェクト info@saiyougaku.org
期待のマッチング
フィーリングの
マッチング
e.g.
この人と働きたい
能力のマッチング
確 認 さ れ る
段階
（１）募集段階
（１）募集段階
（２）選抜段階
（２）選抜段階
確認のため
の情報源
募集情報
会社説明会
リクルータ
募集情報
会社説明会
リクルータ
採用面接
適性検査
採用面接
（ミス）マッチ
ングの帰結
職務満足
組織への愛着
離職・残留
職務満足
組織への愛着
離職・残留
仕事業績
（１）募集 （３）定着（２）選抜

5.
組織社会化とは？
2014/07/03 採用学プロジェクト info@saiyougaku.org 5

6.
6
Ø 新しい国，新しい土地で生活をはじめた人が，その国やその
土地で生まれ育った人と同じように振舞うことができるように
なっていくことを，社会化（socialization）という。
e.g.チップを渡すタイミングと妥当な額，ユーモアの違い
Ø 同じように，会社などの組織に入った新人が，その組織に適
応して，もともとそこにいた人々お同じように振舞えるように
なっていくことを組織社会化という。
組織社会化とは

7.
7
組織になれさせるメリット
（１）単純に，早く仕事を覚えさせて，支払う給与などの
コストを少しでも早く減らすため。新人は，通常，
そのままでは仕事ができない。
（２）組織全体としての効率のため。世の中の多くの
仕事は，他者との共同によって成り立っている。
そのため，一人でも勝手な行動をとったり，手際
が悪かったりすると全体としての効率が落ちる。

8.
8
Ø （２）について，一人前に仕事ができるようになるために，
私たちが何を学ばなくてはならことは「仕事になれること」と
「組織になれる」ことの２つ。大まかに言って，①→②。
社会化の過程で何を学ぶか
①組織に関わるもの
②仕事に関わるもの
上司・同僚の名前，地位，正確
仕事そのものの知識・スキル
評価基準や評価方法
職場特有の言葉や専門用語
職場や組織での暗黙のルール
競合他社や取引相手の情報
職場内の人間関係，力関係
支店や子会社の情報
自分自身の役割
顧客の情報
組織の戦略・構造

9.
9
組織社会化の過程で起こること
予期的社会化
採用時に得た情報
や勝手なイメージに
よって組織に入る前
から組織への期待を
もつ。
組織加入前 組織加入後
リアリティショック
期待と現実ギャップ
「思っていたのと違う」
期待
現実
＞
離 職

10.
• アメリカでは，1970年代以降，こうしたミスマッチを解消する
ため，採用前にできる限り真実の情報を伝えようという，
「リアリズムに基づく採用（Realistic Recruitment）」という
考え方が起こり，浸透。
• 具体的には，紙媒体のパンフレット，ビデオ，
インターネット上のHP，インターンシップ，面接時の情報
開示等を活用して，企業のリアルな情報を伝えようとした
「リアルな仕事予告（ Realistic Job Preview）」。
• 日本では，インターンシップなどを除けば，リアルな情報の
開示は進んでいない。
（一部の企業における）新しい採用の考え方：

11.
• RJPにもとづく採用の考え方
・ 仕事や会社について，良いイメージだけでなく悪いイメージも
事前に伝えておくことで，入社前の過剰な期待を抑制し，現実的な
期待を持ったものがあつまる。
・ その結果，応募し，面接を受ける母集団がｂ少なくなるが，
応募してきた者と採用者の質は下がらないことが確認されている。
・ また現実的な期待を持っているため，入社後の裏切られ感がなく
なり， 不満足，離職を抑制できる。
期待が事前に
確認される
満足・
定着
SPIや難しい質問を
含むES・面接で
「ほしい人材」以外
を落とす。
本気の
応募者に
限定する
良い/悪い
情報
を伝える
募集
選抜
定着

12.
12
予期的社会化
採用時に得た情報
や勝手なイメージに
よって組織に入る前
から組織への期待を
もつ。
組織加入前 組織加入後
リアリティショック
期待と現実ギャップ
「思っていたのと違う」
RJP
ワクチン効果
期待
現実
＞
組織社会化の過程で起こること
適 応

13.
どちらに、ひかれる？
会社案内≪A≫
－最先端と旧体質が混在
－１、２年目は意外とルーチ
ンワークが多い。
－コストの問題を常に考える。
株式会社です。
－サラリーマン風の人間が
ほとんどだった
－会社帰りの時間帯に開い
ているのはコンビニぐらい
－最後は力仕事（労働時間）
会社案内≪B≫
－非常に大きな夢を抱かせ
る仕事がいたるところに
ある
－「偉いひと」に直接コンタク
トできる
－若手でも外国のVIPクラス
に会えた
－個人への人材育成方針
が、思っていた以上にき
め細かく色々指導しても
らえた

14.
誤算の部
－最先端と旧体質が混在
－１、２年目は意外とルーチ
ンワークが多い。
－コストの問題を常に考える。
株式会社です。
－サラリーマン風の人間が
ほとんどだった
－会社帰りの時間帯に開い
ているのはコンビニぐらい
－最後は力仕事（労働時間）
うれしい誤算の部
－非常に大きな夢を抱かせ
る仕事がいたるところに
ある
－「偉いひと」に直接コンタク
トできる
－若手でも外国のVIPクラス
に会えた
－個人への人材育成方針
が、思っていた以上にき
め細かく色々指導しても
らえた
実はどちらも，
同じ企業の同じ年の採用情報

15.
電話交換手の募集パンフレット
・もし、あなたが電話交換手になれば
つぎのことが現実的に期待できます。
■変則的な作業日程（週末や休日勤
務、とんでもない時間帯の勤務）
■規則正しく出勤するように要請さ
れ
ること
■雇用の安定
■成績による業績アップ
■正確さとスピードを要請される仕
事
・求む男子。
至難の旅。わずかな報酬。
極寒。暗黒の日々。絶えざる危険。
生還の保障は無い。
成功の暁には栄誉と賞賛を得る。
南極探検隊
極力、本当の情報を伝えようとしている例

16.
• RJPの4つの効果。
（１）ワクチン効果
：職場や仕事に対する過剰な期待を事前に緩和し、入社後
の失望・ 幻滅感を軽減。
（２）スクリーニング効果
：自ら十分な情報を得て、企業との相性を自ら判断したう
えで，その会社合った人だけに入社を決断させることがで
きる。
新人の定着を促すRJP

17.
（３）コミットメント効果
：自ら悪い情報も公開する姿勢を打ち出すことで、オープン
な雰囲気や誠実さを感じさせ、企業への愛着や帰属意識
を高める。
（４）役割明確化効果
：入社後，なにを期待しているかを企業が求職者に明確に
伝えることで求職者は入社後、自分が企業の必要とする
業務をしているのだと実感しやすい。
仕事への満足度、やる気の維持につながる。

18.
RJPの４つの効果を，採用以外の具体例（恋愛や結婚）
にあてはめて考えてみよう。結婚という重要な選択をしよう
としている場面で，４つの効果がどのように表れるだろうか。
考えてみよう

19.
考えてみよう
（１）ワクチン効果
⇒ 相手の良い部分（e.g. 容姿，誠実さ）と悪い部分（e.g. 短気，
時間にルーズ）を知っておくことで，過剰な期待を抑制。
交際（結婚）後の失望・幻滅感を軽減。
（２）スクリーニング効果
⇒ 限られた情報（e.g. 容姿）だけでなく，十分な情報を得たうえで
本当にこれでよいと思えた場合のみ，交際（結婚）に踏み切る。
（３）コミットメント効果
⇒ 「この人は自分の欠点もさらけ出してくれているんだわ」と
相手に対する愛着が強まる。
（４）役割明確化効果
⇒ この人はパートナーとして，私に何を期待しているか（e.g.
お金さえ持ってくれば良い，家にいて家庭を守る）はっきりする。

20.
採用時に，リアリズムに徹するという考え方は，これまで
かなりの情報の非対称が存在した採用の在り方を，大き
く変えました。
ただ，採用時にリアリズムに徹することには，
ある問題があることが指摘されています。
それは，いったいどのような問題でしょうか。お互いが
採用前に相当程度情報を開示し，不明な点がかなり
無くなることのマイナス面とは，いったいなんでしょうか？
RJPの問題点？

21.
①明確すぎる期待の罠
先行きの見え
具合
明確（霧なし）
不明確（濃い霧）
将来への希望を最も感じるゾーン
⇒重要事項（当面の仕事内容，勤務時間，給与
水準）については明確だが仕事人生につい
て未知の部分（したがって可能性）も多い。
視界良好
⇒先が見えすぎ，やる気出ない
視界不良
⇒先が見えなすぎて不安
やる気でない

22.
• ＲＪＰによって，企業は自社の文化，仕事の仕方，条件
に合致した人を採用することができる。
• しかし，企業が時代の要請に合わせて変革しなくては
ならないとき，変革を起こすのはしばしばその企業のこれ
までの文化，条件には合致していない異質な人材だ。
• 採用時のリアリズムが徹底すると，そのような異質な人材
が集まらず，既存の文化，条件に合致した「似たもの同士」
の集団になってしまう。
②変革を起こす人材を逃す

23.
RJPが機能するために・・・
（１）労働市場の状況
労働市場が相対的に売り手市場であり，求職者にとって
就職可能な選択肢が複数あるような場合であれば，
企業から提供されるリアルな情報は機能する。
ところが，労働市場が極端な買い手市場となり，求職者に
とって就職先が極めて限られているような場合には，機能しにくい。
③常に，利用できるわけではない

24.
（２）競争率（募集者の総数／採用予定人数）の高さ
応募者の数が採用予定者の数に比べて十分に多い（競争率が
高い）場合には，RJPを通じて会社や仕事内容についてリアルな
情報を開示することで，本当にその会社や仕事に向いている人
だけに，母集団を絞り込む意義が大きい。
反対に，募集者の数が採用予定人数に満たない（競争率が低い
）ような場合には，
企業としてはRJPによって応募者の数を減らすどころか，
いかにして応募者を確保するかということが問題となる。

25.
（３）仕事の種類
職種によっては，仕事の内容が事前にかなりの程度クリア
になっていることもある。
このような場合には，それを改めて求職者に対して開示しても，
自己選抜や期待のマッチングをそれ以上高めることはない。
つまり，外部者にとって当該組織の仕事が，わかりにくい，
みえにくい場合に，RJPが機能するのだ。

26.
26
私たちの身の回りで，RJPの発想を取り入れること
ができそうな部分は，どこだと思いますか？
その際に，どのような点に注意したらいいと思いま
すか？
レポート課題
2014/07/03 採用学プロジェクト info@saiyougaku.org