Resultats études bien-être ISP Bruxelles

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Resultats études bien-être ISP Bruxelles

  1. 1. LE BIEN-ETRE DES TRAVAILLEURS DEL’INSERTION SOCIOPROFESSIONNELLE A BRUXELLES FONDS DE LA FORMATION CONTINUÉE DES TRAVAILLEURS DE LINSERTION SOCIOPROFESSIONNELLE BRUXELLOISE PAUL LODEWICK CHARLOTTE BURION Lundi 17 décembre 2012 DAVID LALOY 1
  2. 2. Plan de la présentation•  Rappel de l’objectif de l’étude•  Rappel du plan de travail•  Présentation des résultats de l’enquête par questionnaire•  Présentation des résultats des groupes de discussion et entretiens 2
  3. 3. Objectifs de l’étude•  M i e u x c o n n a î t r e l e s b e s o i n s d e s travailleurs en matière de bien-être•  Décision de cibler la démarche sur les aspects psychosociaux•  Souhait de faire appel à une méthode participative•  Démarche qui devrait initier des plans d’action par la suite 3
  4. 4. Plan de travail•  Septembre : enquête en ligne•  Envoi d’un rapport intermédiaire au Fonds (22 octobre)•  Octobre-novembre : groupes de discussion –  par fonction –  commenter, interpréter, affiner les hypothèses•  Décembre : présentation des résultats et débats sur propositions 4
  5. 5. Résultats de l’enquête par questionnaire Voir copie du questionnaire sur le site (dans l’onglet ‘documents’) 5
  6. 6. Présentation des résultats de l’enquête par questionnairePrésentation de l’échantillonType d’organisme Effectif %Centre de formation (OISP, AFT…) 129 51,8% SurreprésentationMission locale 120 des 48,2% MlocTotal 249 100% Taille de l’organisme Effectif % Moins de 20 travailleurs 48 19,3% Entre 20 et 49 travailleurs 127 51% Sous-représentation 50 travailleurs et plus 74 29,7% des petites associations ? Total 249 100% 6
  7. 7. Présentation de l’échantillon (suite) Fonction principale Effectif % Directeur 21 8,4% Coordinateur 37 14,8% Agent de guidance / intervenant social / conseiller 73 29,2% Formateur 59 23,6% Personnel administratif 39 15,6% Une absence : Personnel technique 1 0,4% Personnel technique Autre 3 1,2% Fonction d’appui 17 6,8% Total 250 100% Âge Effectif % Moins de 30 ans 37 15,3% Entre 30 et 39 ans 76 31,4% Entre 40 et 49 ans 74 30,6% 50 ans et plus 55 22,7% 7 Total 242 100%
  8. 8. Présentation de l’échantillon (suite) Dernier diplôme obtenu Effectif % CESI ou CESS 46 18,9% Baccalauréat (graduat) 87 35,7% Master (licence) ou plus 111 45,5% Total 244 100% Régime de temps de travail Effectif % Temps plein 197 79,4% Temps partiel 51 20,6% Total 248 100% Sexe Effectif % Homme 78 32,2% Femme 164 67,8% Total 242 100% 8
  9. 9. Présentation de l’échantillon (suite) Type de contrat de travail Effectif % Travail fixe (CDI…) 229 94,2% Travail temporaire (CDD, intérimaire, remplacement…) 14 5,8% Total 243 100% Ancienneté Effectif % Moins de 3 ans 53 21,6% Entre 3 et 5 ans 60 24,5% Entre 6 et 8 ans 34 13,9% Entre 9 et 11 ans 36 14,7% Entre 12 et 14 ans 26 10,6% Entre 15 et 17 ans 8 3,3% Entre 18 et 20 ans 12 4,9% Entre 21 et 23 ans 7 2,9% Entre 24 et 26 ans 5 2% 27 ans et plus 4 1,6% Total 245 100% 9
  10. 10. Présentation de l’échantillon (suite)•  Comparaison OISP/Mloc (simplifiée)   Centre  de  formation  (OISP,   Mission  locale   AFT,  &)   Taille  de  l’organisme   Petite   Grande   Fonction  principale   Proportion  élevée  de   Proportion  élevée  d’agent  de   formateurs   guidance/intervenants   sociaux/conseillers   Age   Moyenne  plus  élevée   Moyenne  plus  faible   Ancienneté   Moyenne  plus  élevée   Moyenne  plus  faible   Diplôme   Niveau  plus  faible   Niveau  plus  élevé   Régime  de  temps  de  travail   Temps  partiel  plus  fréquent   Temps  plein  plus  fréquent   Fréquence  du  contact  avec   Plus  élevée   Moins  élevée   les  bénéficiaires   10
  11. 11. Présentation de l’échantillon (suite)Autres caractéristiques:•  La proportion de travailleurs à temps plein augmente avec la taille de l’organisme.•  La proportion de travailleurs à temps plein est plus élevée parmi les agents de guidance/intervenants sociaux/conseillers.•  Les travailleurs ayant 50 ans ou plus sont plus souvent à temps partiel que les autres, de même que les femmes et le personnel administratif.•  Il y a plus de femmes parmi le personnel administratif que dans les autres catégories.•  Les personnes dans des fonctions de « direction/coordination » et dans des fonctions « administratives » ont en moyenne un âge et une ancienneté plus élevés que les autres.•  La proportion de diplômés du master est la plus élevée dans la fonction de direction et coordination et la moins élevée parmi le personnel administratif. 11
  12. 12. Rappel du modèle utiliséLe modèle est constitué de 8 grandes dimensions qui sont autant d’aspects de la question du bien-être psychosocial au travail (pour une présentation détaillée, voir sur le site, dans l’onglet ‘documents’):•  la qualité du travail;•  la capacité à gérer les relations avec les usagers;•  la charge de travail (quantitative et qualitative);•  l’autonomie décisionnelle;•  l’équilibre entre efforts et récompenses (ou la reconnaissance);•  le soutien social;•  l’équilibre entre vie professionnelle et vie privée;•  et la capacité à faire face aux défis. 12
  13. 13. La qualité du travail 13
  14. 14. Les relations avec les usagers 14
  15. 15. La charge de travail 15
  16. 16. L’autonomie au travail Pas du tout Pas Tout à fait daccord daccord Daccord daccord[6. Dans ma tâche, j’ai très peu de libertépour décider comment je fais mon travail.] 30,90% 55,50% 9,70% 3,80%[21. Je suis consulté(e) avant que lesobjectifs de mon travail soient fixés.] 10,80% 31,50% 44,10% 13,60%[22. Mon travail me permet de prendre desdécisions moi-même.] 3,60% 20,80% 57,50% 18,10%[32. J’ai la possibilité d’influencer ledéroulement de mon travail. ] 2,30% 15,30% 63,40% 19,00% 16
  17. 17. Reconnaissance Pas du tout Pas Tout à fait daccord daccord Daccord daccord[18. Jai le sentiment dêtre reconnupour ce que je fais.] 8,90% 22,70% 46,20% 22,20%[31. Mes collègues ont unereprésentation correcte des tâchesque j’effectue réellement.] 7,90% 32,10% 50,20% 9,80%[39. Mon niveau de rémunération esttrop faible par rapport aux servicesque je rends.] 3,50% 33,20% 35,10% 28,20% [42. Le travail n’est pas répartiéquitablement au sein de monéquipe.] 8,10% 41,20% 31,80% 19,00% 17
  18. 18. Soutien social Pas du tout Pas Tout à fait daccord daccord Daccord daccord[7. Les collègues avec qui je travaille mesoutiennent en cas de difficultés.] 1,80% 12,30% 53,10% 32,90%[10. Si je le souhaite, je peux disposer delieux et de moments de recul par rapportà mon travail (ex : supervision, etc.).] 12,70% 31,40% 40,60% 15,30%[12. Je peux trouver de l’aide auprès departenaires extérieurs à mon organisme(ex. : appel au réseau, syndicat...).] 5,70% 26,50% 54,50% 13,30%[28. La solidarité règne au sein de monéquipe de travail.] 8,60% 14,00% 54,80% 22,60%[37. Mes responsables me guident si j’aides difficultés.] 9,80% 22,80% 50,70% 16,70%[48. Mon supérieur se sent concerné parle bien-être de ses subordonnés.] 17,00% 16,50% 45,80% 20,80% 18
  19. 19. Equilibre vie prof/vie privée Pas du tout Pas Tout à fait daccord daccord Daccord daccord[8. Mon horaire de travail me convientactuellement.] 2,10% 10,50% 42,00% 45,40%[25. Lorsque je quitte le travail, jecontinue à me tracasser pour certainsproblèmes rencontrés pendant lajournée.] 4,90% 27,80% 44,80% 22,40%[33. Je peux prendre mes congésquand je le désire.] 20,50% 29,70% 36,10% 13,70%[45. Je rentre souvent du travail plustard que ce qui est prévu.] 18,70% 42,00% 25,60% 13,70% 19
  20. 20. Capacité à relever les défis Pas du tout Pas Tout à fait daccord daccord Daccord daccord[9. J’ai confiance dans les capacités de monorganisme à affronter les enjeux actuels dusecteur de l’ISP (insertionsocioprofessionnelle).] 10,20% 18,20% 49,80% 21,80%[24. J’ai confiance dans mes capacités àaffronter, avec les autres, les défis du secteurde l’ISP.] 1,00% 15,70% 61,00% 22,40%[38. En joignant les efforts de tous, je croisqu’on peut influencer l’évolution du monde dutravail.] 3,30% 16,60% 53,10% 27,00%[43. Je crois dans les capacités du secteur del’ISP bruxelloise à affronter les défis qui seposent à lui.] 7,80% 28,00% 53,90% 10,40% 20
  21. 21. La construction des indicateurs•  Attribution d’un « score » à chacune des modalités des variables (de 0 à 3) en fonction du sens de l’indicateur à construire.•  Pour chaque indicateur, on additionne les valeurs observées pour l’ensemble des variables qui le constituent, et on divise par le score maximum.•  Le « score » obtenu pour un indicateur se situe entre 0 et 1.•  Pour mesurer la fiabilité des indicateurs: cohérence du sens (les items doivent bien couvrir la même dimension) cohérence statistique (les items portant sur la même dimension doivent être corrélés afin d’assurer une consistance interne à l’indicateur) 21
  22. 22. 14 indicateurs dégagés Macro- Sous-dimensions Items utilisés et remarques indicateursQualité du travail - Utilité sociale (α = .627) 26, 34(α = .847) - Rencontre des valeurs (α = .712) 2, 4, 29 - Dvlpt prof. et perso. (α = .754) 17, 40, 46, 49Dim. relationnelle 15, 16, 19, 44, 47(α = .661) La Q16 solidifie l’indicateurCharge de travail - Charge quantitative (α = .714) 3, 11, 20, 23(α = .754) - Charge émotionnelle (α = .727) 5, 13Autonomie (α = . 6, 21, 22, 32803) 21  autonomie ET reconnaissanceReconnaissance 18, 21, 31, 42(α = .749) Rémunération  autre dimensionSoutien social - Soutien des collègues (α = .768) 7, 28(α = .766) - Soutien des supérieurs (α = .766) 10, 37, 48« Faire face aux 9, 24, 38, 43défis » (α = .727)Il n’y a pas d’indicateur pour l’équilibre travail-famille car trop faible consistance interne.Les questions qui ne sont pas prises en compte dans un indicateur sont traitées séparément.La question 41 concernant l’intention de se réorienter professionnellement a un autre statut. 22
  23. 23. Les indicateurs: synthèse des scores moyens Interprétation de ces résultats via les 23groupes de discussion
  24. 24. Caractériser des « facteurs de risques »A partir des variables suivantes:•  Le type d’organisme•  La taille de l’organisme•  Le type de fonction•  L’ancienneté•  Le régime de temps de travail•  L’âge•  Le genre•  Le niveau de formation•  La situation familiale 24
  25. 25. Un bien-être plus élevé dans les centres de formation     Centre  de  forma,on  (OISP,   Mission  locale   AFT,  etc.)   Qualité  du  travail  (macro)**   0,73     0,65     Sen9ment  d’u9lité  sociale**   0,8     0,7     Congruence  des  valeurs   0,76     0,72     Développement  personnel  et  professionnel*   0,7     0,64     Dimension  rela9onnelle**   0,63     0,53     Charge  de  travail  (macro)   0,44   0,42     Charge  quan9ta9ve   0,37   0,37     Charge  émo9onnelle   0,38   0,36     Autonomie**   0,67   0,58   Reconnaissance   0,56   0,5   Sou9en  social  (macro)   0,62   0,6   Sou9en  collègues   0,68   0,69   Sou9en  supérieurs   0,59   0,53   Capacité  relever  défis   0,66   0,62   *  Significa9f   25 **  Très  significa9f  
  26. 26. Un bien-être plus élevé dans les organismes de petite taille     Taille  de  l’organisme       Moins  de  20   De  20  à  49   50  et  +   Qualité  (macro)*   0,74*   0,7   0,65*   U9lité  sociale**   0,82*   0,78  *   0,69*   Congruence  valeurs   0,78   0,74     0,72   Dvlpt  perso  et  pro*   0,73*   0,68   0,62*   Dim.  Rela9onnelle**   0,62*   0,6*   0,52*   Charge  (macro)   0,45   0,43     0,42   Charge  quan9ta9ve   0,37   0,37     0,39   Charge  émo9onnelle   0,43   0,35     0,34   Autonomie   0,67     0,63   0,6   Reconnaissance   0,54   0,54     0,51   Sou9en  (macro)   0,6   0,61   0,59     Sou9en  collègues   0,68   0,68     0,68     Sou9en  supérieurs   0,55   0,57     0,53     Capacité  face  défis   0,68   0,62     0,65     26 *  Significa9f   **  Très  significa9f  
  27. 27. Le personnel « en première ligne » plus à risque     Fonc,on  principale       Dir.  /Coord.   AG/IS/C.   Formateur   Pers.  admin.    Qualité  (macro)   0,72   0,66   0,7     0,74    U9lité  sociale   0,77   0,74   0,78   0,76    Congruence  valeurs   0,79   0,73   0,71   0,77    Dvlpt  perso  et  pro   0,7   0,64   0,69   0,69    Dim.  Rela9onnelle   0,57   0,54   0,62   0,58    Charge  (macro)*   0,38*   0,45   0,45*   0,46    Charge  quan9ta9ve**   0,26*   0,43*   0,43*   0,38*  Charge  émo9onnelle   0,38   0,37   0,33   0,43    Autonomie**   0,74*   0,56*   0,65   0,57*  Reconnaissance*   0,6*   0,47*   0,52   0,55  Sou9en  (macro)   0,67   0,58   0,57   0,6  Sou9en  collègues   0,73   0,66   0,65   0,66  Sou9en  supérieurs   0,62   0,5   0,54   0,57  Capacité  face  défis*   0,66   0,61*   0,61*   0,73*   27*  Significa9f  
  28. 28. Le milieu de carrière comme période plus sensible     Ancienneté       -­‐  de  3  ans   3  –  5  ans   6  –  10  ans   11  –  20  ans   +  de  20  ans  Qualité  (macro)*   0,66   0,68   0,7   0,7   0,81  U9lité  sociale   0,76   0,72   0,79   0,75   0,82  Congruence  valeurs   0,74   0,72   0,73   0,75   0,83  Dvlpt  perso  et  pro   0,66   0,66   0,68   0,67   0,77  Dim.  Rela9onnelle   0,61   0,56   0,56   0,57   0,64  Charge  (macro)   0,46   0,45   0,38   0,43   0,42  Charge  quan9ta9ve   0,43   0,4   0,34   0,35   0,31  Charge  émo9onnelle   0,41   0,38   0,3   0,37   0,39  Autonomie   0,6   0,59   0,61   0,68   0,71  Reconnaissance   0,55   0,48   0,49   0,58   0,57  Sou9en  (macro)   0,63   0,57   0,58   0,64   0,64  Sou9en  collègues   0,73   0,67   0,64   0,71   0,66  Sou9en  supérieurs   0,59   0,53   0,51   0,59   0,59  Capacité  face  défis   0,65   0,6   0,64   0,65   0,67  *Significa9f   28**  Très  significa9f  
  29. 29. Les travailleurs à temps partiel plus épargnés     Temps  plein   Temps  par,el  Qualité  du  travail  (macro)   0,69   0,71  Sen9ment  d’u9lité  sociale   0,77   0,73  Congruence  des  valeurs   0,75   0,74  Développement  personnel  et   0,67   0,68  professionnel  Dimension  rela9onnelle   0,57   0,63  Charge  de  travail  (macro)*   0,42   0,48  Charge  quan9ta9ve   0,36   0,42  Charge  émo9onnelle   0,36   0,41  Autonomie   0,62   0,68  Reconnaissance*   0,51   0,61  Sou9en  social  (macro)   0,6   0,62  Sou9en  collègues   0,68   0,68  Sou9en  supérieurs   0,55   0,59  Capacité  relever  défis   0,64   0,64   29*Significa9f  
  30. 30. L’intention de quitter•  45% des répondants ont l’intention de se réorienter professionnellement dans un proche avenir.•  Cette question peut nous aider à conforter notre définition des « facteurs de risques ».•  Les scores moyens aux indicateurs sont TOUJOURS plus faibles chez les personnes ayant l’intention de se réorienter professionnellement. Cette question est donc bien un indicateur du bien-être global des répondants.•  L’intention de se réorienter professionnellement est plus répandue dans les missions locales, dans les organismes de grande taille, parmi les formateurs et agents de guidance, chez les plus jeunes, en milieu de carrière (entre 3 et 5 ans d’ancienneté)  Confirme les tendances 30
  31. 31. Autres résultats et remarquesConcernant l’équilibre travail-famille, on peut remarquer que:• La possibilité de prendre ses congés au moment souhaité est plusfréquente dans les missions locales et dans les organismes de grandetaille. Elle l’est moins pour les formateurs.• Les directions et coordinations sont davantage confrontées à desdébordements du temps de travail et à la percolation mentale depensées liées au travail dans des temps hors-travail.• La percolation mentale semble augmenter avec l’ancienneté.Concernant les moyens matériels, humains et financiers pourréaliser un travail de qualité (Q36), on remarque que:• Les répondants des organismes de formation sont plus satisfaits.Quelques variables ne semblent pas jouer sur le bien-être:• Le genre• Le niveau de formation 31• La situation familiale
  32. 32. Quelques conclusions de la partie statistique (1)Le travailleur le plus à risque concernant la charge psychosociale a les caractéristiques suivantes:•  Il travaille en première ligne (formateur ou agent de guidance);•  Il est jeune;•  Il est en milieu de carrière (au moins 3 ans d’ancienneté – période de transition);•  Il travaille à temps plein;•  Il travaille dans une Mission locale;•  Il travaille dans un grand organisme. 32
  33. 33. Quelques conclusions de la partie statistique (2)Les points forts qui permettent aux travailleurs de « tenir »:-  Le sentiment d’utilité sociale;-  La possibilité de faire un travail en cohérence avec ses valeurs;-  La bonne ambiance et le soutien des collègues;-  La possibilité de se développer personnellement et professionnellement (les formations notamment).Les points ambivalents sur lesquels il faut être attentif :-  Une incertitude quant à l’avenir et aux capacités de l’ISP à relever les défis qui sont les siens;-  L’autonomie des travailleurs;-  La relation avec les stagiaires qui est à la fois le cœur du métier et une source d’épuisement.Les points faibles :-  Le manque de soutien provenant des supérieurs et de l’extérieur;-  Le manque de reconnaissance;-  La charge de travail, tant qualitative que quantitative. 33
  34. 34. Les groupes de discussion•  3 groupes rencontrés à 2 reprises + 7 entretiens individuels complémentaires•  Les groupes rencontrés : -  les directions et les coordinations, -  les conseillers en prévention, -  les agents de guidance et les formateurs.•  Chaque groupe était composé de 3 à 4 participants•  Envoi d’une synthèse entre les 2 rencontres 34
  35. 35. Résultats des groupes dediscussion et des entretiens 35
  36. 36. Les difficultés rencontrées par tous les travailleurs•  L’agressivité du public (public contraint)•  Les difficultés de « savoir-être » du public (attitudes parfois arrogantes, non respect des règles et des horaires)•  Les problématiques sociales des stagiaires (public précaire confronté à de lourdes problématiques – logement, endettement… - )  Charge émotionnelle•  La lourdeur administrative (augmentation des contraintes administratives qui réduit la marge de manœuvre des travailleurs)  Charge de travailMais nombreuses possibilités de formations !  Développement professionnel et personnel 36
  37. 37. Les difficultés des directions et des coordinations•  Les difficultés de recrutement (dues à la recherche de profils spécifiques ainsi qu’aux contraintes imposées par les pouvoirs subsidiants)•  Un taux d’absentéisme important (qui engendre une charge de travail accrue pour les travailleurs présents)•  La gestion des imprévus•  Entre le marteau et l’enclume (répondre aux exigences des pouvoirs subsidiants tout en restant proches des stagiaires) 37
  38. 38. Les difficultés des conseillers en prévention•  Le caractère flou de la fonction•  La variété des problématiques et les disparités au sein des organismes (la charge du conseiller en prévention variant d’un organisme à l’autre)•  La sécurité comme besoin (les conséquences liées à des problèmes de sécurité étant davantage visibles et dramatiques)•  Le caractère imprécis de la charge psychosociale (celle-ci fait appel à la subjectivité des personnes)•  La lourdeur et la complexité de la législation (caractère évolutif de la législation) 38
  39. 39. Les difficultés des formateurs et agents de guidance•  Hiatus entre les attentes institutionnelles et les réalités du terrain (fossé entre les attentes politiques et les réalités du marché de l’emploi)•  Décalage entre l’idéal professionnel et la réalité du terrain 39
  40. 40. Et la suite ? Reste à envisager desperspectives en termes de propositions d’actions… 40

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