Ce diaporama a bien été signalé.
Nous utilisons votre profil LinkedIn et vos données d’activité pour vous proposer des publicités personnalisées et pertinentes. Vous pouvez changer vos préférences de publicités à tout moment.

Смерть карьерного планирования

3 130 vues

Publié le

Причины снижения эффективности традиционного планирования преемственности и карьерного планирования.

Publié dans : Recrutement & RH
  • Hello there! Get Your Professional Job-Winning Resume Here! http://bit.ly/topresum
       Répondre 
    Voulez-vous vraiment ?  Oui  Non
    Votre message apparaîtra ici
  • Hi I'm Rita
    I saw your profile, I must confess I picked interest in it and if you do not mind I'd like you to write me on this ID (ritamendy1@yahoo.in) I'm waiting to read from you, because I have something very important and urgent to tell you. in my response I will send my picture, I'll be waiting for your response on this email id (ritamendy1@yahoo.in) Please write me at THIS SITE, THANKS
    Lots of love
    Rita
       Répondre 
    Voulez-vous vraiment ?  Oui  Non
    Votre message apparaîtra ici

Смерть карьерного планирования

  1. 1. Кадровый Рынок резерв талантовСергей Юлдашев HR-Форум 2011 Сергей Юлдашев, Москва, 2011
  2. 2. 1. ПроблемыСергей Юлдашев HR-Форум 2011 2
  3. 3. 3 самых популярных в России подхода: Кадровый резерв Отсутствие Планирование Пул талантов формализованной преемственности (HiPo) системыСергей Юлдашев HR-Форум 2011 3
  4. 4. Планирование преемственности СУТЬ: для каждой управленческой позиции готовится 1-3 резервиста. В случае возникновения вакансии резервист продвигается. ПЛЮСЫ • Кадровая защищенность • Прицельное развитие резервистов МИНУСЫ • Список преемников быстро устаревает • Неопределённость со временем продвижения • Корректировка критериев руководителем ИТОГ • Низкий процент назначений из резерва • Демотивация резервистов • Деньги на развитие сотрудников на ветерСергей Юлдашев HR-Форум 2011 4
  5. 5. Пул талантов СУТЬ: выделяется пул высокопотенциальных руководителей. Для них создаются программы развития. При возникновении управленческих вакансий, резервисты из пула рассматриваются в первую очередь. ПЛЮСЫ: • Нет громоздкой системы планирования • Усиленное внимание резервистам МИНУСЫ: • Отсутствие анализа потребностей: сначала развиваем, потом думаем, куда пристроить • Неопределённость со временем продвижения • «Звездная болезнь» резервистов ИТОГ • Низкий процент назначений из резерва • Деньги на развитие сотрудников на ветерСергей Юлдашев HR-Форум 2011 5
  6. 6. Как мы пытаемся избавиться от проблем этих подходов? •  Пытаемся дисциплинировать менеджмент в реализации утвержденных планов •  Автоматизируем карьерное планирование •  Улучшаем методы оценки •  Документируем процессы (планы карьерного развития) ь по лучит е Мы хотим или боле ль ав томоби лошадь? ю быструСергей Юлдашев HR-Форум 2011 6
  7. 7. Что мы упустили?Сергей Юлдашев HR-Форум 2011 7
  8. 8. Проблемы не только в исполнении, но и в архитектуре самих подходов Проблемы с исполнением известны Исполнение (управленческие, технические) (execution) 100% Архитектура системыСергей Юлдашев HR-Форум 2011 8
  9. 9. 2. Что не так с архитектурой?Сергей Юлдашев HR-Форум 2011 9
  10. 10. Дилемма Идти от ДОЛЖНОСТИ или от ЧЕЛОВЕКА?Сергей Юлдашев HR-Форум 2011 10
  11. 11. Матрица 2х2 Долгосрочная Планирование Планирование перспектива замещений карьерыКраткосрочная перспектива Рынок кандидатов Рынок вакансий Интересы компании Интересы сотрудникаСергей Юлдашев HR-Форум 2011 11
  12. 12. 3. КАРЬЕРА ДЕЛАЕТСЯ «ПОВЕРХ КОМПАНИЙ» 2. КАРЬЕРНАЯ МОТИВАЦИЯ СОТРУДНИКОВ НЕ ПРОЗРАЧНА ДЛЯ Таланты предпочитают влиять на свою РАБОТОДАТЕЛЯ карьеру, а не зависеть от одного работодателя 1. НЕ МНОГИЕ СОТРУДНИКИ ГОТОВЫ ЗАГАДЫВАТЬ НА ДОЛГО Планирование карьеры 4. ВЫБИРАЮТ ТАЛАНТЫ, А НЕ РАБОТОДАТЕЛИ Что бы мы не запланировали, 5. КАК СОТРУДНИК МОЖЕТ ДОВЕРИТЬ СВОЮ сотрудник может изменить КАРЬЕРУ HR-ам, КОТОРЫЕ И САМИ НЕ ДОЛГО решение. ЗАДЕРЖИВАЮТСЯ В КОМПАНИИ? «Отправляйся в Магадан, сынок. Через три года обещаем тебя вернуть директором (если сами тут еще будем)»Сергей Юлдашев HR-Форум 2011 12
  13. 13. 3. КАРЬЕРНАЯ МОТИВАЦИЯ СОТРУДНИКОВ НЕ ПОДКОТРОЛЬНА РАБОТОДАТЕЛЮ 4. В УСЛОВИЯХ КАДРОВОГО Преемники уходят. ДЕФИЦИТА ТАЛАНТЫ НЕ ГОТОВЫ ЖДАТЬ НАЗНАЧЕНИЙ ДОЛГО Кто согласиться сидеть на скамейке запасных, когда в стране такой спрос на таланты? Планирование заме щений 1.  СОКРАЩЕНИЕ ГОРИЗОНТОВ ПЛАНИРОВАНИЯ В БИЗНЕСЕ 2. ТРЕБОВАНИЯ К СОТРУДНИКАМ Кто может сказать – сколько и какие ИЗМЕНЯЮТСЯ БЫСТРО И ЧАСТО людей нам понадобится? НЕПРЕДСКАЗУЕМОСергей Юлдашев HR-Форум 2011 13
  14. 14. Планирование Планирование замещений карьеры а за ая войн на Реальн едется в таланты олях этих п Рынок кандидатов Рынок вакансийСергей Юлдашев HR-Форум 2011 14
  15. 15. И внутренний рынок труда проигрывает внешнему Внешний  рынок  труда   Внутренний  рынок  труда   Поиск  через  знакомых   Да   Да   Excecu<ve  search   Развит   Крайне  редок.  Как  правило,   (включая  headhun<ng)   внутренним  хедхантером   выступает  только  первое  лицо   Электронные  площадки   Развиты   В  лучшем  случае  существуют   для  поиска  вакансий  и   лишь  для  массовых  или   работников   линейных  управленческих   позиций   Рынок  проектов  и  рынок   Развит  для  небольших   Представлен  лишь  в  наиболее   проджект-­‐менеджеров   проектов  и  фрилансеров   прогрессивных  консалтинговых   и  high  tech  компаниях   Инфраструктура   Развита:  агентства,   Практически  отсутствуют   (включая  институты   консультанты,  интернет-­‐ посредников)   ресурсы  Сергей Юлдашев HR-Форум 2011 15
  16. 16. 3. Что делать?Сергей Юлдашев HR-Форум 2011 16
  17. 17. Корпоративный рынок талантов •  Никаких «элитных групп» или «избранных» •  Открытый конкурс на максимально большое количество позиций •  Внутренний headhunting •  Реализация «рынка работ» в проектных подразделениях Примеры: IBM, American Express, Google, СбербанкСергей Юлдашев HR-Форум 2011 17
  18. 18. Гибридные системы•  Новые системы планирования. Организация работы с кадровым резервом по принципу вытягивания (по аналогии с TPS, supply chain management).•  Реформирование старых систем планирования. Сокращение программ планирования преемственности и привязка их актуальной потребности в кадрах: •  Горизонт планирования 1-1,5 года •  Точное прогнозирование потребностей в резервистах (на основе статистики прошлых лет, на основе решений руководства) •  Перевод работы с кадровым резервом из процессной в проектную деятельностьСергей Юлдашев HR-Форум 2011 18
  19. 19. Спасибо за внимание! Кадровый резерв Сергей Юлдашев yuldashev@talentcode.ruСергей Юлдашев HR-Форум 2011 19

×