הטמעת ערכי ליבה

1. ‫הטמעת ערכי ליבה‬ ‫בארגון‬ ‫מציגים:‬ ‫בתיה פייער‬ ‫שרון בן עזרא‬

2. ‫הגדרות:‬ ‫ערכים:‬ ‫‪ ‬אמות מידה אידיאלים המבוססים על השקפות‬ ‫עולם.ערכים קובעים מה נכון וראוי בחברה מסוימת.‬ ‫טיבו של הערך הוא בהיותו אל זמני, והוא אשר יהווה‬ ‫את היסוד עליו תושתת החברה "התקינה".‬ ‫‪ ‬נורמות מוצהרות,תפיסות ברורות לגבי דרכי התנהגות‬ ‫רצויות והמקובלות בארגון.‬ ‫‪ ‬ערכים תרבותיים כמערכת מופשטת של עקרונות‬ ‫אליהם רוב האנשים או קבוצות מסוימות קשורים באופן‬ ‫אמוציונאלי.‬

3. ‫המשך ..‬ ‫מערכת ערכים המשגה כוללת, מאורגנת ומשפיעה‬ ‫‪‬‬ ‫על האופן בו אנשים וקבוצות רואים את העולם ובאים‬ ‫במגע עימו. משפיע על תפיסת הזמן, העולם‬ ‫והאינטראקציה עם אנשים אחרים.‬ ‫מהווים קני מידה לגבי שיפוט פעולות ומטרות .‬ ‫‪‬‬ ‫ויכולים להיות מוגדרים כמערכת אשר מספקת מסגרת‬ ‫התייחסות, דרכה בני אדם תופסים את החיים‬ ‫ומעריכים מצבים ואנשים אחרים.‬

4. ‫מישורי התרבות: הגלוי והסמוי‬ ‫סמלים, טכסים, סיפורים, סיסמאות,‬ ‫התנהגות, שפה, לבוש, הצהרות‬ ‫כתובות, הסדרים מוחשיים‬ ‫ערכים‬ ‫, הנחות יסוד, פילוסופיה,‬ ‫קונצפציה, צורות חשיבה,‬ ‫אמונות, גישות, רגשות‬ ‫‪SARA EDOM‬‬ ‫©‬ ‫4‬

5. ‫הגדרות:‬ ‫הטמעה: מצב שבו משלבים,מפנימים ערכים‬ ‫‪‬‬ ‫תרבותיים של קבוצה אחרת.‬ ‫הטמעת ערכי ליבה: תהליך חוצה ארגון,‬ ‫‪‬‬ ‫שתחילתו בבחינת ערכי הארגון‬ ‫ותרבותו-"המצב המצוי". ומסתיים בפעולות יום‬ ‫יומית על פי הערכים שהוגדרו-"המצב הרצוי".‬

6. ‫סוגי ערכים:‬ ‫ערכים המכוונים לשירות ואיכות.‬ ‫‪‬‬ ‫ערכים המכוונים לתוצאות.‬ ‫‪‬‬ ‫ערכים המכוונים לאנשים.‬ ‫‪‬‬ ‫ערכים המכוונים ללמידה,לחדשנות ולשינוי.‬ ‫‪‬‬ ‫ערכי אתיקה ומוסר.‬ ‫‪‬‬ ‫ערכים המכוונים לקהילה.‬ ‫‪‬‬ ‫ערכים המכוונים לאיכות הסביבה.‬ ‫‪‬‬

7. ‫מטרות הערכים‬ ‫להנחות החלטות ופעולות של מנהלים.‬ ‫‪‬‬ ‫לעצב את התנהגות העובדים בארגון.‬ ‫‪‬‬ ‫להשפיע על מאמצי שיווק.‬ ‫‪‬‬ ‫לבנות "רוח צוות".‬ ‫‪‬‬ ‫הערכים למעשה יוצרים את התרבות‬ ‫‪‬‬ ‫הארגונית,רוח הארגון, את מה שמקובל נהוג‬ ‫ורצוי לעשות .‬

8. ‫תהליך הטמעת ערכים‬ ‫)ג'ון קוטר(.‬ ‫1.יצירת תחושה של דחיפות. ]בדיקת מציאות‬ ‫זיהוי הזדמנויות, ניתוח הצלחות ומשברים‬ ‫עסקיים[.‬ ‫2.הקמת "קואליציה" מובילה.‬ ‫3.פיתוח אסטרטגית פעולה, וגיבוש נושאי ליבה.‬ ‫4. הפצת האסטרטגיה לכל רמות הארגון,תוך מתן‬ ‫דוגמה אישית.‬

9. ‫ג'ון קוטר‬ ‫)המשך(‬ ‫5.האצלת סמכות- לדרגי מנהלי השטח/ המוצר,‬ ‫ו/או עובדים רלוונטיים בתפקידים ייחודיים.‬ ‫גיבוש תהליכי עבודה נלווים.‬ ‫6.השגת הישגים בטווח הקצר- פעילות תהליכים,‬ ‫ותפוקות נלוות )שיפור תוצאות נראות לעין(.‬ ‫7.גיבוש תהליך, הפקת לקחים ויישומים, הערכה,‬ ‫וחלחול לכל דרגי הארגון.‬ ‫8.מיסוד תהליך בתרבות הארגון.‬

10. ‫שלבי הטמעת ערכי ליבה‬ ‫1.זיהוי הצורך על ידי הנהלת הארגון.‬ ‫2.חשיפת תפיסת עולמו האוטנטית של הארגון)על ידי‬ ‫העברת שאלון,ראיונות עומק עם העובדים בכל הדרגים‬ ‫בארגון(.‬ ‫3. לאחר שנאספה רשימה של ערכים,בחינה של כל ערך‬ ‫וערך האם הוא ערך ליבה כלומר ככזה שלא משתנה עם‬ ‫שינוי בדרישות השוק.‬ ‫4. הצגת רשימת הערכים להנהלה הבחירה, דיון משותף‬ ‫והתייחסות לרשימה שגובשה.‬ ‫5.סדנת הנהלה + נציגי עובדים מכל שיכבה‬ ‫בארגון,גיבוש סופי של ערכים. בדרך כלל מספר‬ ‫ערכים מומלץ הוא 6-3.‬

11. ‫המשך...‬ ‫6.עריכת אבחון ארגוני דרך קבוצות מיקוד ושאלונים‬ ‫לבניית ההלימה בין רשימת הערכים שגובשה לבין‬ ‫מידת מימוש הערכים בפועל.‬ ‫7.גיבוש תוכניות עבודה להעמקת הטמעת הערכים על ידי‬ ‫ההנהלה בהתאם לאבחון.‬ ‫8.ישבה/דיון/כנס לכל מנהלי הארגון ובה הצגת תוכנית‬ ‫עבודה להטמעת הערכים.‬ ‫9.פיתוח ערכת הדרכה והדרכת כל המנהלים )‪train the‬‬ ‫‪.(trainer‬‬ ‫01.העברת הערכים שגובשו לכל העובדים. הדרכתם‬ ‫ותרגום הערכים להתנהגות מחייבת.‬ ‫11.ביקורת לאחר זמן מה. כינוס של כל המנהלים ודיון‬ ‫על הדילמות יומיומית הנובעות מיישום הערכים‬ ‫והקונפליקטים בין ערכים שונים.‬

12. ‫מנגנונים להטמעת ערכי ליבה‬ ‫אוריינטציה ותוכנית הכשרה עם דגש על תכנים‬ ‫‪‬‬ ‫אידיאולוגים, ערכים, נורמות, היסטוריה ומסורת.‬ ‫מרכזי הכשרה פנמיים.‬ ‫‪‬‬ ‫סוציאליזציה תוך כדי עבודה על ידי עמיתים וממונים.‬ ‫‪‬‬ ‫דגש על קבלת עובדים צעירים וקידום מתוך החברה.‬ ‫‪‬‬ ‫שימוש בשפה ומונחים שמחזקים את תחושת השייכות‬ ‫‪‬‬ ‫לחברה מצטיינת ואליטיסטית.‬ ‫אמות מידה של קידום ותגמול קשורות להשתלבות‬ ‫‪‬‬ ‫באידיאולוגיה של החברה.‬ ‫ענישה חמורה או פיטורין על פגיעה באידיאולוגיה.‬ ‫‪‬‬

13. ‫התנגדויות‬ ‫הגדרה- רגש, עמדה או פעולה או שילוב של שניהם אשר‬ ‫מבטאים אי הסכמה,אי שביעות רצון או חוסר נכונות‬ ‫לקבל את השינוי.‬ ‫התנגדות סבילה- חוסר שיתוף פעולה, אדישות מופגנת,‬ ‫התכחשות לנהלים וכללים חדשים, הימנעות מנקיטת‬ ‫יוזמה, ניתוק מגע עם סוכני השינוי, הסתרת מידע‬ ‫ועוד...‬ ‫התנגדות פעילה- עצומות, מחאות, אספות, מצעדים,‬ ‫כרזות תעמולה באמצעי התקשורת ושלטי חוצות,‬ ‫שביתות, עתירה לבתי משפט,מעשי אלימות ועוד...‬

14. ‫תירוצים להתנגדות‬ ‫"ניסינו בעבר-זה לא ילך"‬ ‫‪‬‬ ‫"הארגון שלנו שונה"‬ ‫‪‬‬ ‫"יקר מידי, מסובך מידי, גדול מידי"‬ ‫‪‬‬ ‫"אין לנו זמן אולי כשנהייה יותר פנויים"‬ ‫‪‬‬ ‫"הועד לא יסכים"‬ ‫‪‬‬ ‫"העובדים לא יסכימו"‬ ‫‪‬‬ ‫"השינוי יגדיל את הוצאות העקיפות לא תקצבנו אותו"‬ ‫‪‬‬ ‫"תן לי לישון על זה...נקים ועדה/צוות...מה הוא‬ ‫‪‬‬ ‫מבין...זה לא מעשי...ומי כבר ניסה"?‬

15. ‫התמודדות עם התנגדויות‬ ‫הסברה-זוהי דרך בסיסית להעברת מידע, אמין ועדכני‬ ‫‪‬‬ ‫על הסיבות לשינוי, יעדיו, לתהליך הישום והשלכותהם.‬ ‫שיתוף ומעורבות- דרך יעלה ומבטיחה ביותר לגייס‬ ‫‪‬‬ ‫תמיכה בשינוי ולהתמודד עם ההתנגדות.לעודד את‬ ‫המשתתפים ליטול חלק פעיל בתהליך.‬ ‫תשלומים והטבות- תשלומי פיצוי גלוי וסמוי תמורת‬ ‫‪‬‬ ‫הסכמה לשיתוף פעולה עם מימוש השינוי.‬ ‫כפייה וענישה- אכיפה נוקשה של נהלים ותקנות‬ ‫‪‬‬ ‫חדשות, איומי ענישה גלויים וסמויים,טבעה לדין של‬ ‫ראשי המתנגדים,פיטורין ועוד...‬

16. ‫גורמים להצלחת התהליך:‬ ‫על הנהלת החברה להוביל את התהליך ולהיות מחויבת‬ ‫‪‬‬ ‫לו.‬ ‫שיתוף כלל העובדים והמנהלים בארגון באפשרות‬ ‫‪‬‬ ‫להביע את דעתם על הערכים הקיימים והרצויים.‬ ‫התבססות על מרכיב מחקרי ומודל תיאורטי.‬ ‫‪‬‬ ‫חיוב המנהלים לדון לעומק במהות כל ערך ולא‬ ‫‪‬‬ ‫להסתפק בסיסמאות בלבד.‬

17. ‫גורמים להצלחת התהליך‬ ‫)המשך(‬ ‫הסכמת ועד העובדים והכנת העובדים.‬ ‫‪‬‬ ‫מעורבות גורמים שיכולים להשפיע על התהליך.‬ ‫‪‬‬ ‫גיוס משאבים.‬ ‫‪‬‬ ‫יכולת לתהליך ממושך ורצוף.‬ ‫‪‬‬

18. ‫כדאיות כלכלית‬ ‫ממחקר שנעשה על תוצאות‬ ‫‪‬‬ ‫0007‬ ‫עסקיות של חברות בעלות ערכים‬ ‫0006‬ ‫וחזון לעומת חברות דומות ללא‬ ‫0005‬ ‫ערכים וחזון, נמצא כי 1$ שהושקע‬ ‫0004‬ ‫ב6291 בבורסה נתן ב0991‬ ‫תשואה של 514$. אותו דולר‬ ‫0003‬ ‫שהושקע בחברה עסקית רגילה‬ ‫0002‬ ‫נתן תשואה של 559$, ואילו‬ ‫0001‬ ‫בחברות בעלות חזון וערכים‬ ‫0‬ ‫מתחומים דומים נתן אותו ה$‬ ‫חברה‬ ‫חברות‬ ‫חברות עם‬ ‫תשואה של $6536.‬ ‫עיסקית‬ ‫ללא חזון‬ ‫חזון‬ ‫רגילה‬ ‫וערכים‬ ‫וערכים‬

19. ‫לסיכום:‬ ‫תהליך הטמעת ערכי ליבה בארגון, הוא תהליך ממושך‬ ‫‪‬‬ ‫ונעשה בעיקר דרך תהליכים ניהוליים וארגוניים.‬ ‫לדוגמה:הערכה ומשוב,סקר ארגוני,פיתוחי‬ ‫מנהלים,תהליכי גיוס,תהליך בחירת עובדים מצטיינים‬ ‫וכדומה.‬ ‫‪" ‬טוב יעשה כל ארגון אם יעלה על‬ ‫הכתב במה הוא מאמין")גנרל‬ ‫פוגלמן(.‬

20. ‫לסיום‬

הטמעת ערכי ליבה

Vous êtes en train de lire un aperçu.

Consultez-les par la suite

הטמעת ערכי ליבה

Plus De Contenu Connexe

Similaire à הטמעת ערכי ליבה (20)