El documento describe los recursos humanos y sus funciones principales como la planificación, el reclutamiento, la selección, el desarrollo, la compensación y los beneficios, las relaciones laborales, la seguridad y la salud, e investigación. También cubre el diseño de puestos de trabajo, las teorías X, Y y Z sobre la motivación de los empleados, y el proceso de análisis de puestos para obtener información sobre los requisitos de cada puesto.

1. BIENVENIDOS GESTION DE
RECURSOS HUMANOS

2. ¿QUE SON LOS RECURSOS HUMANOS?
 Son las personas que ingresan, permanecen y
participan en la organización.
 Los recursos humanos se distribuyen por
niveles.

3.  Nivel institucional por niveles de la
organización Dirección
 Nivel intermedio: gerencia y asesoría.
 Nivel operativo : técnicos empleado y
obreros.

4.  RRHH Constituye el único recurso vivo y
dinámico
 Se encamina al crecimiento y al desarrollo de
la organización

5. FUNCIONES DE RRHH
 Planificación del rr.hh, reclutamiento y
selección
 Desarrollo de rr.hh.
 Compensación y beneficios
 Relaciones laborales
 Seguridad y salud
 Investigación de rr.hh.

6. PLANIFICACIÓN DEL RR.HH, RECLUTAMIENTO Y
SELECCIÓN
 Reclutar los rr.hh. requeridos por la organización
y
seleccionar y contratar las personas para llenar
los diferentes puestos de trabajo.
 Pronostico de rr. hh. necesarios en el futuro para
alcanzar los objetivos.
 desarrollar e implementar los planes para
alcanzar objetivos.

7. DESARROLLO DE RR.HH.
 Orientar y entrenar empleados.
 Diseñar e incrementar sistemas de
desarrollo organizativo.
 Construir equipos de trabajo en la
organización.
 Diseñar sistemas para prestaciones.
 Desarrollo de su carrera.

8. COMPENSACIÓN Y BENEFICIOS
 Diseñar e implementar un sistema de
compensación y beneficios.
 Asegurarse de que el sistema sea claro y
consistente

9. RELACIONES LABORALES
 servir de intermediario entre la organización
y los sindicatos y representantes de los
trabajadores.
 Diseñar un sistema normativo de imposición
de disciplina y resolución de agravios.

10. SEGURIDAD Y SALUD
 Desarrollar programas que aseguren la salud
y seguridad de los empleados.
 Prestar asistencia a los empleados con
problemas personales que puedan influir en
sus prestaciones de trabajo.

11. INVESTIGACIÓN DE RR.HH.
 Crear una base de información
de rr.hh. y diseñar e
incrementar sistemas de
comunicación.

12. 1. DISEÑO DE PUESTOS DE TRABAJO
 Es la ubicación precisa que ocupa una
persona dentro de una empresa.
 ¿Cómo realizar el trabajo?
 ¿Quién lo debe desempeñar?
 ¿Dónde debe ser desarrollado?

13. ALCANCE Y PROFUNDIDAD DISEÑO DE
PUESTOS DE TRABAJO
 ALCANCE: es el Nº y variedad de las
diferentes tareas desarrolladas.
 PROFUNDIDAD: es la autonomía, la
libertad del trabajador para organizar y
planificar su propio trabajo, moverse y
comunicarse como él desee.

14. ETAPAS EN LA CONCEPCIÓN DE
PUESTOS DE TRABAJO:
 XX FredericTaylor
 La máxima fragmentación del trabajo.
 El divorcio entre la planificación y el hecho.
 El divorcio entre el trabajo directo e
indirecto.
 La minimización de las habilidades necesarias
y del tiempo de aprendizaje.
 La reducción del acarreo de materiales al
mínimo.

15.  Douglas Megregor (1960) que estableció
que había 2 teorías a las prestaciones de las
personas en el trabajo.
 Teoría X
 TeoríaY

16. La Teoría X:
 Supone que los seres humanos no gustan del
trabajo y lo evitarán siempre que sea posible.
 toda organización tiene una serie de
objetivos y, para que sean alcanzados, las
personas deben ser impulsadas, controladas y
aún, amenazadas con castigos, para que los
esfuerzos sean orientados en el sentido de
aquellos objetivos;.

17.  En general, el ser humano prefiere ser dirigido a
dirigir.
 El ser humano, en general, trata de evitar las
responsabilidades siempre que sea posible.
 El ser humano tiene poca ambición.
 Las personas se preocupan por encima de todo
de su propia seguridad.

18. La Teoría Y:
 El trabajo puede ser fuente de satisfacción o
sufrimiento dependiendo de ciertas
condiciones
 El control externo y las amenazas de castigo
no son los únicos medios de estimular y dirigir
los esfuerzos.
 las recompensas del trabajo están en unión
directa con los compromisos asumidos.

19.  Las personas pueden aprender a aceptar y
asumir responsabilidades.
 La imaginación, la creatividad y el ingenio.
 La potencialidad intelectual del ser humano
medio está lejos de ser totalmente utilizada y
una mayor utilización se puede conseguir.

20.  años 60 fue la de Frederic Hevzberg.
Si queremos que las personas hagan un buen
trabajo hay que darles un buen trabajo para
hacer
hay 2 factores a tener en cuenta

21. Factores compensadores de higiene o
mantenimiento
 condiciones de trabajo.
 Seguridad Social, el salario, las retribuciones
laborales
 Relaciones con directores y supervisores, las
relaciones con empleados de la misma
categoría
 y, las relaciones con subordinados.

22. Factores compensadores que él llamó
motivadores:
 El propio trabajo.
 los logros, el reconocimiento, la
responsabilidad y las oportunidades de
ascenso.
 la receta es sencilla: a mayor nº de
factores positivos más calidad del trabajo
realizado

23. DISEÑO DE PUESTOS DE TRABAJO
 “Un puesto y/o cargo: es la reunión de
todas aquellas actividades realizadas por
una sola persona que pueden unificarse en
un solo concepto y ocupan un lugar formal
en el organigrama”
(Administración de Recursos Humanos -
Chiavenato, Idalberto, 1992).

24. DISEÑO DE PUESTOS DE TRABAJO
 El diseño de puestos de trabajo es el
procedimiento metodológico que nos
permite obtener toda la información
relativa a un puesto de trabajo”.
(Análisis y Descripción de Puestos de
Trabajo, 1995).

25. DISEÑO DE PUESTOS DE TRABAJO
 Según la Federación Asturiana de
Empresarios, se debe considerar:
 Dimensiones del cuerpo humano:
Tiene en cuenta las características del
personal, en relación a su desempeño
estático y dinámico

26.  Postura de trabajo: La misma no
debe exigir esfuerzos al personal, ni
generar posiciones incomodas; sino
que debe tener en cuenta la relación
entre el espacio físico y las personas,
para brindar un ambiente óptimo de
trabajo y condiciones saludables para
todos

27.  Principios ergonómicos:Todo puesto
de trabajo debe tener en cuenta
principios ergonómicos tales como la
importancia y preeminencia del
hombre en cualquier proyecto; el
reconocimiento de sus limitaciones
físicas; y la preservación de su salud e
integridad

28.  Herramientas a utilizar: Una vez
definido el entorno de trabajo, se
debe continuar por la
determinación de las
herramientas que utilizará cada
puesto

29.  Funciones y tareas de cada
puesto: Debe incluir una
descripción exhaustiva de los
puestos, sus tareas precisas, su
alcance y la perfecta
diferenciación entre las
actividades de uno y de otro

30.  Conocimientos: En busca de la
persona ideal para cada puesto, es
necesario que la descripción del
mismo, incluya el nivel de
capacidad requerido

31.  Capacitación: Se debe sumar a la
definición de cada puesto de
trabajo, la capacitación y
entrenamiento necesarios, para
cumplir con el cargo de manera
eficaz
Alicia Borghi Recursos Humanos 2010

32. CONCLUSIONES
DISEÑO DE PUESTOS
DETRABAJO

33. Clase practica
Realiza un organizador grafico teorías x, y
Realiza un organizador grafico proceso
diseño de puestos. Análisis de puestos

34. Tarea próxima clase:
 Características de la teoría z
 Realiza ventajas y desventajas teorias x.y.z,
saca tus propias conclusiones
 Realiza un video de diseño de puestos de
trabajo.
 Grupos de 3 personas

35. ANÁLISIS DE PUESTOS
Consiste en la obtención, evaluación y
organización de información sobre los
puestos de una organización. Se debe
aclarar que esta función tiene como
meta el análisis de cada puesto de
trabajo y no de las personas que lo
desempeñan.

36.  Compensar en forma equitativa a los
empleados.
 Ubicar a los empleados en los puestos
adecuados.
 Determinar niveles realistas de
desempeño

37.  Crear planes para capacitación y desarrollo
 Identificar candidatos adecuados a las
vacantes.
 Planear las necesidades de capacitación de
RR.HH.
 Propiciar condiciones que mejoren el
entorno laboral

38.  Evaluar la manera en que los cambios en
el entorno afecten el desempeño de los
empleados.
 Eliminar requisitos y demandas no
indispensables.
 Conocer las necesidades reales de
RR.HH. de una empresa

39. OBTENCIÓN DE INFORMACIÓN
 Identifican los puestos que es necesario
analizar.
 Preparan un cuestionario de análisis del
puesto.
 Obtienen información para el análisis de
puestos

40. IDENTIFICACIÓN DEL PUESTO
 En una organización pequeña resulta
una tarea simple. En una grande el
analista debe recurrir a la nómina y a
los organigramas vigentes, o a una
investigación directa con los
empleados, supervisores y gerentes.

41. DESARROLLO DEL CUESTIONARIO
 Tienen como objetivo la identificación
de labores, responsabilidades,
conocimientos, habilidades y niveles
de desempeño necesarios en un
puesto específico

42. OBTENCIÓN DE DATOS
 Dada la gran gama de ocupaciones
que existen, no es posible aplicar
siempre la misma técnica para la
recolección de datos. El analista
deberá aplicar la combinación más
adecuada de ellas, manteniendo la
máxima flexibilidad.

43. técnicas más usadas
 Entrevista esta informaccion nos puede
proporcionar (nivel operativo o supervisores)
 recabar información de un grupo de expertos
lo que da un alto grado de confiabilidad.
 verificación del registro de las actividades
diarias del empleado
 La observación directa es otro método