Convegno Job Act - avv, adriano colomban

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Il nuovo contratto di apprendistato
semplificazioni delle procedure, novità
normative ed evoluzioni contrattuali.
avv. Adriano Colomban

Nozione
Il contratto di apprendistato è un rapporto di lavoro (speciale) di natura
subordinata che ha lo scopo di:
1 - Garantire al lavoratore una occupazione retribuita
2 - Acquisizione di una qualificazione (percorso formativo)
La “causa” contrattuale di un ordinario rapporto di lavoro è lo scambio
LAVORO – RETRIBUZIONE
.....nell'apprendistato...LAVORO – RETRIBUZIONE – FORMAZIONE
cd. “Causa mista”

Fonti (parte 1)
Originariamente disciplinato dalla L. 25/1955 ad integrazione della disciplina
(scarna) del codice civile artt. 2130-2134:
alternanza tra addestramento pratico e formazione teorica complementari (da svolgersi fuori
dal luogo di lavoro)
Legge Treu del 1997 n.196
Regole più stringenti per garantire il percorso formativo. Formazione esterna affidata alle
Regioni, monte ore formazione esterna 120 annue, alternanza formazione int. ed est.
D.Lgs 276/2003 (Riforma Biagi)
Significativamente ristrutturato l'apprendistato. Previste tre tipologie Contrattuali connesse
sia al sistema dell'istruzione che a quello della qualificazione professionale.

Fonti (parte 2)
Il TU sull'apprendistato (D.Lgs n.167/2011)
Ha di fatto abrogato le norme ad esso precedenti. L'apprendistato è un contratto a tempo
indeterminato finalizzato alla formazione e alla occupazione dei giovani. Individuate TRE
tipologie: per la qualifica e per il diploma professionale, professionalizzante o contratto di
mestiere, alta formazione e ricerca
Legge Fornero n. 92/2012
Introdotte disposizioni volte a favorire la “stabilizzazione” del rapporto. Conseguenze in caso
di violazione. No impiego in regime di somministrazione a tempo determinato. Garantita
effettività della formazione (interna).
D.L. 34/2014 convertito con la L. 78/2014 (Job Act)
Modifiche al TU sull'apprendistato. Definizione dei principi. Disciplina dell'apprendistato deve
essere uniforme su tutto il territorio nazionale. Le organizzazioni sindacali dei datori di
lavoro abilitate alla sottoscrizione accordi interconfederali solo quelle più rappresentative.

Disciplina generale (parte 1)
valida per tutte le forme di apprendistato
a) Forma scritta del contratto e del patto di prova. Il contratto deve contenere in forma
sintetica il piano formativo individuale (formulari e moduli stabiliti anche sulla base della
contrattazione collettiva). Previsione di durata non inferiore a 6 mesi,
b) divieto di retribuzione a cottimo
c) possibilità di inquadrare il lavoratore fino a due livelli inferiori rispetto alla categoria in
teoria spettante,
d) presenza di tutor o referente aziendale,
e) possibilità di finanziare i percorsi formativi aziendali (fondi paritetici)
f) riconoscimento della qualifica professionale ai fini contrattuali (o perseguimento studi)

g) Libretto formativo,
h) prolungamento periodo apprendistato in caso di malattia o infortunio,
i) divieto di recesso (per ambo le parti) in costanza del periodo formativo (tranne se
presente giusta causa o giustificato motivo). Recesso possibile con preavviso a decorrere
dal termine della formazione,
l) applicazione delle norme sulla previdenza e assistenza sociale (assicurazione INAIL,
maternità, assegno familiare, etc.),
m) Numero complessivo di apprendisti assumibili non può superare il rapporto di 3
apprendisti per ogni 2 lavoratori qualificati. Datori di lavoro con meno di 10 dipendenti il
rapporto è 1 a 1.

n) esclusa la possibilità di assumere in somministrazione con contratto di somministrazione
a tempo indeterminato,
o) Se il datore di lavoro non ha alle dipendenze lavoratori specializzati o qualificati (o ne
abbia un numero inferiore a tre) può assumere apprendisti in un numero NON superiore
a tre,
p) per i datori di lavoro che occupano almeno cinquanta dipendenti l'assunzione di nuovi
apprendisti è subordinata alla prosecuzione, a tempo indeterminato, del rapporto di
lavoro al termine del periodo di apprendistato, nei trentasei mesi precedenti la nuova
assunzione, di almeno il 20 % degli apprendisti dipendenti dallo stesso datore di lavoro
(requisito di stabilizzazione). Non si computano i rapporti cessati per dimissioni,
recesso durante il periodo di prova, licenziamento per giusta causa.
Se non rispettata la percentuale è consentita l'assunzione di un solo ulteriore apprendista
rispetto a quelli già confermati (o non). Gli apprendisti assunti in
violazione...trasformazione del rapporto a tempo indeterminato.

Apprendistato professionalizzante o di mestiere
E' il contratto più utilizzato. Età compresa tra i 18 e i 29 anni (29 e 364
gg). A partire dai 17 se il lavoratore già in possesso di qualifica
professionale.
Utilizzabile per tutti i settori di attività (pubblici e privati).
Durata massima stabilito dalla legge 3 anni (in genere), 5 anni (artigiani)
Al termine il lavoratore acquisisce qualifica professionale.
Formazione: legge Treu (interna ed esterna, con responsabilità
azienda), in fase di conversione D.L. 34 (mera facoltà della formazione di
base e trasversale), L. 78/2014 ristabilita l'obbligatorietà della formazione
di base e trasversale offerta dalle Regioni (salvo nel caso di inerzia della
amministrazione allora diviene facoltativa).

Formazione interna o esterna
Affiancamento del lavoratore (apprendimento di abilità tecniche)
Organizzazione a cura e spese del datore di lavoro di percorsi formativi (anche
mediante fornitori esterni)
Profili formativi: competenze culturali e tecniche da raggiungere (PFI)
Successione di apprendisti
Problematica: qualificazione dello stesso apprendista che non deve essere già
posseduta all'atto della instaurazione del rapporto. Contratto nullo (impossibilità a
formare il lavoratore rispetto a competenze di cui già in possesso).
Circ. 5/2013 Min. Lav. = un rapp. di lavoro preesistente di durata limitata (anche di
apprendistato) non pregiudica la possibilità di instaurare un successivo rapporto
formativo.

Apprendistato per la qualifica e per il diploma professionale
Età compresa tra i 15 e fino ai 25 anni (24 anni e 364 gg).
Durata massima stabilito dalla legge 3 anni (in genere), 4 anni (se il
diploma è quadriennale). Utilizzabile quindi per l'assolvimento dell'obbligo
di istruzione.
Al termine il lavoratore acquisisce il diploma e qualifica (no per fini
contrattuali). Per ottenere la qualifica a fini contrattuali si può “passare”
al contratto professionalizzante (durata massima complessiva dei due
periodi contrattuali individuata dalla contrattazione collettiva).
Formazione: monte ore di formazione stabilito dalle regioni.
Indifferente se dentro o fuori azienda.

Apprendistato di alta formazione e ricerca
Età compresa tra i 18 e i 29 anni (29 anni e 364 gg).
Durata massima: non stabilita. Rimessa alle regioni per i profili che
attengono alla formazione. In accordo con Università, Istituti Tecnici e di
alta formazione. Inerzia regioni: convenzioni datori lavoro ed istituti.
Al termine il lavoratore acquisisce il diploma di istruzione secondaria,
titolo di studio universitario, titolo di alta formazione (commercialisti,
avvocati, notai). Occorre verificare quanto stabilito dagli ordini, es.
avvocati non ammettono rapporti subordinati.

Requisiti: il contratto di lavoro (parte 1)
Forma scritta ad probationem (lett. “a”, comma 1, art.2 D.Lgs 167/2011)
Sanzione amm.va in caso di mancanza forma scritta per patto di prova e
piano formativo (art. 7, comma 2). Patto di prova= scritto a pena di nullità.
Piano formativo (sino al 20/03/2014) obbligo di definizione in forma scritta
entro 30 gg dalla stipulazione contratto. Con la L. 78/2014 mantenuta
l'obbligatorietà (senza i 30 gg).
I contenuti del contratto: luogo svolgimento prestazione, orario, qualifica da
acquisire.
Patto di prova: possibilità data al datore di lavoro di recedere dal rapporto
entro il termine del “periodo di prova”. Apponibile
nell'apprendistato....segue....

Il periodo di prova è regolamentato dall'art. 2096 c.c. “..ciascuna delle parti può
recedere dal contratto, senza obbligo di preavviso o indennità..se la prova è
stabilita per un tempo minimo necessario, il recesso non può esercitarsi prima
della scadenza di tale termine..”.
Patto di prova: deve indicare in maniera specifica le mansioni da espletarsi
senza possibilità che siano individuate in maniera indiretta (Cass. 31 ottobre
2001, n. 13525).
Durata: prima (L.25/1955) 2 mesi, oggi (D.Lgs 167/2011) non viene specificata.
Si applicano allora le regole ordinarie (durata massima definita dal CCNL, in
assenza per analogia art. 10 L. 604/1996 norma contro il licenziamento
ingiustificato, 6 mesi).
Recesso libero: il DL non deve fornire motivazione (tuttavia è invalido se per
motivo illecito, onere della prova a carico del lavoratore).

Durata del periodo formativo
TIPOLOGIATIPOLOGIA DURATA MASSIMADURATA MASSIMA CHI STABILISCECHI STABILISCE
DURATA + BREVEDURATA + BREVE
Qualificante - 3 anni in generale
- 4 anni (dipl. quadr.)
Intese Stato-Regioni
Professionalizzante - 3 anni in generale
- 5 anni per artigiani
CCNL
Ricerca e formazione Nessun tetto Accordi Regioni-enti
formativi (oppure DL
ed enti formativi)

Rapporto di lavoro e obblighi delle parti
Si applicano le regole generali: contratto in forma scritta + comunicazione al
centro dell'impiego (entro le 24 ore del giorno prima dell'assunzione). Il ritardo –
salvo possibilità di procrastinare sino a 5 gg per ragioni di particolare urgenza –
comporta sanzione amm.va (da 100 a 500 euro) ma non rende invalido il
contratto.
Eliminazione delle autorizzazioni preventive (non serve richiesta alla DTL)
Obbligo iscrizione ente bilaterale Illegittimo (Min. Lav. Circ. 40/2004)
Obbl. sottoporre piano formativo
all'autorizz. Ente Bilaterale
DL iscritto al sindacato: dovuto
DL non iscritto: non dovuto (salvo che sia
la L. regionale a prescriverlo)
NB. il PFI conforme al parere dell'ente
bilaterale=giud. Positivo in sede ispettiva

Rapporto di lavoro e obblighi delle parti (parte 2)
Apprendistato è un rapporto di lavoro subordinato che ha come condizione
indispensabile la formazione...quindi..
Orario di lavoro: abrogata L. 25/1955 (limite delle 44h sett. e no lavoro
notturno). Assimilati gli apprendisti maggiorenni agli altri lavoratori.
Part time: non è incompatibile (cir. Min. Lav. 102/1986 e 9/2004). L'impegno
formativo non può essere ridotto ma deve essere adempiuto per intero.
Somministrazione di manodopera in apprendistato: dal 1 gennaio 2013 è
possibile (art. 2 comma 3, TU).
Datore di lavoro: impartire (o far impartire) l'insegnamento necessario. Obblighi
in materia formativa. Nominare il tutor. Applicare la normativa ex D.Lgs 81/2008
(sicurezza sul lavoro).

Rapporto di lavoro e obblighi delle parti (parte 3)
Sicurezza sul lavoro: è destinatario di tali obblighi ogni persona che svolge
attività lavorativa indipendentemente dalla tipologia contrattuale. Precisi obblighi
di informazione e addestramento (nulla a che vedere con il percorso formativo
dell'apprendista) in relazione a pericolosità macchine, attrezzature e lavorazioni.
Responsabilità da infortunio: principi elaborati dalla giurisprudenza. Il DL
risponde se non prova di aver rispettato le norme antinfortunistiche. Il lavoratore
responsabile solo per condotta abnorme. Onere prova lavoratore: infortunio,
danno, e nesso causale.
Apprendista ha due obbligazioni: quella tipica di ogni rapporto subordinato
(obbedienza, fedeltà e diligenza) + corretto adempimento del percorso formativo.

Retribuzione e inquadramento
Art. 2, comma 1, lett. b e c, D.Lgs 167/2011
Retribuzione a cottimo: vietata (venendo per ipotesi pagata solo la prestazione che
ha determinato risultati)
Retribuzione sufficiente: ovvero proporzionata alla qualità e quantità del lavoro
(Cass. 7621/1991). Possibile inquadramento di uno o due livelli inferiori rispetto alla
categoria spettante dal CCNL. In alternativa (ciò è possibile dal 2010) criterio della
retribuzione percentualizzata.
Retribuzione percentualizzata: misura percentuale rispetto alla retribuzione
spettante ai lavoratori addetti a mansioni o funzioni alle quali è finalizzato il contratto.
Diritto al trattamento economico crescente (la retribuzione deve crescere con la
anzianità).

Sospensione del rapporto di lavoro (parte 1)
L'elemento di corrispettività trova una deroga in presenza della cause ex art 2110 c.c.
(infortunio, malattia, e maternità). Tale articolo prevede, in tali casi, assicurati: A)
trattamento economico, B) anzianità di servizio, C) prosecuzione rapporto senza
recesso.
Assenze dal lavoro: per malattia, infortunio o altra causa involontaria si prolunga il
rapp. di lavoro. NB. Il TU non parla di maternità e puerperio (è da ritenere tuttavia
congedo maternità e paternità rientrante nella cause di sospensione...dubbi sul
congedo parentale...in attesa di delucidazioni dal Ministero).
Malattia, misura e limiti: applicazione disciplina vigente per lavoratori subordinati
(180 gg per anno solare massimo indennizzabile) Indennità decorre dal 4° giorno di
malattia, misura del 50% della retribuzione media giornaliera del mese precedente dal
4° al 20° giorno, misura del 66,66% dal 21° al 180° giorno.

Sospensione del rapporto di lavoro (parte 2)
Malattia e contrattazione collettiva: il DL anticipa l'importo della indennità di
malattia (poi lo porteranno a conguaglio con con i contributi dovuti per i lavoratori
dipendenti). Se il CCNL prevede una retribuzione a favore del lavoratore in malattia,
questa è integrativa della indennità malattia INPS, quindi:
1) se il trattamento CCNL e superiore alla indennità INPS, il differenziale al DL,
2) se il trattamento CCNL è pari o inferiore alla indennità INPS, si applica la legge.
INPS messaggio 3 marzo n.6827: ai sensi dell'art.7 D.P.R. n.1026/1976 i periodi
astensione obbligatoria o facoltativa dal lavoro non si computano ai fini della durata
del periodo di apprendistato.

Risoluzione del rapporto
(lett. L e m del comma 1, art. 2 D.Lgs 167/2011)
Il contratto di apprendistati si può concludere per più ragioni:
A) recesso alla fine del periodo di formazione
Il DL può recedere ad nutum con obbligo di preavviso. Nel corso della formazione si
salvaguarda l'interesse del lavoratore a concludere la formazione (il recesso del DL
solo per giusta causa o giustificato motivo).
La disdetta deve essere in forma scritta e deve giungere al destinatario prima che sia
scaduto il termine di preavviso stabilito dal CCNL.
Nel periodo della disdetta restano in vita le regole dell'apprendistato (no
trasformazione).
Nessun obbligo del DL di motivare il recesso

Risoluzione del rapporto (parte 2)
B) Formazione conclusa anticipatamente
L'apprendistato si intende portato a buon fine. Da quel momento decorrono per
l'apprendista e per il datore di lavoro i termini di preavviso per il recesso o per la
prosecuzione del contratto a tempo indeterminato.
C) Conferma dell'apprendista
Tre ipotesi: mancata disdetta, conferma espressa prima o al termine
Il lavoratore resta alle dipendenze del DL. Diritto ad essere inquadrato in un livello
corrispondente alla sua qualifica. Diritto alla retribuzione “piena”. Diritto al
conteggio della anzianità pregressa.
NB. i benefici contributivi per il DL sono mantenuti per un anno dalla conferma.

D) Recesso del rapporto durante il contratto
Giusta causa: norma di riferimento è l'art. 2119 c.c.. Il DL può recedere dal
contratto di lavoro senza preavviso. Fatto di portata tale da non consentire la
prosecuzione (neanche provvisoria). Mancanza grave del dipendente, violazione della
fiducia del datore di lavoro. Si chiede il rispetto della procedura ex art. 7 L. 300/1970.
Giustificato motivo soggettivo: norma di riferimento art. 3 L. 604/1966.
Inadempimento del lavoratore degli obblighi inerenti la propria attività lavorativa. Non
deve essere così grave come nella giusta causa (es il cd. Scarso rendimento, con i
criteri elaborati dalla giurisprudenza, può trovare difficoltosa applicazione...poiché la
qualità della prestazione esigibile dall'apprendista è inferiore).
Giustificato motivo oggettivo: norma di riferimento art. 3 L. 604/1966.Per ragioni
inerenti l'attività produttiva, l'organizzazione del lavoro. Nell'ambito, ad es., di un
processo riorganizzativo con eliminazione delle posizioni lavorative. No possibilità di
ricollocare il lavoratore.

DL fino a 15 dipendenti DL con più di 15 dipendenti.
DL con meno di 16 dip in ogni unità
Produttiva, ma nello stesso comune
occupi più di 15 dip.
DL con più di 60 dip. a liv. Naz.,
pur se nella unità produttiva meno
di 16.
Giust. Motivo ogg.
Obbligo di rispettare il preavviso
o erogare indennità sost.
Comunicare alla DTL e al lavoratore
Licenziamento GMO.
La DTL convoca entro 7 gg.
Proc. Conc. da concludersi entro 20 gg.
.
Al termine della conciliazione:
- risoluzione consensuale
- consenso alla prosec. Rapporto
- non trovare accordo
(allora licenziamento scritto e
motivato)

Recesso e periodo di prova: può essere disposto in qualsiasi momento prima della
scadenza del periodo di prova (salvo sia stabilita una durata minima). No motivazione.
Illegittimo se comminato per motivo illecito (diverso dalla valutazione sull'esito della
prova).
Dimissioni: l'apprendista può recedere, fatto salvo il rispetto del preavviso. Ex L.
92/2012 serve convalida espressa (conferma del lavoratore presso la DTL o Centro
Impiego competente oppure con dichiarazione scritta in calce alla ricevuta di
trasmissione della comunicazione di dimissioni al Centro per l'impiego entro i cinque
gg. Successivi). Convalida tacita: il DL è tenuto entro 30 gg ad invitare il lavoratore
ad effettuare convalida dell'atto di recesso presso una delle sedi competenti oppure a
sottoscrivere la citata ricevuta. Dopo l'invito il lavoratore entro 7 gg potrà: A)
confermare volontà, B) non rispondere, C) rispondere e revocare le dimissioni.

Tutor e formazione
Ruolo: garante e responsabile della formazione (requisiti da CCNL, in assenza D.M.
28/02/2000). Affiancare apprendista. Esprimere valutazioni.
Qualifiche: dipendente dell'impresa e qualificato. Inquadramento pari o superiore.
Esperienza di almeno 3 anni. Se imprese con meno di 15 dipendenti o artigiane la
funzione di tutor può essere ricoperta da: A) lavoratore nominato dal DL, B) titolare
impresa, C) da un socio, D) da un familiare coadiuvante. Il tutor non può affiancare
più di 5 apprendisti. Deve partecipare a corso formativo non inferiore a 8 ore. Se
assente per periodi lunghi dal lavoro occorre sostituirlo.
Formazione: libretto formativo rilasciato da Regioni e Province oppure su registro
aziendale. Accordo Stato-Regioni 19/04/2012 ha individuato gli standard minimi di
certificazione (individuazione competenze, valutazione, attestazione).

Obbligo di stabilizzazione
Normativa in vigore sino al 20/03/2014: la riforma Fornero aveva previsto per i
DL con meno di 10 dipendenti l'assunzione di nuovi apprendisti solo se confermati
almeno il 30% degli apprendisti assunti nei 36 mesi precedenti (altrimenti possibile
assumere solo 1 apprendista...se violato il numero trasformazione dei rapporti).
Normativa in vigore dal 21/03/2014 al 20/05/2014: abrogazione
Normativa in vigore dal 21/05/2014: riesumato l'obbligo di stabilizzazione. DL
con almeno 50 dipendenti. Riassunzione di almeno il 20% degli apprendisti assunti nei
36 mesi precedenti.
Circ. Min. Lav. 18/2012: la disciplina va coordinata con l'art. 2, lett. L, D.Lgs
167/2011 con possibile introduzione di un limite da parte dei CCNL. Ove non si possa
applicare il dettato legale (es meno di 50 dipendenti) scatta eventuale limite da CCNL.

Vi ringrazio per l'attenzione
avv. Adriano Colomban

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