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Améliorer la Qualité de Vie au
Travail dans un contexte de
changement c’est possible ?
13 novembre 2018 – AST 67 – Strasbourg
Dominique HEN, Directeur
Délégué Régional de l’Anact
2
L’Aract Grand Est
Structure paritaire Paritarisme de projet
Expertise et
pluridisciplinarité
Expérimentation,
Capitalisation, Transfert
« Rendre autonome les structures dans leur capacité à concilier satisfaction au travail
confiance et performance »
Signes distinctifs : Dialogue social - Conditions de travail - Ensemble des acteurs du travail
Réseau ANACT / ARACT
Accompagner et outiller
3
L’Aract Grand Est
Nos missions sont précisées par le décret 2015-958 du 31.07.2015
Promouvoir la santé et la qualité de vie au travail lors de la conception des
organisations, des équipements et des installations de travail
Prévenir les risques professionnels dans le cadre de l’organisation du travail
Améliorer les conditions de travail en agissant notamment sur l’organisation du
travail et les relations professionnelles
Faciliter l’expression des salariés sur leurs conditions de travail, notamment
lors de conduite de projets de transformation des entreprises et des organisation
Développer, proposer et diffuser des méthodes, démarches et outils issus des
retours d’expériences de projets pilotes conduits avec tous les acteurs de l’entreprise
4
Pourquoi parle t’on de Qualité de Vie
au Travail aujourd’hui ?
5
La Qualité de Vie au Travail :
Véhicule de la transition
6
La Qualité de Vie au Travail
Tenir compte du contexte d’aujourd’hui
o Trois types d’enjeux se dégagent
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– Travail
– Société
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o Et nous amènent à considérer
aujourd’hui la Qualité de vie au
travail
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la pression temporelle (1)
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1978
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d'une pièce 3 3 4 6 7 8
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D'autres contraintes techniques 7 7 11 16 16 17
La dépendance immédiate vis-à-vis des collègues 13 11 23 27 27 30
Des normes de production à satisfaire en une
journée 21 19 38 43 42 46
Dont : en une heure 5 16 23 25 27
Une demande extérieure 34 39 57 65 65 69
Dont : obligeant à une réponse immédiate 28 46 54 53 58
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exercés par la hiérarchie 17 23 29 30 31
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Source : Dares,
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enquêtes Conditions
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Source : Eurofound, EETC 2010 ;
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9
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10
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Contexte de changements
« constants »
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fréquents…
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1,5
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Je fais en sorte de
m’adapter
Je comprends qu'ils sont
sincères
J'adhère aux orientations choisies par
mon entreprise
Je bénéficie d'un accompagnement
dans la mise en œuvre
(formations, communication,…)
Je suis impliqué en amont, on intègre
mon point de vue
À propos des changements ou transformations
que connaît votre entreprise, diriez-vous
(tout à fait + plutôt)
Nombre d’évènements vécus au
sein de l’entreprise
0 1 2 ou +
Je ne suis pas malade, mais j’aurais
bien envie de prendre un arrêt
maladie (total d’accord)
18% 30% 32%
Il m’arrive d’avoir des baisses de
vigilance, des manques d’attention
(souvent ou très souvent)
13% 23% 27%
Il m’arrive de faire de la présence
pour faire de la présence (souvent ou
très souvent)
13% 16% 19%
…non sans impact sur la
présence au travail
11
Travailler plus longtemps
S’ADAPTER DANS
UN CONTEXTE
DE CRISES
VERS DES DÉMARCHES
VOLONTAIRES EN MATIÈRE DE
SANTÉ
ET BIEN-ÊTRE
ACCOMPAGNER
L’ALLONGEMENT
DE LA VIE PROFESSIONNELLE
PRÉVENIR L’ABSENTÉISME
ET ACCOMPAGNER
LES SALARIÉS EN ARRÊT
MALADIE
MAÎTRISER
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OBLIGATIONS LÉGALES
Moins de 30 ans Plus de 50 ans
2%
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Handicap
Troubles visuels
Troubles auditifs
11%
14%
28%
19%
34%
22%
42%
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10
20
30
40
12Sources : OCDE, « Mesure Management Santé » 2012
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bien envie de prendre un arrêt maladie
(total d’accord)
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manques d’attention (souvent ou très
souvent)
30% 13% 19%
Faire de la présence pour faire de la
présence (souvent ou très souvent)
20% 9% 13%
14
o Produit : nouveaux composants, nouvelles prestations, nouvelles fonctionnalités
o Process : lean, séquentiel ou simultané, flux tendu, matriciel…
o Technique : progiciel, certification, machine, digitalisation…
o Sociale : espace de discussion sur le travail, tutorat, télétravail…
o Organisationnelle : fusion front office et back office, reconception du réseau
commercial, appel à la sous-traitance, centralisation, équipe projet…
Les innovations se combinent souvent, d’ailleurs la recherche montre que
les combinaisons d’innovations ont un plus fort impact sur la productivité
qu’une innovation isolée.
Les innovations sont plurielles
Les enjeux du marché
sont liés à la capacité à innover
15
L’ambition des partenaires
sociaux :
La qualité de vie au travail désigne et regroupe sous un même intitulé les actions
qui permettent de concilier à la fois l’amélioration des conditions de travail
pour les salariés et la performance globale des entreprises, d’autant plus quand
leurs organisations se transforment.
De ce fait, la question du travail fait partie intégrante des objectifs stratégiques
de l’entreprise et doit être prise en compte dans son fonctionnement quotidien
afin, notamment, d’anticiper les conséquences des mutations économiques.
l’ANI QVT de juin 2013
La QVT est une façon de réinvestir la question du travail et de
ses transformations dans un contexte où les enjeux de l’emploi
pourraient la faire oublier.
16
Repères sur la qualité de vie au travail
17
La QVT selon l’ANI du 19 juin 2013 « Vers une politique
d’amélioration de la QVT et de l’Egalité professionnelle »
« Les conditions dans lesquelles les salariés exercent leur travail et leur capacité à
s’exprimer et à agir sur le contenu de celui-ci déterminent la perception de la qualité de
vie au travail »
La Qualité de Vie au Travail
Perception de la Qualité de Vie au Travail
et du sens donne au travail
Capacité
d’expression et
d’action
Conditions
d’exercice
CONTENU DU TRAVAIL
18
Démarche
QVT
Dialogues /
parler du
travail
Système
d’acteurs
Expérimentation /
Evaluation
embarquée
Ce qui singularise cette démarche:
19
Groupe de
travail 1
Groupe de
travail 3
Groupe de
travail 2
Groupe de
travail 4
COMITE QVT
SOCIAL
IRP
Direction
Médicale, de
Soins,
Qualité, …
POLITIQUE
Direction
Remontées du terrain sur l’expérimentation
ACCORD
PROJET
Trinôme
Système
d’acteurs
20
• L’expérimentation • L’évaluation embarquée
Sociaux / santé
Economique
Technique
/organisation
21
Une démarche ouverte
favorisant l’expérimentation
1. Une phase de conception : positionner le sujet au niveau stratégique, analyser
les enjeux, définir la façon dont on va s’y prendre
2. Une phase diagnostic : identifier les problématiques « qualité de vie au travail »
prioritaires, définir le périmètre de l’expérimentation, identifier des innovations.
• Cette identification ne consiste pas à faire la liste des dysfonctionnements ni même à fixer des points précis
à améliorer mais à se projeter dans l’avenir – sans occulter les problèmes actuels - en identifiant quelques
axes prioritaires sur lesquels on souhaiterait progresser ou on se doit d’engager des transformations.
3. Une phase d’expérimentation : tester et évaluer des changements
organisationnels, outiller les acteurs et les projets, faire le bilan des actions
4. Une phase de pérennisation : suivre dans la durée, analyser, capitaliser,
généraliser, déployer
22
1-
CONCEVOIR LA
DEMARCHE
2-
POSER LE
DIAGNOSTIC
3- EXPERIMENTER 4-
PERRENISER
Définir le cadre et le
processus
• Identifier les
thématiques QVT
• Inscrire les objectifs
QVT dans le
fonctionnement
opérationnel
• Appropriation des
innovations
Approche paritaire
Analyse des enjeux
• Analyse du travail
• Analyse socio-
démographique
• Enquête
• Rapport de situation
comparée
• Evaluation
embarquée
• Formation action
• Outiller les acteurs et
les projets
• Baromètre QVT
• Espaces de
discussion sur le
travail
Accord de méthode
Cadre de la démarche
• Axes
d’expérimentation
• Bilan de l’évaluation
embarquée
• innovations
• Accord intégré
La QVT, une démarche en 4 étapes…ObjectifsMéthodesLivrables
23
Intégrer la QVT dans les projets de
transformation des organisations !
24
Les projets d’aujourd’hui
déterminent les conditions de
travail de demain
L’opportunité / l’exigence de
concevoir des systèmes de travail
attractifs et non pathogènes
Un moment stratégique
qui vise à concilier : le
technique, l’économique, le
social
Un enjeu de maîtrise globale du(des)
projet(s)
Implique : un appui à la maîtrise des
projets , animation d’une démarche
participative et concertée
Implique : Une expertise sur le travail
et la place de l’homme au travail
décisive pour le projet
Postulats de départ dans la
démarche QVT
25
o Finalité : Permettre aux acteurs de l’entreprise de mieux piloter les
changements via l’expérimentation et l’évaluation des innovations
sociales, techniques ou organisationnelles (projets de transformation).
o Une démarche d’apprentissage, visant à :
– Élargir l’horizon de la conduite du projet
• Élargissement du champs des acteurs
• Élargissement du champs des décisions
– Adopter une méthodologie participative et itérative: mettre en place des
expérimentations avec Évaluation embarquée
• Analyser un fonctionnement, une combinatoire résultant des projets de
transformation technico-organisationnels
• Proposer un nouveau fonctionnement ou améliorer l’existant
• Nourrir le déploiement éventuel de projet de transformation
La QVT pour accompagner les projets de
transformation
26
Les étapes mobilisées lors de
l’évaluation embarquée
Lancement
• Mise en place du comité QVT
• Choix du projet à expérimenter et du moment pour évaluer
Évaluation
embarquée
• Groupe de travail-T1 : expression du travail vécu
• Groupe de travail-T2: conception du référentiel d’évaluation et
définition des modalités d’investigation
• Terrain : recueil des données
• Groupe de travail-T3 : analyse des données de terrain
Nourrir le
déploiement
• Groupe de travail-T4 : conception des scénarios d’amélioration
• Présentation au comité QVT et prise de décision pour le
déploiement
27
o L’évaluation d’un dispositif, d’un projet ou d’une innovation s’appuie sur trois
types de critères de d’évaluation :
– Economiques (coûts, ROI, efficacité, efficience…)
– Techniques (taux de non qualité, délais, satisfaction client, cadences…)
– Sociaux / Santé (charge de travail, autonomie, cohésion, santé…)
A la recherche de la bonne
combinatoire…
Posture des acteurs :
Il importe de ne pas opposer ces
critères, ni attribuer un critère à un
acteur (ex : la santé pour le CHSCT et
l’économique pour la direction).
Ce qu’on cherche c’est une formule
équilibrée. Chacun dans l’entreprise a
à cœur le travail bien fait, la satisfaction
client et le résultat économique.
L’obtention des trois est un gage de
bien-être et de performance.
Sociaux /
Santé
Econo
mique
Techniq
ue
Trouver la « bonne » combinatoire
28
• L’évaluation se fait dans le cadre d’une
expérimentation pilote *« En temps réel»
• L’évaluation s’appuie sur la réalité des
situations de travail impactées
« Sur la réalité du
travail »
• L’évaluation est effectuée par les salariés
(managers et collaborateurs) impliqués par
la transformation
« par les salariés »
Les principes clefs mobilisés
* Le pilote peut être conduit :
- Avant les transformations = on fait de la simulation
- Pendant les transformations = quand on a le luxe de pouvoir
- Après les transformations = on ajuste a posteriori
29
o Conditions :
– Ajustement: Infléchissement ou bifurcation possible du projet ou de
l’innovation
– Transparence et engagement de tous les acteurs
– Un système d’action : groupe technique, engagement de la direction et
des OS, portage politique, articulation des règles sociales (accord collectif)
avec les modalités de transformation (projets techniques)…
– Moyens en interne : l’évaluation est réalisée par les salariés (l’expert
externe se limite à animer le processus)
o Cette évaluation sera d’autant plus efficace, adaptée et avec
des effets pérennes
– qu’elle se fera sur un mode participatif et/ou concerté
– qu’elle s’appuie sur une « prise en compte du travail »
– qu’elle se fait en temps réel (de la conception au déploiement en passant
par la phase pilote)
Les conditions de réussite
30
En quoi l’évaluation participative
est-elle innovante par rapport à
l’évaluation traditionnelle ?
31
Les éléments clefs à retenir
Une conduite des projets de transformation avec une évaluation
embarquée:
entre le diagnostic, dont la limite est la mesure des effets des projets d’hier
(pilotage par le rétroviseur) et l’anticipation, dont la limite est celle de la boule de
cristal (chacun à la sienne)
orientée vers l’avenir au nom d’un réel qui veut que les projets d’aujourd’hui sont
les conditions de travail de demain.
S’appuie :
- Sur un champ d’acteurs et de décisions élargi
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Améliorer la Qualité de Vie au Travail !

  • 1. Améliorer la Qualité de Vie au Travail dans un contexte de changement c’est possible ? 13 novembre 2018 – AST 67 – Strasbourg Dominique HEN, Directeur Délégué Régional de l’Anact
  • 2. 2 L’Aract Grand Est Structure paritaire Paritarisme de projet Expertise et pluridisciplinarité Expérimentation, Capitalisation, Transfert « Rendre autonome les structures dans leur capacité à concilier satisfaction au travail confiance et performance » Signes distinctifs : Dialogue social - Conditions de travail - Ensemble des acteurs du travail Réseau ANACT / ARACT Accompagner et outiller
  • 3. 3 L’Aract Grand Est Nos missions sont précisées par le décret 2015-958 du 31.07.2015 Promouvoir la santé et la qualité de vie au travail lors de la conception des organisations, des équipements et des installations de travail Prévenir les risques professionnels dans le cadre de l’organisation du travail Améliorer les conditions de travail en agissant notamment sur l’organisation du travail et les relations professionnelles Faciliter l’expression des salariés sur leurs conditions de travail, notamment lors de conduite de projets de transformation des entreprises et des organisation Développer, proposer et diffuser des méthodes, démarches et outils issus des retours d’expériences de projets pilotes conduits avec tous les acteurs de l’entreprise
  • 4. 4 Pourquoi parle t’on de Qualité de Vie au Travail aujourd’hui ?
  • 5. 5 La Qualité de Vie au Travail : Véhicule de la transition
  • 6. 6 La Qualité de Vie au Travail Tenir compte du contexte d’aujourd’hui o Trois types d’enjeux se dégagent : – Travail – Société – Marché /économique o Et nous amènent à considérer aujourd’hui la Qualité de vie au travail
  • 7. 7 Intensification du travail et de la pression temporelle (1) L’évolution des contraintes sur le rythme de travail dans les enquêtes Conditions de travail depuis 1978 Rythme de travail imposé par… 1978 1984 1991 1998 2005 2013 Le déplacement automatique d'un produit ou d'une pièce 3 3 4 6 7 8 La cadence automatique d'une machine 6 4 6 7 7 7 D'autres contraintes techniques 7 7 11 16 16 17 La dépendance immédiate vis-à-vis des collègues 13 11 23 27 27 30 Des normes de production à satisfaire en une journée 21 19 38 43 42 46 Dont : en une heure 5 16 23 25 27 Une demande extérieure 34 39 57 65 65 69 Dont : obligeant à une réponse immédiate 28 46 54 53 58 Les contraintes ou surveillances permanents exercés par la hiérarchie 17 23 29 30 31 Un contrôle ou un suivi informatisé 25 35 Source : Dares-DGAFP-Drees-Insee, enquête Conditions de travail 2013.
  • 8. 8 Évolution des marges de manœuvre de 1991 à 2013 Source : Dares, DGAFP, Drees, Insee, enquêtes Conditions de travail (1991, 1998, 2005, 2013) Source : Eurofound, EETC 2010 ; calculs Dares
  • 9. 9 L’engagement au travail faiblit ? Source : SANTÉ et BIEN-ÊTRE des salariés, PERFORMANCE des ENTREPRISES chiffres clés 2014 - Enquête de Malakoff Médéric)
  • 10. 10 Source : SANTÉ et BIEN-ÊTRE des salariés, PERFORMANCE des ENTREPRISES chiffres clés 2014 - Enquête de Malakoff Médéric) Contexte de changements « constants » Un contexte de changements fréquents… 1,5 1,5 3,25 0,5 Je fais en sorte de m’adapter Je comprends qu'ils sont sincères J'adhère aux orientations choisies par mon entreprise Je bénéficie d'un accompagnement dans la mise en œuvre (formations, communication,…) Je suis impliqué en amont, on intègre mon point de vue À propos des changements ou transformations que connaît votre entreprise, diriez-vous (tout à fait + plutôt) Nombre d’évènements vécus au sein de l’entreprise 0 1 2 ou + Je ne suis pas malade, mais j’aurais bien envie de prendre un arrêt maladie (total d’accord) 18% 30% 32% Il m’arrive d’avoir des baisses de vigilance, des manques d’attention (souvent ou très souvent) 13% 23% 27% Il m’arrive de faire de la présence pour faire de la présence (souvent ou très souvent) 13% 16% 19% …non sans impact sur la présence au travail
  • 11. 11 Travailler plus longtemps S’ADAPTER DANS UN CONTEXTE DE CRISES VERS DES DÉMARCHES VOLONTAIRES EN MATIÈRE DE SANTÉ ET BIEN-ÊTRE ACCOMPAGNER L’ALLONGEMENT DE LA VIE PROFESSIONNELLE PRÉVENIR L’ABSENTÉISME ET ACCOMPAGNER LES SALARIÉS EN ARRÊT MALADIE MAÎTRISER LES RISQUES PROFESSIONNELS ET SATISFAIRE LES OBLIGATIONS LÉGALES Moins de 30 ans Plus de 50 ans 2% Maladies chroniques Handicap Troubles visuels Troubles auditifs 11% 14% 28% 19% 34% 22% 42% Source : « Mesure Management santé » 2012 10 20 30 40
  • 12. 12Sources : OCDE, « Mesure Management Santé » 2012 • Un pyramide vieillissante : 14% des salariés auront + de 60 ans en 2030 Pyramide des âges • Une activité féminine en forte croissance en France depuis les années 1970 : + 30% Activité féminine • 20% des salariés atteints d’une maladie chroniqueMaladie chronique • Accroissement des familles monoparentales : 17% en 1999, 21% en 2008 Familles monoparentales • 14% s’occupent d’un membre de leur famille dépendant ou malade Dépendance Les conditions de vie changent et « entrent » dans l’organisation
  • 13. 13 Source : SANTÉ et BIEN-ÊTRE des salariés, PERFORMANCE des ENTREPRISES chiffres clés 2014 - Enquête de Malakoff Médéric) Conciliation vie privée / vie professionnelle Un équilibre de vie professionnelle et personnelle fragilisé 27 27 34 32 31 34 2009 2010 2011 2012 2013 2014 Avez-vous des difficultés à concilier travail et autres engagements, personnels ou familiaux ? Avez-vous des difficultés à concilier travail et autres engagements, personnels ou familiaux ? oui non Moyenne nationale Je ne suis pas malade, mais j’aurais bien envie de prendre un arrêt maladie (total d’accord) 36% 18% 24% Avoir des baisses de vigilance, des manques d’attention (souvent ou très souvent) 30% 13% 19% Faire de la présence pour faire de la présence (souvent ou très souvent) 20% 9% 13%
  • 14. 14 o Produit : nouveaux composants, nouvelles prestations, nouvelles fonctionnalités o Process : lean, séquentiel ou simultané, flux tendu, matriciel… o Technique : progiciel, certification, machine, digitalisation… o Sociale : espace de discussion sur le travail, tutorat, télétravail… o Organisationnelle : fusion front office et back office, reconception du réseau commercial, appel à la sous-traitance, centralisation, équipe projet… Les innovations se combinent souvent, d’ailleurs la recherche montre que les combinaisons d’innovations ont un plus fort impact sur la productivité qu’une innovation isolée. Les innovations sont plurielles Les enjeux du marché sont liés à la capacité à innover
  • 15. 15 L’ambition des partenaires sociaux : La qualité de vie au travail désigne et regroupe sous un même intitulé les actions qui permettent de concilier à la fois l’amélioration des conditions de travail pour les salariés et la performance globale des entreprises, d’autant plus quand leurs organisations se transforment. De ce fait, la question du travail fait partie intégrante des objectifs stratégiques de l’entreprise et doit être prise en compte dans son fonctionnement quotidien afin, notamment, d’anticiper les conséquences des mutations économiques. l’ANI QVT de juin 2013 La QVT est une façon de réinvestir la question du travail et de ses transformations dans un contexte où les enjeux de l’emploi pourraient la faire oublier.
  • 16. 16 Repères sur la qualité de vie au travail
  • 17. 17 La QVT selon l’ANI du 19 juin 2013 « Vers une politique d’amélioration de la QVT et de l’Egalité professionnelle » « Les conditions dans lesquelles les salariés exercent leur travail et leur capacité à s’exprimer et à agir sur le contenu de celui-ci déterminent la perception de la qualité de vie au travail » La Qualité de Vie au Travail Perception de la Qualité de Vie au Travail et du sens donne au travail Capacité d’expression et d’action Conditions d’exercice CONTENU DU TRAVAIL
  • 18. 18 Démarche QVT Dialogues / parler du travail Système d’acteurs Expérimentation / Evaluation embarquée Ce qui singularise cette démarche:
  • 19. 19 Groupe de travail 1 Groupe de travail 3 Groupe de travail 2 Groupe de travail 4 COMITE QVT SOCIAL IRP Direction Médicale, de Soins, Qualité, … POLITIQUE Direction Remontées du terrain sur l’expérimentation ACCORD PROJET Trinôme Système d’acteurs
  • 20. 20 • L’expérimentation • L’évaluation embarquée Sociaux / santé Economique Technique /organisation
  • 21. 21 Une démarche ouverte favorisant l’expérimentation 1. Une phase de conception : positionner le sujet au niveau stratégique, analyser les enjeux, définir la façon dont on va s’y prendre 2. Une phase diagnostic : identifier les problématiques « qualité de vie au travail » prioritaires, définir le périmètre de l’expérimentation, identifier des innovations. • Cette identification ne consiste pas à faire la liste des dysfonctionnements ni même à fixer des points précis à améliorer mais à se projeter dans l’avenir – sans occulter les problèmes actuels - en identifiant quelques axes prioritaires sur lesquels on souhaiterait progresser ou on se doit d’engager des transformations. 3. Une phase d’expérimentation : tester et évaluer des changements organisationnels, outiller les acteurs et les projets, faire le bilan des actions 4. Une phase de pérennisation : suivre dans la durée, analyser, capitaliser, généraliser, déployer
  • 22. 22 1- CONCEVOIR LA DEMARCHE 2- POSER LE DIAGNOSTIC 3- EXPERIMENTER 4- PERRENISER Définir le cadre et le processus • Identifier les thématiques QVT • Inscrire les objectifs QVT dans le fonctionnement opérationnel • Appropriation des innovations Approche paritaire Analyse des enjeux • Analyse du travail • Analyse socio- démographique • Enquête • Rapport de situation comparée • Evaluation embarquée • Formation action • Outiller les acteurs et les projets • Baromètre QVT • Espaces de discussion sur le travail Accord de méthode Cadre de la démarche • Axes d’expérimentation • Bilan de l’évaluation embarquée • innovations • Accord intégré La QVT, une démarche en 4 étapes…ObjectifsMéthodesLivrables
  • 23. 23 Intégrer la QVT dans les projets de transformation des organisations !
  • 24. 24 Les projets d’aujourd’hui déterminent les conditions de travail de demain L’opportunité / l’exigence de concevoir des systèmes de travail attractifs et non pathogènes Un moment stratégique qui vise à concilier : le technique, l’économique, le social Un enjeu de maîtrise globale du(des) projet(s) Implique : un appui à la maîtrise des projets , animation d’une démarche participative et concertée Implique : Une expertise sur le travail et la place de l’homme au travail décisive pour le projet Postulats de départ dans la démarche QVT
  • 25. 25 o Finalité : Permettre aux acteurs de l’entreprise de mieux piloter les changements via l’expérimentation et l’évaluation des innovations sociales, techniques ou organisationnelles (projets de transformation). o Une démarche d’apprentissage, visant à : – Élargir l’horizon de la conduite du projet • Élargissement du champs des acteurs • Élargissement du champs des décisions – Adopter une méthodologie participative et itérative: mettre en place des expérimentations avec Évaluation embarquée • Analyser un fonctionnement, une combinatoire résultant des projets de transformation technico-organisationnels • Proposer un nouveau fonctionnement ou améliorer l’existant • Nourrir le déploiement éventuel de projet de transformation La QVT pour accompagner les projets de transformation
  • 26. 26 Les étapes mobilisées lors de l’évaluation embarquée Lancement • Mise en place du comité QVT • Choix du projet à expérimenter et du moment pour évaluer Évaluation embarquée • Groupe de travail-T1 : expression du travail vécu • Groupe de travail-T2: conception du référentiel d’évaluation et définition des modalités d’investigation • Terrain : recueil des données • Groupe de travail-T3 : analyse des données de terrain Nourrir le déploiement • Groupe de travail-T4 : conception des scénarios d’amélioration • Présentation au comité QVT et prise de décision pour le déploiement
  • 27. 27 o L’évaluation d’un dispositif, d’un projet ou d’une innovation s’appuie sur trois types de critères de d’évaluation : – Economiques (coûts, ROI, efficacité, efficience…) – Techniques (taux de non qualité, délais, satisfaction client, cadences…) – Sociaux / Santé (charge de travail, autonomie, cohésion, santé…) A la recherche de la bonne combinatoire… Posture des acteurs : Il importe de ne pas opposer ces critères, ni attribuer un critère à un acteur (ex : la santé pour le CHSCT et l’économique pour la direction). Ce qu’on cherche c’est une formule équilibrée. Chacun dans l’entreprise a à cœur le travail bien fait, la satisfaction client et le résultat économique. L’obtention des trois est un gage de bien-être et de performance. Sociaux / Santé Econo mique Techniq ue Trouver la « bonne » combinatoire
  • 28. 28 • L’évaluation se fait dans le cadre d’une expérimentation pilote *« En temps réel» • L’évaluation s’appuie sur la réalité des situations de travail impactées « Sur la réalité du travail » • L’évaluation est effectuée par les salariés (managers et collaborateurs) impliqués par la transformation « par les salariés » Les principes clefs mobilisés * Le pilote peut être conduit : - Avant les transformations = on fait de la simulation - Pendant les transformations = quand on a le luxe de pouvoir - Après les transformations = on ajuste a posteriori
  • 29. 29 o Conditions : – Ajustement: Infléchissement ou bifurcation possible du projet ou de l’innovation – Transparence et engagement de tous les acteurs – Un système d’action : groupe technique, engagement de la direction et des OS, portage politique, articulation des règles sociales (accord collectif) avec les modalités de transformation (projets techniques)… – Moyens en interne : l’évaluation est réalisée par les salariés (l’expert externe se limite à animer le processus) o Cette évaluation sera d’autant plus efficace, adaptée et avec des effets pérennes – qu’elle se fera sur un mode participatif et/ou concerté – qu’elle s’appuie sur une « prise en compte du travail » – qu’elle se fait en temps réel (de la conception au déploiement en passant par la phase pilote) Les conditions de réussite
  • 30. 30 En quoi l’évaluation participative est-elle innovante par rapport à l’évaluation traditionnelle ?
  • 31. 31 Les éléments clefs à retenir Une conduite des projets de transformation avec une évaluation embarquée: entre le diagnostic, dont la limite est la mesure des effets des projets d’hier (pilotage par le rétroviseur) et l’anticipation, dont la limite est celle de la boule de cristal (chacun à la sienne) orientée vers l’avenir au nom d’un réel qui veut que les projets d’aujourd’hui sont les conditions de travail de demain. S’appuie : - Sur un champ d’acteurs et de décisions élargi - Sur l’expérimentation d’un projet technico organisationnel - Sur l’évaluation des impacts de celui-ci sur : • Social • Technique • Économique Afin de proposer la meilleure combinatoire possible pour une performance globale