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pourra être remis en cause dans les mêmes
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Il est impératif de respecter les procédures de remise en cause des régimes de prévoyance chez le nouvel employeur.
Une attention particulière doit être portée au régime mis en place par décision unilatérale.
 Pour ce qui est de l’application du régime de
prévoyance du nouvel employeur aux salariés
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13 mars 2015 Webinar Gras Savoye : La mise en conformité de vos régimes de prévoyance en cas de fusion-acquisition

  • 1. 1 Les webinars Assurances de Personnes Gras Savoye
  • 2. 2 Notre invité : Pascal ALBEROLA Direction juridique GRAS SAVOYE Actualités juridiques : Comment gérer la mise en conformité de vos régimes en cas de Fusion / Acquisition ? 13 mars 2015
  • 3. 3 Principe : Article L.1224-1 du Code du Travail
  • 4. LES SITUATIONS QUE L’ON PEUT RENCONTRER
  • 5. 5 1er scenario : Absence de régimes chez les deux employeurs successifs Pas de problème de conformité car il n’existe aucun régime de prévoyance dans les deux entreprises
  • 6. 6 2nd scenario : L’ancien employeur avait un régime mais pas le nouveau Mise en place par convention ou accord collectif : Les effets de ce régime se maintiennent pour les salariés transférés pendant la période de préavis et de survie de l’accord. ( 3 mois + 12 mois en pratique) Mise en place par Décision Unilatérale ou Référendum: Ce régime est opposable au nouvel employeur qui peut toutefois le remettre en cause en respectant la procédure de dénonciation. Attention à respecter la procédure de dénonciation d’un usage.
  • 7. 7 2nd scenario : L’ancien employeur avait un régime mais pas le nouveau Mise en place par convention ou accord collectif : Les effets de ce régime se maintiennent pour les salariés transférés pendant la période de préavis et de survie de l’accord. ( 3 mois + 12 mois en pratique) Mise en place par Décision Unilatérale ou Référendum: Ce régime est opposable au nouvel employeur qui peut toutefois le remettre en cause en respectant la procédure de dénonciation. Attention à respecter la procédure de dénonciation d’un usage. REMETTRE EN CAUSE UNE DUE ? LE PRINCIPE : L’opposabilité au nouvel employeur L’engagement Unilatéral et le référendum ne sont pas d’office remis en cause, à la différence de ce qui peut se produire dans le cadre de l’article L. 2261-14 du Code du travail pour les conventions et accords collectifs.
  • 8. 8 2nd scenario : L’ancien employeur avait un régime mais pas le nouveau Mise en place par convention ou accord collectif : Les effets de ce régime se maintiennent pour les salariés transférés pendant la période de préavis et de survie de l’accord. ( 3 mois + 12 mois en pratique) Mise en place par Décision Unilatérale ou Référendum: Ce régime est opposable au nouvel employeur qui peut toutefois le remettre en cause en respectant la procédure de dénonciation. Attention à respecter la procédure de dénonciation d’un usage. COMMENT FAIRE ? LES FORMALITES : 1. Information des institutions représentatives du personnel 2. Information individuelle des salariés 3. Respect d’un délai de prévenance suffisant ( 3 mois)
  • 9. 9 2nd scenario : L’ancien employeur avait un régime mais pas le nouveau QUID DE LA SURVIE DE L’ACCORD COLLECTIF ?
  • 10. 10 3ème scenario : Le nouvel employeur a un régime mais pas l’ancien Principe : Le régime s’applique automatiquement à l’ensemble des salariés transférés, ils ne peuvent donc pas s’y soustraire. mais… Concernant les DUE, le régime ne devrait pas être opposable aux salariés transférés sur le fondement de l’Article 11 de la LOI EVIN… en théorie. avec deux nuances :  cette position est issue d’une solution de JP datant de 15 ans,  les Urssaf peuvent poser des problèmes au regard du caractère obligatoire.
  • 11. 11 4ème scenario : L’ancien et le nouvel employeur ont un régime Principes :  Le régime de prévoyance chez l’ancien employeur pourra être remis en cause dans les mêmes conditions que fixées précédemment lorsque l’ancien employeur dispose d’un régime de prévoyance. Ancien employeur : voir scenario 2. ATTENTION Il est impératif de respecter les procédures de remise en cause des régimes de prévoyance chez le nouvel employeur. Une attention particulière doit être portée au régime mis en place par décision unilatérale.  Pour ce qui est de l’application du régime de prévoyance du nouvel employeur aux salariés transférés, il convient de se reporter à l’analyse de la troisième hypothèse lorsque le nouvel employeur dispose d’un régime de prévoyance. Nouvel employeur : voir scenario 3 A noter cependant que les salariés transférés peuvent librement choisir de bénéficier du régime du nouvel employeur s’il apparaît plus favorable
  • 12. FOCUS
  • 13. 13 FOCUS Le sort du contrat de prévoyance ? La disparition ou modification des régimes de prévoyance sur le plan des relations employeurs/salariés n’a, en principe, aucun effet sur l’application du contrat d’assurance, de la même manière que la résiliation du contrat d’assurance n’entraînera pas la disparition de l’avantage accordé aux salariés transférés.
  • 14. 14 FOCUS Quid des contrats de la société absorbée en cas de fusion-absorption ? Et bien sûr… ne pas oublier de remettre la NOTICE d’INFORMATION en cas de Fusion et de modification des droits des salariés. Un arrêt « Sagem c/INPR » du 1er juillet 2003 a apporté deux précisions essentielles :  le contrat d’assurance souscrit par l’absorbée est transmis au nouvel employeur automatiquement en cas de fusion.  le contrat ne peut être résilié par l’organisme assureur ou l’entreprise QUE par l’envoi d’une lettre recommandée au moins deux mois avant la date d’échéance, ces modalités étant d’ordre public.
  • 15. 15
  • 16. 16
  • 18. 18 Notre invité : Pascal ALBEROLA Direction juridique GRAS SAVOYE Actualités juridiques : Le nouveau cahier des charges du Contrat Responsable !
  • 19. 19 Merci de votre attention. A bientôt !

Notes de l'éditeur

  1. PRINCIPE  Selon le code du travail, article L.1224-1, s’il survient une modification dans la situation juridique de l’employeur, tous les contrats de travail en cours au jour de la modification sont transférés auprès du nouvel employeur.    QUID Que se passe-t- il pour les régimes de protection sociale complémentaire des salariés transférés ?    ATTENTION  Bien vérifier que la situation envisagée relève bien du champ d’application de l’article L.1224-1      
  2. I. Première hypothèse : l’absence de régime de prévoyance chez les deux employeurs successifs     Dans cette première hypothèse, aucun problème particulier ne se pose puisqu’il n’existe pas de régime de prévoyance.
  3. II. Seconde hypothèse : l’ancien employeur a un régime de prévoyance à la différence du nouvel employeur   A- Le régime a été mis en place par convention ou accord collectif Si le régime de prévoyance a été mis en place dans le cadre d’un accord collectif, les effets de ce régime se maintiennent pour les salariés transférés pendant la période de préavis et de survie de l’accord. ( 3+12 mois en pratique)   B- Le régime a été mis en place par décision unilatérale ou Référendum Ce régime est opposable au nouvel employeur qui peut toutefois le remettre en cause en respectant la procédure de dénonciation. Un décret devait fixé les modalités de remise en cause d’un référendum mais n’est jamais paru… Il convient, par sécurité, de respecter la procédure de dénonciation d’un usage dès lors.
  4. A. Le principe : l’opposabilité au nouvel employeur   En cas de modification dans la situation juridique de l’employeur, l’usage, l’engagement Unilatéral et le référendum ne sont pas d’office remis en cause, à la différence de ce qui peut se produire dans le cadre de l’article L. 2261-14 du Code du travail pour les conventions et accords collectifs.
  5. B. Formalités   Information des institutions représentatives du personnel Information individuelle des salariés Respect d’un délai de prévenance suffisant ( 3 mois)
  6. III. Troisième hypothèse : l’ancien employeur n’a pas de régime de prévoyance à la différence du nouvel employeur   Principe : Le régime s’applique automatiquement à l’ensemble des salariés transférés, ils ne peuvent donc pas s’y soustraire.   Tempérament : Concernant les DUE, le régime ne devrait pas être opposable aux salariés transférés sur le fondement de l’Article 11 de la LOI EVIN. Toutefois, deux nuances : - cette position est issue d’une solution de JP - les Urssaf peuvent poser des problèmes au regard du caractère obligatoire.
  7. IV. Quatrième hypothèse : l’ancien comme le nouvel employeur disposent d’un régime de prévoyance     Le régime de prévoyance chez l’ancien employeur pourra être remis en cause dans les mêmes conditions que fixées précédemment lorsque l’ancien employeur dispose d’un régime de prévoyance. Voir Hypothèse II.   Pour ce qui est de l’application du régime de prévoyance du nouvel employeur aux salariés transférés, il convient de se reporter à l’analyse de la troisième hypothèse lorsque le nouvel employeur dispose d’un régime de prévoyance.   A noter cependant que les salariés transférés peuvent librement choisir de bénéficier du régime du nouvel employeur s’il apparaît plus favorable.       ATTENTION   Il est impératif de respecter les procédures de remise en cause des régimes de prévoyance chez le nouvel employeur.   Une attention particulière doit être portée au régime mis en place par décision unilatérale.
  8. LE SORT DU CONTRAT DE PREVOYANCE     La disparition ou modification des régimes de prévoyance sur le plan des relations employeurs/salariés n’a, en principe, aucun effet sur l’application du contrat d’assurance, de la même manière que la résiliation du contrat d’assurance n’entraînera pas la disparition de l’avantage accordé aux salariés transférés.   Il faut donc veiller à ce qu’il existe une parfaite symétrie entre la résiliation des contrats et la mise en place d’un régime harmonisé, sauf à ce que l’employeur devienne son propre assureur...
  9. FOCUS : Qu’arrive-t-il aux contrats de la société absorbée en cas de fusion-absorption ?   Un arrêt « Sagem c/INPR » du 1er juillet 2003 a apporté deux précisions essentielles. La première est que le contrat d’assurance souscrit par l’absorbée est transmis au nouvel employeur automatiquement en cas de fusion.   La seconde est que le contrat ne peut être résilié par l’organisme assureur ou l’entreprise QUE par l’envoi d’une lettre recommandée au moins deux mois avant la date d’échéance, ces modalités étant d’ordre public.     Et bien sur… ne pas oublier de remettre la NOTICE d’INFORMATION en cas de Fusion et de modification des droits des salariés.