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AGEFI Luxembourg30
Février 2015
Formations / Emploi
Comment se positionner sur le marché de
l’emploi luxembourgeois en toute confidentialité?
Par Rémi FOUILLOY, Managing Director de Morgan
PhilipsExecutiveSearch
S
e mettre à l’écoute des bonnes oppor-
tunités du marché sans néanmoins
être dans une logique de recherche
active d’un nouveau challenge est souvent
perçu comme un exercice risqué, surtout
pour des fonctions stratégiques . Cela étant
d’autant plus flagrant sur un marché res-
treint tel que celui d du Luxembourg.
Commentobtenirdesconseilsavisésetobjectifssur
lesévolutionsdumarché,garantirlaconfidentialité
desadémarcheetêtrecertainquel’informationne
vapas«fuiter»?
1/Leréseaupersonnel
Lepremierréflexeestdefaireappelàsonréseaude
premier niveau, celui des amis proches, des parte-
naires de confiance qui ont peut-être connaissance
de postes à pourvoir. Il est indéniable que le
«boucheàoreille»fonctionne,maisiloffretoutefois
uneexpositionlimitée.
2/Lesréseauxsociauxprofessionnelsetleurstra-
vers
La publication (ou la mise à jour) de son profil sur
un réseau professionnel pourrait être considérée
comme la solution complémentaire idéale. Cette
carte de visite virtuelle assure une forte visibilité et
permetainsid’êtreidentifiable.
Ils’agitsanscontested’unerévolutionmajeurequi
abousculélemarchédurecrutementcesdernières
années,offrantdespossibilitésaccruesde«stratégie
marque employeur» pour les entreprises tout en
mettant à la disposition de leurs concurrents les
profilsdeleursmeilleurstalents…
Ce développement exponentiel a toutefois ses tra-
vers : le nombre de membres, plus important
chaquejour,rendlavisibilitédechacunplusdiluée.
L’industrialisationdesmisesenrelationspourpro-
poserunnouveauchallengeprofessionnelparl’in-
termédiaired’unréseausocialrendparfoisdifficile
l’évaluation de la qualité de l’offre proposée.
Comment être certain du sérieux et de l’éthique
d’un cabinet qui vous sollicite en vous ayant iden-
tifiésurunréseausocial?
Le premier indicateur est sa localisation. L’absence
de bureau établi au Grand-Duché démontre sou-
vent une méconnaissance du tissu économique
localetdesesspécificités.Exercerlemétierderecru-
teur externe au Grand-Duché ne requiert pas de
licence (contrairement à la Suisse notamment), ce
quiouvrelaporteàdenombreuxabusnotamment
delapartd’acteursbasésàl’étranger.
Le deuxième indicateur est la manière dont votre
dossier est géré par le consultant. S’il vous deman-
de votre curriculum vitae pour l’adresser à «son»
client sans vous proposer une rencontre en ses
bureaux et sans vous donner beaucoup de détails
surl’opportunité,ilfautfairepreuvedeméfiance…
Le troisième indicateur est l’activité principale du
cabinet et son positionnement. De nombreuses
sociétésdeconseil«multi-métiers»développentau
Luxembourg des offres de recrutement pour leurs
clients,sansêtredesspécialistesetayantparailleurs
denombreuxconflitsd’intérêtsdufaitdeleursacti-
vitésautres.Leurpérimètred’actionestainsilimité
tantentermedepropositiondepostespourlescan-
didats qu’en terme de panel d’identification de
talentspourleursclients.
3/Solliciterunspécialiste
Les cabinets dédiés spécifiquement aux fonctions
dedirectionetd’encadrementnesontpaslégionau
Luxembourg.
Faireappelàunspécialisteexerçantsonmétieravec
passion,éthiqueetunsensaigudelaconfidentialité
est une excellente manière d’appréhender le mar-
chéetsonévolutionenamontd’unerechercheplus
active.Celapermetd’obtenirdesinformationspré-
cieuses sur les rémunérations offertes pour des
postes similaires, d’étudier les différentes orienta-
tions qui pourraient ainsi s’offrir à vous et d’être
identifiéimmédiatementdanslecadredemandats
futursentouteconfidentialité.
Notre équipe a ainsi l’habitude de conseiller des
profilstrèsexpérimentésquianticipentunchange-
mentprofessionneldanslesmoisàvenirsansêtre,
pour autant, dans une démarche active. Cette
approchepersonnaliséenouspermetainsidenouer
une relation privilégiée avec des profils de haut
niveau,etd’êtreainsiégalementàmêmed’accom-
pagnerefficacementnosclientsdanslarecherchede
leurspostesclés.
Cetterubrique,àparaîtretouslesmois,apourbutd’informer
le lecteur, avisé ou non, de manière claire et concise des
sujetsd’actualitéetdesnouveautésenmatièrededroit
du travail aussi bien au niveau des législations
luxembourgeoise et européenne qu’au niveau des
décisions de justice et cela chaque fois que la nou-
veauté en question est censée avoir des répercus-
sions sur la vie et le fonctionnement des entre-
prisesluxembourgeoises.
M
ême en l’absence
d’accord exprès du
salarié(2)
, l’employeur
peut imposer à son salarié une
modification d’une clause essen-
tielle du contrat de travail en sa
défaveur(3)
(ex : réduction de
rémunération), sous certaines
conditions. Pour cela,
l’employeur doit cepen-
dant veiller à suivre une
procédure spécifique,
similaire à la procédure
applicable en matière de licen-
ciement avec préavis(4)
. La Cour
d’appel(5)
vient de rappeler les spécificités
de cette procédure, tout à fait particulière.
Non-respectdelaprocédure
légaledemodification:
Actionennullitéouverteausalarié
L’employeuravaitnotifiéàl’unedesessalariéesune
modification (en défaveur de la salariée) de son
affectation,desafonctionetdesarémunération,par
lettredu10mars2011,aveceffetau27mars2011.
Or,leCodedutravailprescritlerespectd’undélaide
préavisde2,4ou6mois,enfonctiondel’ancienneté
dusalarié(respectivementmoinsde5ans,plusde5
ans,plusde10ansd’ancienneté),pourimposeràun
salarié une telle modification en sa défaveur du
contratdetravail.Lasalariéeavaitfaitsavoir,dèsle
21 mars 2011, qu’elle considérait les modifications
commen’étantpasvalables,etqu’ellene
les acceptait pas. Elle a ensuite agi
en nullité des modifications
intervenues,toutenrestantau
servicedesonemployeur.
En premier lieu, la Cour
d’appel rappelle que le
recours en nullité n’est pos-
sible que si le contrat de tra-
vail n’a pas été résilié.Ainsi, il
convient de distinguer deux
situations:
«Si la modification est notifiée dans les
conditionsetformesdelaloi,lesalariépeut
refuser cette modification. Son refus vaut
résiliationducontratdetravailetlarési-
liationestconsidéréecommelicen-
ciement, donc comme rup-
ture imputable à l’em-
ployeur.Lesalariépeutagir
en justice du chef de licen-
ciementabusif.
En cas de notification irrégulière
de la modification, l’article L. 121-7 ne dispose pas
que le refus du salarié d’accepter la modification est à
considérer comme résiliation et que celle-ci est à considé-
rercommelicenciement,ninedisposequeladémissiondu
salarié refusant la modification est à considérer comme
licenciement.Aucasoùlamodificationn’estpasnotifiée
dans les conditions et formes de la loi, le salarié peut agir
en nullité de la modification. L’action qui tend à l’annu-
lationdelamodificationn’estpassoumiseàlacondition
d’une démission du salarié. Au contraire, le recours qui
luiestconférétendàlacontinuationdesrelationsdetra-
vail.Cettedispositionn’obligepaslesalariéàcesserd’exé-
cuter le contrat de travail et à le résilier, tout en agissant
ennullitédelamodification,envuedelacontinuationdu
contratdetravailnonmodifié.»
Dans cette affaire, il était manifeste que les forma-
lités légalement requises sous peine de nullité
n’avaient pas été respectées. En effet, l’entrée en
vigueur de la modification était intervenue seule-
ment17joursaprèssanotificationàlasalariée,alors
qu’auvudel’anciennetédecettedernière,undélai
de préavis de 4 mois aurait dû être respecté. C’est
par conséquent à tort qu’en première instance, le
Tribunal du travail avait déduit de la continuation
de l’exécution du travail par la salariée une accep-
tation de la modification du contrat, et ainsi avait
rejetélademandeennullité,aumotifquelasalariée
aurait dû démissionner au moment de l’entrée en
vigueurdesmodifications.
LaCourd’appelaainsidéclarérecevablelerecours
ennullitédelasalariée,aconstatélenon-respectde
la procédure légale de modification unilatérale du
contratdetravail,dufaitdunon-respectdupréavis
légal,etparconséquent,déclarénulleslesmodifica-
tionscommuniquéesparcourrierdu10mars2011.
…sanslimitationdansletemps?
Alorsquel’actionpourabsencedebien-fondédela
modification intervenue doit être effectuée dans le
délai légal du recours en licenciement abusif(6)
, le
Code du travail ne prévoit aucun délai encadrant
l’action en nullité du salarié. L’action judiciaire en
nullitédelamodificationunilatéraleestainsiouver-
te au salarié, même postérieurement à l’entrée en
vigueur de la modification d’une clause essentielle
ducontratdetravail,tantquelesalariéagitdans«un
délai raisonnable», la durée d’un tel délai n’étant
cependantpasprécisémentfixée(7)
.
De ce fait, le risque d’une action en nullité pèse sur
chaque employeur qui aurait notifié une modifica-
tiond’uneclauseessentielleducontratdetravailen
défaveurdusalarié(ex:réductionderémunération),
sans respecter le délai de préavis prévu par la loi
et/ou l’entretien préalable à une telle modification,
lecaséchéant.Lasanctiondelanullitépeutêtrepar-
ticulièrementlourdeencasderéductionunilatérale
de la rémunération du salarié, la seule limite légale
aux condamnations étant la prescription triennale
de l’action en paiement des rémunérations(8)
.Ainsi,
le risque peut être important pour l’employeur,
selon, d’une part, la diminution du salaire interve-
nue, et d’autre part, le temps écoulé avant le pro-
noncédeladécisiondejusticedéfinitiveéventuelle.
Dans son arrêt rendu le 5 décembre 2014, la Cour
d’appelaconsidéréque«lanullitédesmodificationsa
pourconséquencequ’aucunemodificationcommuniquée
parlalettredu10mars2011n’apriseffetle27mars2011
etquelesanciennesconditionsdetravail,plusparticuliè-
rement l’ancienne rémunération, sont maintenues au-
delàdu26mars2011».
Par conséquent, la possibilité offerte à l’employeur
d’imposer une diminution de rémunération à son
salariénedoitpasêtreutiliséeàlalégère.Enplusdu
non-respect de la loi, une modification unilatérale
nonconformeàlaloipourraiteneffetexposerl’em-
ployeur à des conséquences financières non négli-
geables.
Guy Castegnaro (cf. portrait) et Ariane Claverie
Avocats à la Cour
CASTEGNARO - Ius Laboris Luxembourg
1)Touteslesdécisionscitéesdansleprésentarticlepeuventêtreconsultées
surlesitelegiwork.lu.Leprésentarticleneconstituepasunavisjuridique.
2)Formalisénotammentparlasignatured’unavenantaucontratdetra-
vail.
3) Modification envisagée sur un élément du contrat qui a été considéré
commeessentiellorsdesaconclusion,c’est-à-diresurunélémentquiapu
déterminer les parties à contracter (CSJ 29 avril 1999, n°22374 du rôle).
Enprincipe,sontconsidéréescommeclausesessentiellesducontratdetra-
vail les clauses relatives notamment au lien de subordination juridique, à
larémunérationetauxfonctionsettâchesdusalarié.
4) Article L.121-7 du Code du travail. L’employeur peut également déci-
derdemodifieraveceffetimmédiatpourmotifgraveuneclauseessentielle
du contrat de travail en défaveur du salarié. Dans ce cas, la modification
aveceffetimmédiatpourmotifgravedoitêtrenotifiéeausalariésouspeine
denullité,danslesformesetdélaisprévusparlaloienmatièredelicencie-
ment avec effet immédiat. Cette procédure ne sera cependant pas abordée
dansleprésentarticle.
5)Courd’appel,5décembre2014,n°38929durôle.
6)Eneffet,l’articleL.121-7duCodedutravailprocèdeàunrenvoiàl’ar-
ticleL.124-11duCodedutravail.
7)«Silesalarién’apasagitoutdesuitel’onnesaurait-saufcirconstances
exceptionnelles-déduiredesonsilenceuneacceptationtacitedesmodifica-
tionsintervenues.Lesalariénedoitpasnonplusresterpassifetildoitenta-
meruneactionenjusticedansundélairaisonnable.»Lesalarié«nesaurait
partant actuellement plus se prévaloir de la nullité de la modification du
salaireensadéfaveur.C’estdèslorsàjustetitrequeletribunaldutravaila
déduitdufaitqueAétaittoujoursauservicedesonemployeur,soitplusde
deux ans après l’entrée en vigueur de la diminution de salaire, qu’il était
censé avoir maintenu son contrat aux nouvelles conditions et ne saurait
actuellement être admis à invoquer l’irrégularité des motifs à la base de la
modificationunilatérale.»Courd’appel,13octobre2013,n°39336durôle.
8) Tribunal du travail de et à Luxembourg, 19 mars 2013, n°1216/13 du
répertoirefiscal.
L’actualité du droit du travail
Réductionunilatéraledusalaireparl’employeur:Quelssontvosrisques?(1)
ParNicolasLefèvre,associéenchargedePwC’sAcademy
etCaroleHoupert,directrice,PwC’sAcademy
S
uite à la crise financière de 2008, le
monde de la formation professionnel-
le a beaucoup évolué. Terminée l’é-
poque où, réunis dans une salle, une ving-
taine de personnes écoute sagement un for-
mateur réciter sa présentation pendant huit
heures d’affilées. Pour captiver leurs sta-
giaires, les experts de la formation doivent
aujourd’hui innover.
«A présent, pour offrir une formation digne de ce
nomànosclients,nousdevonsconjuguerinteracti-
vité, applicabilité et service au client.» explique
Nicolas Lefèvre. «Chaque participant doit être
constructeur de son savoir. Avec l’interactivité via
des exercices, des quizz et des mises en situation, il
doit, durant la formation, déjà se retrousser les
manches et mettre directement en pratique ce qu’il
vient d’apprendre. La formation doit être non seu-
lement un lieu d’apprentissage, mais aussi un lieu
d’expérimentation.» L’applicabilité est aussi indis-
pensable. Chaque compétence apprise et assimilée
durant une formation doit être directement appli-
cabledèsleretouraubureauduparticipant.«Nous
construisonsnosformationsenpartantd’objectifset
de compétences à acquérir. Nous considérons une
formation réussie si chaque participant, arrivé au
terme de la formation, est capable de mettre en
place,deretouràsonlieudetravail,unecompéten-
cequ’iln’avaitpasavantdeveniràAcademy.»
Le dernier critère indispensable est celui du service
auclient.Silecontenudelaformationsedoitd’être
sans faille, l’accueil et la logistique doivent être à la
hauteur.Toutceciconcourtàcequelesparticipants
attendent aujourd’hui de leur formation: de l’inter-
activité,uneparticipationactivedansleurdévelop-
pement de compétences, et une organisation logis-
tiquesansfaille.
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comportementalesàlacarte
«PwC’s Academy existe depuis 2001, explique
Nicolas Lefèvre, associé en charge du développe-
mentdePwC’sAcademy.Noussommesuneéqui-
pede14personnespassionnéesparlamiseenplace
etl’organisationdeformationsàdestinationdenos
clients. Notre catalogue est composé de cours tech-
niques à destination du secteur financier (les
banques, les fonds d’investissement, les PSF, …) et
non-financier(lesinstitutionseuropéennes,leshôpi-
taux, le service public, …). Nous proposons égale-
mentuntrèslargepaneldeformationsensoftskills
ou compétences comportementales (le manage-
ment,lagestiondustress,leburnout,…)»poursuit
NicolasLefèvre.
Avec un catalogue fort de plus de 400 formations,
PwC’s Academy est l’entité de PwC Luxembourg
entièrement dédiée aux cours pour les clients.
L’ensemble des formations techniques est proposé
par les experts de PwC Luxembourg, et d’experts
venantduréseauinternationalPwC.L’avantagede
ces formations est de combiner l’expertise pédago-
gique d’Academy à l’expertise technique de PwC.
Quant aux formations axées sur le développement
personnel dites soft skills,Academy collabore avec
despartenairesexternesréputés.
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«Lorsqu’unenouveautéréglementaireapparait,nos
expertstechniquesl’analysentettrèsvite,nouspro-
posons à nos clients une formation pratique leur
expliquant les tenants de cette nouvelle réglemen-
tationetsurtoutquelenseral’impactsurleurtravail
quotidien. Il faut être très réactif. Parmi les derniers
exemples en date, citons FATCAet QI, mais aussi
TransferPricing,ouencoreleséchangesd’informa-
tiontransfrontaliers»expliqueNicolasLefèvre.
«Nousinnovonségalementdanslessoftskills.Nous
étoffons notre catalogue avec de nouvelles
approches en leadership et management, des for-
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sationdutravail mieuxservirsesclientsinterneset
externes, travailler en équipe virtuelle, …)»
Techniques,comportementales,lesnouveautéssont
également technologiques. Depuis le mois d’oc-
tobre,PwC’sAcademyaccueillesesclientsdansson
nouvelespacedeformationàCrystalPark.Quinze
nouvellessallesentièrementmodulablesetéquipées
aveclederniercridelatechnologieauservicedela
formation.
«TouteunezonedeCrystalParkestdédiéeàPwC’s
Academy,» commente Carole Houpert, directrice
en charge du Product Development. «Outre les
salles de cours très bien équipées, nous mettons à
disposition de nos clients des lounges plutôt cosy
quipermettent,dansuneatmosphèredifférente,de
poursuivreplusaucalmeuneconversationentamée
durant la formation, de prendre le lunch dans un
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30 article agefi février 2015

  • 1. AGEFI Luxembourg30 Février 2015 Formations / Emploi Comment se positionner sur le marché de l’emploi luxembourgeois en toute confidentialité? Par Rémi FOUILLOY, Managing Director de Morgan PhilipsExecutiveSearch S e mettre à l’écoute des bonnes oppor- tunités du marché sans néanmoins être dans une logique de recherche active d’un nouveau challenge est souvent perçu comme un exercice risqué, surtout pour des fonctions stratégiques . Cela étant d’autant plus flagrant sur un marché res- treint tel que celui d du Luxembourg. Commentobtenirdesconseilsavisésetobjectifssur lesévolutionsdumarché,garantirlaconfidentialité desadémarcheetêtrecertainquel’informationne vapas«fuiter»? 1/Leréseaupersonnel Lepremierréflexeestdefaireappelàsonréseaude premier niveau, celui des amis proches, des parte- naires de confiance qui ont peut-être connaissance de postes à pourvoir. Il est indéniable que le «boucheàoreille»fonctionne,maisiloffretoutefois uneexpositionlimitée. 2/Lesréseauxsociauxprofessionnelsetleurstra- vers La publication (ou la mise à jour) de son profil sur un réseau professionnel pourrait être considérée comme la solution complémentaire idéale. Cette carte de visite virtuelle assure une forte visibilité et permetainsid’êtreidentifiable. Ils’agitsanscontested’unerévolutionmajeurequi abousculélemarchédurecrutementcesdernières années,offrantdespossibilitésaccruesde«stratégie marque employeur» pour les entreprises tout en mettant à la disposition de leurs concurrents les profilsdeleursmeilleurstalents… Ce développement exponentiel a toutefois ses tra- vers : le nombre de membres, plus important chaquejour,rendlavisibilitédechacunplusdiluée. L’industrialisationdesmisesenrelationspourpro- poserunnouveauchallengeprofessionnelparl’in- termédiaired’unréseausocialrendparfoisdifficile l’évaluation de la qualité de l’offre proposée. Comment être certain du sérieux et de l’éthique d’un cabinet qui vous sollicite en vous ayant iden- tifiésurunréseausocial? Le premier indicateur est sa localisation. L’absence de bureau établi au Grand-Duché démontre sou- vent une méconnaissance du tissu économique localetdesesspécificités.Exercerlemétierderecru- teur externe au Grand-Duché ne requiert pas de licence (contrairement à la Suisse notamment), ce quiouvrelaporteàdenombreuxabusnotamment delapartd’acteursbasésàl’étranger. Le deuxième indicateur est la manière dont votre dossier est géré par le consultant. S’il vous deman- de votre curriculum vitae pour l’adresser à «son» client sans vous proposer une rencontre en ses bureaux et sans vous donner beaucoup de détails surl’opportunité,ilfautfairepreuvedeméfiance… Le troisième indicateur est l’activité principale du cabinet et son positionnement. De nombreuses sociétésdeconseil«multi-métiers»développentau Luxembourg des offres de recrutement pour leurs clients,sansêtredesspécialistesetayantparailleurs denombreuxconflitsd’intérêtsdufaitdeleursacti- vitésautres.Leurpérimètred’actionestainsilimité tantentermedepropositiondepostespourlescan- didats qu’en terme de panel d’identification de talentspourleursclients. 3/Solliciterunspécialiste Les cabinets dédiés spécifiquement aux fonctions dedirectionetd’encadrementnesontpaslégionau Luxembourg. Faireappelàunspécialisteexerçantsonmétieravec passion,éthiqueetunsensaigudelaconfidentialité est une excellente manière d’appréhender le mar- chéetsonévolutionenamontd’unerechercheplus active.Celapermetd’obtenirdesinformationspré- cieuses sur les rémunérations offertes pour des postes similaires, d’étudier les différentes orienta- tions qui pourraient ainsi s’offrir à vous et d’être identifiéimmédiatementdanslecadredemandats futursentouteconfidentialité. Notre équipe a ainsi l’habitude de conseiller des profilstrèsexpérimentésquianticipentunchange- mentprofessionneldanslesmoisàvenirsansêtre, pour autant, dans une démarche active. Cette approchepersonnaliséenouspermetainsidenouer une relation privilégiée avec des profils de haut niveau,etd’êtreainsiégalementàmêmed’accom- pagnerefficacementnosclientsdanslarecherchede leurspostesclés. Cetterubrique,àparaîtretouslesmois,apourbutd’informer le lecteur, avisé ou non, de manière claire et concise des sujetsd’actualitéetdesnouveautésenmatièrededroit du travail aussi bien au niveau des législations luxembourgeoise et européenne qu’au niveau des décisions de justice et cela chaque fois que la nou- veauté en question est censée avoir des répercus- sions sur la vie et le fonctionnement des entre- prisesluxembourgeoises. M ême en l’absence d’accord exprès du salarié(2) , l’employeur peut imposer à son salarié une modification d’une clause essen- tielle du contrat de travail en sa défaveur(3) (ex : réduction de rémunération), sous certaines conditions. Pour cela, l’employeur doit cepen- dant veiller à suivre une procédure spécifique, similaire à la procédure applicable en matière de licen- ciement avec préavis(4) . La Cour d’appel(5) vient de rappeler les spécificités de cette procédure, tout à fait particulière. Non-respectdelaprocédure légaledemodification: Actionennullitéouverteausalarié L’employeuravaitnotifiéàl’unedesessalariéesune modification (en défaveur de la salariée) de son affectation,desafonctionetdesarémunération,par lettredu10mars2011,aveceffetau27mars2011. Or,leCodedutravailprescritlerespectd’undélaide préavisde2,4ou6mois,enfonctiondel’ancienneté dusalarié(respectivementmoinsde5ans,plusde5 ans,plusde10ansd’ancienneté),pourimposeràun salarié une telle modification en sa défaveur du contratdetravail.Lasalariéeavaitfaitsavoir,dèsle 21 mars 2011, qu’elle considérait les modifications commen’étantpasvalables,etqu’ellene les acceptait pas. Elle a ensuite agi en nullité des modifications intervenues,toutenrestantau servicedesonemployeur. En premier lieu, la Cour d’appel rappelle que le recours en nullité n’est pos- sible que si le contrat de tra- vail n’a pas été résilié.Ainsi, il convient de distinguer deux situations: «Si la modification est notifiée dans les conditionsetformesdelaloi,lesalariépeut refuser cette modification. Son refus vaut résiliationducontratdetravailetlarési- liationestconsidéréecommelicen- ciement, donc comme rup- ture imputable à l’em- ployeur.Lesalariépeutagir en justice du chef de licen- ciementabusif. En cas de notification irrégulière de la modification, l’article L. 121-7 ne dispose pas que le refus du salarié d’accepter la modification est à considérer comme résiliation et que celle-ci est à considé- rercommelicenciement,ninedisposequeladémissiondu salarié refusant la modification est à considérer comme licenciement.Aucasoùlamodificationn’estpasnotifiée dans les conditions et formes de la loi, le salarié peut agir en nullité de la modification. L’action qui tend à l’annu- lationdelamodificationn’estpassoumiseàlacondition d’une démission du salarié. Au contraire, le recours qui luiestconférétendàlacontinuationdesrelationsdetra- vail.Cettedispositionn’obligepaslesalariéàcesserd’exé- cuter le contrat de travail et à le résilier, tout en agissant ennullitédelamodification,envuedelacontinuationdu contratdetravailnonmodifié.» Dans cette affaire, il était manifeste que les forma- lités légalement requises sous peine de nullité n’avaient pas été respectées. En effet, l’entrée en vigueur de la modification était intervenue seule- ment17joursaprèssanotificationàlasalariée,alors qu’auvudel’anciennetédecettedernière,undélai de préavis de 4 mois aurait dû être respecté. C’est par conséquent à tort qu’en première instance, le Tribunal du travail avait déduit de la continuation de l’exécution du travail par la salariée une accep- tation de la modification du contrat, et ainsi avait rejetélademandeennullité,aumotifquelasalariée aurait dû démissionner au moment de l’entrée en vigueurdesmodifications. LaCourd’appelaainsidéclarérecevablelerecours ennullitédelasalariée,aconstatélenon-respectde la procédure légale de modification unilatérale du contratdetravail,dufaitdunon-respectdupréavis légal,etparconséquent,déclarénulleslesmodifica- tionscommuniquéesparcourrierdu10mars2011. …sanslimitationdansletemps? Alorsquel’actionpourabsencedebien-fondédela modification intervenue doit être effectuée dans le délai légal du recours en licenciement abusif(6) , le Code du travail ne prévoit aucun délai encadrant l’action en nullité du salarié. L’action judiciaire en nullitédelamodificationunilatéraleestainsiouver- te au salarié, même postérieurement à l’entrée en vigueur de la modification d’une clause essentielle ducontratdetravail,tantquelesalariéagitdans«un délai raisonnable», la durée d’un tel délai n’étant cependantpasprécisémentfixée(7) . De ce fait, le risque d’une action en nullité pèse sur chaque employeur qui aurait notifié une modifica- tiond’uneclauseessentielleducontratdetravailen défaveurdusalarié(ex:réductionderémunération), sans respecter le délai de préavis prévu par la loi et/ou l’entretien préalable à une telle modification, lecaséchéant.Lasanctiondelanullitépeutêtrepar- ticulièrementlourdeencasderéductionunilatérale de la rémunération du salarié, la seule limite légale aux condamnations étant la prescription triennale de l’action en paiement des rémunérations(8) .Ainsi, le risque peut être important pour l’employeur, selon, d’une part, la diminution du salaire interve- nue, et d’autre part, le temps écoulé avant le pro- noncédeladécisiondejusticedéfinitiveéventuelle. Dans son arrêt rendu le 5 décembre 2014, la Cour d’appelaconsidéréque«lanullitédesmodificationsa pourconséquencequ’aucunemodificationcommuniquée parlalettredu10mars2011n’apriseffetle27mars2011 etquelesanciennesconditionsdetravail,plusparticuliè- rement l’ancienne rémunération, sont maintenues au- delàdu26mars2011». Par conséquent, la possibilité offerte à l’employeur d’imposer une diminution de rémunération à son salariénedoitpasêtreutiliséeàlalégère.Enplusdu non-respect de la loi, une modification unilatérale nonconformeàlaloipourraiteneffetexposerl’em- ployeur à des conséquences financières non négli- geables. Guy Castegnaro (cf. portrait) et Ariane Claverie Avocats à la Cour CASTEGNARO - Ius Laboris Luxembourg 1)Touteslesdécisionscitéesdansleprésentarticlepeuventêtreconsultées surlesitelegiwork.lu.Leprésentarticleneconstituepasunavisjuridique. 2)Formalisénotammentparlasignatured’unavenantaucontratdetra- vail. 3) Modification envisagée sur un élément du contrat qui a été considéré commeessentiellorsdesaconclusion,c’est-à-diresurunélémentquiapu déterminer les parties à contracter (CSJ 29 avril 1999, n°22374 du rôle). Enprincipe,sontconsidéréescommeclausesessentiellesducontratdetra- vail les clauses relatives notamment au lien de subordination juridique, à larémunérationetauxfonctionsettâchesdusalarié. 4) Article L.121-7 du Code du travail. L’employeur peut également déci- derdemodifieraveceffetimmédiatpourmotifgraveuneclauseessentielle du contrat de travail en défaveur du salarié. Dans ce cas, la modification aveceffetimmédiatpourmotifgravedoitêtrenotifiéeausalariésouspeine denullité,danslesformesetdélaisprévusparlaloienmatièredelicencie- ment avec effet immédiat. Cette procédure ne sera cependant pas abordée dansleprésentarticle. 5)Courd’appel,5décembre2014,n°38929durôle. 6)Eneffet,l’articleL.121-7duCodedutravailprocèdeàunrenvoiàl’ar- ticleL.124-11duCodedutravail. 7)«Silesalarién’apasagitoutdesuitel’onnesaurait-saufcirconstances exceptionnelles-déduiredesonsilenceuneacceptationtacitedesmodifica- tionsintervenues.Lesalariénedoitpasnonplusresterpassifetildoitenta- meruneactionenjusticedansundélairaisonnable.»Lesalarié«nesaurait partant actuellement plus se prévaloir de la nullité de la modification du salaireensadéfaveur.C’estdèslorsàjustetitrequeletribunaldutravaila déduitdufaitqueAétaittoujoursauservicedesonemployeur,soitplusde deux ans après l’entrée en vigueur de la diminution de salaire, qu’il était censé avoir maintenu son contrat aux nouvelles conditions et ne saurait actuellement être admis à invoquer l’irrégularité des motifs à la base de la modificationunilatérale.»Courd’appel,13octobre2013,n°39336durôle. 8) Tribunal du travail de et à Luxembourg, 19 mars 2013, n°1216/13 du répertoirefiscal. L’actualité du droit du travail Réductionunilatéraledusalaireparl’employeur:Quelssontvosrisques?(1) ParNicolasLefèvre,associéenchargedePwC’sAcademy etCaroleHoupert,directrice,PwC’sAcademy S uite à la crise financière de 2008, le monde de la formation professionnel- le a beaucoup évolué. Terminée l’é- poque où, réunis dans une salle, une ving- taine de personnes écoute sagement un for- mateur réciter sa présentation pendant huit heures d’affilées. Pour captiver leurs sta- giaires, les experts de la formation doivent aujourd’hui innover. «A présent, pour offrir une formation digne de ce nomànosclients,nousdevonsconjuguerinteracti- vité, applicabilité et service au client.» explique Nicolas Lefèvre. «Chaque participant doit être constructeur de son savoir. Avec l’interactivité via des exercices, des quizz et des mises en situation, il doit, durant la formation, déjà se retrousser les manches et mettre directement en pratique ce qu’il vient d’apprendre. La formation doit être non seu- lement un lieu d’apprentissage, mais aussi un lieu d’expérimentation.» L’applicabilité est aussi indis- pensable. Chaque compétence apprise et assimilée durant une formation doit être directement appli- cabledèsleretouraubureauduparticipant.«Nous construisonsnosformationsenpartantd’objectifset de compétences à acquérir. Nous considérons une formation réussie si chaque participant, arrivé au terme de la formation, est capable de mettre en place,deretouràsonlieudetravail,unecompéten- cequ’iln’avaitpasavantdeveniràAcademy.» Le dernier critère indispensable est celui du service auclient.Silecontenudelaformationsedoitd’être sans faille, l’accueil et la logistique doivent être à la hauteur.Toutceciconcourtàcequelesparticipants attendent aujourd’hui de leur formation: de l’inter- activité,uneparticipationactivedansleurdévelop- pement de compétences, et une organisation logis- tiquesansfaille. Formationstechniqueset comportementalesàlacarte «PwC’s Academy existe depuis 2001, explique Nicolas Lefèvre, associé en charge du développe- mentdePwC’sAcademy.Noussommesuneéqui- pede14personnespassionnéesparlamiseenplace etl’organisationdeformationsàdestinationdenos clients. Notre catalogue est composé de cours tech- niques à destination du secteur financier (les banques, les fonds d’investissement, les PSF, …) et non-financier(lesinstitutionseuropéennes,leshôpi- taux, le service public, …). Nous proposons égale- mentuntrèslargepaneldeformationsensoftskills ou compétences comportementales (le manage- ment,lagestiondustress,leburnout,…)»poursuit NicolasLefèvre. Avec un catalogue fort de plus de 400 formations, PwC’s Academy est l’entité de PwC Luxembourg entièrement dédiée aux cours pour les clients. L’ensemble des formations techniques est proposé par les experts de PwC Luxembourg, et d’experts venantduréseauinternationalPwC.L’avantagede ces formations est de combiner l’expertise pédago- gique d’Academy à l’expertise technique de PwC. Quant aux formations axées sur le développement personnel dites soft skills,Academy collabore avec despartenairesexternesréputés. Anticiperlesattentesdumarché «Lorsqu’unenouveautéréglementaireapparait,nos expertstechniquesl’analysentettrèsvite,nouspro- posons à nos clients une formation pratique leur expliquant les tenants de cette nouvelle réglemen- tationetsurtoutquelenseral’impactsurleurtravail quotidien. Il faut être très réactif. Parmi les derniers exemples en date, citons FATCAet QI, mais aussi TransferPricing,ouencoreleséchangesd’informa- tiontransfrontaliers»expliqueNicolasLefèvre. «Nousinnovonségalementdanslessoftskills.Nous étoffons notre catalogue avec de nouvelles approches en leadership et management, des for- mations sur la santé au travail (gestion du stress, burn out et harcèlement moral), et aussi en organi- sationdutravail mieuxservirsesclientsinterneset externes, travailler en équipe virtuelle, …)» Techniques,comportementales,lesnouveautéssont également technologiques. Depuis le mois d’oc- tobre,PwC’sAcademyaccueillesesclientsdansson nouvelespacedeformationàCrystalPark.Quinze nouvellessallesentièrementmodulablesetéquipées aveclederniercridelatechnologieauservicedela formation. «TouteunezonedeCrystalParkestdédiéeàPwC’s Academy,» commente Carole Houpert, directrice en charge du Product Development. «Outre les salles de cours très bien équipées, nous mettons à disposition de nos clients des lounges plutôt cosy quipermettent,dansuneatmosphèredifférente,de poursuivreplusaucalmeuneconversationentamée durant la formation, de prendre le lunch dans un endroit propice à la discussion ou bien d’effectuer diverstravauxdegroupe. Laformationprofessionnellefaceàsesnouveauxenjeux