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Paris le 4 juillet 2008
Royaume du Maroc
Premier Ministre
Ministère de la Modernisation des
Secteurs Publics
Projet de plan d’action du groupe de travail
Fonction publique et intégrité
GfDII 2008-2010
2
Sommaire
 Domaines et axes de réforme,
 Objectifs,
 Actions et mesures,
 Mesures d’accompagnement.
3
DOMAINES ET AXES DE REFORME
- Par ordre de priorité -
4
I- GESTION DES RESSOURCES HUMAINES
1. Stratégie de planification et de gestion des ressources
humaines,
2. Systèmes de rémunération,
3. Systèmes d’évaluation,
4. Haute fonction publique,
5. Institutions chargées des ressources humaines.
5
II- INTEGRITE DANS LE SECTEUR PUBLIC
1. Cadre institutionnel de prévention de la corruption,
2. Stratégie et plan d’action national anti-corruption,
3. Volet sensibilisation,
4. Déontologie dans la fonction publique,
5. Implication de la société civile.
6
OBJECTIFS
1. Adopter les politiques de ressources humaines équitables basées
sur les principes de performance et du mérite,
2. Accroître la performance et la qualité du service public,
3. Adopter un régime de rémunération incitatif, équitable et
transparent, basé sur le mérite et le rendement,
4. Mettre en place une fonction publique efficace reposant sur un
solide cadre éthique,
5. Consolider la transparence dans la gestion publique,
6. Renforcer l’intégrité des fonctionnaires et la déontologie dans la
fonction publique.
7
ACTIONS ET MESURES
I- DOMAINE GRH
8
1-Stratégie de planification et de gestion globale des
ressources humaines
 Adoption de la gestion prévisionnelle des RH.
 Elaboration des Référentiels des Emplois et des Compétences (REC)
et leur mise en oeuvre,
 Elaboration des plans de formation sur la base des REC en vue
d’assurer l’adéquation entre les profils et les postes à pourvoir,
 Prévision des mesures d’incitation à la mobilité et au redéploiement,
 Etablissement d’une cartographie des emplois au niveau national par
le biais de la classification des emplois dans une nomenclature
commune.
9
2- Systèmes de rémunération
 Elaborer et mettre en place des réformes du système de rémunération.
 Evaluation et classement des emplois,
 Conception d’échelles de salaires,
 Incitation à la performance.
10
3- Haute Fonction Publique
 Introduire la flexibilité dans la fonction publique en vue d’accroître la
performance à travers les mesures suivantes:
 La définition des emplois susceptibles d’être pourvus par voie de contrat
(Emplois d’expertise technique de consultation et emplois de leaderships),
 Encadrer juridiquement le recours aux contractuels,
 Introduire le contrat dans le cadre du développement qualitatif de la GRH,
 Prévoir des mesures pour attirer les compétences du secteur privé,
 Recourir à des modes de sélection sur la base de la compétition et
l’ouverture aux compétences pour les nominations relatives à la Haute
Fonction Publique.
11
4- Systèmes d’évaluation
1. Elaboration de systèmes de recrutement et d’évaluation de la promotion dans
le secteur public,
2. Mettre en place des outils et des mécanismes adéquats qui permettent de
garantir la transparence, l’objectivité et le professionnalisme dans
l’application des systèmes de promotion,
3. Mettre en place les préalables comme la gestion axée sur les résultats qui
permettent au système de fonctionner selon les règles de l’art et de
promouvoir une relation de confiance entre l’évalué et l’évaluateur,
4. Apporter des solutions aux résistances que connaît le système d’évaluation
de la performance rencontrées dans tous les pays du MENA,
5. Lier l’évaluation aux objectifs prédéfinis, clairs évaluables quantitativement
et qualitativement.
12
5- Institutions chargées des ressources humaines
 Définir le rôle des institutions chargées des ressources humaines,
 Définir les éléments de la GRH qui doivent être gérés par le niveau central et
déconcentré dans le cadre de la décentralisation de la fonction des ressources
humaines.
13
ACTIONS ET MESURES
II- DOMAINE intégrité dans le secteur public
14
I-Cadre institutionnel de prévention de la corruption
1. Renforcer le rôle des organes anti-corruption:
 Conception institutionnelle,
 Coordination des politiques gouvernementales en matière de
lutte contre la corruption.
2. Créer le Réseau Arabe de Lutte Contre la Corruption
( recommandation de la réunion ministérielle à Sharm Echeikh mai 2006)
 un cadre de concertation et de mutualisation de bonnes
pratiques anti-corruption
15
II-Elaboration et promotion de stratégies et plans
d’action nationaux anti-corruption
1. Volet préventif:
 Améliorer le système de suivi, de contrôle et d’audit,
 Renforcement du principe de reddition des comptes et de
contrôle de gestion,
 Consolidation des moyens et des missions de contrôle interne.
 Assurer le suivi des déclarations de patrimoine,
 Incarner la transparence dans le processus de prise de décision.
2. Volet répressif:
 Adapter l’arsenal juridique anti-corruption aux dispositions de la
Convention des Nations Unies de lutte Contre la Corruption
3. Volet vulgarisation et communication autour du programme national :
 Organisation de tables rondes et séminaires,
 Programmes télévisés,
 Rôle des Masses médias.
16
III-Sensibilisation
1. Mobilisation des citoyens pour lutter contre la corruption
 Lancement de compagnes de sensibilisation,
 Protection du citoyen dénonçant la corruption.
17
IV-Déantologie dans la fonction publique
1. ELABORATION DE CODES DE CONDUITE
 Assurer le suivi de leur application et leur conformité,
 Prévoir les sanctions,
 Prévoir des règles juridiques formelles et des valeurs morales et
éthiques qui doivent être partagées et soutenues par les
fonctionnaires.
2. Identification et régulation de situations de conflits d’intérêts dans le
service public
 Mettre en place des mécanismes et des outils de prévention pour
régler et surmonter les situations de conflits d’intérêts.
18
V- Implication de la société civile
1. Information du citoyen
 Faciliter l’accès à l’information,
 Dématérialisation.
2. Consultation et participation citoyenne dans la politique d’intégrité
 Organisation de sondages d’opinion,
 Partenariat entre le secteur public et la société civile.
19
Mesures d’accompagnement
 Développer la mutualisation et l’échange en permanence entre les acteurs de
la réforme dans les pays parties du groupe 1,
 créer un espace de concertation et d’échange d’expérience et de bonnes pratiques
dans le domaine de la GRH(création de Réseaux GRH),
 Adopter les approches comparatives dans les deux principaux domaines du
groupe 1 entre les pays de l’OCDE et les pays du MENA( à l’instar de l’initiative de
Tunisie en février 2008).
 Mettre en place un programme e-RH pour l’harmonisation des systèmes
intégrés des ressources humaines(SIRH) au niveau National,
 Définir les indicateurs adéquats liés à la GRH,
 Activer la mise en œuvre du Centre Régional d’Evaluation des Politiques
Publiques,
20
Mesures d’accompagnement (suite)
 Mettre en place une politique de conduite du changement.
 Définir les éléments susceptibles de transformer la culture administrative centrée
sur le mérite,
 gérer le changement( comment intégrer effectivement le changement dans la
culture de la fonction publique).
 Mettre en place un groupe d’experts pour développer les stratégies
communes en vue d’améliorer les systèmes d’information,
 Développer la capacité et les activités d’apprentissage technique.
21
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  • 1. Paris le 4 juillet 2008 Royaume du Maroc Premier Ministre Ministère de la Modernisation des Secteurs Publics Projet de plan d’action du groupe de travail Fonction publique et intégrité GfDII 2008-2010
  • 2. 2 Sommaire  Domaines et axes de réforme,  Objectifs,  Actions et mesures,  Mesures d’accompagnement.
  • 3. 3 DOMAINES ET AXES DE REFORME - Par ordre de priorité -
  • 4. 4 I- GESTION DES RESSOURCES HUMAINES 1. Stratégie de planification et de gestion des ressources humaines, 2. Systèmes de rémunération, 3. Systèmes d’évaluation, 4. Haute fonction publique, 5. Institutions chargées des ressources humaines.
  • 5. 5 II- INTEGRITE DANS LE SECTEUR PUBLIC 1. Cadre institutionnel de prévention de la corruption, 2. Stratégie et plan d’action national anti-corruption, 3. Volet sensibilisation, 4. Déontologie dans la fonction publique, 5. Implication de la société civile.
  • 6. 6 OBJECTIFS 1. Adopter les politiques de ressources humaines équitables basées sur les principes de performance et du mérite, 2. Accroître la performance et la qualité du service public, 3. Adopter un régime de rémunération incitatif, équitable et transparent, basé sur le mérite et le rendement, 4. Mettre en place une fonction publique efficace reposant sur un solide cadre éthique, 5. Consolider la transparence dans la gestion publique, 6. Renforcer l’intégrité des fonctionnaires et la déontologie dans la fonction publique.
  • 8. 8 1-Stratégie de planification et de gestion globale des ressources humaines  Adoption de la gestion prévisionnelle des RH.  Elaboration des Référentiels des Emplois et des Compétences (REC) et leur mise en oeuvre,  Elaboration des plans de formation sur la base des REC en vue d’assurer l’adéquation entre les profils et les postes à pourvoir,  Prévision des mesures d’incitation à la mobilité et au redéploiement,  Etablissement d’une cartographie des emplois au niveau national par le biais de la classification des emplois dans une nomenclature commune.
  • 9. 9 2- Systèmes de rémunération  Elaborer et mettre en place des réformes du système de rémunération.  Evaluation et classement des emplois,  Conception d’échelles de salaires,  Incitation à la performance.
  • 10. 10 3- Haute Fonction Publique  Introduire la flexibilité dans la fonction publique en vue d’accroître la performance à travers les mesures suivantes:  La définition des emplois susceptibles d’être pourvus par voie de contrat (Emplois d’expertise technique de consultation et emplois de leaderships),  Encadrer juridiquement le recours aux contractuels,  Introduire le contrat dans le cadre du développement qualitatif de la GRH,  Prévoir des mesures pour attirer les compétences du secteur privé,  Recourir à des modes de sélection sur la base de la compétition et l’ouverture aux compétences pour les nominations relatives à la Haute Fonction Publique.
  • 11. 11 4- Systèmes d’évaluation 1. Elaboration de systèmes de recrutement et d’évaluation de la promotion dans le secteur public, 2. Mettre en place des outils et des mécanismes adéquats qui permettent de garantir la transparence, l’objectivité et le professionnalisme dans l’application des systèmes de promotion, 3. Mettre en place les préalables comme la gestion axée sur les résultats qui permettent au système de fonctionner selon les règles de l’art et de promouvoir une relation de confiance entre l’évalué et l’évaluateur, 4. Apporter des solutions aux résistances que connaît le système d’évaluation de la performance rencontrées dans tous les pays du MENA, 5. Lier l’évaluation aux objectifs prédéfinis, clairs évaluables quantitativement et qualitativement.
  • 12. 12 5- Institutions chargées des ressources humaines  Définir le rôle des institutions chargées des ressources humaines,  Définir les éléments de la GRH qui doivent être gérés par le niveau central et déconcentré dans le cadre de la décentralisation de la fonction des ressources humaines.
  • 13. 13 ACTIONS ET MESURES II- DOMAINE intégrité dans le secteur public
  • 14. 14 I-Cadre institutionnel de prévention de la corruption 1. Renforcer le rôle des organes anti-corruption:  Conception institutionnelle,  Coordination des politiques gouvernementales en matière de lutte contre la corruption. 2. Créer le Réseau Arabe de Lutte Contre la Corruption ( recommandation de la réunion ministérielle à Sharm Echeikh mai 2006)  un cadre de concertation et de mutualisation de bonnes pratiques anti-corruption
  • 15. 15 II-Elaboration et promotion de stratégies et plans d’action nationaux anti-corruption 1. Volet préventif:  Améliorer le système de suivi, de contrôle et d’audit,  Renforcement du principe de reddition des comptes et de contrôle de gestion,  Consolidation des moyens et des missions de contrôle interne.  Assurer le suivi des déclarations de patrimoine,  Incarner la transparence dans le processus de prise de décision. 2. Volet répressif:  Adapter l’arsenal juridique anti-corruption aux dispositions de la Convention des Nations Unies de lutte Contre la Corruption 3. Volet vulgarisation et communication autour du programme national :  Organisation de tables rondes et séminaires,  Programmes télévisés,  Rôle des Masses médias.
  • 16. 16 III-Sensibilisation 1. Mobilisation des citoyens pour lutter contre la corruption  Lancement de compagnes de sensibilisation,  Protection du citoyen dénonçant la corruption.
  • 17. 17 IV-Déantologie dans la fonction publique 1. ELABORATION DE CODES DE CONDUITE  Assurer le suivi de leur application et leur conformité,  Prévoir les sanctions,  Prévoir des règles juridiques formelles et des valeurs morales et éthiques qui doivent être partagées et soutenues par les fonctionnaires. 2. Identification et régulation de situations de conflits d’intérêts dans le service public  Mettre en place des mécanismes et des outils de prévention pour régler et surmonter les situations de conflits d’intérêts.
  • 18. 18 V- Implication de la société civile 1. Information du citoyen  Faciliter l’accès à l’information,  Dématérialisation. 2. Consultation et participation citoyenne dans la politique d’intégrité  Organisation de sondages d’opinion,  Partenariat entre le secteur public et la société civile.
  • 19. 19 Mesures d’accompagnement  Développer la mutualisation et l’échange en permanence entre les acteurs de la réforme dans les pays parties du groupe 1,  créer un espace de concertation et d’échange d’expérience et de bonnes pratiques dans le domaine de la GRH(création de Réseaux GRH),  Adopter les approches comparatives dans les deux principaux domaines du groupe 1 entre les pays de l’OCDE et les pays du MENA( à l’instar de l’initiative de Tunisie en février 2008).  Mettre en place un programme e-RH pour l’harmonisation des systèmes intégrés des ressources humaines(SIRH) au niveau National,  Définir les indicateurs adéquats liés à la GRH,  Activer la mise en œuvre du Centre Régional d’Evaluation des Politiques Publiques,
  • 20. 20 Mesures d’accompagnement (suite)  Mettre en place une politique de conduite du changement.  Définir les éléments susceptibles de transformer la culture administrative centrée sur le mérite,  gérer le changement( comment intégrer effectivement le changement dans la culture de la fonction publique).  Mettre en place un groupe d’experts pour développer les stratégies communes en vue d’améliorer les systèmes d’information,  Développer la capacité et les activités d’apprentissage technique.
  • 21. 21 MERCI DE VOTRE ATTENTION