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Recrutement et « nouvelles conventions de visibilité » à l’heure des
réseaux sociaux numériques
Constance Georgy - Ecole Normale Supérieure de Cachan
Proposition pour les SMC Research Awards - Décembre 2013
Les informations disponibles sur Internet offrent un important nombre d’éléments
« en amont » susceptibles de se trouver à la base de choix et de modes
d’évaluation des qualités des entités considérées. La question de l’usage de ces
données par les internautes ouvre actuellement un champ de recherche qui
s’attache à mesurer l’impact des technologies de l’information sur la façon
qu’ont les acteurs d’opérer des évaluations [Lamont : 2012] ainsi qu’à étudier
les dispositifs qui les rendent possibles1. Ceci étant, les pratiques de recherche
d’informations sur Internet centrées sur un individu - et leur résultat en termes de
jugement - demeurent aujourd’hui encore peu documentée2. Vaidhyanathan
pose la question de façon provocatrice [2011: p.7]: « Does anything (or anyone)
matter if it (or she) does not show up on the first page of a Google search? ».
Cette incertitude sur l’impact de telles informations est exploitée par un secteur
émergeant consacré au travail réputationnel sur Internet. Partant d’une
conception des « intermédiaires » de marché envisagés comme de véritables
« entrepreneurs » au rôle actif dans la formalisation de conventions de qualité et
de définition de critères d’évaluation [Bessy, Chauvin, 2013], nous cherchons à
expliciter les représentations de réputation numérique véhiculées par ces
professionnels spécialistes du « conseil en identité numérique », de « l’e-
1 En témoigne l’appel à contribution pour un numéro spécial de la revue Réseaux à paraitre début 2014 sur
les « évaluations profanes en ligne ».
2 Johann Chaulet [2009] s’est intéressé aux modes d’appariement sur les sites de mise en relation à travers
l’exemple des types d’informations recherchés pour trouver un colocataire notamment.
2
Recrutement et « nouvelles conventions de visibilité » à l’heure des réseaux sociaux numériques – Constance Georgy
Proposition pour les SMC Research Awards 2013
réputation » et du « e-recrutement » rencontrés et/ou lus au cours de cette
enquête.
L’objet est ici de rendre compte de ces discours et de s’interroger sur leur
éventuelle performativité au prisme des pratiques et représentations
observables de part et d’autre du marché du travail. Côté candidats, l’étude
porte sur de jeunes étudiants d’écoles de commerce. Du côté des
professionnels du recrutement, nos données proviennent d’entretiens menés
auprès de chargés de recherche et de recrutement en cabinet, mais
principalement au sein des services RH internalisés d’un grand groupe français.
Intermédiaires de la réputation numérique, conseils concernant le
marché de l’emploi
 Une focale sur le marché du travail, acteurs et appuis argumentatifs
Le couple identité numérique/marché du travail est depuis un passé récent,
largement abordé à travers la presse, qu’il s’agisse de souligner l’opportunité
d’utiliser les réseaux sociaux professionnels afin d’élargir son réseau et de
développer son « employabilité », ou de mettre en garde l’internaute contre le
risque que peut représenter un profil Facebook mal sécurisé. Cette
médiatisation des phénomènes liés à la visibilité croissante de nos données
identifiantes sur Internet est notamment irriguée par le discours de nombreux
« experts » plus ou moins engagés à titre personnel dans la monétarisation d’un
savoir particulier (suppression de contenus embarrassants, optimisation du
référencement de ses réalisations, utilisation stratégique des réseaux sociaux
numériques). Dans ces discours et publications, la figure de l’employeur et de la
sphère professionnelle occupent la place de principal risque face à une identité
numérique non maitrisée, avant les mentions de la famille, des proches ou
inconnus susceptibles de découvrir ces informations et d’en tirer des jugements.
Les sites Internet des deux agences d’« e-réputation » étudiées en témoignent
dès la page d’accueil.
Afin d’étayer ces mises en garde, nos interlocuteurs usent de différents types
d’arguments : les statistiques et leur réputation personnelle. Faute de statistiques
publiques, lors de nos premiers entretiens menés en 2012, une étude
commandée par Microsoft et datant de 2009 était abondamment citée par ces
professionnels comme « repère ». Elle montrait l’écart entre la proportion de 74%
de professionnels RH aux Etats-Unis déclarant rechercher des informations sur
3
Recrutement et « nouvelles conventions de visibilité » à l’heure des réseaux sociaux numériques – Constance Georgy
Proposition pour les SMC Research Awards 2013
Internet concernant les candidats, et les 14 % de recruteurs français déclarant
faire de même, et était présentée tant comme signe du retard concernant
l’usage d’Internet que de la malhonnêteté des recruteurs français. Les dernières
études auxquelles font référence ces professionnels (Adecco sept 2012 ;
Regionsjob nov 2012) montrent des pourcentages croissants de professionnels
déclarant utiliser les réseaux sociaux numériques professionnels (tels que Linkedin
et Viadeo) à des fins de recrutement en France, plus spécifiquement pour les
populations de cadres et de jeunes diplômés. Ces chiffres restent toutefois
relativement faibles et proviennent d’enquêtes commandées par de grands
acteurs du domaine du recrutement, Adecco est spécialisé dans le travail en
intérim et est en lien avec le cabinet de conseil en e-recrutement dont l’un de
nos enquêtés est le co-fondateur. Regionsjob est un site d’emploi de type
CVthèque.
Concernant les pratiques de recherches sur les sites de réseaux sociaux privés
tels que Facebook, le flou demeure et peut être interprété comme le résultat de
la réticence des recruteurs à évoquer ces pratiques. Il n’existe pour le moment
que peu de recherches académiques à ce sujet. L’étude en cours de Pajak
[2013] démontre toutefois l’utilisation discriminatoire des informations visibles sur
les profils Facebook3. Face à cette incertitude, les experts proposant des
conseils en la matière se fondent sur des justifications en termes de parcours, le
plus souvent similaires. Un cercle relativement restreint apparait lorsque l’on
répertorie les auteurs de blogs, interviewés dans la presse, et intervenants lors de
conférences et d’ateliers. Les entretiens menés confirment la fréquence avec
laquelle les noms évoqués reviennent. Formation et parcours sont proches,
quatre d’entre eux évoquent une expérience aux Etats Unis ou au Royaume Uni,
une connaissance extrêmement valorisée du fait d’usages considérés plus
développés dans le monde Anglo-Saxon (qui se retrouve dans le nom en
anglais des deux agences d’e-réputation étudiées). Le type de justification
rencontré est aussi celui de l’ancienneté, comme en témoigne le dirigeant d’un
cabinet de recrutement spécialisé sur Internet, se présentant comme l’un des
pionniers du positionnement d’un cabinet exclusivement sur la recherche de
candidats via les réseaux sociaux numériques et rappelant fréquemment qu’il
fut le « 70 000ème abonné sur LinkedIn ».
3 Des centaines de CVs identiques furent envoyés en réponse à des annonces de postes de comptables.
Les candidats fictifs Thomas Stéphane et Julien Nicolas n’ont pas d’homonymes sur Facebook, leurs photos
de profil son similaires, seule la mention pour l’un d’entre eux d’une ville d’origine marocaine diffère. Ce
candidat reçoit 30 % de réponses positives en moins, un résultat qui démontre la pratique de recherche
d’information sur les réseaux sociaux comme les préjugés discriminants des recruteurs.
4
Recrutement et « nouvelles conventions de visibilité » à l’heure des réseaux sociaux numériques – Constance Georgy
Proposition pour les SMC Research Awards 2013
 Le schéma d’une « bonne réputation » en ligne
L’ensemble de ces professionnels nous a proposé une série de méthodes et de
recommandations « globales » concernant la réputation numérique.
- Propreté
Le but pour un individu est a minima d’« occuper une première page Google
de manière propre » selon les termes du fondateur d’une des agences d’e-
réputation étudiée. L’anecdote que nous a rapportée ce professionnel est
révélatrice de cette conception « lisse » de la réputation numérique. L’idée de
créer son agence lui est venue après avoir tenté d’effacer un commentaire
publié sous son nom sur le site du Figaro.fr. Il y manifestait son désaccord avec
l’analyse d’un journaliste concernant la participation de la nageuse Laure
Manaudou aux Jeux Olympiques et jugeait a posteriori que cela ne
« correspondait pas au profil professionnel qu’[il] avais envie de donner ». Ne
pas donner de prises à une interprétation éventuellement négative - dans cet
exemple, d’être jugé vindicatif - est préconisé par l’ensemble de nos
interlocuteurs. Cette conception très vaste de l’information potentiellement
négative est à notre sens à même de modifier les « conventions du taire et du
dire » [Philippe Aldrin, 2003, p.139] sur Internet.
- Identification
La question de l’identification a été abordée dans chacun des entretiens
comme un élément central de la réputation numérique. « Une bonne
réputation, c’est déjà qu’on vous trouve, faut qu’on vous trouve facilement »,
selon les termes du directeur de l’agence évoquée. La conseillère en identité
numérique et le conseiller en recrutement sur les réseaux sociaux rencontrés ont
également insisté sur ce point, livrant des conseils sur l’achat d’un nom de
domaine à ses propres noms et prénoms afin de garantir sa visibilité et un
référencement au haut des résultats sur les moteurs de recherche. L’argument
de la « certification d’identité »4, a été avancé, la visibilité sur Internet devenant
un outil de protection, de préservation de sa réputation. « Le fait d’avoir une
présence qui est facilement reconnaissable, officielle, ça va éviter que des gens
qui vous cherchent ne tombent sur un usurpateur » explique le fondateur d’une
4 La politique de Facebook notamment est de tendre à éliminer les profils qui ne relèvent pas de la
véritable identité civile des individus http://www.lemonde.fr/technologies/article/2012/12/18/facebook-
attaque-pour-l-obligation-de-fournir-sa-veritable-identite_1808088_651865.html
5
Recrutement et « nouvelles conventions de visibilité » à l’heure des réseaux sociaux numériques – Constance Georgy
Proposition pour les SMC Research Awards 2013
seconde agence d’e-réputation. La question de l’usurpation d’identité et /ou
de l’association avec un homonyme est l’un des éléments clefs de ce discours.
Ces professionnels recommandent ainsi de créer un profil sur Facebook et ce,
« même si [ils] n’y sont pas actifs », uniquement dans le but d’avoir une visibilité
numérique identifiable. L’absence de présence de liens mentionnant son nom
et ses activités serait alors potentiellement suspecte. Une juriste de la
Commission Nationale de l’Informatique et des Libertés interrogée dans cette
enquête est revenue sur l’entretien d’embauche ayant précédé son
recrutement à ce poste en 2010, relatant la remarque : « vous n’avez pas de
vie » que lui avaient fait les recruteurs au sujet de son absence de visibilité et
d’activité en ligne. Un exemple tiré de la presse en décembre 2012 illustre cette
propension à considérer comme étrange voire pathologique l’absence de
présence sur un réseau social comme Facebook. Le fait que le jeune américain
auteur de la tuerie perpétrée dans une école à Newton et décrit comme
« asocial » n’ait « pas de compte Facebook » est présenté dans le titre d’un
article, comme un détail quasi-explicatif de son anormalité5.
Outre l’identification rapide des individus, la visibilité en ligne offre également à
la réputation un caractère d’emblée dénombrable, objectivable, dont les effets
en termes de jugement sont notables selon ces experts.
- Occurrences
Tout en reconnaissant que la réputation n’est pas qu’une simple « affaire de
nombre », la plupart de nos enquêtés laissent entendre qu’il s’agit bien d’un
critère de jugement. La « première impression » est considérée comme
mauvaise si un individu n’a pas ou très peu d’informations se référant à lui,
comme l’explique le créateur de l’agence. Il se joue dans cette « épreuve de la
visibilité » un jugement en termes de crédibilité comme l’explique ce conseiller
en recrutements innovants :
Le stagiaire qui bosse avec nous, il dit à sa mère « je bosse avec L, et sa mère
m’a googlé et elle a rappelé son fils « Il a l’air super connu, ton maitre de stage !
Son nom est partout ». Je suis pas super connu, je suis connu sur ma niche, mais
ça renvoie cette image aux gens.
La réputation numérique apparait définie ici comme une version médiatisée de
la réputation off-line. Ce que conseille l’agence pour construire cette
5 Newtown : le tueur n'avait même pas de page Facebook | Big Picture
6
Recrutement et « nouvelles conventions de visibilité » à l’heure des réseaux sociaux numériques – Constance Georgy
Proposition pour les SMC Research Awards 2013
médiatisation est de créer un « hub » : point central d’entrée à ses différentes
présences sur le net […] qui remontera dans les tout premiers résultats quand on
tape son nom. »
De la même façon que l’absence de visibilité en ligne comme traces
« certifiantes » de ses réalisations est susceptible selon ces professionnels de nuire
à la crédibilité, le nombre de relations affichées sur les sites de réseaux sociaux
professionnels est jugé susceptible d’engendrer des évaluations positives ou
négatives en fonction de son étendue. Cette question de la visibilité de la
relation, et de son importance en tant que source
d’information/diffusion/attestation (dans le cas du CV en ligne, l’étendue du
réseau étant censé garantir la véracité des informations) est évoquée au sein
de la sociologie du champ artistique au sujet notamment des musiciens et des
groupes.6 Son application aux individus a priori non médiatiques est du dire de
nos enquêtés, une tendance qui renvoie à la figure évoquée par les auteurs du
Nouvel esprit du capitalisme de la grandeur dans la cité connexioniste :
« Chaque être existe plus ou moins selon le nombre et la valeur des connexions
qui passent par lui » [Boltanski, Chiapello, 1999 : p.190.]
Quelle performativité des discours ? Enquête auprès d’étudiants et
de recruteurs
 Résistances, incertitudes et critères de jugement
La croyance en la transformation du monde par la technologie et le caractère
bénéfique de cette dernière – pour trouver des candidats, pour se faire
remarquer et recruter – n’est pas partagée par la plupart de nos enquêtés, qui
ont souvent présenté les conférenciers et professionnels du secteur comme des
« prophètes » plus ou moins fanatiques. Le discours de cet étudiant est ainsi
révélateur :
Je me rappelle le mec qui est venu nous parler de la e-réputation, aux yeux de
80 % de la classe il est passé pour un fou ! 95 % de la classe était sur Facebook
mais par contre seulement 5 ou 6 personnes étaient sur Twitter et il a dit « c’est
quoi la classe d’extra-terrestres que j’ai devant moi ? » Il avait un discours très
6 Bastard Irène et al., (2012 : p.40). « Les fans Facebook d’un groupe sont autant d’ambassadeurs de la
qualité sociale ou esthétique du groupe ».
7
Recrutement et « nouvelles conventions de visibilité » à l’heure des réseaux sociaux numériques – Constance Georgy
Proposition pour les SMC Research Awards 2013
« c’est magnifique, c’est génial », on voyait bien que lui c’était un converti et
qu’il devait presque tweeter en dormant…
Les propos de cet intervenant concernant l’impact des informations en ligne lors
des recrutements ont selon cet étudiant également suscité les exclamations
incrédules de leur professeur de RH. Sur notre terrain d’observation, les chargés
de recherche et de recrutement nous ont effectivement donné à voir des
pratiques encore très peu développées de recherches sur Internet ainsi qu’un
intérêt modéré pour les sites de réseaux sociaux professionnels. Le contexte de
crise économique et de chômage induit une forte concurrence sur le marché
de l’emploi, aussi ont-ils déclaré ne pas avoir de mal à trouver les profils voulus
selon le schéma classique de l’étude de CV reçus à l’occasion de la
publication d’une annonce sur le site carrière de l’entreprise notamment. Ces
CV permettent, sans avoir besoin de recourir à une recherche sur Internet, de
départager les candidatures, et ce y compris sur des critères n’ayant trait ni aux
diplômes ni à l’expérience des candidats (détails typographiques notamment).
Des liens vers des profils Viadeo ou Linkedin ou encore des C.V DoYouBuzz (C.V
« dynamiques » car permettant l’insertion de portfolios et de liens vers des blogs)
figurent sur quelques CV (proportion n’excédant pas 5% de l’ensemble)
envoyés sous format Word ou PDF, liens que ces professionnels nous disent
consulter « par curiosité », sans toutefois retenir la mise en visibilité « numérique »
de leurs compétences comme un critère de sélection.
Dominique Cardon [Cardon : 2010] ainsi que le « pionnier du web » évoqué en
première partie, recruteur dont l’agence est spécialisée dans le recrutement via
les réseaux sociaux, estiment que les informations « non pertinentes » pour juger
des compétences n’ont pas vocation à être retenues comme critères
d’évaluation. Ce dernier qualifie les questions sur les éventuelles « photos
festives » disqualifiantes de « faux débats mis en exergue par les journalistes ». Sur
le secteur de recrutement de son agence, les ingénieurs IT principalement, la
rareté des profils induit effectivement une moindre importance à la « réputation
numérique » du candidat. Nous avons pu constater l’absence d’attention
accordée à la qualité des profils LinkedIn (mise à jour de ce dernier, photo,
nombre de contacts au sein du réseau) lors de la recherche de « profils rares » -
que ce soit en termes de localisation du poste ou des spécificités de la
qualification - au sein de l’agence de recrutement du groupe enquêté. La
chargée de recherche qui utilise ces outils ne souhaitait pas évaluer ces
informations, le principal enjeu étant de pouvoir contacter ces personnes et de
8
Recrutement et « nouvelles conventions de visibilité » à l’heure des réseaux sociaux numériques – Constance Georgy
Proposition pour les SMC Research Awards 2013
pouvoir éventuellement les appeler au téléphone pour connaitre leur
disponibilité.
Lorsque la rareté du candidat n’en fait pas l’objet d’une approche directe sur
les réseaux, il n’est pas rare qu’un « googling » des noms et prénom des
candidats soit réalisé, il nous a cependant toujours été présenté comme
accessoire : « complément », ou « moyen supplémentaire d’obtenir de
l’information ». La plupart de nos enquêtés ont insisté sur le caractère
anecdotique à leurs yeux des « googling » de candidats ayant entrainé un rejet
de candidature au vu des résultats trouvés. Dans le cas des cabinets de
recrutement non-internalisés, il existe une « obligation de moyens » à mettre en
œuvre pour le client ayant exprimé son besoin de recrutement. Il s’agit
notamment du contrôle de références, qui consiste à vérifier auprès du
précédent employeur du candidat la véracité de ses expériences
professionnelles. La pratique du « googling » n’est pas encore « vendue au
client » mais la plupart de nos enquêtés disent rechercher le candidat sur un
moteur de recherche pour s’assurer qu’il n’y ait pas d’éléments négatifs en
visibilité ; la présence non maitrisée d’images jugées nuisibles à celle d’un «
professionnel » étant considérée comme un signal négatif comme l’explique ce
chargé de recrutement : Si c’est une personne qui fait beaucoup la fête, qui a
800 copains et qui n’a pas verrouillé son profil, forcément on se dit « elle est un
peu con-con ».
Le manque de cohérence entre un profil Viadeo/LinkedIn et le CV envoyé (le
plus souvent), mais également toute autre trace sur Internet, peuvent permettre
de confirmer d’éventuels doutes concernant l’honnêteté d’un candidat. La
question des « doutes » est toujours abordée comme un point rédhibitoire par les
recruteurs, selon l’expression du DRH du grand groupe étudié : « quand il y a un
doute, il n’y a pas de doute », la candidature est alors écartée.
Une certaine pratique du « googling » comme « réflexe » transparait également
dans les discours. Elle peut être mise en parallèle avec les pratiques que nous
ont décrites les étudiants enquêtés, à l’instar de Morgan : « Moi je tape
beaucoup de choses sur Google, dès qu’il y a quelque chose qui me passe par
la tête je le tape ». Il s’agirait alors d’une pratique de réduction de l’incertitude
qui n’intervient dans ces cas que de façon marginale dans le jugement mais qui
« rassure » ou « intéresse » avant une rencontre planifiée selon les termes de
9
Recrutement et « nouvelles conventions de visibilité » à l’heure des réseaux sociaux numériques – Constance Georgy
Proposition pour les SMC Research Awards 2013
Clément étudiant de 21 ans : « Ça me rassure de mettre un visage sur un
prénom. Savoir à qui j’ai affaire ».
 Usages et émergence de nouvelles normes de visibilité
Face à l’enjeu d’une visibilité numérique qui ne donne pas prise à une
éventuelle incohérence ou une interprétation négative, les étudiants enquêtés
se sont tous déclarés soucieux de protéger leur image. Aucun ne nous a dit ne
jamais avoir recherché son nom et son prénom sur un moteur de recherche
pour voir les résultats, cette pratique est majoritairement réalisée plusieurs fois
par an. De ce fait, tous ont pu mentionner les homonymes qu’ils ont pu repérer
à cette occasion. Cette prise de conscience de leur visibilité intervient dans la
plupart des cas après une première confrontation avec le monde du travail, lors
de leur première année d’école de commerce à l’exemple de Vincent qui
déclare « fait du tri » à ce moment-là.
Les étudiants de dernière année comme Vincent, n’ont pas le même discours
que ceux de première année comme Karim, qui évoque ainsi la conférence
obligatoire sur l’identité numérique qui a lieu à la rentrée étudiante : « On a
lâché au bout de 10 minutes c’était des choses qu’on a déjà entendues cent
fois… ». Lassitude qui laisse à penser que le discours sur la dangerosité
potentielle de l’identité numérique est de plus en plus prégnant. Tous possèdent
des comptes Facebook paramétrés de manière à n’être ouverts qu’à leurs amis
et insistent sur la différenciation de ces profils avec le « monde professionnel ».
Peu nous ont dit accepter parmi leurs « amis » Facebook des personnes
rencontrées dans le cadre de leurs stages ou emplois, dénotant une
appréhension de la surveillance comme l’illustre le commentaire de Morgan,
étudiant en 3ème année, qui nous a confié avoir refusé des supérieurs
hiérarchiques lors de son stage les qualifiant de « gens qui me demandaient
pour faire les fouines ». Plusieurs ont récemment opté pour un pseudonyme sur
Facebook, en usant d’une contraction de leur nom de famille, certains ont
déréférencé leur profil des moteurs de recherche. L’enjeu pour ces étudiants est
de préserver au maximum leur vie personnelle et ne pas donner de prise à
l’évaluation de celle-ci. Le terme de « nettoyage » et de « ménage », qu’il
s’agisse de photos ou « d’amis » jugés indésirables, jalonnent les entretiens.
Les conseils des professionnels évoqués en première partie se retrouvent dans
les justifications des étudiants concernant leur présence sur les différents sites
10
Recrutement et « nouvelles conventions de visibilité » à l’heure des réseaux sociaux numériques – Constance Georgy
Proposition pour les SMC Research Awards 2013
des réseaux sociaux, comme une forme de « certification » qui permettrait
d’éviter les mauvaises surprises comme l’explique Coralie, étudiante de 3ème
année : « Y être ça permet de contrôler son image et de choisir ce que l’on
veut mettre ».
Concernant les pratiques de mise en visibilité sur Internet de ses compétences
professionnelles en vue de trouver un emploi, il nous est apparu que la grande
majorité de ces étudiants utilisaient des justifications de type « au cas où ». C’est
ce qu’explique Clémence, 21 ans, étudiante en Master 1 : « c’est important
d’être visible parce qu’on ne sait jamais », malgré ses doutes sur l’opportunité
de ce canal pour décrocher un emploi : « Je compte surtout sur les personnes
physiques, ça vaut toujours mieux qu’un contact virtuel ».
Tous les étudiants de 2ème et 3ème année d’école étaient présents sur au moins
un site de réseau social professionnel, principalement Viadeo, et LinkedIn, mais
aussi sur des réseaux moins largement connus et pour une part réservés aux
jeunes diplômés tels que Wizbii, Yupeek et DoYouBuzz. Inscriptions récentes
(moins de deux ans) souvent corrélées avec leurs recherches de stages. Le
responsable de l’espace carrières d’une des écoles de commerce étudiées, qui
occupait deux ans auparavant un poste de chargé de recrutement en
agence, explique le partenariat (le même type d’accord a cours dans la
seconde école enquêtée) qui existe entre son école et Viadeo : un pack
Prémium 6 mois offert aux étudiants contre une intervention de Viadeo au sein
du séminaire emploi pour les étudiants de dernière année. Une pratique
marketing susceptible d’encourager les étudiants à l’inscription qui n’est pas le
seul fait de Viadeo. Il nous a également été fait le récit d’une formation à
l’identité numérique effectuée en 2011 où la consigne était d’évaluer les
informations trouvables en ligne sur son voisin de classe, séance préparée à
l’avance qui avait conduit l’ensemble des étudiants à s’inscrire sur plusieurs sites
afin d’améliorer leur visibilité.
Il s’agit sur ces sites des réseaux sociaux professionnels d’une retranscription des
informations que contient leur CV, avec « moins de détails » concernant les
« centres d’intérêts » notamment. Nous avons pu toutefois constater auprès de
certains ce qui apparaitrait comme une incohérence entre la volonté de ne
pas mettre de photo d’identité sur leur CV papier et la présence d’une photo
sur leurs profils des réseaux sociaux professionnels, signe que les conseils des
intervenants modifient certaines conceptions de la visibilité. Aucun de ces
11
Recrutement et « nouvelles conventions de visibilité » à l’heure des réseaux sociaux numériques – Constance Georgy
Proposition pour les SMC Research Awards 2013
étudiants n’a trouvé de stage ou d’emploi par ce biais, quoique certains – alors
déjà en poste - ont été contactés par des recruteurs et reçu des offres. Le
rapport est « plus passif que stratégique ». Le choix des sites n’est pas
déterminant puisqu’il est possible de multiplier sa présence, ce qui est vu par
Victor, étudiant en 3ème année comme un moyen de ne pas passer à côté
d’une opportunité « Ça peut-être redondant mais il y a des entreprises qui
peuvent privilégier un site plutôt qu’un autre, ça permet d’avoir un spectre
assez large. ».
L’un des étudiants tout juste arrivé en première année d’école et rencontrant
des difficultés à trouver son premier stage, nous a confié n’être pour le moment
sur aucun réseau social professionnel, estimant ne pas avoir suffisamment de
réseau pour investir ce type de plateforme ce qui correspond avec le constat
d’une étude de l’APEC sur les pratiques des jeunes les moins richement dotés en
capital relationnel sur les réseaux sociaux [APEC : 2012]. Le même sentiment
d’illégitimité, qui laisse penser à une intégration des conseils en identité
numérique dans un but professionnel, se retrouve chez les étudiants de 3ème
année qui souhaitent créer un blog sur une thématique particulière afin d’ « être
reconnu dans un secteur d’activité comme compétent » mais qui estiment ne
pas avoir encore suffisamment d’expertise pour les mettre en visibilité.
L’interrelation entre les conseillers en réputation numérique, les étudiants et les
professionnels du recrutement permet de mettre à jour la circulation des
représentations quant à la visibilité souhaitable en vue de trouver un emploi, et
les pratiques encore émergeantes d’évaluation de cette visibilité. La mise en
conformité de la visibilité en ligne, due à l’anticipation des attentes des
recruteurs par une attention fréquente à l’image que renvoient les résultats
d’une recherche basée sur son identité en est ici la principale manifestation. La
multiplication des profils sur les sites professionnels et la volonté de mettre en
visibilité ses compétences révèle l’importance que prend dans les
représentations cet « impératif de visibilité » sur le marché de l’emploi. Et ce,
bien que les évaluations de ces « vitrines » numériques demeurent encore peu
explicitées. Ces conceptions de la visibilité en ligne en vue d’intégrer le monde
professionnel corroborent l’idée selon laquelle cette somme d’informations
trouvables sur Internet prend une forme de plus en plus standardisée qui informe
12
Recrutement et « nouvelles conventions de visibilité » à l’heure des réseaux sociaux numériques – Constance Georgy
Proposition pour les SMC Research Awards 2013
les modes d’évaluations qui peuvent en résulter comme le note Lamont [2012 :
p.220].
Bibliographie
APEC, « Attitudes et pratiques des jeunes diplômés concernant l’usage des
réseaux sociaux et la recherche d’emploi », APEC, Les Etudes de l’Emploi Cadre,
Septembre 2012.
Philippe ALDRIN, 2003, « Penser la rumeur », Genèses, 2003/1, n°50, p.126-141.
Irène BASTARD et al., « De la visibilité à l'attention : les musiciens sur Internet »,
Réseaux, 2012/5 n° 175, p.19-42.
Christian BESSY, Pierre-Marie CHAUVIN (2013), “The Power of Market
Intermediaries: From Information to Valuation Processes”, Valuation Studies vol
1-1.
Luc BOLTANSKI, Eve CHIAPELLO (1999), Le Nouvel Esprit du Capitalisme,
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Dominique CARDON (2010) La Démocratie Internet, Le Seuil.
Judith DONATH (2007) « Signals in social supernets », Journal of Computer
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Serge PAJAK (2013) “Do recruiters “like it”? Privacy and Social Networks Site in
Hiring: A Randomized Experiment », presentation en séminaire Télecom Paris
Tech,
Siva VAIDHYANATHAN (2011), The Googlization of Everything, and why we
should worry, University of California Press.

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Recrutement et nouvelles conventions de visibilité à l'heure des réseaux sociaux numériques. Par Constance Georgy

  • 1. Recrutement et « nouvelles conventions de visibilité » à l’heure des réseaux sociaux numériques Constance Georgy - Ecole Normale Supérieure de Cachan Proposition pour les SMC Research Awards - Décembre 2013 Les informations disponibles sur Internet offrent un important nombre d’éléments « en amont » susceptibles de se trouver à la base de choix et de modes d’évaluation des qualités des entités considérées. La question de l’usage de ces données par les internautes ouvre actuellement un champ de recherche qui s’attache à mesurer l’impact des technologies de l’information sur la façon qu’ont les acteurs d’opérer des évaluations [Lamont : 2012] ainsi qu’à étudier les dispositifs qui les rendent possibles1. Ceci étant, les pratiques de recherche d’informations sur Internet centrées sur un individu - et leur résultat en termes de jugement - demeurent aujourd’hui encore peu documentée2. Vaidhyanathan pose la question de façon provocatrice [2011: p.7]: « Does anything (or anyone) matter if it (or she) does not show up on the first page of a Google search? ». Cette incertitude sur l’impact de telles informations est exploitée par un secteur émergeant consacré au travail réputationnel sur Internet. Partant d’une conception des « intermédiaires » de marché envisagés comme de véritables « entrepreneurs » au rôle actif dans la formalisation de conventions de qualité et de définition de critères d’évaluation [Bessy, Chauvin, 2013], nous cherchons à expliciter les représentations de réputation numérique véhiculées par ces professionnels spécialistes du « conseil en identité numérique », de « l’e- 1 En témoigne l’appel à contribution pour un numéro spécial de la revue Réseaux à paraitre début 2014 sur les « évaluations profanes en ligne ». 2 Johann Chaulet [2009] s’est intéressé aux modes d’appariement sur les sites de mise en relation à travers l’exemple des types d’informations recherchés pour trouver un colocataire notamment.
  • 2. 2 Recrutement et « nouvelles conventions de visibilité » à l’heure des réseaux sociaux numériques – Constance Georgy Proposition pour les SMC Research Awards 2013 réputation » et du « e-recrutement » rencontrés et/ou lus au cours de cette enquête. L’objet est ici de rendre compte de ces discours et de s’interroger sur leur éventuelle performativité au prisme des pratiques et représentations observables de part et d’autre du marché du travail. Côté candidats, l’étude porte sur de jeunes étudiants d’écoles de commerce. Du côté des professionnels du recrutement, nos données proviennent d’entretiens menés auprès de chargés de recherche et de recrutement en cabinet, mais principalement au sein des services RH internalisés d’un grand groupe français. Intermédiaires de la réputation numérique, conseils concernant le marché de l’emploi  Une focale sur le marché du travail, acteurs et appuis argumentatifs Le couple identité numérique/marché du travail est depuis un passé récent, largement abordé à travers la presse, qu’il s’agisse de souligner l’opportunité d’utiliser les réseaux sociaux professionnels afin d’élargir son réseau et de développer son « employabilité », ou de mettre en garde l’internaute contre le risque que peut représenter un profil Facebook mal sécurisé. Cette médiatisation des phénomènes liés à la visibilité croissante de nos données identifiantes sur Internet est notamment irriguée par le discours de nombreux « experts » plus ou moins engagés à titre personnel dans la monétarisation d’un savoir particulier (suppression de contenus embarrassants, optimisation du référencement de ses réalisations, utilisation stratégique des réseaux sociaux numériques). Dans ces discours et publications, la figure de l’employeur et de la sphère professionnelle occupent la place de principal risque face à une identité numérique non maitrisée, avant les mentions de la famille, des proches ou inconnus susceptibles de découvrir ces informations et d’en tirer des jugements. Les sites Internet des deux agences d’« e-réputation » étudiées en témoignent dès la page d’accueil. Afin d’étayer ces mises en garde, nos interlocuteurs usent de différents types d’arguments : les statistiques et leur réputation personnelle. Faute de statistiques publiques, lors de nos premiers entretiens menés en 2012, une étude commandée par Microsoft et datant de 2009 était abondamment citée par ces professionnels comme « repère ». Elle montrait l’écart entre la proportion de 74% de professionnels RH aux Etats-Unis déclarant rechercher des informations sur
  • 3. 3 Recrutement et « nouvelles conventions de visibilité » à l’heure des réseaux sociaux numériques – Constance Georgy Proposition pour les SMC Research Awards 2013 Internet concernant les candidats, et les 14 % de recruteurs français déclarant faire de même, et était présentée tant comme signe du retard concernant l’usage d’Internet que de la malhonnêteté des recruteurs français. Les dernières études auxquelles font référence ces professionnels (Adecco sept 2012 ; Regionsjob nov 2012) montrent des pourcentages croissants de professionnels déclarant utiliser les réseaux sociaux numériques professionnels (tels que Linkedin et Viadeo) à des fins de recrutement en France, plus spécifiquement pour les populations de cadres et de jeunes diplômés. Ces chiffres restent toutefois relativement faibles et proviennent d’enquêtes commandées par de grands acteurs du domaine du recrutement, Adecco est spécialisé dans le travail en intérim et est en lien avec le cabinet de conseil en e-recrutement dont l’un de nos enquêtés est le co-fondateur. Regionsjob est un site d’emploi de type CVthèque. Concernant les pratiques de recherches sur les sites de réseaux sociaux privés tels que Facebook, le flou demeure et peut être interprété comme le résultat de la réticence des recruteurs à évoquer ces pratiques. Il n’existe pour le moment que peu de recherches académiques à ce sujet. L’étude en cours de Pajak [2013] démontre toutefois l’utilisation discriminatoire des informations visibles sur les profils Facebook3. Face à cette incertitude, les experts proposant des conseils en la matière se fondent sur des justifications en termes de parcours, le plus souvent similaires. Un cercle relativement restreint apparait lorsque l’on répertorie les auteurs de blogs, interviewés dans la presse, et intervenants lors de conférences et d’ateliers. Les entretiens menés confirment la fréquence avec laquelle les noms évoqués reviennent. Formation et parcours sont proches, quatre d’entre eux évoquent une expérience aux Etats Unis ou au Royaume Uni, une connaissance extrêmement valorisée du fait d’usages considérés plus développés dans le monde Anglo-Saxon (qui se retrouve dans le nom en anglais des deux agences d’e-réputation étudiées). Le type de justification rencontré est aussi celui de l’ancienneté, comme en témoigne le dirigeant d’un cabinet de recrutement spécialisé sur Internet, se présentant comme l’un des pionniers du positionnement d’un cabinet exclusivement sur la recherche de candidats via les réseaux sociaux numériques et rappelant fréquemment qu’il fut le « 70 000ème abonné sur LinkedIn ». 3 Des centaines de CVs identiques furent envoyés en réponse à des annonces de postes de comptables. Les candidats fictifs Thomas Stéphane et Julien Nicolas n’ont pas d’homonymes sur Facebook, leurs photos de profil son similaires, seule la mention pour l’un d’entre eux d’une ville d’origine marocaine diffère. Ce candidat reçoit 30 % de réponses positives en moins, un résultat qui démontre la pratique de recherche d’information sur les réseaux sociaux comme les préjugés discriminants des recruteurs.
  • 4. 4 Recrutement et « nouvelles conventions de visibilité » à l’heure des réseaux sociaux numériques – Constance Georgy Proposition pour les SMC Research Awards 2013  Le schéma d’une « bonne réputation » en ligne L’ensemble de ces professionnels nous a proposé une série de méthodes et de recommandations « globales » concernant la réputation numérique. - Propreté Le but pour un individu est a minima d’« occuper une première page Google de manière propre » selon les termes du fondateur d’une des agences d’e- réputation étudiée. L’anecdote que nous a rapportée ce professionnel est révélatrice de cette conception « lisse » de la réputation numérique. L’idée de créer son agence lui est venue après avoir tenté d’effacer un commentaire publié sous son nom sur le site du Figaro.fr. Il y manifestait son désaccord avec l’analyse d’un journaliste concernant la participation de la nageuse Laure Manaudou aux Jeux Olympiques et jugeait a posteriori que cela ne « correspondait pas au profil professionnel qu’[il] avais envie de donner ». Ne pas donner de prises à une interprétation éventuellement négative - dans cet exemple, d’être jugé vindicatif - est préconisé par l’ensemble de nos interlocuteurs. Cette conception très vaste de l’information potentiellement négative est à notre sens à même de modifier les « conventions du taire et du dire » [Philippe Aldrin, 2003, p.139] sur Internet. - Identification La question de l’identification a été abordée dans chacun des entretiens comme un élément central de la réputation numérique. « Une bonne réputation, c’est déjà qu’on vous trouve, faut qu’on vous trouve facilement », selon les termes du directeur de l’agence évoquée. La conseillère en identité numérique et le conseiller en recrutement sur les réseaux sociaux rencontrés ont également insisté sur ce point, livrant des conseils sur l’achat d’un nom de domaine à ses propres noms et prénoms afin de garantir sa visibilité et un référencement au haut des résultats sur les moteurs de recherche. L’argument de la « certification d’identité »4, a été avancé, la visibilité sur Internet devenant un outil de protection, de préservation de sa réputation. « Le fait d’avoir une présence qui est facilement reconnaissable, officielle, ça va éviter que des gens qui vous cherchent ne tombent sur un usurpateur » explique le fondateur d’une 4 La politique de Facebook notamment est de tendre à éliminer les profils qui ne relèvent pas de la véritable identité civile des individus http://www.lemonde.fr/technologies/article/2012/12/18/facebook- attaque-pour-l-obligation-de-fournir-sa-veritable-identite_1808088_651865.html
  • 5. 5 Recrutement et « nouvelles conventions de visibilité » à l’heure des réseaux sociaux numériques – Constance Georgy Proposition pour les SMC Research Awards 2013 seconde agence d’e-réputation. La question de l’usurpation d’identité et /ou de l’association avec un homonyme est l’un des éléments clefs de ce discours. Ces professionnels recommandent ainsi de créer un profil sur Facebook et ce, « même si [ils] n’y sont pas actifs », uniquement dans le but d’avoir une visibilité numérique identifiable. L’absence de présence de liens mentionnant son nom et ses activités serait alors potentiellement suspecte. Une juriste de la Commission Nationale de l’Informatique et des Libertés interrogée dans cette enquête est revenue sur l’entretien d’embauche ayant précédé son recrutement à ce poste en 2010, relatant la remarque : « vous n’avez pas de vie » que lui avaient fait les recruteurs au sujet de son absence de visibilité et d’activité en ligne. Un exemple tiré de la presse en décembre 2012 illustre cette propension à considérer comme étrange voire pathologique l’absence de présence sur un réseau social comme Facebook. Le fait que le jeune américain auteur de la tuerie perpétrée dans une école à Newton et décrit comme « asocial » n’ait « pas de compte Facebook » est présenté dans le titre d’un article, comme un détail quasi-explicatif de son anormalité5. Outre l’identification rapide des individus, la visibilité en ligne offre également à la réputation un caractère d’emblée dénombrable, objectivable, dont les effets en termes de jugement sont notables selon ces experts. - Occurrences Tout en reconnaissant que la réputation n’est pas qu’une simple « affaire de nombre », la plupart de nos enquêtés laissent entendre qu’il s’agit bien d’un critère de jugement. La « première impression » est considérée comme mauvaise si un individu n’a pas ou très peu d’informations se référant à lui, comme l’explique le créateur de l’agence. Il se joue dans cette « épreuve de la visibilité » un jugement en termes de crédibilité comme l’explique ce conseiller en recrutements innovants : Le stagiaire qui bosse avec nous, il dit à sa mère « je bosse avec L, et sa mère m’a googlé et elle a rappelé son fils « Il a l’air super connu, ton maitre de stage ! Son nom est partout ». Je suis pas super connu, je suis connu sur ma niche, mais ça renvoie cette image aux gens. La réputation numérique apparait définie ici comme une version médiatisée de la réputation off-line. Ce que conseille l’agence pour construire cette 5 Newtown : le tueur n'avait même pas de page Facebook | Big Picture
  • 6. 6 Recrutement et « nouvelles conventions de visibilité » à l’heure des réseaux sociaux numériques – Constance Georgy Proposition pour les SMC Research Awards 2013 médiatisation est de créer un « hub » : point central d’entrée à ses différentes présences sur le net […] qui remontera dans les tout premiers résultats quand on tape son nom. » De la même façon que l’absence de visibilité en ligne comme traces « certifiantes » de ses réalisations est susceptible selon ces professionnels de nuire à la crédibilité, le nombre de relations affichées sur les sites de réseaux sociaux professionnels est jugé susceptible d’engendrer des évaluations positives ou négatives en fonction de son étendue. Cette question de la visibilité de la relation, et de son importance en tant que source d’information/diffusion/attestation (dans le cas du CV en ligne, l’étendue du réseau étant censé garantir la véracité des informations) est évoquée au sein de la sociologie du champ artistique au sujet notamment des musiciens et des groupes.6 Son application aux individus a priori non médiatiques est du dire de nos enquêtés, une tendance qui renvoie à la figure évoquée par les auteurs du Nouvel esprit du capitalisme de la grandeur dans la cité connexioniste : « Chaque être existe plus ou moins selon le nombre et la valeur des connexions qui passent par lui » [Boltanski, Chiapello, 1999 : p.190.] Quelle performativité des discours ? Enquête auprès d’étudiants et de recruteurs  Résistances, incertitudes et critères de jugement La croyance en la transformation du monde par la technologie et le caractère bénéfique de cette dernière – pour trouver des candidats, pour se faire remarquer et recruter – n’est pas partagée par la plupart de nos enquêtés, qui ont souvent présenté les conférenciers et professionnels du secteur comme des « prophètes » plus ou moins fanatiques. Le discours de cet étudiant est ainsi révélateur : Je me rappelle le mec qui est venu nous parler de la e-réputation, aux yeux de 80 % de la classe il est passé pour un fou ! 95 % de la classe était sur Facebook mais par contre seulement 5 ou 6 personnes étaient sur Twitter et il a dit « c’est quoi la classe d’extra-terrestres que j’ai devant moi ? » Il avait un discours très 6 Bastard Irène et al., (2012 : p.40). « Les fans Facebook d’un groupe sont autant d’ambassadeurs de la qualité sociale ou esthétique du groupe ».
  • 7. 7 Recrutement et « nouvelles conventions de visibilité » à l’heure des réseaux sociaux numériques – Constance Georgy Proposition pour les SMC Research Awards 2013 « c’est magnifique, c’est génial », on voyait bien que lui c’était un converti et qu’il devait presque tweeter en dormant… Les propos de cet intervenant concernant l’impact des informations en ligne lors des recrutements ont selon cet étudiant également suscité les exclamations incrédules de leur professeur de RH. Sur notre terrain d’observation, les chargés de recherche et de recrutement nous ont effectivement donné à voir des pratiques encore très peu développées de recherches sur Internet ainsi qu’un intérêt modéré pour les sites de réseaux sociaux professionnels. Le contexte de crise économique et de chômage induit une forte concurrence sur le marché de l’emploi, aussi ont-ils déclaré ne pas avoir de mal à trouver les profils voulus selon le schéma classique de l’étude de CV reçus à l’occasion de la publication d’une annonce sur le site carrière de l’entreprise notamment. Ces CV permettent, sans avoir besoin de recourir à une recherche sur Internet, de départager les candidatures, et ce y compris sur des critères n’ayant trait ni aux diplômes ni à l’expérience des candidats (détails typographiques notamment). Des liens vers des profils Viadeo ou Linkedin ou encore des C.V DoYouBuzz (C.V « dynamiques » car permettant l’insertion de portfolios et de liens vers des blogs) figurent sur quelques CV (proportion n’excédant pas 5% de l’ensemble) envoyés sous format Word ou PDF, liens que ces professionnels nous disent consulter « par curiosité », sans toutefois retenir la mise en visibilité « numérique » de leurs compétences comme un critère de sélection. Dominique Cardon [Cardon : 2010] ainsi que le « pionnier du web » évoqué en première partie, recruteur dont l’agence est spécialisée dans le recrutement via les réseaux sociaux, estiment que les informations « non pertinentes » pour juger des compétences n’ont pas vocation à être retenues comme critères d’évaluation. Ce dernier qualifie les questions sur les éventuelles « photos festives » disqualifiantes de « faux débats mis en exergue par les journalistes ». Sur le secteur de recrutement de son agence, les ingénieurs IT principalement, la rareté des profils induit effectivement une moindre importance à la « réputation numérique » du candidat. Nous avons pu constater l’absence d’attention accordée à la qualité des profils LinkedIn (mise à jour de ce dernier, photo, nombre de contacts au sein du réseau) lors de la recherche de « profils rares » - que ce soit en termes de localisation du poste ou des spécificités de la qualification - au sein de l’agence de recrutement du groupe enquêté. La chargée de recherche qui utilise ces outils ne souhaitait pas évaluer ces informations, le principal enjeu étant de pouvoir contacter ces personnes et de
  • 8. 8 Recrutement et « nouvelles conventions de visibilité » à l’heure des réseaux sociaux numériques – Constance Georgy Proposition pour les SMC Research Awards 2013 pouvoir éventuellement les appeler au téléphone pour connaitre leur disponibilité. Lorsque la rareté du candidat n’en fait pas l’objet d’une approche directe sur les réseaux, il n’est pas rare qu’un « googling » des noms et prénom des candidats soit réalisé, il nous a cependant toujours été présenté comme accessoire : « complément », ou « moyen supplémentaire d’obtenir de l’information ». La plupart de nos enquêtés ont insisté sur le caractère anecdotique à leurs yeux des « googling » de candidats ayant entrainé un rejet de candidature au vu des résultats trouvés. Dans le cas des cabinets de recrutement non-internalisés, il existe une « obligation de moyens » à mettre en œuvre pour le client ayant exprimé son besoin de recrutement. Il s’agit notamment du contrôle de références, qui consiste à vérifier auprès du précédent employeur du candidat la véracité de ses expériences professionnelles. La pratique du « googling » n’est pas encore « vendue au client » mais la plupart de nos enquêtés disent rechercher le candidat sur un moteur de recherche pour s’assurer qu’il n’y ait pas d’éléments négatifs en visibilité ; la présence non maitrisée d’images jugées nuisibles à celle d’un « professionnel » étant considérée comme un signal négatif comme l’explique ce chargé de recrutement : Si c’est une personne qui fait beaucoup la fête, qui a 800 copains et qui n’a pas verrouillé son profil, forcément on se dit « elle est un peu con-con ». Le manque de cohérence entre un profil Viadeo/LinkedIn et le CV envoyé (le plus souvent), mais également toute autre trace sur Internet, peuvent permettre de confirmer d’éventuels doutes concernant l’honnêteté d’un candidat. La question des « doutes » est toujours abordée comme un point rédhibitoire par les recruteurs, selon l’expression du DRH du grand groupe étudié : « quand il y a un doute, il n’y a pas de doute », la candidature est alors écartée. Une certaine pratique du « googling » comme « réflexe » transparait également dans les discours. Elle peut être mise en parallèle avec les pratiques que nous ont décrites les étudiants enquêtés, à l’instar de Morgan : « Moi je tape beaucoup de choses sur Google, dès qu’il y a quelque chose qui me passe par la tête je le tape ». Il s’agirait alors d’une pratique de réduction de l’incertitude qui n’intervient dans ces cas que de façon marginale dans le jugement mais qui « rassure » ou « intéresse » avant une rencontre planifiée selon les termes de
  • 9. 9 Recrutement et « nouvelles conventions de visibilité » à l’heure des réseaux sociaux numériques – Constance Georgy Proposition pour les SMC Research Awards 2013 Clément étudiant de 21 ans : « Ça me rassure de mettre un visage sur un prénom. Savoir à qui j’ai affaire ».  Usages et émergence de nouvelles normes de visibilité Face à l’enjeu d’une visibilité numérique qui ne donne pas prise à une éventuelle incohérence ou une interprétation négative, les étudiants enquêtés se sont tous déclarés soucieux de protéger leur image. Aucun ne nous a dit ne jamais avoir recherché son nom et son prénom sur un moteur de recherche pour voir les résultats, cette pratique est majoritairement réalisée plusieurs fois par an. De ce fait, tous ont pu mentionner les homonymes qu’ils ont pu repérer à cette occasion. Cette prise de conscience de leur visibilité intervient dans la plupart des cas après une première confrontation avec le monde du travail, lors de leur première année d’école de commerce à l’exemple de Vincent qui déclare « fait du tri » à ce moment-là. Les étudiants de dernière année comme Vincent, n’ont pas le même discours que ceux de première année comme Karim, qui évoque ainsi la conférence obligatoire sur l’identité numérique qui a lieu à la rentrée étudiante : « On a lâché au bout de 10 minutes c’était des choses qu’on a déjà entendues cent fois… ». Lassitude qui laisse à penser que le discours sur la dangerosité potentielle de l’identité numérique est de plus en plus prégnant. Tous possèdent des comptes Facebook paramétrés de manière à n’être ouverts qu’à leurs amis et insistent sur la différenciation de ces profils avec le « monde professionnel ». Peu nous ont dit accepter parmi leurs « amis » Facebook des personnes rencontrées dans le cadre de leurs stages ou emplois, dénotant une appréhension de la surveillance comme l’illustre le commentaire de Morgan, étudiant en 3ème année, qui nous a confié avoir refusé des supérieurs hiérarchiques lors de son stage les qualifiant de « gens qui me demandaient pour faire les fouines ». Plusieurs ont récemment opté pour un pseudonyme sur Facebook, en usant d’une contraction de leur nom de famille, certains ont déréférencé leur profil des moteurs de recherche. L’enjeu pour ces étudiants est de préserver au maximum leur vie personnelle et ne pas donner de prise à l’évaluation de celle-ci. Le terme de « nettoyage » et de « ménage », qu’il s’agisse de photos ou « d’amis » jugés indésirables, jalonnent les entretiens. Les conseils des professionnels évoqués en première partie se retrouvent dans les justifications des étudiants concernant leur présence sur les différents sites
  • 10. 10 Recrutement et « nouvelles conventions de visibilité » à l’heure des réseaux sociaux numériques – Constance Georgy Proposition pour les SMC Research Awards 2013 des réseaux sociaux, comme une forme de « certification » qui permettrait d’éviter les mauvaises surprises comme l’explique Coralie, étudiante de 3ème année : « Y être ça permet de contrôler son image et de choisir ce que l’on veut mettre ». Concernant les pratiques de mise en visibilité sur Internet de ses compétences professionnelles en vue de trouver un emploi, il nous est apparu que la grande majorité de ces étudiants utilisaient des justifications de type « au cas où ». C’est ce qu’explique Clémence, 21 ans, étudiante en Master 1 : « c’est important d’être visible parce qu’on ne sait jamais », malgré ses doutes sur l’opportunité de ce canal pour décrocher un emploi : « Je compte surtout sur les personnes physiques, ça vaut toujours mieux qu’un contact virtuel ». Tous les étudiants de 2ème et 3ème année d’école étaient présents sur au moins un site de réseau social professionnel, principalement Viadeo, et LinkedIn, mais aussi sur des réseaux moins largement connus et pour une part réservés aux jeunes diplômés tels que Wizbii, Yupeek et DoYouBuzz. Inscriptions récentes (moins de deux ans) souvent corrélées avec leurs recherches de stages. Le responsable de l’espace carrières d’une des écoles de commerce étudiées, qui occupait deux ans auparavant un poste de chargé de recrutement en agence, explique le partenariat (le même type d’accord a cours dans la seconde école enquêtée) qui existe entre son école et Viadeo : un pack Prémium 6 mois offert aux étudiants contre une intervention de Viadeo au sein du séminaire emploi pour les étudiants de dernière année. Une pratique marketing susceptible d’encourager les étudiants à l’inscription qui n’est pas le seul fait de Viadeo. Il nous a également été fait le récit d’une formation à l’identité numérique effectuée en 2011 où la consigne était d’évaluer les informations trouvables en ligne sur son voisin de classe, séance préparée à l’avance qui avait conduit l’ensemble des étudiants à s’inscrire sur plusieurs sites afin d’améliorer leur visibilité. Il s’agit sur ces sites des réseaux sociaux professionnels d’une retranscription des informations que contient leur CV, avec « moins de détails » concernant les « centres d’intérêts » notamment. Nous avons pu toutefois constater auprès de certains ce qui apparaitrait comme une incohérence entre la volonté de ne pas mettre de photo d’identité sur leur CV papier et la présence d’une photo sur leurs profils des réseaux sociaux professionnels, signe que les conseils des intervenants modifient certaines conceptions de la visibilité. Aucun de ces
  • 11. 11 Recrutement et « nouvelles conventions de visibilité » à l’heure des réseaux sociaux numériques – Constance Georgy Proposition pour les SMC Research Awards 2013 étudiants n’a trouvé de stage ou d’emploi par ce biais, quoique certains – alors déjà en poste - ont été contactés par des recruteurs et reçu des offres. Le rapport est « plus passif que stratégique ». Le choix des sites n’est pas déterminant puisqu’il est possible de multiplier sa présence, ce qui est vu par Victor, étudiant en 3ème année comme un moyen de ne pas passer à côté d’une opportunité « Ça peut-être redondant mais il y a des entreprises qui peuvent privilégier un site plutôt qu’un autre, ça permet d’avoir un spectre assez large. ». L’un des étudiants tout juste arrivé en première année d’école et rencontrant des difficultés à trouver son premier stage, nous a confié n’être pour le moment sur aucun réseau social professionnel, estimant ne pas avoir suffisamment de réseau pour investir ce type de plateforme ce qui correspond avec le constat d’une étude de l’APEC sur les pratiques des jeunes les moins richement dotés en capital relationnel sur les réseaux sociaux [APEC : 2012]. Le même sentiment d’illégitimité, qui laisse penser à une intégration des conseils en identité numérique dans un but professionnel, se retrouve chez les étudiants de 3ème année qui souhaitent créer un blog sur une thématique particulière afin d’ « être reconnu dans un secteur d’activité comme compétent » mais qui estiment ne pas avoir encore suffisamment d’expertise pour les mettre en visibilité. L’interrelation entre les conseillers en réputation numérique, les étudiants et les professionnels du recrutement permet de mettre à jour la circulation des représentations quant à la visibilité souhaitable en vue de trouver un emploi, et les pratiques encore émergeantes d’évaluation de cette visibilité. La mise en conformité de la visibilité en ligne, due à l’anticipation des attentes des recruteurs par une attention fréquente à l’image que renvoient les résultats d’une recherche basée sur son identité en est ici la principale manifestation. La multiplication des profils sur les sites professionnels et la volonté de mettre en visibilité ses compétences révèle l’importance que prend dans les représentations cet « impératif de visibilité » sur le marché de l’emploi. Et ce, bien que les évaluations de ces « vitrines » numériques demeurent encore peu explicitées. Ces conceptions de la visibilité en ligne en vue d’intégrer le monde professionnel corroborent l’idée selon laquelle cette somme d’informations trouvables sur Internet prend une forme de plus en plus standardisée qui informe
  • 12. 12 Recrutement et « nouvelles conventions de visibilité » à l’heure des réseaux sociaux numériques – Constance Georgy Proposition pour les SMC Research Awards 2013 les modes d’évaluations qui peuvent en résulter comme le note Lamont [2012 : p.220]. Bibliographie APEC, « Attitudes et pratiques des jeunes diplômés concernant l’usage des réseaux sociaux et la recherche d’emploi », APEC, Les Etudes de l’Emploi Cadre, Septembre 2012. Philippe ALDRIN, 2003, « Penser la rumeur », Genèses, 2003/1, n°50, p.126-141. Irène BASTARD et al., « De la visibilité à l'attention : les musiciens sur Internet », Réseaux, 2012/5 n° 175, p.19-42. Christian BESSY, Pierre-Marie CHAUVIN (2013), “The Power of Market Intermediaries: From Information to Valuation Processes”, Valuation Studies vol 1-1. Luc BOLTANSKI, Eve CHIAPELLO (1999), Le Nouvel Esprit du Capitalisme, Gallimard. Dominique CARDON (2010) La Démocratie Internet, Le Seuil. Judith DONATH (2007) « Signals in social supernets », Journal of Computer Mediated Communication 13(1), article 12. Michèle LAMONT (2012) « Towards a comparative sociology of valuation and evaluation », Annual Review of Sociology, p. 201-221. Serge PAJAK (2013) “Do recruiters “like it”? Privacy and Social Networks Site in Hiring: A Randomized Experiment », presentation en séminaire Télecom Paris Tech, Siva VAIDHYANATHAN (2011), The Googlization of Everything, and why we should worry, University of California Press.