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VOTRE CONFÉRENCIÈRE
MYLÈNE TREMBLAY
Conseillère en développement
organisationnelle
Docteure en psychologie du travail et des organisations
Coach en santé psychologique au travail, développement
d’équipes et transformation organisationnelle.
/MyleneTremblay
mylene.tremblay13@gmail.com
3
Pourquoi les entreprises
doivent se transformer?
Et pourquoi l’agilité est plus d’actualité que jamais?
4
https://transportgeography.org/?page_id=5331
LES CYCLES D’INNOVATION SONT DE PLUS EN PLUS COURTS!
ET LA COMPLEXITÉ AUGMENTE ...
5
ADOPTION DE MASSE DE PLUS EN PLUS RAPIDE
6
L’IMPORTANCE DE PLACER L’HUMAIN AU
CENTRE D’UNE TRANSFORMATION AGILE
CO N TE XTE D E TR AVA IL A C TU E L
Mylène Tremblay, D.Psy
Consultante en psychologie organisationnelle
Post-pandémie
o Augmentation de la
présence du travail
hybride
o Importance
accordée à la santé
mentale des
travailleuses et
travailleurs
Pénurie de
main-d'œuvre
Changements dans les
modes de leadership
o Importance de maintenir
l'engagement et la
motivation au travail
o Offrir des conditions de
travail favorables pour
recruter de la main-
d'œuvre qualifiée
o Style de gestion plus
horizontal et de moins en
moins vertical
o Centrer sur les
apprentissages,
l'innovation et la
collaboration
o Rôle d’un leader plus à titre
de soutien et de coach
L’environnement de travail et son contexte influencent grandement le niveau de santé psychologique des travailleurs.
47% des personnes du marché du travail canadiens estiment que le travail est l’élément le plus stressant dans leur
quotidien.
LES BESOINS FONDAMENTAUX
Un environnement qui permet la
satisfaction des trois besoins
psychologiques soutient la
croissance psychologique de l’individu,
alors que l’environnement qui entrave
cette satisfaction compromet le
développement optimal de celui-ci.
Lors de transformation, il est important
de garder en tête l’importance de
mettre en place des conditions
permettant de satisfaire ces 3 besoins
pour faciliter la transition vers le
changement.
Mylène Tremblay, D.Psy
Consultante en psychologie organisationnelle
(Deci et Ryan 2008)
POURQUOI SATISFAIRE CES BESOINS?
Les environnements de travail qui favorisent la satisfaction de ces besoins permettent de :
Au contraire, les environnements sociaux qui entravent la satisfaction de ces besoins :
Entraînent une baisse de la motivation
Ont des effets nuisibles sur le bien-être général
Ont des effets nuisibles sur le rendement
o Stimuler le dynamisme interne
o D’optimiser la motivation
o Favoriser le développement professionnel au travail
o Favoriser un meilleur niveau de bien-être au travail
o Améliorer la qualité du travail et l'efficacité
o Favoriser la vitalité et l’estime de soi
o Diminuer les risques d'épuisement
o Diminuer les comportements déviants ou anti-
productifs
o Réduire l'anxiété et la somatisation
Mylène Tremblay, D.Psy
Consultante en psychologie organisationnelle
10
QU E LS S O N T LE S M E IL L E U R E S
PRATIQUES À METTRE EN PLACE POUR
PLACER L’HUMAIN AU CENTRE D’UNE
TRANSFORMATION
Préparer des démarches de
gestion de changements
Instaurer un climat de
sécurité psychologique
Connaître les sources de
motivation
Soutenir le développement
de l’équipe
Mylène Tremblay, D.Psy
Consultante en psychologie organisationnelle
12
L’IMPORTANCE D’UNE DÉMARCHE DE GESTION
DE CHANGEMENT
PO U R Q U O I BIEN PRÉPARER UNE GESTION DE
CHANGEMENT
1. Faciliter l'acceptation du changement
2. Réduire les risques d’erreur ou de perturbation
3. Améliorer la communication
4. Augmenter la productivité
5. Favoriser l'innovation
6. Favorise la collaboration et permet à l’équipe de
gagner en maturité
7. Nourrit le sentiment d’appartenance et de
compétence des membres d’une équipe
8. Permet un mode de gestion plus horizontale
plutôt que vertical
Mylène Tremblay, D.Psy
Consultante en psychologie organisationnelle
LES RÉPERCUSSION DE NE PAS FAIRE UNE GESTION
DE CHANGEMENT
1. Résistance au changement
2. Augmentation des coûts
3. Perte de talents et enjeux de rétention d’employés
4. Délais de livraison ou dans l’atteinte des objectifs
5. Rupture de la culture d'entreprise
6. Perte de l’engagement et de la confiance des
membres de l’équipe
7. Baisse de l’énergie de l’équipe et risque
d’épuisement
Mylène Tremblay, D.Psy
Consultante en psychologie organisationnelle
ENJEUX POUVANT ÊTRE RENCONTRÉS LORS D’UNE
GESTION DE CHANGEMENT
1. Manque de communication
2. Résistance au changement
3. Incertitude quant à l'avenir et insécurité
de l’emploi
4. Augmentation de la charge de travail
5. Manque de soutien et de formation
6. Divergences entre les discours et les
actes
7. Irritabilité et démotivation des membres
8. Difficulté d’adaptation
Mylène Tremblay, D.Psy
Consultante en psychologie organisationnelle
CE À QUOI ON DOIT S’ATTENDRE DANS UNE
DÉMARCHE DE GESTION DE CHANGEMENT
1. Rallier fréquemment les membres de l'équipe vers
la vision
2. Répéter plusieurs fois les informations en lien avec
le changement
3. Écouter attentivement et normaliser les
préoccupations
4. Être un pilier mobilisateur dans la démarche de
changement
5. Créer des moments pour que l’équipe puisse
exprimer leur niveau d’adaptation au changement
6. Reconnaître chaque petite victoire et apprentissage
Mylène Tremblay, D.Psy
Consultante en psychologie organisationnelle
CO M M E N T M E T T R E L’H U M A IN A U C Œ U R
D’UNE TRANSFORMATION?
1
Expliquer la
nécessité du
changement
Contexte actuel, les
raisons du
changements: le
pourquoi
Vision commune
Exposer les objectifs
et écouter les
préoccupations des
personnes
concernées
2 3
Identifier et rencontrer
les personnes
concernés
Expliquer les impacts
du changement sur
leur quotidien et
demeurer ouvert aux
suggestions
Établir des
ressources de
soutien
Acteurs qui
accompagneront les
équipes dans le
changement et les
ateliers ou formations
offertes pour développer
les compétences
requises
4 5
Partager un
calendrier
Déterminer les
moments de
communication aux
différents
départements, les
dates des formations et
autres informations
importantes
Mesurer et adapter
Monitorer les
différentes actions,
célébrer les réussites,
apporter des
modifications
6
Mylène Tremblay, D.Psy
Consultante en psychologie organisationnelle
19
LA SÉCURITÉ PSYCHOLOGIQUE
QU’EST-CE QUE LA SÉCURITÉ
PSYCHOLOGIQUE?
● C'est le fait de pouvoir s'exprimer, de
donner son opinion, de partager ses idées
et ce sans craintes des conséquences.
● S'exprimer en sachant que nous sommes
écoutés, entendus et respectés tout en
sachant que son opinion sera prise en
compte.
● La sécurité psychologique est un préalable
indispensable pour assurer l'intelligence
collective
20
Mylène Tremblay, D.Psy
Consultante en psychologie organisationnelle
LES 3 PILIERS DE LA SÉCURITÉ PSYCHOLOGIQUE ET LES
VALEURS SCRUMS
SÉCURITÉ
PSYCHOLOGIQUE
2. L’ÉCOUTE
Valeurs scrum: le respect et le
focus
Se centrer dans le moment présent sur ce que
la personne partage tout en portant une
attention particulière pour bien saisir le point
de vue, faire preuve d'empathie et poser les
questions nécessaires pour bien comprendre
les éléments partagés.
1.LA VULNÉRABILITÉ
Valeurs scrum: le courage
Avoir le courage d'exprimer nos idées avec
transparence, de faire preuve d'authenticité et de
prendre la responsabilité de nos erreurs.
3.LA CONFIANCE
Valeurs scrums: Engagement et ouverture
Sentiment que l'équipe a une posture de non-jugement, d'accueil et de
respect. La confiance entre collègues favorise l'aisance à prendre des risques 21
Mylène Tremblay, D.Psy
Consultante en psychologie organisationnelle
COMMENT SOUTENIR LA CROISSANCE D’UNE ÉQUIPE?
Source : https://www.weforum.org/agenda/2016/04/team-psychological-
danger-work-performance/
● S’assurer de la qualité des interactions et de la sécurité
psychologique de l’équipe
● S’assurer d’une distribution équitable de la charge de
travail
● S’assurer que l’équipe a une cible commune
● Mettre en place un climat de travail favorisant le
respect, l’engagement, le courage et l’ouverture et le
focus de l’équipe
● Offrir du renforcement et de la reconnaissance
● Miser sur l’intelligence collective du groupe
Mylène Tremblay, D.Psy
Consultante en psychologie organisationnelle
COMMENT STIMULER L’INTELLIGENCE COLLECTIVE D’UN
GROUPE?
1. Organiser le travail à
réaliser comme des
zones d'apprentissages
(work is learning problem not an
execution problem)
2.Reconnaissez
que vous n'êtes
pas infaillible
3.Stimuler la
curiosité, poser
des questions.
Reconnaître qu'il y a beaucoup de
zones d'incertitude et que
l'ensemble de l'équipe est
interdépendante pour avancer
vers les objectifs
Reconnaître qu'une seule
personne ne peut pas tout savoir ni
tout anticiper. Ouvrir la discussion
pour que chacun puisse partager
des suggestions
Créer des activités favorisant les
échanges d’idées ou le partage
d'opinions. Stimuler les échanges
et poser des questions ouvertes
Mylène Tremblay, D.Psy
Consultante en psychologie organisationnelle
Mylène Tremblay, D.Psy
Consultante en psychologie organisationnelle
TYPES DE MOTIVATIONS SOURCES DE MOTIVATIONS
La motivation intrinsèque: le
comportement est internalisé et la
personne est motivé par intérêt ou
plaisir qu’elle retirera suite à l’action.
La motivation extrinsèque: Le
comportement est motivé par un
récompense externe qui sera reçu
suite à l’action (reconnaissance,
paye…)
1
2
1- Responsabilisation et autonomie
2- Reconnaissance et valorisation
3- Conditions de travail agréables
4- Bon équilibre vie pro/vie perso
5- Politique de rémunération motivante
6- Développement des compétences
professionnelles
7- Management bienveillant et participatif
LA M O T IVAT IO N A U T R AVA IL
25
COMMENT MAXIMISER LE POTENTIEL D’UNE
ÉQUIPE EN FONCTION DE SON ÉTAPE DE
DÉVELOPPEMENT?
LES ÉTAPES DE DÉVELOPPEMENT D’UNE ÉQUIPE
Mylène Tremblay, D.Psy
Consultante en psychologie organisationnelle
ACTIONS À METTRE EN PLACE:
● Fournir une orientation clairement définie
● Définir les rôles et responsabilités
● S'assurer de la compréhension de l'équipe des rôles
et responsabilités de leurs coéquipiers
● Communiquer et clarifier les attentes
● Adopter une écoute active pour votre équipe (idées,
préoccupations, bloquants)
● Créer des occasions pour développer le sentiment
d'appartenance et la cohésion de votre équipe
● Accompagner l'équipe en leur fournissant des astuces
favorisant un travail collaboratif
● Adopter une posture neutre pour comprendre
l'origine des tensions
● Recentrer vers la cible commune de l'équipe et les
responsabilités de chacun
● Coacher les membres à développer des réflexes
d'autogestion
● Renforcer les comportements positifs et recadrer des
comportements anti-productifs
Votre rôle: Soutenir et Écouter Votre rôle: Faciliter
Mylène Tremblay, D.Psy
Consultante en psychologie organisationnelle
ACTIONS À METTRE EN PLACE:
Votre rôle: Harmoniser Votre rôle: Stimuler et mesurer
● Accompagner l'équipe à échanger sur leur mode de
fonctionnement formels et informels
● Renforcer les prises d’initiatives et de responsabilité.
● Accompagner les membres de l'équipe à identifier
leurs forces personnelles et les mobiliser
● Accompagner l'équipe dans le choix des modes ou des
outils qui permettent d'optimiser leur fonctionnement
● Stimuler les membres avec de nouveaux
défis
● Accompagner l'équipe dans la résolution des
bloquants
● Implanter une culture d'apprentissage
● Créer des thermostats pour voir l'impact de
vos réalisations par rapport à l'objectif ciblé
Mylène Tremblay, D.Psy
Consultante en psychologie organisationnelle
29
Pour mieux accompagner et
mobiliser une équipe dans un
changement, commencer par
identifier dans quelle phase se
situe la préoccupation:
Référence: Bareil, 2004
1-Aucune
préoccupa.on
2.
Préoccupations
centrées sur soi
3. Préoccupations
centrées sur
l’organisation
4. Préoccupations
centrées sur le
changement
5. Préoccupations
centrées sur
l’expérimentation
6. Préoccupations
centrées sur la
collaboration
7. Préoccupations
centrées sur
l’amélioration du
changement
Déstabiliser
Démontrer l'utilité du
changement, parler
fréquemment du
changement à venir
Rassurer et informer
Informer des impacts
sur son travail, les
tâches et
responsabilités
Clarifier les choix
Légitimer le
changement en
clarifiant les enjeux
organisationnels. Faire
intervenir d'autres
acteurs (ex.
gestionnaires)
Informer
Faire participer
l’individu à la mise
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changement.
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déploiement)
Apaiser
Apaiser le sentiment
d’incompétence.
Période d'adaptation
au changement.
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succès et des
difficultés.
Valoriser
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communication
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collective et le co-
développement
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Préparer des démarches de
gestion de changements
Instaurer un climat de
sécurité psychologique
Connaître les sources de
motivation
Soutenir le développement
de l’équipe
Mylène Tremblay, D.Psy
Consultante en psychologie organisationnelle
31
MERCI DE VOTRE ATTENTION!
MYLÈNE TREMBLAY
Conseillère en développement organisa.onnelle
Docteure en psychologie du travail et des organisa_ons
Coach en santé psychologique au travail, développement d’équipes et
transforma_on organisa_onnelle.
/MyleneTremblay
mylene.tremblay13@gmail.com
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ATMTL23 - Comment mettre l’humain au cœur d’une transformation agile ? par Mylène Tremblay

  • 1.
  • 2. 2 VOTRE CONFÉRENCIÈRE MYLÈNE TREMBLAY Conseillère en développement organisationnelle Docteure en psychologie du travail et des organisations Coach en santé psychologique au travail, développement d’équipes et transformation organisationnelle. /MyleneTremblay mylene.tremblay13@gmail.com
  • 3. 3 Pourquoi les entreprises doivent se transformer? Et pourquoi l’agilité est plus d’actualité que jamais?
  • 4. 4 https://transportgeography.org/?page_id=5331 LES CYCLES D’INNOVATION SONT DE PLUS EN PLUS COURTS! ET LA COMPLEXITÉ AUGMENTE ...
  • 5. 5 ADOPTION DE MASSE DE PLUS EN PLUS RAPIDE
  • 6. 6 L’IMPORTANCE DE PLACER L’HUMAIN AU CENTRE D’UNE TRANSFORMATION AGILE
  • 7. CO N TE XTE D E TR AVA IL A C TU E L Mylène Tremblay, D.Psy Consultante en psychologie organisationnelle Post-pandémie o Augmentation de la présence du travail hybride o Importance accordée à la santé mentale des travailleuses et travailleurs Pénurie de main-d'œuvre Changements dans les modes de leadership o Importance de maintenir l'engagement et la motivation au travail o Offrir des conditions de travail favorables pour recruter de la main- d'œuvre qualifiée o Style de gestion plus horizontal et de moins en moins vertical o Centrer sur les apprentissages, l'innovation et la collaboration o Rôle d’un leader plus à titre de soutien et de coach L’environnement de travail et son contexte influencent grandement le niveau de santé psychologique des travailleurs. 47% des personnes du marché du travail canadiens estiment que le travail est l’élément le plus stressant dans leur quotidien.
  • 8. LES BESOINS FONDAMENTAUX Un environnement qui permet la satisfaction des trois besoins psychologiques soutient la croissance psychologique de l’individu, alors que l’environnement qui entrave cette satisfaction compromet le développement optimal de celui-ci. Lors de transformation, il est important de garder en tête l’importance de mettre en place des conditions permettant de satisfaire ces 3 besoins pour faciliter la transition vers le changement. Mylène Tremblay, D.Psy Consultante en psychologie organisationnelle (Deci et Ryan 2008)
  • 9. POURQUOI SATISFAIRE CES BESOINS? Les environnements de travail qui favorisent la satisfaction de ces besoins permettent de : Au contraire, les environnements sociaux qui entravent la satisfaction de ces besoins : Entraînent une baisse de la motivation Ont des effets nuisibles sur le bien-être général Ont des effets nuisibles sur le rendement o Stimuler le dynamisme interne o D’optimiser la motivation o Favoriser le développement professionnel au travail o Favoriser un meilleur niveau de bien-être au travail o Améliorer la qualité du travail et l'efficacité o Favoriser la vitalité et l’estime de soi o Diminuer les risques d'épuisement o Diminuer les comportements déviants ou anti- productifs o Réduire l'anxiété et la somatisation Mylène Tremblay, D.Psy Consultante en psychologie organisationnelle
  • 10. 10 QU E LS S O N T LE S M E IL L E U R E S PRATIQUES À METTRE EN PLACE POUR PLACER L’HUMAIN AU CENTRE D’UNE TRANSFORMATION
  • 11. Préparer des démarches de gestion de changements Instaurer un climat de sécurité psychologique Connaître les sources de motivation Soutenir le développement de l’équipe Mylène Tremblay, D.Psy Consultante en psychologie organisationnelle
  • 12. 12 L’IMPORTANCE D’UNE DÉMARCHE DE GESTION DE CHANGEMENT
  • 13.
  • 14. PO U R Q U O I BIEN PRÉPARER UNE GESTION DE CHANGEMENT 1. Faciliter l'acceptation du changement 2. Réduire les risques d’erreur ou de perturbation 3. Améliorer la communication 4. Augmenter la productivité 5. Favoriser l'innovation 6. Favorise la collaboration et permet à l’équipe de gagner en maturité 7. Nourrit le sentiment d’appartenance et de compétence des membres d’une équipe 8. Permet un mode de gestion plus horizontale plutôt que vertical Mylène Tremblay, D.Psy Consultante en psychologie organisationnelle
  • 15. LES RÉPERCUSSION DE NE PAS FAIRE UNE GESTION DE CHANGEMENT 1. Résistance au changement 2. Augmentation des coûts 3. Perte de talents et enjeux de rétention d’employés 4. Délais de livraison ou dans l’atteinte des objectifs 5. Rupture de la culture d'entreprise 6. Perte de l’engagement et de la confiance des membres de l’équipe 7. Baisse de l’énergie de l’équipe et risque d’épuisement Mylène Tremblay, D.Psy Consultante en psychologie organisationnelle
  • 16. ENJEUX POUVANT ÊTRE RENCONTRÉS LORS D’UNE GESTION DE CHANGEMENT 1. Manque de communication 2. Résistance au changement 3. Incertitude quant à l'avenir et insécurité de l’emploi 4. Augmentation de la charge de travail 5. Manque de soutien et de formation 6. Divergences entre les discours et les actes 7. Irritabilité et démotivation des membres 8. Difficulté d’adaptation Mylène Tremblay, D.Psy Consultante en psychologie organisationnelle
  • 17. CE À QUOI ON DOIT S’ATTENDRE DANS UNE DÉMARCHE DE GESTION DE CHANGEMENT 1. Rallier fréquemment les membres de l'équipe vers la vision 2. Répéter plusieurs fois les informations en lien avec le changement 3. Écouter attentivement et normaliser les préoccupations 4. Être un pilier mobilisateur dans la démarche de changement 5. Créer des moments pour que l’équipe puisse exprimer leur niveau d’adaptation au changement 6. Reconnaître chaque petite victoire et apprentissage Mylène Tremblay, D.Psy Consultante en psychologie organisationnelle
  • 18. CO M M E N T M E T T R E L’H U M A IN A U C Œ U R D’UNE TRANSFORMATION? 1 Expliquer la nécessité du changement Contexte actuel, les raisons du changements: le pourquoi Vision commune Exposer les objectifs et écouter les préoccupations des personnes concernées 2 3 Identifier et rencontrer les personnes concernés Expliquer les impacts du changement sur leur quotidien et demeurer ouvert aux suggestions Établir des ressources de soutien Acteurs qui accompagneront les équipes dans le changement et les ateliers ou formations offertes pour développer les compétences requises 4 5 Partager un calendrier Déterminer les moments de communication aux différents départements, les dates des formations et autres informations importantes Mesurer et adapter Monitorer les différentes actions, célébrer les réussites, apporter des modifications 6 Mylène Tremblay, D.Psy Consultante en psychologie organisationnelle
  • 20. QU’EST-CE QUE LA SÉCURITÉ PSYCHOLOGIQUE? ● C'est le fait de pouvoir s'exprimer, de donner son opinion, de partager ses idées et ce sans craintes des conséquences. ● S'exprimer en sachant que nous sommes écoutés, entendus et respectés tout en sachant que son opinion sera prise en compte. ● La sécurité psychologique est un préalable indispensable pour assurer l'intelligence collective 20 Mylène Tremblay, D.Psy Consultante en psychologie organisationnelle
  • 21. LES 3 PILIERS DE LA SÉCURITÉ PSYCHOLOGIQUE ET LES VALEURS SCRUMS SÉCURITÉ PSYCHOLOGIQUE 2. L’ÉCOUTE Valeurs scrum: le respect et le focus Se centrer dans le moment présent sur ce que la personne partage tout en portant une attention particulière pour bien saisir le point de vue, faire preuve d'empathie et poser les questions nécessaires pour bien comprendre les éléments partagés. 1.LA VULNÉRABILITÉ Valeurs scrum: le courage Avoir le courage d'exprimer nos idées avec transparence, de faire preuve d'authenticité et de prendre la responsabilité de nos erreurs. 3.LA CONFIANCE Valeurs scrums: Engagement et ouverture Sentiment que l'équipe a une posture de non-jugement, d'accueil et de respect. La confiance entre collègues favorise l'aisance à prendre des risques 21 Mylène Tremblay, D.Psy Consultante en psychologie organisationnelle
  • 22. COMMENT SOUTENIR LA CROISSANCE D’UNE ÉQUIPE? Source : https://www.weforum.org/agenda/2016/04/team-psychological- danger-work-performance/ ● S’assurer de la qualité des interactions et de la sécurité psychologique de l’équipe ● S’assurer d’une distribution équitable de la charge de travail ● S’assurer que l’équipe a une cible commune ● Mettre en place un climat de travail favorisant le respect, l’engagement, le courage et l’ouverture et le focus de l’équipe ● Offrir du renforcement et de la reconnaissance ● Miser sur l’intelligence collective du groupe Mylène Tremblay, D.Psy Consultante en psychologie organisationnelle
  • 23. COMMENT STIMULER L’INTELLIGENCE COLLECTIVE D’UN GROUPE? 1. Organiser le travail à réaliser comme des zones d'apprentissages (work is learning problem not an execution problem) 2.Reconnaissez que vous n'êtes pas infaillible 3.Stimuler la curiosité, poser des questions. Reconnaître qu'il y a beaucoup de zones d'incertitude et que l'ensemble de l'équipe est interdépendante pour avancer vers les objectifs Reconnaître qu'une seule personne ne peut pas tout savoir ni tout anticiper. Ouvrir la discussion pour que chacun puisse partager des suggestions Créer des activités favorisant les échanges d’idées ou le partage d'opinions. Stimuler les échanges et poser des questions ouvertes Mylène Tremblay, D.Psy Consultante en psychologie organisationnelle
  • 24. Mylène Tremblay, D.Psy Consultante en psychologie organisationnelle TYPES DE MOTIVATIONS SOURCES DE MOTIVATIONS La motivation intrinsèque: le comportement est internalisé et la personne est motivé par intérêt ou plaisir qu’elle retirera suite à l’action. La motivation extrinsèque: Le comportement est motivé par un récompense externe qui sera reçu suite à l’action (reconnaissance, paye…) 1 2 1- Responsabilisation et autonomie 2- Reconnaissance et valorisation 3- Conditions de travail agréables 4- Bon équilibre vie pro/vie perso 5- Politique de rémunération motivante 6- Développement des compétences professionnelles 7- Management bienveillant et participatif LA M O T IVAT IO N A U T R AVA IL
  • 25. 25 COMMENT MAXIMISER LE POTENTIEL D’UNE ÉQUIPE EN FONCTION DE SON ÉTAPE DE DÉVELOPPEMENT?
  • 26. LES ÉTAPES DE DÉVELOPPEMENT D’UNE ÉQUIPE Mylène Tremblay, D.Psy Consultante en psychologie organisationnelle
  • 27. ACTIONS À METTRE EN PLACE: ● Fournir une orientation clairement définie ● Définir les rôles et responsabilités ● S'assurer de la compréhension de l'équipe des rôles et responsabilités de leurs coéquipiers ● Communiquer et clarifier les attentes ● Adopter une écoute active pour votre équipe (idées, préoccupations, bloquants) ● Créer des occasions pour développer le sentiment d'appartenance et la cohésion de votre équipe ● Accompagner l'équipe en leur fournissant des astuces favorisant un travail collaboratif ● Adopter une posture neutre pour comprendre l'origine des tensions ● Recentrer vers la cible commune de l'équipe et les responsabilités de chacun ● Coacher les membres à développer des réflexes d'autogestion ● Renforcer les comportements positifs et recadrer des comportements anti-productifs Votre rôle: Soutenir et Écouter Votre rôle: Faciliter Mylène Tremblay, D.Psy Consultante en psychologie organisationnelle
  • 28. ACTIONS À METTRE EN PLACE: Votre rôle: Harmoniser Votre rôle: Stimuler et mesurer ● Accompagner l'équipe à échanger sur leur mode de fonctionnement formels et informels ● Renforcer les prises d’initiatives et de responsabilité. ● Accompagner les membres de l'équipe à identifier leurs forces personnelles et les mobiliser ● Accompagner l'équipe dans le choix des modes ou des outils qui permettent d'optimiser leur fonctionnement ● Stimuler les membres avec de nouveaux défis ● Accompagner l'équipe dans la résolution des bloquants ● Implanter une culture d'apprentissage ● Créer des thermostats pour voir l'impact de vos réalisations par rapport à l'objectif ciblé Mylène Tremblay, D.Psy Consultante en psychologie organisationnelle
  • 29. 29 Pour mieux accompagner et mobiliser une équipe dans un changement, commencer par identifier dans quelle phase se situe la préoccupation: Référence: Bareil, 2004 1-Aucune préoccupa.on 2. Préoccupations centrées sur soi 3. Préoccupations centrées sur l’organisation 4. Préoccupations centrées sur le changement 5. Préoccupations centrées sur l’expérimentation 6. Préoccupations centrées sur la collaboration 7. Préoccupations centrées sur l’amélioration du changement Déstabiliser Démontrer l'utilité du changement, parler fréquemment du changement à venir Rassurer et informer Informer des impacts sur son travail, les tâches et responsabilités Clarifier les choix Légitimer le changement en clarifiant les enjeux organisationnels. Faire intervenir d'autres acteurs (ex. gestionnaires) Informer Faire participer l’individu à la mise en œuvre du changement. (étapes, déploiement) Apaiser Apaiser le sentiment d’incompétence. Période d'adaptation au changement. Effectuer un suivi des succès et des difficultés. Valoriser Encourager à soume^re des proposi_ons d’améliora_on du changement. Partager Créer des moments de partage et de communication Stimuler la cohésion Valoriser l’intelligence collective et le co- développement Posture à prioriser Inconfort et ambivalence Posture d’appren.ssage et d’expérimenta.on
  • 30. Préparer des démarches de gestion de changements Instaurer un climat de sécurité psychologique Connaître les sources de motivation Soutenir le développement de l’équipe Mylène Tremblay, D.Psy Consultante en psychologie organisationnelle
  • 31. 31 MERCI DE VOTRE ATTENTION! MYLÈNE TREMBLAY Conseillère en développement organisa.onnelle Docteure en psychologie du travail et des organisa_ons Coach en santé psychologique au travail, développement d’équipes et transforma_on organisa_onnelle. /MyleneTremblay mylene.tremblay13@gmail.com