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en partenariat avec
baromètre RH
des collectivités
locales 2013
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baromètre RH
des collectivités
locales 201321
18
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publi-informationédito
La gestion des ressources humaines
territoriales n’a cessé de se complexifier depuis
le premier « baromètre RH des collectivités
locales » réalisé par le groupe Randstad en
2010. Les résultats issus de la vague 2013*
confirment encore la difficile équation qu’ont
à résoudre les DRH territoriaux, contraints de
faire toujours mieux à effectifs et moyens constants.
Dans ce contexte, la formation devient un levier incontournable
pour valoriser les compétences et offrir aux agents des perspectives
d’évolution. Parallèlement, la participation employeur à la
protection sociale complémentaire et les prestations d’actions
sociales apparaissent comme des moyens pour améliorer le pouvoir
d’achat des personnels territoriaux et favoriser leur bien-être.
Des disparités existent néanmoins entre les plus petites collectivités
et les plus grandes, notamment dans l’utilisation des indicateurs et
dispositifs de gestion RH.
Quant au travail temporaire, quatre ans après sa consécration par
la loi du 3 août 2009**, il reste encore relativement peu utilisé par
les collectivités, malgré les difficultés qu’elles ont à recruter sur
certains métiers.
Voici quelques-uns des enseignements tirés de notre
baromètre 2013 dont vous trouverez une analyse dans les pages
suivantes, et les résultats en intégralité sur www.randstad.fr.
Abdel Aïssou,
Directeur général du groupe Randstad France
2
Cette année encore, plus de 6 collectivités sur 10 prévoient une stagnation
de leurs effectifs. Parallèlement, de moins en moins de DRH pensent que
les effectifs de leur collectivité vont augmenter (21 %, contre 24 % en 2012
et 30 % en 2011), excepté dans les communes de plus de 5 000 habitants
(30 %). Dans ce contexte, on note que les collectivités du Nord-Est sont plus
nombreuses que la moyenne à estimer que leurs effectifs vont « baisser
légèrement » (20 % contre 13 % en moyenne), tandis que celles du
Sud-Ouest sont plus nombreuses à penser qu’ils vont « augmenter
légèrement » (25 % contre 19 % en moyenne).
Sur le front des départs en retraite également, la situation se crispe.
Après une hausse en 2012, la proportion de collectivités prévoyant le
remplacement de tout ou partie des agents partant à la retraite est
retombée à son niveau de 2011, soit 43 % (contre 50 % en 2012). À noter
que les intentions de remplacement sont plus systématiques dans les
petites collectivités (54 % contre 43 % en moyenne), qui ne peuvent
généralement pas fonctionner avec moins de personnel.
* Enquête en ligne réalisée en avril et mai 2013 auprès de directeurs et responsables RH, et adjoints au maire en charge des RH. Analyse effectuée sur 568 questionnaires représentatifs des différentes typologies et
tailles de collectivité. ** Relative à la mobilité et aux parcours professionnels dans la fonction publique.
une gestion des effectifs
qui se tend
Pensez-vous remplacer tous
les départs à la retraite ?
En %
Tous ou presque
38 39
54
32
■ Grandes communes	 ■ Moyennes communes	
■ Petites communes	 ■ Autres
les emplois d’avenir,
une nouvelle solution
de recrutement plébiscitée
Deux tiers des collectivités (64 %) comptent recruter cette année des
jeunes en emplois d’avenir, proportion qui atteint 75 % dans le
Nord-Est de la France. Pour autant, si le dispositif est plébiscité par
81 % des communes de plus de 50 000 habitants, il n’intéresse que
publi-information
3
témoignage
Olivier Vernay,
Directeur en charge de l’emploi, de
la formation et des conditions de
travail à la mairie d’Orléans
Quels moyens utilisez-vous pour
attirer les compétences dont la collectivité a besoin sur
les métiers en tension ?
« Nous essayons de nous adapter. Nous entretenons
des relations avec les écoles et leurs associations
pour diffuser nos offres, nous accueillons des
stagiaires et comptons sur nos jeunes recrues issues
de ces écoles pour faire connaître la collectivité.
Par ailleurs, nous accueillons des apprentis sur les
métiers en tension comme la petite enfance, que
nous pouvons ensuite recruter. Nous avons aussi fait
appel à Randstad et pu recruter par leur biais un
« traficien » (chargé de la régulation du trafic), un
technicien de catégorie B que nous ne parvenions
pas à trouver. Et sur des postes plus sensibles, nous
faisons appel à des cabinets de recrutement. »
46 % des collectivités de moins de 5 000 habitants. Reste à savoir si ces
intentions traduisent l’adhésion à une solution de recrutement à moindre
coût ou une réelle volonté d’insertion professionnelle des jeunes. Un
résultat qu’explique Arnaud Garel, Directeur du Centre de gestion de
la Mayenne : « Le dispositif n’était pas véritablement adapté aux petites
collectivités qui n’ont pas forcément besoin d’un temps complet. Il a
finalement été un peu assoupli. Ce qui va permettre de mutualiser les
postes sur deux collectivités. »
En 2013, pensez-vous recruter
dans le cadre d’un emploi d’avenir ?
En % des réponses (NSP  : 13 %)
■ Non, certainement pas
■ Non, probablement pas
■ Oui, probablement
■ Oui, certainement
11
7
19
11
2
26
22
35
21
16
24
25
20
29
23
39
46
26
39
59
Total des
collectivités
Grandes communes
Moyennes communes
Petites communes
Autres
des compétences difficiles à attirer
témoignage
Catherine Colonjard, DRH
adjointe de Compiègne
La collectivité a-t-elle prévu
de recourir aux emplois
d’avenir ? Si oui, pourquoi ?
« Nous comptons recruter six emplois d’avenir
dans un premier temps, essentiellement
dans le domaine de l’entretien de la voirie.
Cela nous permettra de créer une mixité
générationnelle avec les agents déjà recrutés
en contrat unique d’insertion. Dans les
secteurs de la petite enfance, des espaces
verts et de la mécanique automobile, nous
disposons déjà d’un maximum de jeunes
en contrat d’apprentissage. Ces différents
types de contrats nous intéressent car ils
permettent de donner une chance à toutes
les catégories de demandeurs d’emploi,
et s’accompagnent d’une formation
professionnelle pouvant déboucher sur des
emplois pérennes. »
Près de 6 collectivités sur 10 (58 %) déclarent
rencontrer des difficultés pour recruter les
compétences et profils dont elles ont besoin,
particulièrement dans les domaines techniques et les
métiers de la puériculture. Ce taux monte à 64 % dans
le Sud-Ouest et jusqu’à 80 % en région parisienne.
8
17
10
21
18
16
1
1
■ Faiblesse du niveau
de rémunération
■ Manque de
candidatures pour
certains postes
■ Restrictions
budgétaires
■ Profils non adaptés
aux offres d’emploi
■ Concurrence de
collectivités plus
attractives
■ Manque d’intérêt
pour les plus petites
collectivités
■ Contraintes
liées au statut de
fonctionnaire
■ Autres
■ NSP
8
Quels freins rencontrez-vous en tant que DRH dans vos
opérations de recrutement aujourd’hui ?
En %
publi-information
4
Pour répondre à des besoins de recrutement ponctuels ou spécifiques, les
collectivités ont très largement recours au CDD (83 %); et davantage dans
le Sud-Est – où 90 % d’entre elles envisagent d’y recourir cette année – que
dans le Sud-Ouest (75 %). Les principaux métiers envisagés pour le recours au
CDD sont « agent d’entretien des locaux » (49 %) et « animateur de loisirs »
(30 %). À noter que 8 embauches en CDD sur 10 concernent des agents de
catégorie C, pour un besoin occasionnel (71 %) ou un remplacement de
congé maladie (62 %).
un recours à l’intérim toujours
sous-exploité
Au total, 29 % des collectivités (38 % en région parisienne) déclarent avoir
déjà eu recours aux contrats de travail temporaire depuis 2009. Parmi elles,
47 % souhaitent réitérer l’expérience tandis que 41 % ne l’envisagent pas,
particulièrement dans les communes de taille moyenne, justifiant leur
décision par des coûts trop élevés (29 %). Les principaux métiers envisagés
pour des postes en intérim sont « agent d’entretien des locaux » (29 %),
« agent de nettoiement, de collecte, de déchetterie » (11 %) et « technicien
voirie et animateur de loisirs » (10 %). Dans près de 70 % des cas, il s’agit de
postes de catégorie C pour des remplacements de congés maladie (31 %)
ou un besoin saisonnier (26 %).
En comparant ces résultats, on constate que les raisons incitant les
collectivités à recruter en CDD ou à avoir recours à l‘intérim sont
sensiblement les mêmes, principalement des besoins occasionnels
ou saisonniers, le remplacement d’un agent en congé maladie et
l’accroissement temporaire d’activité. Les profils recherchés en CDD sont
également très proches de ceux pour lesquels est utilisé l’intérim.
Depuis 2009, vous pouvez avoir recours au
travail temporaire pour vos recrutements ;
avez-vous déjà utilisé cette possibilité ?
En % des réponses (NSP : 2 %)
■ Non, jamais	 ■ Non, l’occasion ne s’est pas présentée
■ Oui, mais rarement	 ■ Oui, à plusieurs reprises
55
54
56
51
60
16
17
15
12
18
23
14
17
16
11
7
13
17
12
Total des
collectivités
Grandes
communes
Moyennes
communes
Petites
communes
Autres
16
une mise en œuvre
contrastée des dispositifs
de GRH
les réponses aux besoins
ponctuels
La mise en place de dispositifs de gestion RH reste l’apanage des grandes et
moyennes collectivités qui tendent à optimiser leur gestion des ressources
humaines via la mise en place d’indicateurs, de la GPEC* et de l’évaluation des
agents. A contrario, les petites communes (moins de 5 000 habitants) sont une
minorité à s’être dotées de tels dispositifs. Seules 3 % ont par exemple mis en
place une GPEC (contre 10 % des grandes), 38 % n’ont pas adopté de dispositifs
d’évaluation (contre seulement 4 % dans les grandes communes et 16 % dans
les moyennes) et 5 % ont mis en place des indicateurs de gestion RH. Pour
autant, près d’un tiers des petites communes déclare réfléchir à se doter de tels
• agent technique
Top 4
des métiers sous tension
• puéricultrice
• agent administratif
• animateur
* Gestion prévisionnelle des emplois et des
compétences.
publi-information
5
indicateurs. Ainsi pourrait-on assister, dans les prochaines années, à une montée
en puissance de ce type d’outils de gestion RH au sein des communes de moins
de 5 000 habitants, via notamment les Centres de gestion.
Avez-vous mis en place des indicateurs de gestion RH ?
36
■ Grandes communes ■ Moyennes communes ■ Petites communes ■ Autres
58
5
55
16 14
5
19
11
34 31
13
4 7
39
8 11 9
20
5
Oui,des
indicateurssont
déjàenplace
Oui,maisilne
s’agitencoreque
d’unprojet
Non,maisnous
réfléchissonsà
mettreenplace
desindicateurs
Non,maisnous
nesouhaitonspas
mettreenplace
d’indicateurs
Nesaispas
Avez-vous déjà mis en place un dispositif d’évaluation de vos agents ?
■ Oui, déjà mis en place ■ Oui, en projet ■ Non ■ Ne sais pas
Grandescommunes Moyennescommunes Petitescommunes Autres
82
9
4 5
51
28
16
5
20
2438
18
6317
18
2
témoignage
Bernadette Abiven,
1re
adjointe à la mairie de
Brest et vice-présidente de
Brest Métropole Océane,
chargée des ressources
humaines
La collectivité a mis en place des dispositifs
de gestion RH, en particulier des indicateurs.
Quelle utilité y voyez-vous ?
« Ce type d’outils nous aide à partager la
fonction RH à tous les niveaux hiérarchiques
et au sein de toutes les directions. Ils
permettent de responsabiliser les directeurs
qui doivent identifier leurs besoins, et de les
rendre davantage acteurs des politiques RH ;
mais aussi d’adapter les ressources humaines
aux besoins de la collectivité et à l’évolution
des métiers, et de mieux maîtriser la masse
salariale. C’est enfin un moyen de rendre
compte aux cadres des politiques menées. »
témoignage
Frédéric Baudin-Cullière,
Directeur général des services
de la ville de Meaux et de la
Communauté d’Agglomération
du Pays de Meaux
Vous élaborez actuellement votre troisième plan
pluriannuel de formation. Pour quelles raisons ?
« L’existence d’un plan de formation nous permet de
construire des parcours de formation individualisés
en lien avec les besoins exprimés par les agents lors
de l’entretien annuel d’évaluation, et d’accepter
les demandes des agents dans le cadre du DIF*.
Je suis convaincu que la formation est un levier
de gestion des ressources humaines, pour faire
évoluer les agents mais aussi pour rendre attractive
la collectivité. Nous élaborons cette formation en
partenariat avec le CNFPT dont l’un des formateurs
construit, avec chacun de nos directeurs, un plan à
l’échelle de leur service. Ainsi, nous sommes sûrs que
l’offre répond aux besoins. »
L’adoption des plans de formation connaît cette année
une hausse généralisée, tant dans les petites et les
moyennes que dans les grandes collectivités. Ainsi, 73 %
d’entre elles ont mis ou comptent mettre en place de tels
dispositifs. À noter que c’est en région parisienne que
ce taux est le plus important (84 %) et dans le Sud-Ouest
qu’il l’est le moins (63 %). Cette progression s’inscrit dans
le développement des parcours professionnels destiné
à la fois à lutter contre l’usure et à mieux valoriser les
potentiels des agents. Autre levier pour réduire l’usure
professionnelle et l’absentéisme, la participation au
financement des mutuelles a augmenté de manière
significative entre 2012 à 2013, passant de 27 % à 52 %
de collectivités engagées ou comptant s’engager dans
une telle démarche.
Parmi les dispositifs suivants, lesquels avez-vous déjà
mis ou comptez-vous mettre en place ?
En %
■ Région parisienne ■ Nord-Ouest ■ Nord-Est ■ Sud-Ouest ■ Sud-Est
Unplandeformation Uneparticipationau
financementdesmutuelles
Desprestationsd’action
sociale
84
75 71
63
72
51 56 49 55 51 51 48
60
45 53
* Droit individuel à la formation.
formation et mutuelle en forte progression
En %
En %
publi-information
Randstad, des solutions RH pour
assurer la continuité du service public
en partenariat avec
et aussi avec Randstad
Var, conseil RH: évaluer vos agents (GPEC et assessment)
Appel Médical: recruter en CDD et déléguer dans le secteur médical et
paramédical
Randstad Search & Selection: recruter des cadres des catégories A et B
Expectra: 1er
réseau spécialisé hautes compétences, dont des profils
informatiques
Capsecur Conseil: santé et sécurité au travail, deux fois primé pour ses
outils de management
Randstad, des solutions rh pour
assurer la continuité du service public
• vous avez des agents à remplacer ?
• des besoins occasionnels ou saisonniers à satisfaire ?
• un imprévu à gérer ?
Randstad, spécialiste du recrutement et de l’intérim, peut sélectionner,
évaluer, déléguer et gérer pour vous le personnel le mieux adapté aux
besoins de vos administrations ou de vos collectivités (catégories A, B, C)
pour vous aider à assurer la continuité du service public.
et aussi avec Randstad
Var : évaluation des agents et gestion de la mobilité
Appel Medical : leader du secteur médical et paramédical, recrutement
de médecins, infirmières, puéricultrices, aides-soignants…
Randstad Search & Selection : recrutement d’agents A et A+
(chasse de tête, approche directe) et évaluation via un centre spécialisé
de recrutement
Expectra : 1er
réseau spécialisé hautes compétences, dont des profils
informatiques
Capsecur Conseil : santé et la sécurité au travail, 2 fois primé pour ses
outils de management.
Pour en savoir plus rendez-vous sur
www.randstad.fr/secteurpublic
ou contactez-nous au
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assurer la continuité du service public
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• des besoins occasionnels ou saisonniers à satisfaire ?
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besoins de vos administrations ou de vos collectivités (catégories A, B, C)
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de médecins, infirmières, puéricultrices, aides-soignants…
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de recrutement
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réseau spécialisé hautes compétences, dont des profils
informatiques
Capsecur Conseil : santé et la sécurité au travail, 2 fois primé pour ses
outils de management.
Pour en savoir plus rendez-vous sur
www.randstad.fr/secteurpublic
ou contactez-nous au
couv_baro_collectivités_2012.indd 2 11/07/12 10:06
témoignage
Elsa Bourgeois,
Directrice du Pôle public du groupe Randstad France
Quelles solutions RH le groupe Randstad peut apporter aux directions des
ressources humaines territoriales, dans un contexte économique et financier
fortement contraint?
«Randstad a adapté son offre de services pour accompagner les collectivités dans la gestion et la
valorisation de leurs ressources humaines. Nous nous positionnons comme un véritable partenaire
pour mieux appréhender les compétences des agents, en intervenant en particulier sur l’aide à
la mobilité, en proposant des outils et méthodologies d’évaluation, notamment dans le cadre
de démarches de GPEC. Nous pouvons conseiller les collectivités en matière de management de
la sécurité et de la santé au travail, ou les accompagner dans la mise en œuvre de leur politique
d’insertion professionnelle. Enfin, nous disposons également d’une offre de formation à destination
des communautés RH.»
Comment aidez-vous les DRH à répondre à leurs besoins de recrutement et de remplacement?
«Nous pouvons apporter nos savoir-faire et outils pour aider les DRH à mieux recruter, en particulier
sur les métiers en tension et sur des besoins de missions courtes, grâce à notre expertise sur l’ensemble
des marchés de l’emploi, public et privé. Pour cela, nous nous appuyons sur l’hyperspécialisation
métiers de notre réseau, et sur une nouvelle organisation régionale qui renforce notre relation de
proximité, au plus près des territoires et des bassins d’emploi. Ceci dans une logique finale de maintien
de la continuité du service public.»
Pour en savoir plus, rendez-vous sur

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  • 2. publi-informationédito La gestion des ressources humaines territoriales n’a cessé de se complexifier depuis le premier « baromètre RH des collectivités locales » réalisé par le groupe Randstad en 2010. Les résultats issus de la vague 2013* confirment encore la difficile équation qu’ont à résoudre les DRH territoriaux, contraints de faire toujours mieux à effectifs et moyens constants. Dans ce contexte, la formation devient un levier incontournable pour valoriser les compétences et offrir aux agents des perspectives d’évolution. Parallèlement, la participation employeur à la protection sociale complémentaire et les prestations d’actions sociales apparaissent comme des moyens pour améliorer le pouvoir d’achat des personnels territoriaux et favoriser leur bien-être. Des disparités existent néanmoins entre les plus petites collectivités et les plus grandes, notamment dans l’utilisation des indicateurs et dispositifs de gestion RH. Quant au travail temporaire, quatre ans après sa consécration par la loi du 3 août 2009**, il reste encore relativement peu utilisé par les collectivités, malgré les difficultés qu’elles ont à recruter sur certains métiers. Voici quelques-uns des enseignements tirés de notre baromètre 2013 dont vous trouverez une analyse dans les pages suivantes, et les résultats en intégralité sur www.randstad.fr. Abdel Aïssou, Directeur général du groupe Randstad France 2 Cette année encore, plus de 6 collectivités sur 10 prévoient une stagnation de leurs effectifs. Parallèlement, de moins en moins de DRH pensent que les effectifs de leur collectivité vont augmenter (21 %, contre 24 % en 2012 et 30 % en 2011), excepté dans les communes de plus de 5 000 habitants (30 %). Dans ce contexte, on note que les collectivités du Nord-Est sont plus nombreuses que la moyenne à estimer que leurs effectifs vont « baisser légèrement » (20 % contre 13 % en moyenne), tandis que celles du Sud-Ouest sont plus nombreuses à penser qu’ils vont « augmenter légèrement » (25 % contre 19 % en moyenne). Sur le front des départs en retraite également, la situation se crispe. Après une hausse en 2012, la proportion de collectivités prévoyant le remplacement de tout ou partie des agents partant à la retraite est retombée à son niveau de 2011, soit 43 % (contre 50 % en 2012). À noter que les intentions de remplacement sont plus systématiques dans les petites collectivités (54 % contre 43 % en moyenne), qui ne peuvent généralement pas fonctionner avec moins de personnel. * Enquête en ligne réalisée en avril et mai 2013 auprès de directeurs et responsables RH, et adjoints au maire en charge des RH. Analyse effectuée sur 568 questionnaires représentatifs des différentes typologies et tailles de collectivité. ** Relative à la mobilité et aux parcours professionnels dans la fonction publique. une gestion des effectifs qui se tend Pensez-vous remplacer tous les départs à la retraite ? En % Tous ou presque 38 39 54 32 ■ Grandes communes ■ Moyennes communes ■ Petites communes ■ Autres les emplois d’avenir, une nouvelle solution de recrutement plébiscitée Deux tiers des collectivités (64 %) comptent recruter cette année des jeunes en emplois d’avenir, proportion qui atteint 75 % dans le Nord-Est de la France. Pour autant, si le dispositif est plébiscité par 81 % des communes de plus de 50 000 habitants, il n’intéresse que
  • 3. publi-information 3 témoignage Olivier Vernay, Directeur en charge de l’emploi, de la formation et des conditions de travail à la mairie d’Orléans Quels moyens utilisez-vous pour attirer les compétences dont la collectivité a besoin sur les métiers en tension ? « Nous essayons de nous adapter. Nous entretenons des relations avec les écoles et leurs associations pour diffuser nos offres, nous accueillons des stagiaires et comptons sur nos jeunes recrues issues de ces écoles pour faire connaître la collectivité. Par ailleurs, nous accueillons des apprentis sur les métiers en tension comme la petite enfance, que nous pouvons ensuite recruter. Nous avons aussi fait appel à Randstad et pu recruter par leur biais un « traficien » (chargé de la régulation du trafic), un technicien de catégorie B que nous ne parvenions pas à trouver. Et sur des postes plus sensibles, nous faisons appel à des cabinets de recrutement. » 46 % des collectivités de moins de 5 000 habitants. Reste à savoir si ces intentions traduisent l’adhésion à une solution de recrutement à moindre coût ou une réelle volonté d’insertion professionnelle des jeunes. Un résultat qu’explique Arnaud Garel, Directeur du Centre de gestion de la Mayenne : « Le dispositif n’était pas véritablement adapté aux petites collectivités qui n’ont pas forcément besoin d’un temps complet. Il a finalement été un peu assoupli. Ce qui va permettre de mutualiser les postes sur deux collectivités. » En 2013, pensez-vous recruter dans le cadre d’un emploi d’avenir ? En % des réponses (NSP  : 13 %) ■ Non, certainement pas ■ Non, probablement pas ■ Oui, probablement ■ Oui, certainement 11 7 19 11 2 26 22 35 21 16 24 25 20 29 23 39 46 26 39 59 Total des collectivités Grandes communes Moyennes communes Petites communes Autres des compétences difficiles à attirer témoignage Catherine Colonjard, DRH adjointe de Compiègne La collectivité a-t-elle prévu de recourir aux emplois d’avenir ? Si oui, pourquoi ? « Nous comptons recruter six emplois d’avenir dans un premier temps, essentiellement dans le domaine de l’entretien de la voirie. Cela nous permettra de créer une mixité générationnelle avec les agents déjà recrutés en contrat unique d’insertion. Dans les secteurs de la petite enfance, des espaces verts et de la mécanique automobile, nous disposons déjà d’un maximum de jeunes en contrat d’apprentissage. Ces différents types de contrats nous intéressent car ils permettent de donner une chance à toutes les catégories de demandeurs d’emploi, et s’accompagnent d’une formation professionnelle pouvant déboucher sur des emplois pérennes. » Près de 6 collectivités sur 10 (58 %) déclarent rencontrer des difficultés pour recruter les compétences et profils dont elles ont besoin, particulièrement dans les domaines techniques et les métiers de la puériculture. Ce taux monte à 64 % dans le Sud-Ouest et jusqu’à 80 % en région parisienne. 8 17 10 21 18 16 1 1 ■ Faiblesse du niveau de rémunération ■ Manque de candidatures pour certains postes ■ Restrictions budgétaires ■ Profils non adaptés aux offres d’emploi ■ Concurrence de collectivités plus attractives ■ Manque d’intérêt pour les plus petites collectivités ■ Contraintes liées au statut de fonctionnaire ■ Autres ■ NSP 8 Quels freins rencontrez-vous en tant que DRH dans vos opérations de recrutement aujourd’hui ? En %
  • 4. publi-information 4 Pour répondre à des besoins de recrutement ponctuels ou spécifiques, les collectivités ont très largement recours au CDD (83 %); et davantage dans le Sud-Est – où 90 % d’entre elles envisagent d’y recourir cette année – que dans le Sud-Ouest (75 %). Les principaux métiers envisagés pour le recours au CDD sont « agent d’entretien des locaux » (49 %) et « animateur de loisirs » (30 %). À noter que 8 embauches en CDD sur 10 concernent des agents de catégorie C, pour un besoin occasionnel (71 %) ou un remplacement de congé maladie (62 %). un recours à l’intérim toujours sous-exploité Au total, 29 % des collectivités (38 % en région parisienne) déclarent avoir déjà eu recours aux contrats de travail temporaire depuis 2009. Parmi elles, 47 % souhaitent réitérer l’expérience tandis que 41 % ne l’envisagent pas, particulièrement dans les communes de taille moyenne, justifiant leur décision par des coûts trop élevés (29 %). Les principaux métiers envisagés pour des postes en intérim sont « agent d’entretien des locaux » (29 %), « agent de nettoiement, de collecte, de déchetterie » (11 %) et « technicien voirie et animateur de loisirs » (10 %). Dans près de 70 % des cas, il s’agit de postes de catégorie C pour des remplacements de congés maladie (31 %) ou un besoin saisonnier (26 %). En comparant ces résultats, on constate que les raisons incitant les collectivités à recruter en CDD ou à avoir recours à l‘intérim sont sensiblement les mêmes, principalement des besoins occasionnels ou saisonniers, le remplacement d’un agent en congé maladie et l’accroissement temporaire d’activité. Les profils recherchés en CDD sont également très proches de ceux pour lesquels est utilisé l’intérim. Depuis 2009, vous pouvez avoir recours au travail temporaire pour vos recrutements ; avez-vous déjà utilisé cette possibilité ? En % des réponses (NSP : 2 %) ■ Non, jamais ■ Non, l’occasion ne s’est pas présentée ■ Oui, mais rarement ■ Oui, à plusieurs reprises 55 54 56 51 60 16 17 15 12 18 23 14 17 16 11 7 13 17 12 Total des collectivités Grandes communes Moyennes communes Petites communes Autres 16 une mise en œuvre contrastée des dispositifs de GRH les réponses aux besoins ponctuels La mise en place de dispositifs de gestion RH reste l’apanage des grandes et moyennes collectivités qui tendent à optimiser leur gestion des ressources humaines via la mise en place d’indicateurs, de la GPEC* et de l’évaluation des agents. A contrario, les petites communes (moins de 5 000 habitants) sont une minorité à s’être dotées de tels dispositifs. Seules 3 % ont par exemple mis en place une GPEC (contre 10 % des grandes), 38 % n’ont pas adopté de dispositifs d’évaluation (contre seulement 4 % dans les grandes communes et 16 % dans les moyennes) et 5 % ont mis en place des indicateurs de gestion RH. Pour autant, près d’un tiers des petites communes déclare réfléchir à se doter de tels • agent technique Top 4 des métiers sous tension • puéricultrice • agent administratif • animateur * Gestion prévisionnelle des emplois et des compétences.
  • 5. publi-information 5 indicateurs. Ainsi pourrait-on assister, dans les prochaines années, à une montée en puissance de ce type d’outils de gestion RH au sein des communes de moins de 5 000 habitants, via notamment les Centres de gestion. Avez-vous mis en place des indicateurs de gestion RH ? 36 ■ Grandes communes ■ Moyennes communes ■ Petites communes ■ Autres 58 5 55 16 14 5 19 11 34 31 13 4 7 39 8 11 9 20 5 Oui,des indicateurssont déjàenplace Oui,maisilne s’agitencoreque d’unprojet Non,maisnous réfléchissonsà mettreenplace desindicateurs Non,maisnous nesouhaitonspas mettreenplace d’indicateurs Nesaispas Avez-vous déjà mis en place un dispositif d’évaluation de vos agents ? ■ Oui, déjà mis en place ■ Oui, en projet ■ Non ■ Ne sais pas Grandescommunes Moyennescommunes Petitescommunes Autres 82 9 4 5 51 28 16 5 20 2438 18 6317 18 2 témoignage Bernadette Abiven, 1re adjointe à la mairie de Brest et vice-présidente de Brest Métropole Océane, chargée des ressources humaines La collectivité a mis en place des dispositifs de gestion RH, en particulier des indicateurs. Quelle utilité y voyez-vous ? « Ce type d’outils nous aide à partager la fonction RH à tous les niveaux hiérarchiques et au sein de toutes les directions. Ils permettent de responsabiliser les directeurs qui doivent identifier leurs besoins, et de les rendre davantage acteurs des politiques RH ; mais aussi d’adapter les ressources humaines aux besoins de la collectivité et à l’évolution des métiers, et de mieux maîtriser la masse salariale. C’est enfin un moyen de rendre compte aux cadres des politiques menées. » témoignage Frédéric Baudin-Cullière, Directeur général des services de la ville de Meaux et de la Communauté d’Agglomération du Pays de Meaux Vous élaborez actuellement votre troisième plan pluriannuel de formation. Pour quelles raisons ? « L’existence d’un plan de formation nous permet de construire des parcours de formation individualisés en lien avec les besoins exprimés par les agents lors de l’entretien annuel d’évaluation, et d’accepter les demandes des agents dans le cadre du DIF*. Je suis convaincu que la formation est un levier de gestion des ressources humaines, pour faire évoluer les agents mais aussi pour rendre attractive la collectivité. Nous élaborons cette formation en partenariat avec le CNFPT dont l’un des formateurs construit, avec chacun de nos directeurs, un plan à l’échelle de leur service. Ainsi, nous sommes sûrs que l’offre répond aux besoins. » L’adoption des plans de formation connaît cette année une hausse généralisée, tant dans les petites et les moyennes que dans les grandes collectivités. Ainsi, 73 % d’entre elles ont mis ou comptent mettre en place de tels dispositifs. À noter que c’est en région parisienne que ce taux est le plus important (84 %) et dans le Sud-Ouest qu’il l’est le moins (63 %). Cette progression s’inscrit dans le développement des parcours professionnels destiné à la fois à lutter contre l’usure et à mieux valoriser les potentiels des agents. Autre levier pour réduire l’usure professionnelle et l’absentéisme, la participation au financement des mutuelles a augmenté de manière significative entre 2012 à 2013, passant de 27 % à 52 % de collectivités engagées ou comptant s’engager dans une telle démarche. Parmi les dispositifs suivants, lesquels avez-vous déjà mis ou comptez-vous mettre en place ? En % ■ Région parisienne ■ Nord-Ouest ■ Nord-Est ■ Sud-Ouest ■ Sud-Est Unplandeformation Uneparticipationau financementdesmutuelles Desprestationsd’action sociale 84 75 71 63 72 51 56 49 55 51 51 48 60 45 53 * Droit individuel à la formation. formation et mutuelle en forte progression En % En %
  • 6. publi-information Randstad, des solutions RH pour assurer la continuité du service public en partenariat avec et aussi avec Randstad Var, conseil RH: évaluer vos agents (GPEC et assessment) Appel Médical: recruter en CDD et déléguer dans le secteur médical et paramédical Randstad Search & Selection: recruter des cadres des catégories A et B Expectra: 1er réseau spécialisé hautes compétences, dont des profils informatiques Capsecur Conseil: santé et sécurité au travail, deux fois primé pour ses outils de management Randstad, des solutions rh pour assurer la continuité du service public • vous avez des agents à remplacer ? • des besoins occasionnels ou saisonniers à satisfaire ? • un imprévu à gérer ? Randstad, spécialiste du recrutement et de l’intérim, peut sélectionner, évaluer, déléguer et gérer pour vous le personnel le mieux adapté aux besoins de vos administrations ou de vos collectivités (catégories A, B, C) pour vous aider à assurer la continuité du service public. et aussi avec Randstad Var : évaluation des agents et gestion de la mobilité Appel Medical : leader du secteur médical et paramédical, recrutement de médecins, infirmières, puéricultrices, aides-soignants… Randstad Search & Selection : recrutement d’agents A et A+ (chasse de tête, approche directe) et évaluation via un centre spécialisé de recrutement Expectra : 1er réseau spécialisé hautes compétences, dont des profils informatiques Capsecur Conseil : santé et la sécurité au travail, 2 fois primé pour ses outils de management. Pour en savoir plus rendez-vous sur www.randstad.fr/secteurpublic ou contactez-nous au Randstad, des solutions rh pour assurer la continuité du service public • vous avez des agents à remplacer ? • des besoins occasionnels ou saisonniers à satisfaire ? • un imprévu à gérer ? Randstad, spécialiste du recrutement et de l’intérim, peut sélectionner, évaluer, déléguer et gérer pour vous le personnel le mieux adapté aux besoins de vos administrations ou de vos collectivités (catégories A, B, C) pour vous aider à assurer la continuité du service public. et aussi avec Randstad Var : évaluation des agents et gestion de la mobilité Appel Medical : leader du secteur médical et paramédical, recrutement de médecins, infirmières, puéricultrices, aides-soignants… Randstad Search & Selection : recrutement d’agents A et A+ (chasse de tête, approche directe) et évaluation via un centre spécialisé de recrutement Expectra : 1er réseau spécialisé hautes compétences, dont des profils informatiques Capsecur Conseil : santé et la sécurité au travail, 2 fois primé pour ses outils de management. Pour en savoir plus rendez-vous sur www.randstad.fr/secteurpublic ou contactez-nous au couv_baro_collectivités_2012.indd 2 11/07/12 10:06 témoignage Elsa Bourgeois, Directrice du Pôle public du groupe Randstad France Quelles solutions RH le groupe Randstad peut apporter aux directions des ressources humaines territoriales, dans un contexte économique et financier fortement contraint? «Randstad a adapté son offre de services pour accompagner les collectivités dans la gestion et la valorisation de leurs ressources humaines. Nous nous positionnons comme un véritable partenaire pour mieux appréhender les compétences des agents, en intervenant en particulier sur l’aide à la mobilité, en proposant des outils et méthodologies d’évaluation, notamment dans le cadre de démarches de GPEC. Nous pouvons conseiller les collectivités en matière de management de la sécurité et de la santé au travail, ou les accompagner dans la mise en œuvre de leur politique d’insertion professionnelle. Enfin, nous disposons également d’une offre de formation à destination des communautés RH.» Comment aidez-vous les DRH à répondre à leurs besoins de recrutement et de remplacement? «Nous pouvons apporter nos savoir-faire et outils pour aider les DRH à mieux recruter, en particulier sur les métiers en tension et sur des besoins de missions courtes, grâce à notre expertise sur l’ensemble des marchés de l’emploi, public et privé. Pour cela, nous nous appuyons sur l’hyperspécialisation métiers de notre réseau, et sur une nouvelle organisation régionale qui renforce notre relation de proximité, au plus près des territoires et des bassins d’emploi. Ceci dans une logique finale de maintien de la continuité du service public.» Pour en savoir plus, rendez-vous sur