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Conférence du 27 janvier 2016
Salon Talent Management 2016
Elisabeth Dorbes Lecoeur
Qui suis-je ?
Parcours Publication
 Sociologue,
 20 ans d’expérience
RH en interne et en
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 fondatrice de Mix
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 Certifiée OPQCM dans
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« Gérer les compétences et les
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Qui suis-je ?
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Boostez les performances de votre logiciel de gestion des compétences

  • 1. Boostez les performances de votre logiciel de gestion des compétences Conférence du 27 janvier 2016 Salon Talent Management 2016 Elisabeth Dorbes Lecoeur
  • 2. Qui suis-je ? Parcours Publication  Sociologue,  20 ans d’expérience RH en interne et en conseil  fondatrice de Mix Compétences  Certifiée OPQCM dans le domaine RH  Partenaire TalentSoft  Enseignante au CNAM « Gérer les compétences et les talents - 2ème édition » paru aux éditions Deboeck en novembre 2015
  • 3. Qui suis-je ? Mes pôles d’expertise Ce qui me passionne  La définition et la mise en place de démarches de gestion des compétences et des talents.  La réalisation d’études prospectives métier  Le développement des pratiques managériales  Rendre simple ce qui peut paraître complexe  Concevoir des solutions opérationnelles , efficaces et faciles à prendre en main à tous les niveaux de l’entreprise  Partager, publier, enseigner, former, faire monter en compétences les acteurs de la fonction RH et les managers
  • 5. Les points clés  Comment modéliser la démarche de gestion des compétences pour ne pas tomber dans le piège de l’usine à gaz ?  Quelles données pour quels enjeux RH ?  Comment structurer les compétences pour faciliter les analyses et optimiser les prises de décision ?  Comment les formaliser pour les rendre lisibles et quantifiables ?
  • 6. 6 clés pour booster votre outil  Construire la démarche au niveau des métiers et non des emplois ou des postes  Créer des passerelles et non des silos  Qualifier le talent : quels talents pour innover : essai de cartographie  Cibler les compétences clés exemple : les compétences de l’innovation  Objectiver les évaluations  Rendre visuel les résultats
  • 7. Construire la démarche au niveau des métiers Famille professionnelle Métier 1 Emploi Poste Poste Emploi Poste Poste Métier 2 Emploi Poste Poste Emploi Poste Poste En moyenne 20 à 25 métiers
  • 8. Créer des passerelles Compétences comportementales Compétences techniques transversales Compétences techniques Métier 1 Compétences techniques Métier 2 Compétences techniques Métier … Compétences Managériales
  • 9. Quels talents pour innover : essai de cartographie Créateur/concepteur Entrepreneur Professionnel Dénicheur Les 4 fantastiques Technologie Innovation Amélioration continue MarchéStable Instable
  • 10. Cibler les compétences clés – exemple :les compétences de l’innovation Compétences d’intégration (coopération, coordination, partage d’information) Compétences marché (suivre, prévoir et agir sur le marché) Compétences techniques (Expertise Capacité d’apprentissage) Compétences Managériales (vision, leadership) Un maximum de 12 compétences évaluées par collaborateur
  • 11. Compétences repères Niveaux de complexité Pratiques repères/best practices Emploi 1 Emploi 2 Emploi 3 Coopération Travailler en collaboration avec les autres dans la logique de l'intérêt général de l'entreprise Complexité faible Apporte spontanément son aide et son soutien à ses collègues en cas de difficulté. 1 Complexité modérée Prend en compte dans son activité les contraintes et attentes des autres services Complexité élevée Favorise la transversalité et la fluidité de l'information à tous les niveaux. 3 Complexité forte Initie et met en oeuvre toutes actions ou projets développant la synergie et les partenariats au sein de l'entreprise 4 Maximum 10 compétences repère 4 niveaux de professionnalisme/ complexité 1 colonne par emploi pour affecter le niveau de professionnalisme/ complexité requis 1 action ou 1 comportement « repère » observable par niveau pour caractériser l’exigence attendue Objectiver les évaluations
  • 12. Exemple de compétences comportementales Compétence clé Niveau Pratiques E 1 E2 E3 Ouverture d'esprit Est ouvert aux événements extérieurs et aux nouveautés ; saisit toute opportunité pour enrichir ses connaissances et sa réflexion. Complexité faible Remet en question les pratiques existantes, propose des solutions souples et adaptables, tout en respectant les normes professionnelles et de l'entreprise 1 Complexité modérée Obtient de l’information de différentes sources, y compris d’experts, afin de comprendre à fond un problème ou une situation. 2 Complexité élevée Détecte les tendances et les innovations qui influeront la capacité de l’entreprise à répondre aux besoins actuels et futurs des clients. Complexité forte Propose des produits à forte valeur ajoutée pour les clients et l'entreprise. 3
  • 13. La matrice de polyvalence Requis M.X Mme Z. M. W Mme A. Animation 2 2 1 3 2 Organisation 3 2 2 2 2 Conduite d’installation 2 2 3 3 3 Qualité produit 3 1 2 3 3
  • 14. Le radar de compétences 1 1,5 2 2,5 3 3,5 4 Conduite d'installation Production Entretien/maintenance Reporting Qualité/Produit Gestion des flux Sécurité Autonomie Esprit d'équipe Capacité d'adaptation /d'apprentissage Orientation client Communication Organisation Animation Développement des compétences Pilotage de la performance Niveau attendu/ requis XAVIER
  • 15. La matrice des talents Professionnel de haut niveau Professionnel adaptable polyvalent Potentiel de premier plan Professionnel confirmé Salarié performant clé Valeur montante Talent en inadéquation avec le poste Talent à confirmer Talent en devenir Compétences comportementales Compétencestechniques/Résultatsdélivrés < < = = > >
  • 16. La people review effectif Situations critiques Accompagne ment nécessaire Situations conformes Potentiels détectés Agent d'expédition 21 7 10 4 auxiliaire de fabrication 5 1 4 Cariste 5 4 1 Contremaître services généraux 3 3 Magasinier 1 1 Ouvrier d'exploitation 20 1 12 7 55 1 7 30 17
  • 17. Vous souhaitez des informations complémentaires, échanger sur votre projet … Contact elisabeth@mix-competences.com 06.84.98.03.59 Web : mix-competences.com