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COURS DE GRH
CHAPITRE I :
LA DEFINITION DE LA GRH
I /- Définition :
La GRH est l’ensemble des activités qui visent la gestion des talents et des
énergies des individus dans le but de contribuer à la réalisation de la mission de
la vision de la stratégie de l’objectif de l’organisation.
Jean Michel Plane définit la GRH comme une fonction a part entière avec un
outil reconnu intégrer au coté de la direction générale.
Elle assure à la fois une fonction intégrée pour le personnel (dialogue social
communication de la stratégie) et une fonction de différenciation (recrutement
individualisé)
Trois approches permettent d’aborder la GRH de manière plus ou moins
systématique au fur et à mesure de cycle de vie du contrat de travail.
La plus fréquemment rencontré réside dans :
L’approche empirique de la RH ceci permet d’abordée la relation d’organisation
avec son collaborateur du recrutement a son entreprise.
L’approche de Dave ULRICH : il identifie 4 missions principales pour la RH
dans le partenaire stratégique au quotidien
La 3e
approche est développée par François Gueuze et Stankiewiez dans leur
ouvrage management de la GRH
Pour ces auteurs le RH ont 4 missions essentielles qui sont :
-construire l’organisation
-mobiliser l’organisation
-doter l’organisation de la compétence acquise
-régulier l’organisation
CHAPITRE II :
Historique de la fonction RH
On distingue quatre périodes dans l’évolution des RH :
La première commence a la fin du 10e
siècle et a accompagné la révolution,
c’est le début de la société salarial et de nouveau concept fait apparition :
La division du travail, la hiérarchie et l’autorité.
C’est au contre maitre qu’incombe la responsabilité de la gestion au quotidien
en relation avec les employés.
La deuxième période commence au début des années 1900 alors deux
événements majeur marque la GRH :
L’avènement scientifique du travail et l’émergence des pratiques visant le bien
être des l’employés.
Les travaux de Freddy Taylor débouche sur une approche scientifique de la
gestion du travail en ce penchant sur tout, sur l analyse des postes et la
clarification de leur
Des emplois de formation technique structurée et la rémunération au rendement.
C’est durant cette période qui intègre le parodique du fordisme associant la
division du travail avec les salaires élevés qu’on a cherche à assoir la stabilité
de l’emploi.
Les échelles salarial et les système de promotion qui visent a garde des
employés
La troisième période débute vers les années 1950, on assiste alors a
l’enracinement des pratiques dans les réalités opérationnelles
Les tendances des écoles de RH comme Elton Mayo contribuent à
l’amélioration des relations entre le directeur et le superviseur
L’économie fleurissante suscite l’émergence des grandes entreprises dans les
secteurs manufacturés et des services
La RH va servir a recrute un personnel compètent pour pouvoir a un poste
vaquant
La quatrième période commence a la fin du 20e
siècle a partir de cette
Année
Ce siècle on place les jalons de la GRH telle qu’elle exerce aujourd’hui dans le
milieu du travail
D’abord les stabilités économiques et la forte concurrence force la recherche
initiative, les organisations doivent mieux comprendre comment les diverses
activités des GRH peuvent répondre des quoique ment a leur objectif et les
rendent plus compétitive
La GRH devient des lors un système global qui englobe diverse activités
C’est ainsi que vers les années 1980 que la notion de gestion stratégique est
introduite
Elle vise la performance organisationnelle ou finalement devenir un choix
incontournable au 20e
siècle
L’années 2004 des spécialistes, des praticiens et enseignants ce sont livrés a un
exercice de retro perspective et de pos perspective il est sorti de cette étude les
constats suivant :
-le management des projets va renforcer la gestion des compétences
-le développement de technique d’information va s’accélérer
-l’individualisation de la GRH risque de conduire a la dérive rémunération
-le management de RH sera culturel
-importance de la
-les collaborateurs de demain seront qualitativement différents
-la porosité des frontières des entreprises va s’accroitre les frontières
Des entreprises seront de plus en plus perméables
Il est illusoire de croire que l’on peut distinguer ce qui relève de l’interne et de
l’externe.
CHAPITRE III :
LES PRATIQUES DE LA GRH
I/-Administration du personnel :
La fonction personnelle c’est d’abord efforcé d’adapter les salaires des
entreprises aux employés et a leurs évolutions qui découlent des choix
techniques et d’organisation.
La main d’œuvre employé est un variable d’adaptation dont le cout doit être
minimisé
Recrute payer réglementer contrôler sont les seuls activités confiés a cette
fonction administrative
Il s’agit ainsi d’écrire des règles claires et non discutable de choisir la procédure
les plus fiables de décider pour les individus et surtout d’éviter
L’administration du personnel recouvre la tenue des dossiers des fichiers de base
et la mise à jour des mouvements statistiques d’effectifs
Elle prend aussi en charge les relations avec les organisations sociaux et de
l’état
II/-Les mouvements des relations humains :
Le mouvement des relations humaines apparait en contestation de l’approche
classique et s’intéresse aux aspects face aux défis économiques sociaux et
technologiques des années 2000
La qualité du management des RH est un facteur clé de succès essentiel
Il ya aujourd’hui sur ce point consensus
Les dirigeants savent que la mobilisation optimal des RH donne a l’entreprise
un avantage compétitive donnant cette conviction s’est forgé progressivement
contribuant a l’émergence de la fonction personnelle a sa transformation en
fonction RH a la prise en compte des défis a relevé avec une approche
contingentiez
Cette conviction impri les idées force du DRH aujourd’hui qui devient
business partenaire ou partenaire d’affaire responsable du développement
humain et social (jean marie Perette)
III/-Le management stratégique des RH :
La modernisation qui a suivi les champs pétrolier la forte concurrence et les
restrictions en plus que jamais
Les stratégies des entreprises et la recherche effréné de l’efficacité économique
ont paradoxalement conduit la fonction personnelle à élargir son champs
d’action pour agir comme gestionnaire des ressources prendre en charge le
développement interne et en parlant progressivement de la gestion stratégique
des RH.
IV/-Le développement du potentiel humain :
En effet il s’agit d’articulé le potentiel humain et le développement de
l’entreprise
Il ne suffit pour réussir de bien gère encore faut il mobilisé les énergies
Et développé l’implication du personnel si on parle du principe que existe des
gisements des RH largement sous développé dans les organisations a partir de
ce moment on a joint a la GRH d’autres notions tel que la culture des valeurs le
projet ou la vision
La GRH se voit doter de nouveau axe : le développement social et la logique
des projets
V/-Le management de la compétitivité et de l’emploi :
Il s’agit ici d’explorer les possibilités de comptabilités entre les impératives de
et les politiques d’emplois des entreprises.
Ce mode de management a partir de la stratégie de l’entreprise vise a apporter
une contribution de la fonction RH aux plans des instruments de gestion et des
indications de performance.
Cette dimension prend en charge les conflits dans l’organisation.
CHAPITRE IV :
LES PLITIQUES DE LA GRH
La fonction RH s’est progressivement constituée à partir d’architecture
d’ensemble qui regroupe quatre grandes politiques.
I/-La politique d’emploi des RH :
La gestion de l’emploi a pour objet de procuré a l’entreprise l’effectif les
qualifications et les compétences dont elle a besoin
Elle comporte tout d’ abord la détermination des besoins en personnel qui
débouche sur des politiques de recrutement
Cette approche conduit a une démarche révisionnelle qui consiste a cherche a
avoir une meilleure connaissance possible de ses emplois et de ses mouvement
Elle permet ainsi a l’entreprise de connaitre l’état actuel et l’état probable pour
un horizon proche de ses RH
II/- La politique de la rémunération :
Les contraintes concurrentiels en fait table rase de la conception traditionnel de
l’administration du personnel ou l’évolution de la carrière et de la rémunération
d’un salariés était prédéterminer a long terme en fonction du niveau d’embauche
du diplôme de l’ancienneté
L’exigence de la compétitivité impose aux entreprises d’épuisées de leur
potentiel humain toutes les richesses d’innovation d’intelligence mais aussi
d’adaptation et de flexibilité : on parle ainsi de management de savoir ou
knowlidje management
La gestion des rémunérations doit y contribuer en conservant des politiques de
rémunération et des plans des carrières ou des formations qui mette l’accent sur
la motivation du personnel
Aujourd’hui les nouvelles formes de rémunération ce sont complexifié a force
de vouloir pousser la performance individuelle et organisationnelle
La rémunération vise trois objectifs :
- L’attractivité
- L’équité
- La maitrise des charges salariales
III/-La politique de valorisation des RH :
La notion de valorisation de RH recouvre l’ensemble des actions voulut ou
acceptée par l’entreprise se traduisant par un plan du savoir des savoirs faires
ou de la reconnaissance sociale
La valorisation recouvre principalement la politique de formation de l’entreprise
évaluation du personnel et l’amélioration des conditions de travail au sens large
IV/- La politique de participation :
Les sciences de gestion se caractérisé par une embu guet sémantique
Les concepts utilisés peuvent souvent recouvrir des ex différentes elles
doivent donc la plupart des cas d’être précise
Le concept de participation n’échappe pas à cette règle
La participation désigne l’idée d’un partage global du pouvoir de gestion et de
redistribution entre les dirigeants et le personnel
Elle implique la recherche de comportement plus coopératif et une certaine
implication des salariées
On distingue en général deux grandes parties des catégories en gestion des
ressources humaines
La participation financière et la participation organisationnelle
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CHAPITRE I : LA DEFINITION DE LA GRH

  • 1. COURS DE GRH CHAPITRE I : LA DEFINITION DE LA GRH I /- Définition : La GRH est l’ensemble des activités qui visent la gestion des talents et des énergies des individus dans le but de contribuer à la réalisation de la mission de la vision de la stratégie de l’objectif de l’organisation. Jean Michel Plane définit la GRH comme une fonction a part entière avec un outil reconnu intégrer au coté de la direction générale. Elle assure à la fois une fonction intégrée pour le personnel (dialogue social communication de la stratégie) et une fonction de différenciation (recrutement individualisé) Trois approches permettent d’aborder la GRH de manière plus ou moins systématique au fur et à mesure de cycle de vie du contrat de travail. La plus fréquemment rencontré réside dans : L’approche empirique de la RH ceci permet d’abordée la relation d’organisation avec son collaborateur du recrutement a son entreprise. L’approche de Dave ULRICH : il identifie 4 missions principales pour la RH dans le partenaire stratégique au quotidien La 3e approche est développée par François Gueuze et Stankiewiez dans leur ouvrage management de la GRH Pour ces auteurs le RH ont 4 missions essentielles qui sont : -construire l’organisation -mobiliser l’organisation -doter l’organisation de la compétence acquise -régulier l’organisation
  • 2. CHAPITRE II : Historique de la fonction RH On distingue quatre périodes dans l’évolution des RH : La première commence a la fin du 10e siècle et a accompagné la révolution, c’est le début de la société salarial et de nouveau concept fait apparition : La division du travail, la hiérarchie et l’autorité. C’est au contre maitre qu’incombe la responsabilité de la gestion au quotidien en relation avec les employés. La deuxième période commence au début des années 1900 alors deux événements majeur marque la GRH : L’avènement scientifique du travail et l’émergence des pratiques visant le bien être des l’employés. Les travaux de Freddy Taylor débouche sur une approche scientifique de la gestion du travail en ce penchant sur tout, sur l analyse des postes et la clarification de leur Des emplois de formation technique structurée et la rémunération au rendement. C’est durant cette période qui intègre le parodique du fordisme associant la division du travail avec les salaires élevés qu’on a cherche à assoir la stabilité de l’emploi. Les échelles salarial et les système de promotion qui visent a garde des employés La troisième période débute vers les années 1950, on assiste alors a l’enracinement des pratiques dans les réalités opérationnelles Les tendances des écoles de RH comme Elton Mayo contribuent à l’amélioration des relations entre le directeur et le superviseur L’économie fleurissante suscite l’émergence des grandes entreprises dans les secteurs manufacturés et des services La RH va servir a recrute un personnel compètent pour pouvoir a un poste vaquant
  • 3. La quatrième période commence a la fin du 20e siècle a partir de cette Année Ce siècle on place les jalons de la GRH telle qu’elle exerce aujourd’hui dans le milieu du travail D’abord les stabilités économiques et la forte concurrence force la recherche initiative, les organisations doivent mieux comprendre comment les diverses activités des GRH peuvent répondre des quoique ment a leur objectif et les rendent plus compétitive La GRH devient des lors un système global qui englobe diverse activités C’est ainsi que vers les années 1980 que la notion de gestion stratégique est introduite Elle vise la performance organisationnelle ou finalement devenir un choix incontournable au 20e siècle L’années 2004 des spécialistes, des praticiens et enseignants ce sont livrés a un exercice de retro perspective et de pos perspective il est sorti de cette étude les constats suivant : -le management des projets va renforcer la gestion des compétences -le développement de technique d’information va s’accélérer -l’individualisation de la GRH risque de conduire a la dérive rémunération -le management de RH sera culturel -importance de la -les collaborateurs de demain seront qualitativement différents -la porosité des frontières des entreprises va s’accroitre les frontières Des entreprises seront de plus en plus perméables Il est illusoire de croire que l’on peut distinguer ce qui relève de l’interne et de l’externe.
  • 4. CHAPITRE III : LES PRATIQUES DE LA GRH I/-Administration du personnel : La fonction personnelle c’est d’abord efforcé d’adapter les salaires des entreprises aux employés et a leurs évolutions qui découlent des choix techniques et d’organisation. La main d’œuvre employé est un variable d’adaptation dont le cout doit être minimisé Recrute payer réglementer contrôler sont les seuls activités confiés a cette fonction administrative Il s’agit ainsi d’écrire des règles claires et non discutable de choisir la procédure les plus fiables de décider pour les individus et surtout d’éviter L’administration du personnel recouvre la tenue des dossiers des fichiers de base et la mise à jour des mouvements statistiques d’effectifs Elle prend aussi en charge les relations avec les organisations sociaux et de l’état II/-Les mouvements des relations humains : Le mouvement des relations humaines apparait en contestation de l’approche classique et s’intéresse aux aspects face aux défis économiques sociaux et technologiques des années 2000 La qualité du management des RH est un facteur clé de succès essentiel Il ya aujourd’hui sur ce point consensus Les dirigeants savent que la mobilisation optimal des RH donne a l’entreprise un avantage compétitive donnant cette conviction s’est forgé progressivement contribuant a l’émergence de la fonction personnelle a sa transformation en fonction RH a la prise en compte des défis a relevé avec une approche contingentiez Cette conviction impri les idées force du DRH aujourd’hui qui devient business partenaire ou partenaire d’affaire responsable du développement humain et social (jean marie Perette) III/-Le management stratégique des RH : La modernisation qui a suivi les champs pétrolier la forte concurrence et les restrictions en plus que jamais
  • 5. Les stratégies des entreprises et la recherche effréné de l’efficacité économique ont paradoxalement conduit la fonction personnelle à élargir son champs d’action pour agir comme gestionnaire des ressources prendre en charge le développement interne et en parlant progressivement de la gestion stratégique des RH. IV/-Le développement du potentiel humain : En effet il s’agit d’articulé le potentiel humain et le développement de l’entreprise Il ne suffit pour réussir de bien gère encore faut il mobilisé les énergies Et développé l’implication du personnel si on parle du principe que existe des gisements des RH largement sous développé dans les organisations a partir de ce moment on a joint a la GRH d’autres notions tel que la culture des valeurs le projet ou la vision La GRH se voit doter de nouveau axe : le développement social et la logique des projets V/-Le management de la compétitivité et de l’emploi : Il s’agit ici d’explorer les possibilités de comptabilités entre les impératives de et les politiques d’emplois des entreprises. Ce mode de management a partir de la stratégie de l’entreprise vise a apporter une contribution de la fonction RH aux plans des instruments de gestion et des indications de performance. Cette dimension prend en charge les conflits dans l’organisation.
  • 6. CHAPITRE IV : LES PLITIQUES DE LA GRH La fonction RH s’est progressivement constituée à partir d’architecture d’ensemble qui regroupe quatre grandes politiques. I/-La politique d’emploi des RH : La gestion de l’emploi a pour objet de procuré a l’entreprise l’effectif les qualifications et les compétences dont elle a besoin Elle comporte tout d’ abord la détermination des besoins en personnel qui débouche sur des politiques de recrutement Cette approche conduit a une démarche révisionnelle qui consiste a cherche a avoir une meilleure connaissance possible de ses emplois et de ses mouvement Elle permet ainsi a l’entreprise de connaitre l’état actuel et l’état probable pour un horizon proche de ses RH II/- La politique de la rémunération : Les contraintes concurrentiels en fait table rase de la conception traditionnel de l’administration du personnel ou l’évolution de la carrière et de la rémunération d’un salariés était prédéterminer a long terme en fonction du niveau d’embauche du diplôme de l’ancienneté L’exigence de la compétitivité impose aux entreprises d’épuisées de leur potentiel humain toutes les richesses d’innovation d’intelligence mais aussi d’adaptation et de flexibilité : on parle ainsi de management de savoir ou knowlidje management La gestion des rémunérations doit y contribuer en conservant des politiques de rémunération et des plans des carrières ou des formations qui mette l’accent sur la motivation du personnel Aujourd’hui les nouvelles formes de rémunération ce sont complexifié a force de vouloir pousser la performance individuelle et organisationnelle La rémunération vise trois objectifs : - L’attractivité - L’équité - La maitrise des charges salariales
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  • 8. III/-La politique de valorisation des RH : La notion de valorisation de RH recouvre l’ensemble des actions voulut ou acceptée par l’entreprise se traduisant par un plan du savoir des savoirs faires ou de la reconnaissance sociale La valorisation recouvre principalement la politique de formation de l’entreprise évaluation du personnel et l’amélioration des conditions de travail au sens large IV/- La politique de participation : Les sciences de gestion se caractérisé par une embu guet sémantique Les concepts utilisés peuvent souvent recouvrir des ex différentes elles doivent donc la plupart des cas d’être précise Le concept de participation n’échappe pas à cette règle La participation désigne l’idée d’un partage global du pouvoir de gestion et de redistribution entre les dirigeants et le personnel Elle implique la recherche de comportement plus coopératif et une certaine implication des salariées On distingue en général deux grandes parties des catégories en gestion des ressources humaines La participation financière et la participation organisationnelle