SlideShare une entreprise Scribd logo
Pourquoi ne pouvons-nous
   pas tous nous entendre?
Un aperçu psychologique sur les conflits et la
                  colère

        Camillo Zacchia, Ph.D.
         Psychologue – Conseiller Principal
        Bureau d’éducation en Santé Mentale
                  28 octobre, 2011
À l’agenda aujourd’hui
• Les causes de la colère et de la frustration
• Les principaux coupables des conflits
   – Méfiance
   – Obsessionalité
   – Pensées de groupe
• Quelles sont mes options lorsque je suis
  malheureux?
• Comprendre les facteurs qui mènent à une escalade
  dans les conflits et quoi cibler quand nous sommes
  en situation conflictuelle
• Comprendre l’affirmation à tous ses niveaux
  (Comment et quand elle est appropriée. Comment et quand
  elle est descructive.)
Les causes de la colère et des
           frustrations

• Attentes non comblées



• Perception de l’injustice
Attentes non comblées

• “Ta voiture sera prête à midi.”

  – Quand nos attentes ne sont pas comblées, il est
    normal d’être fâché. Il faut avant tout se poser
    quelques questions:
     • Nos attentes sont-elles réalistes? (Trop élevées? Trop
       basses?)
     • Est-ce que nous les avons bien communiquées?
     • Avons-nous pensé aux imprévus?
Perception de l’injustice
• “Comment se fait-il que les T.S. puissent tous
  aller à des conférences et que nos demandes
  sont toujours refusées?”
  – Il est normal d’être fâché quand nous sommes
    traités de façon injuste. Mais…
     • Nos perceptions, sont-elles justes?
     • Y a-t-il de l’information qui nous échappe?
     • Y a-t-il de l’information qui échappe aux autres?
• “S.v.p., puis-je avoir un petit gobelet de papier
  pour prendre mes médicaments?”
La colère: une réaction normale

Parce que la colère est souvent une réaction normale face à
nos perceptions et nos attentes, il est plus facile de gérer la
colère en se demandant pourquoi nous sommes en colère
plutôt que d’essayer de refouler nos émotions.
Nous garderons plus de crédibilité et de pouvoir d’influence si
nous ne réagissons pas de manière excessive. C’est pour cette
raison qu’il faut avant tout questionner notre colère avant de
réagir à celle-ci.
Toute colère restante pourrait (devrait) donc être adressée.
Trois coupables des conflits


• Méfiance

• Obsessionnalité

• Pensée de groupe
Méfiance
           Une prophétie auto-réalisante
• La méfiance non-justifiée peut mener à une
  méfiance justifiée
   – La méfiance peut créer un modèle de comportements qui mène
     inévitablement à un conflit, lequel alimente de la nouvelle méfiance
• La transparence est toujours la meilleur politique
   – Les décisions et les changements sont moins résistés quand les
     personnes comprennent les raisons derrière eux.
• Parfois la méfiance nécessite une intervention
  directe
   – Le bénéfice du doute est nécessaire pour tout le monde. Il se peut
     qu’on soit obligé de l’accorder.
Obsessionnalité
• Une forme de perfectionnisme
  – “Il y a une bonne façon de faire les choses!”
• Ce trait de personalité a tendance à être rigide
  et contrôlant. Il crée un focus sur les détails
  spécifiques, souvent au détriment des buts
  plus globaux.
• Il causera inévitablement des conflits (même si
  les autres font les choses exactement de la même façon que
  nous 95% des fois, en l’absence de compromis et de
  flexibilité, les 5% qui restent deviennent une source de
  conflits)
Si vous voulez que ça se fasse bien, il
       faut le faire vous-même…

• Si vous voulez que ça se fasse à VOTRE
  façon, il faut le faire vous-même.
     • Mais, en premier lieu, assurez-vous que C’EST la bonne
       façon et la SEULE bonne façon.

• Si vous voulez que les choses IMPORTANTES
  se fassent bien, faites SEULEMENT celles-ci
  vous-même.
Pensées de groupe

• Les êtres humains ont une tendance à se
  regrouper et rechercher la force en nombre
• Ceçi est nécessaire dans plusieurs situations où il
  y a une grande menace externe:
   – (guerres, conditions économiques oppressives, attaques
     par des prédateurs, etc.)
• C’est dangereux dans pleins d’autres:
   – Mène à la méfiance, la tendance de déshumaniser ceux
     qui n’appartienent pas, supprimer la pensée
     indépendante, etc.
M****! Quelles sont mes options?



• 1- Changement, 2- Acceptation, 3- Rejet: Dans
  n’importe quelle situation non satisfaisante, nos
  options sont limitées à trois (maximum). Chaque
  option devrait être considérée et il faut arriver à en
  choisir une éventuellement. Sinon, les conflits
  persisteront et s’envenimeront.
Option 1: Change-la

• “Mon salaire est minable! De plus, mon mari
  n’arrête-pas de boire.”
   – Il faut adresser les problèmes directement mais à un
     moment approprié
   – Prioriser les demandes (choisissez vos batailles)
   – Clarifier ses attentes
   – Considérer toutes les options et rechercher des solutions
     partielles
   – Prendre une pause. Si ça ne répond pas, essayer à une
     date ultérieure quand la situation aura peut-être évoluée.
Option 2: Accepte-la

• “Qu’est ce qu’on peut faire? C’est ça la vie.”
   – Si l’option 1 ne fonctionne pas (pour un bon bout de temps
     au moins), admettre ce fait
   – Analysez les pours et les contres
   – Si les pours sont plus forts que les contres ou que vous ne
     prévoyez aucune amélioration, acceptez la situation
   – Acceptez-la vraiment, vraiment. N’essayez pas simplement
     de refouler les arguments mais acceptez-la vraiment.
     Lâchez prise.
Option 3: Rejète-la

• “Il faut que je fasse quelque chose!”
   – Si l’option 1 est éliminée, (vous ne pouvez pas vous attendre à
     d’autres changements), admettez ce fait
   – Analysez les pours et les contres
   – Si après analyse, les contres sont plus nombreux que les pours
     et que vous n’êtes pas capable de l’accepter, admettez que
     l’option 2 est aussi éliminée
   – Décidez de changer votre situation d’une façon plus profonde
     en essayant de vous en sortir.
      • Ceçi requiert une analyse des facteurs qui vous empêchent (peur, manque de
        préparation, etc.) Vous devriez vous construire une porte de sortie.
Peu importe ce que vous
             faites, choisissez


• Les gens qui sont toujours malheureux
  passent continuellement d’une option à
  l’autre dans un effort constant pour trouver
  une solution. Il n’y a pas de quatrième option!
La bonne cible:
  Quoi adresser dans un conflit et quand

     “Je n’aime pas mon brocoli comme ça.”

Quelle est la question?
• Le problème: Brocoli
• La personne: Il est trop sensible / Elle est
  trop difficile
• La relation: Ils ne sont pas compatibles
Le Problème


• Facile à corriger (habituellement)
  – Discussion
  – Compromis


• C’est toujours mieux de le faire dans l’absence
  d’émotions négatives
La Personne
• N’escaladez pas à un niveau d’attaque personnel
  quand le problème est spécifique. Ceçi peut
  endommager d’une façon qui n’est pas toujours
  réversible.
• N’embarquez pas dans ce jeu même si l’autre
  personne le fait
• Et si la personne EST le problème?
  – Il se peut que l’attitude de l’autre personne doive être
    discutée. Faites-le au bon moment (i.e., non quand vous vivez
    un réaction émotionnelle suite à un événement).
La Relation

• Ne remettez pas la relation en question
  (emploi, mariage, etc.) avant d’avoir tout
  considéré. Une escalade prématurée à ce
  niveau peut endommager d’une façon qui
  n’est pas toujours réversible.
• Si c’est inévitable, vous le saurez et vous le
  sentirez quand vous serez calme et serein, et
  non pas seulement quand vous êtes en colère
  (la colère ne dure jamais).
L’affirmation
“Prend ce c*** de stylo et mets-le
            dans ton ***!”
           Comment et quand s’affirmer

• L’affirmation est nécessaire pour résoudre des
  conflits.
• L’affirmation peut être trop aggressive et
  augmentera le nombre de conflits quand elle
  n’est pas faite d’une façon appropriée.
• L’analyse du conflit nous aidera à mieux cibler
  nos efforts et à s’affirmer d’une façon plus
  efficace.
Niveau 1: Lâcher prise

• Irritants mineurs: Vivre dans un monde tolérant
  – Si nous sommes trop pointilleux et nous insistons pour
    corriger tous nos irritants mineurs, nous perdrons
    rapidement notre crédibilité. Les réserves de crédibilité
    sont limitées!
  – Aimeriez-vous un peu de “loose”? Donnez-en la même
    quantité aux autres.
  – Choisissez vos batailles et abandonnez les petits choses
  – Lâchez prise! Vraiment, vraiment!
Niveau 2: Adressez-la…au bon
                  moment
• Les petits irritants que vous ne pouvez pas
  outrepasser
   – D’essayez de supprimer vos émotions mènerait
     éventuellement à une explosion. Vous seriez perçu comme
     étant le problème.
   – Quand vous avez constaté qu’un problème vous affecte
     vraiment, cherchez un opportunité qui peut se présenter
      • Attendre qu’une porte s’ouvre
      • Approchez la personne quand elle semble réceptive
      • Faites-le avec sincérité et humour
Niveau 3: Adressez-la aujourd’hui…quand
                 vous êtes plus calme
• Quand le problème est important et doit être
  adressé rapidement
  – Achetez-vous le plus de temps possible (“Peut-on se
    parler plus tard cet p.m.?”)
     • Ceci vous donnera le temps de vous calmer
     • Ça donnera aussi à l’autre le temps de se calmer
     • Prenez le temps de réfléchir à votre message et comment
       mieux l’exprimer
  – Exprimez leurs points de vue (montrez leur et à vous-
    même que vous comprenez leurs opinions)
Niveau 4: Adressez-la tout de suite et
     faites une révision plus tard
• Occasionellement un problème peut être trop
  important et doit être adressé
  immédiatement
  – Soyez conscient du fait que les émotions (les
    vôtres et les leurs) interfèreront avec le message
    que vous essayez de transmettre
  – Faites un post-mortem quand les deux vous avez
    eu le temps de vous calmer.
  – Assurez-vous que le message principal à été
    compris
Niveau 5: Pètez une coche!
  C’arrive…mais passez votre message quand le
                        temps est opportun

• Quand vous vous fâchez pour une raison justifiée (n’oubliez pas
  de questionner les causes de votre colère) et vous pètez une
  coche, essayez de préserver le message. Retournez et
  “dealez” avec une fois que la poussière est retombée. Ne
  faites pas tout simplement oublier.
   – Vous avez le pouvoir de la parole. Utilisez-le.
       •   Excusez-vous d’avoir réagit avec colère
       •   Avouez votre contribution au conflit
       •   Reconnaissez le point de vue de l’autre
       •   Passez votre message: Assurez-vous d’expliquer quel était le problème et
           pourquoi vous vous êtes fâché. Ceci est votre chance d’affronter le
           problème d’une façon plus appropriée.
Une dernière pensée

• “Tu comprends pas!”

• “Oh, oui je comprends! Mais je ne suis pas
  d’accord.”

Parfois un désaccord est tout simplement un
  désaccord
Info Santé Mentale:
www.douglas.qc.ca

Blog:
www.blog.douglas.qc.ca/psychospeak

Questions ?
camillo.zacchia@douglas.mcgill.ca

Contenu connexe

Tendances

#OpenSeriousGame L'art du feedback utile
#OpenSeriousGame L'art du feedback utile#OpenSeriousGame L'art du feedback utile
#OpenSeriousGame L'art du feedback utile
Alexandre Quach
 
Support Assertivité
Support AssertivitéSupport Assertivité
Support Assertivité
Axel de Font-Réaulx
 
Coaching professionnel La gestion des conflits
Coaching professionnel La gestion des conflitsCoaching professionnel La gestion des conflits
Coaching professionnel La gestion des conflitsJHT Performance
 
La gestion-de-conflit-prof
La gestion-de-conflit-profLa gestion-de-conflit-prof
La gestion-de-conflit-profAHMED ENNAJI
 
Gestion des conflits : la démarche gagnant / gagnant
Gestion des conflits : la démarche gagnant / gagnantGestion des conflits : la démarche gagnant / gagnant
Gestion des conflits : la démarche gagnant / gagnant
Françoise HECQUARD
 
Pour un feedback efficace
Pour un feedback efficacePour un feedback efficace
Pour un feedback efficace
guitton francois
 
Gestion de conflit l’écoute active comme solution
Gestion de conflit  l’écoute active comme solutionGestion de conflit  l’écoute active comme solution
Gestion de conflit l’écoute active comme solution1307198822951524
 
Impact stress emotion_performance_conference_science_performance_tennis
Impact stress emotion_performance_conference_science_performance_tennisImpact stress emotion_performance_conference_science_performance_tennis
Impact stress emotion_performance_conference_science_performance_tennis
Gérard Vaillant
 
Techniques de négociation et gestion de conflits
Techniques de négociation et gestion de conflitsTechniques de négociation et gestion de conflits
Techniques de négociation et gestion de conflits
BAMBA Athanaz
 
Triangle de karpman (jeux psychologiques)
Triangle de karpman (jeux psychologiques)Triangle de karpman (jeux psychologiques)
Triangle de karpman (jeux psychologiques)
Svir Consulting
 
Section VI - Peur et conflit
Section VI - Peur et conflitSection VI - Peur et conflit
Section VI - Peur et conflit
Pierrot Caron
 
Livre blanc bienveillance et performance c.lerate
Livre blanc bienveillance et performance c.lerateLivre blanc bienveillance et performance c.lerate
Livre blanc bienveillance et performance c.lerate
Carol Lerate
 
Ma Methode de Reussite par le Developpement Personnel - Yann GEFFROTIN
Ma Methode de Reussite par le Developpement Personnel - Yann GEFFROTINMa Methode de Reussite par le Developpement Personnel - Yann GEFFROTIN
Ma Methode de Reussite par le Developpement Personnel - Yann GEFFROTIN
Yann GEFFROTIN
 
Gestion de-classe-compléments
Gestion de-classe-complémentsGestion de-classe-compléments
Gestion de-classe-compléments
Philippe Watrelot
 
La Communication au service du Projet
La Communication au service du ProjetLa Communication au service du Projet
La Communication au service du Projet
isabel monville
 
Gestion de classe contractuels
Gestion de classe   contractuelsGestion de classe   contractuels
Gestion de classe contractuels
Philippe Watrelot
 

Tendances (17)

#OpenSeriousGame L'art du feedback utile
#OpenSeriousGame L'art du feedback utile#OpenSeriousGame L'art du feedback utile
#OpenSeriousGame L'art du feedback utile
 
Support Assertivité
Support AssertivitéSupport Assertivité
Support Assertivité
 
Coaching professionnel La gestion des conflits
Coaching professionnel La gestion des conflitsCoaching professionnel La gestion des conflits
Coaching professionnel La gestion des conflits
 
La gestion-de-conflit-prof
La gestion-de-conflit-profLa gestion-de-conflit-prof
La gestion-de-conflit-prof
 
Gestion des conflits : la démarche gagnant / gagnant
Gestion des conflits : la démarche gagnant / gagnantGestion des conflits : la démarche gagnant / gagnant
Gestion des conflits : la démarche gagnant / gagnant
 
Pour un feedback efficace
Pour un feedback efficacePour un feedback efficace
Pour un feedback efficace
 
Gestion de conflit l’écoute active comme solution
Gestion de conflit  l’écoute active comme solutionGestion de conflit  l’écoute active comme solution
Gestion de conflit l’écoute active comme solution
 
Impact stress emotion_performance_conference_science_performance_tennis
Impact stress emotion_performance_conference_science_performance_tennisImpact stress emotion_performance_conference_science_performance_tennis
Impact stress emotion_performance_conference_science_performance_tennis
 
Agile Dojo - CNV 2013 12 11
Agile Dojo - CNV 2013 12 11Agile Dojo - CNV 2013 12 11
Agile Dojo - CNV 2013 12 11
 
Techniques de négociation et gestion de conflits
Techniques de négociation et gestion de conflitsTechniques de négociation et gestion de conflits
Techniques de négociation et gestion de conflits
 
Triangle de karpman (jeux psychologiques)
Triangle de karpman (jeux psychologiques)Triangle de karpman (jeux psychologiques)
Triangle de karpman (jeux psychologiques)
 
Section VI - Peur et conflit
Section VI - Peur et conflitSection VI - Peur et conflit
Section VI - Peur et conflit
 
Livre blanc bienveillance et performance c.lerate
Livre blanc bienveillance et performance c.lerateLivre blanc bienveillance et performance c.lerate
Livre blanc bienveillance et performance c.lerate
 
Ma Methode de Reussite par le Developpement Personnel - Yann GEFFROTIN
Ma Methode de Reussite par le Developpement Personnel - Yann GEFFROTINMa Methode de Reussite par le Developpement Personnel - Yann GEFFROTIN
Ma Methode de Reussite par le Developpement Personnel - Yann GEFFROTIN
 
Gestion de-classe-compléments
Gestion de-classe-complémentsGestion de-classe-compléments
Gestion de-classe-compléments
 
La Communication au service du Projet
La Communication au service du ProjetLa Communication au service du Projet
La Communication au service du Projet
 
Gestion de classe contractuels
Gestion de classe   contractuelsGestion de classe   contractuels
Gestion de classe contractuels
 

Similaire à Colloque 2011 : Présentation Camillo Zacchia

Réduire la dette émotionnelle dans une équipe Scrum
Réduire la dette émotionnelle dans une équipe ScrumRéduire la dette émotionnelle dans une équipe Scrum
Réduire la dette émotionnelle dans une équipe Scrum
Marilyn Kol
 
Introduction à la Communication Non Violente
Introduction à la Communication Non ViolenteIntroduction à la Communication Non Violente
Introduction à la Communication Non Violente
Alexandre Martinez
 
Résoudre les problèmes en équipe
Résoudre les problèmes en équipe Résoudre les problèmes en équipe
Résoudre les problèmes en équipe
Ava Gozlan
 
Nos lectures #1 : "Que dites-vous après avoir dit bonjour? Dr. Berne
Nos lectures #1 : "Que dites-vous après avoir dit bonjour? Dr. BerneNos lectures #1 : "Que dites-vous après avoir dit bonjour? Dr. Berne
Nos lectures #1 : "Que dites-vous après avoir dit bonjour? Dr. Berne
ISlean consulting
 
M03 - Le charisme managérial
M03 - Le charisme managérialM03 - Le charisme managérial
M03 - Le charisme managérial
Pascal STIEVENARD
 
BNI Règles toltèques
BNI Règles toltèquesBNI Règles toltèques
BNI Règles toltèques
Nicholas Creak
 
Clin doeil CNV
Clin doeil CNVClin doeil CNV
Clin doeil CNV
Alain Ducass
 
Les conflits et la colère
Les conflits et la colèreLes conflits et la colère
Les conflits et la colère
Corinne LAURENT
 
Comment équilibrer ma personnalité
Comment équilibrer ma personnalitéComment équilibrer ma personnalité
Comment équilibrer ma personnalitéMokhtar Karkache
 
Comment manager les relations avec les gens qui énervent?
Comment manager les relations avec les gens qui énervent?Comment manager les relations avec les gens qui énervent?
Comment manager les relations avec les gens qui énervent?
Stéphane de Baenst
 
Qu'est ce qui dirige vraiment vos projets ?
Qu'est ce qui dirige vraiment vos projets ?Qu'est ce qui dirige vraiment vos projets ?
Qu'est ce qui dirige vraiment vos projets ?
Emeric Martineau
 
Les drivers de motivation.pptx
Les drivers de motivation.pptxLes drivers de motivation.pptx
Les drivers de motivation.pptx
Joujou17
 
M02 - Le charisme relationnel
M02 - Le charisme relationnelM02 - Le charisme relationnel
M02 - Le charisme relationnel
Pascal STIEVENARD
 
Roue de hudson - ICF synergie - Sylvie Timmers - nov 2019
Roue de hudson - ICF synergie  - Sylvie Timmers - nov 2019 Roue de hudson - ICF synergie  - Sylvie Timmers - nov 2019
Roue de hudson - ICF synergie - Sylvie Timmers - nov 2019
Sylvie Timmers
 
Module management comportemental & stratégique
Module management comportemental & stratégiqueModule management comportemental & stratégique
Module management comportemental & stratégiqueJean Jerome Fauquet
 
Goldenbook fr
Goldenbook frGoldenbook fr
Goldenbook fr
Dale Carnegie Tunisie
 
Livre d'or Dale Carnegie®
Livre d'or Dale Carnegie®Livre d'or Dale Carnegie®
Livre d'or Dale Carnegie®
Saint-Orens Thierry
 
Communication intergénérationnelle
Communication intergénérationnelleCommunication intergénérationnelle
Communication intergénérationnelle
Agile Montréal
 

Similaire à Colloque 2011 : Présentation Camillo Zacchia (20)

Réduire la dette émotionnelle dans une équipe Scrum
Réduire la dette émotionnelle dans une équipe ScrumRéduire la dette émotionnelle dans une équipe Scrum
Réduire la dette émotionnelle dans une équipe Scrum
 
Introduction à la Communication Non Violente
Introduction à la Communication Non ViolenteIntroduction à la Communication Non Violente
Introduction à la Communication Non Violente
 
Résoudre les problèmes en équipe
Résoudre les problèmes en équipe Résoudre les problèmes en équipe
Résoudre les problèmes en équipe
 
Nos lectures #1 : "Que dites-vous après avoir dit bonjour? Dr. Berne
Nos lectures #1 : "Que dites-vous après avoir dit bonjour? Dr. BerneNos lectures #1 : "Que dites-vous après avoir dit bonjour? Dr. Berne
Nos lectures #1 : "Que dites-vous après avoir dit bonjour? Dr. Berne
 
M03 - Le charisme managérial
M03 - Le charisme managérialM03 - Le charisme managérial
M03 - Le charisme managérial
 
BNI Règles toltèques
BNI Règles toltèquesBNI Règles toltèques
BNI Règles toltèques
 
Clin doeil CNV
Clin doeil CNVClin doeil CNV
Clin doeil CNV
 
Les conflits et la colère
Les conflits et la colèreLes conflits et la colère
Les conflits et la colère
 
Comment équilibrer ma personnalité
Comment équilibrer ma personnalitéComment équilibrer ma personnalité
Comment équilibrer ma personnalité
 
Comment manager les relations avec les gens qui énervent?
Comment manager les relations avec les gens qui énervent?Comment manager les relations avec les gens qui énervent?
Comment manager les relations avec les gens qui énervent?
 
Approche psychologique des conflits
Approche  psychologique  des conflitsApproche  psychologique  des conflits
Approche psychologique des conflits
 
Qu'est ce qui dirige vraiment vos projets ?
Qu'est ce qui dirige vraiment vos projets ?Qu'est ce qui dirige vraiment vos projets ?
Qu'est ce qui dirige vraiment vos projets ?
 
Les drivers de motivation.pptx
Les drivers de motivation.pptxLes drivers de motivation.pptx
Les drivers de motivation.pptx
 
M02 - Le charisme relationnel
M02 - Le charisme relationnelM02 - Le charisme relationnel
M02 - Le charisme relationnel
 
Roue de hudson - ICF synergie - Sylvie Timmers - nov 2019
Roue de hudson - ICF synergie  - Sylvie Timmers - nov 2019 Roue de hudson - ICF synergie  - Sylvie Timmers - nov 2019
Roue de hudson - ICF synergie - Sylvie Timmers - nov 2019
 
Module management comportemental & stratégique
Module management comportemental & stratégiqueModule management comportemental & stratégique
Module management comportemental & stratégique
 
Dale carnegie-resume
Dale carnegie-resumeDale carnegie-resume
Dale carnegie-resume
 
Goldenbook fr
Goldenbook frGoldenbook fr
Goldenbook fr
 
Livre d'or Dale Carnegie®
Livre d'or Dale Carnegie®Livre d'or Dale Carnegie®
Livre d'or Dale Carnegie®
 
Communication intergénérationnelle
Communication intergénérationnelleCommunication intergénérationnelle
Communication intergénérationnelle
 

Plus de CNESM

Colloque SI 2013, Quebec 19 april 2013, Dr Ian Musgrave
Colloque SI 2013, Quebec 19 april 2013, Dr Ian MusgraveColloque SI 2013, Quebec 19 april 2013, Dr Ian Musgrave
Colloque SI 2013, Quebec 19 april 2013, Dr Ian Musgrave
CNESM
 
Colloque SI 2013: Dimensions juridiques 19 avril 2013 me Hélène Carrier et Mi...
Colloque SI 2013: Dimensions juridiques 19 avril 2013 me Hélène Carrier et Mi...Colloque SI 2013: Dimensions juridiques 19 avril 2013 me Hélène Carrier et Mi...
Colloque SI 2013: Dimensions juridiques 19 avril 2013 me Hélène Carrier et Mi...CNESM
 
25 mai 2012 : Olivier Farmer
25 mai 2012 : Olivier Farmer25 mai 2012 : Olivier Farmer
25 mai 2012 : Olivier FarmerCNESM
 
25 mai 2012 : Grille eval risk danger
25 mai 2012 : Grille eval risk danger25 mai 2012 : Grille eval risk danger
25 mai 2012 : Grille eval risk dangerCNESM
 
25 mai 2012 : Deborah Thomson
25 mai 2012 :  Deborah Thomson25 mai 2012 :  Deborah Thomson
25 mai 2012 : Deborah ThomsonCNESM
 
25 mai 2012 : Les jeunes dans notre pratique par Olivier Jackson
25 mai 2012 : Les jeunes dans notre pratique par Olivier Jackson25 mai 2012 : Les jeunes dans notre pratique par Olivier Jackson
25 mai 2012 : Les jeunes dans notre pratique par Olivier JacksonCNESM
 
25 mai 2012 : Nancy Beaumont
25 mai 2012 : Nancy Beaumont 25 mai 2012 : Nancy Beaumont
25 mai 2012 : Nancy Beaumont CNESM
 
Colloque 2011 : Arrimage SI-SIV
Colloque 2011 : Arrimage SI-SIVColloque 2011 : Arrimage SI-SIV
Colloque 2011 : Arrimage SI-SIVCNESM
 
Colloque 2011 : Rétention du personnel SI
Colloque 2011 : Rétention du personnel SIColloque 2011 : Rétention du personnel SI
Colloque 2011 : Rétention du personnel SICNESM
 
Colloque 2011 : Le choc des professions
Colloque 2011 : Le choc des professionsColloque 2011 : Le choc des professions
Colloque 2011 : Le choc des professionsCNESM
 

Plus de CNESM (10)

Colloque SI 2013, Quebec 19 april 2013, Dr Ian Musgrave
Colloque SI 2013, Quebec 19 april 2013, Dr Ian MusgraveColloque SI 2013, Quebec 19 april 2013, Dr Ian Musgrave
Colloque SI 2013, Quebec 19 april 2013, Dr Ian Musgrave
 
Colloque SI 2013: Dimensions juridiques 19 avril 2013 me Hélène Carrier et Mi...
Colloque SI 2013: Dimensions juridiques 19 avril 2013 me Hélène Carrier et Mi...Colloque SI 2013: Dimensions juridiques 19 avril 2013 me Hélène Carrier et Mi...
Colloque SI 2013: Dimensions juridiques 19 avril 2013 me Hélène Carrier et Mi...
 
25 mai 2012 : Olivier Farmer
25 mai 2012 : Olivier Farmer25 mai 2012 : Olivier Farmer
25 mai 2012 : Olivier Farmer
 
25 mai 2012 : Grille eval risk danger
25 mai 2012 : Grille eval risk danger25 mai 2012 : Grille eval risk danger
25 mai 2012 : Grille eval risk danger
 
25 mai 2012 : Deborah Thomson
25 mai 2012 :  Deborah Thomson25 mai 2012 :  Deborah Thomson
25 mai 2012 : Deborah Thomson
 
25 mai 2012 : Les jeunes dans notre pratique par Olivier Jackson
25 mai 2012 : Les jeunes dans notre pratique par Olivier Jackson25 mai 2012 : Les jeunes dans notre pratique par Olivier Jackson
25 mai 2012 : Les jeunes dans notre pratique par Olivier Jackson
 
25 mai 2012 : Nancy Beaumont
25 mai 2012 : Nancy Beaumont 25 mai 2012 : Nancy Beaumont
25 mai 2012 : Nancy Beaumont
 
Colloque 2011 : Arrimage SI-SIV
Colloque 2011 : Arrimage SI-SIVColloque 2011 : Arrimage SI-SIV
Colloque 2011 : Arrimage SI-SIV
 
Colloque 2011 : Rétention du personnel SI
Colloque 2011 : Rétention du personnel SIColloque 2011 : Rétention du personnel SI
Colloque 2011 : Rétention du personnel SI
 
Colloque 2011 : Le choc des professions
Colloque 2011 : Le choc des professionsColloque 2011 : Le choc des professions
Colloque 2011 : Le choc des professions
 

Dernier

Newsletter SPW Agriculture en province du Luxembourg du 12-06-24
Newsletter SPW Agriculture en province du Luxembourg du 12-06-24Newsletter SPW Agriculture en province du Luxembourg du 12-06-24
Newsletter SPW Agriculture en province du Luxembourg du 12-06-24
BenotGeorges3
 
Iris van Herpen. pptx
Iris            van        Herpen.     pptxIris            van        Herpen.     pptx
Iris van Herpen. pptx
Txaruka
 
Cycle de Formation Théâtrale 2024 / 2025
Cycle de Formation Théâtrale 2024 / 2025Cycle de Formation Théâtrale 2024 / 2025
Cycle de Formation Théâtrale 2024 / 2025
Billy DEYLORD
 
Iris van Herpen. pptx
Iris         van         Herpen.      pptxIris         van         Herpen.      pptx
Iris van Herpen. pptx
Txaruka
 
Formation M2i - Onboarding réussi - les clés pour intégrer efficacement vos n...
Formation M2i - Onboarding réussi - les clés pour intégrer efficacement vos n...Formation M2i - Onboarding réussi - les clés pour intégrer efficacement vos n...
Formation M2i - Onboarding réussi - les clés pour intégrer efficacement vos n...
M2i Formation
 
Burkina Faso library newsletter May 2024
Burkina Faso library newsletter May 2024Burkina Faso library newsletter May 2024
Burkina Faso library newsletter May 2024
Friends of African Village Libraries
 
Iris van Herpen. pptx
Iris         van        Herpen.      pptxIris         van        Herpen.      pptx
Iris van Herpen. pptx
Txaruka
 
Formation Intelligence Artificielle pour dirigeants- IT6-DIGITALIX 24_opt OK_...
Formation Intelligence Artificielle pour dirigeants- IT6-DIGITALIX 24_opt OK_...Formation Intelligence Artificielle pour dirigeants- IT6-DIGITALIX 24_opt OK_...
Formation Intelligence Artificielle pour dirigeants- IT6-DIGITALIX 24_opt OK_...
cristionobedi
 

Dernier (8)

Newsletter SPW Agriculture en province du Luxembourg du 12-06-24
Newsletter SPW Agriculture en province du Luxembourg du 12-06-24Newsletter SPW Agriculture en province du Luxembourg du 12-06-24
Newsletter SPW Agriculture en province du Luxembourg du 12-06-24
 
Iris van Herpen. pptx
Iris            van        Herpen.     pptxIris            van        Herpen.     pptx
Iris van Herpen. pptx
 
Cycle de Formation Théâtrale 2024 / 2025
Cycle de Formation Théâtrale 2024 / 2025Cycle de Formation Théâtrale 2024 / 2025
Cycle de Formation Théâtrale 2024 / 2025
 
Iris van Herpen. pptx
Iris         van         Herpen.      pptxIris         van         Herpen.      pptx
Iris van Herpen. pptx
 
Formation M2i - Onboarding réussi - les clés pour intégrer efficacement vos n...
Formation M2i - Onboarding réussi - les clés pour intégrer efficacement vos n...Formation M2i - Onboarding réussi - les clés pour intégrer efficacement vos n...
Formation M2i - Onboarding réussi - les clés pour intégrer efficacement vos n...
 
Burkina Faso library newsletter May 2024
Burkina Faso library newsletter May 2024Burkina Faso library newsletter May 2024
Burkina Faso library newsletter May 2024
 
Iris van Herpen. pptx
Iris         van        Herpen.      pptxIris         van        Herpen.      pptx
Iris van Herpen. pptx
 
Formation Intelligence Artificielle pour dirigeants- IT6-DIGITALIX 24_opt OK_...
Formation Intelligence Artificielle pour dirigeants- IT6-DIGITALIX 24_opt OK_...Formation Intelligence Artificielle pour dirigeants- IT6-DIGITALIX 24_opt OK_...
Formation Intelligence Artificielle pour dirigeants- IT6-DIGITALIX 24_opt OK_...
 

Colloque 2011 : Présentation Camillo Zacchia

  • 1. Pourquoi ne pouvons-nous pas tous nous entendre? Un aperçu psychologique sur les conflits et la colère Camillo Zacchia, Ph.D. Psychologue – Conseiller Principal Bureau d’éducation en Santé Mentale 28 octobre, 2011
  • 2. À l’agenda aujourd’hui • Les causes de la colère et de la frustration • Les principaux coupables des conflits – Méfiance – Obsessionalité – Pensées de groupe • Quelles sont mes options lorsque je suis malheureux? • Comprendre les facteurs qui mènent à une escalade dans les conflits et quoi cibler quand nous sommes en situation conflictuelle • Comprendre l’affirmation à tous ses niveaux (Comment et quand elle est appropriée. Comment et quand elle est descructive.)
  • 3. Les causes de la colère et des frustrations • Attentes non comblées • Perception de l’injustice
  • 4. Attentes non comblées • “Ta voiture sera prête à midi.” – Quand nos attentes ne sont pas comblées, il est normal d’être fâché. Il faut avant tout se poser quelques questions: • Nos attentes sont-elles réalistes? (Trop élevées? Trop basses?) • Est-ce que nous les avons bien communiquées? • Avons-nous pensé aux imprévus?
  • 5. Perception de l’injustice • “Comment se fait-il que les T.S. puissent tous aller à des conférences et que nos demandes sont toujours refusées?” – Il est normal d’être fâché quand nous sommes traités de façon injuste. Mais… • Nos perceptions, sont-elles justes? • Y a-t-il de l’information qui nous échappe? • Y a-t-il de l’information qui échappe aux autres? • “S.v.p., puis-je avoir un petit gobelet de papier pour prendre mes médicaments?”
  • 6. La colère: une réaction normale Parce que la colère est souvent une réaction normale face à nos perceptions et nos attentes, il est plus facile de gérer la colère en se demandant pourquoi nous sommes en colère plutôt que d’essayer de refouler nos émotions. Nous garderons plus de crédibilité et de pouvoir d’influence si nous ne réagissons pas de manière excessive. C’est pour cette raison qu’il faut avant tout questionner notre colère avant de réagir à celle-ci. Toute colère restante pourrait (devrait) donc être adressée.
  • 7. Trois coupables des conflits • Méfiance • Obsessionnalité • Pensée de groupe
  • 8. Méfiance Une prophétie auto-réalisante • La méfiance non-justifiée peut mener à une méfiance justifiée – La méfiance peut créer un modèle de comportements qui mène inévitablement à un conflit, lequel alimente de la nouvelle méfiance • La transparence est toujours la meilleur politique – Les décisions et les changements sont moins résistés quand les personnes comprennent les raisons derrière eux. • Parfois la méfiance nécessite une intervention directe – Le bénéfice du doute est nécessaire pour tout le monde. Il se peut qu’on soit obligé de l’accorder.
  • 9. Obsessionnalité • Une forme de perfectionnisme – “Il y a une bonne façon de faire les choses!” • Ce trait de personalité a tendance à être rigide et contrôlant. Il crée un focus sur les détails spécifiques, souvent au détriment des buts plus globaux. • Il causera inévitablement des conflits (même si les autres font les choses exactement de la même façon que nous 95% des fois, en l’absence de compromis et de flexibilité, les 5% qui restent deviennent une source de conflits)
  • 10. Si vous voulez que ça se fasse bien, il faut le faire vous-même… • Si vous voulez que ça se fasse à VOTRE façon, il faut le faire vous-même. • Mais, en premier lieu, assurez-vous que C’EST la bonne façon et la SEULE bonne façon. • Si vous voulez que les choses IMPORTANTES se fassent bien, faites SEULEMENT celles-ci vous-même.
  • 11. Pensées de groupe • Les êtres humains ont une tendance à se regrouper et rechercher la force en nombre • Ceçi est nécessaire dans plusieurs situations où il y a une grande menace externe: – (guerres, conditions économiques oppressives, attaques par des prédateurs, etc.) • C’est dangereux dans pleins d’autres: – Mène à la méfiance, la tendance de déshumaniser ceux qui n’appartienent pas, supprimer la pensée indépendante, etc.
  • 12. M****! Quelles sont mes options? • 1- Changement, 2- Acceptation, 3- Rejet: Dans n’importe quelle situation non satisfaisante, nos options sont limitées à trois (maximum). Chaque option devrait être considérée et il faut arriver à en choisir une éventuellement. Sinon, les conflits persisteront et s’envenimeront.
  • 13. Option 1: Change-la • “Mon salaire est minable! De plus, mon mari n’arrête-pas de boire.” – Il faut adresser les problèmes directement mais à un moment approprié – Prioriser les demandes (choisissez vos batailles) – Clarifier ses attentes – Considérer toutes les options et rechercher des solutions partielles – Prendre une pause. Si ça ne répond pas, essayer à une date ultérieure quand la situation aura peut-être évoluée.
  • 14. Option 2: Accepte-la • “Qu’est ce qu’on peut faire? C’est ça la vie.” – Si l’option 1 ne fonctionne pas (pour un bon bout de temps au moins), admettre ce fait – Analysez les pours et les contres – Si les pours sont plus forts que les contres ou que vous ne prévoyez aucune amélioration, acceptez la situation – Acceptez-la vraiment, vraiment. N’essayez pas simplement de refouler les arguments mais acceptez-la vraiment. Lâchez prise.
  • 15. Option 3: Rejète-la • “Il faut que je fasse quelque chose!” – Si l’option 1 est éliminée, (vous ne pouvez pas vous attendre à d’autres changements), admettez ce fait – Analysez les pours et les contres – Si après analyse, les contres sont plus nombreux que les pours et que vous n’êtes pas capable de l’accepter, admettez que l’option 2 est aussi éliminée – Décidez de changer votre situation d’une façon plus profonde en essayant de vous en sortir. • Ceçi requiert une analyse des facteurs qui vous empêchent (peur, manque de préparation, etc.) Vous devriez vous construire une porte de sortie.
  • 16. Peu importe ce que vous faites, choisissez • Les gens qui sont toujours malheureux passent continuellement d’une option à l’autre dans un effort constant pour trouver une solution. Il n’y a pas de quatrième option!
  • 17. La bonne cible: Quoi adresser dans un conflit et quand “Je n’aime pas mon brocoli comme ça.” Quelle est la question? • Le problème: Brocoli • La personne: Il est trop sensible / Elle est trop difficile • La relation: Ils ne sont pas compatibles
  • 18. Le Problème • Facile à corriger (habituellement) – Discussion – Compromis • C’est toujours mieux de le faire dans l’absence d’émotions négatives
  • 19. La Personne • N’escaladez pas à un niveau d’attaque personnel quand le problème est spécifique. Ceçi peut endommager d’une façon qui n’est pas toujours réversible. • N’embarquez pas dans ce jeu même si l’autre personne le fait • Et si la personne EST le problème? – Il se peut que l’attitude de l’autre personne doive être discutée. Faites-le au bon moment (i.e., non quand vous vivez un réaction émotionnelle suite à un événement).
  • 20. La Relation • Ne remettez pas la relation en question (emploi, mariage, etc.) avant d’avoir tout considéré. Une escalade prématurée à ce niveau peut endommager d’une façon qui n’est pas toujours réversible. • Si c’est inévitable, vous le saurez et vous le sentirez quand vous serez calme et serein, et non pas seulement quand vous êtes en colère (la colère ne dure jamais).
  • 22. “Prend ce c*** de stylo et mets-le dans ton ***!” Comment et quand s’affirmer • L’affirmation est nécessaire pour résoudre des conflits. • L’affirmation peut être trop aggressive et augmentera le nombre de conflits quand elle n’est pas faite d’une façon appropriée. • L’analyse du conflit nous aidera à mieux cibler nos efforts et à s’affirmer d’une façon plus efficace.
  • 23. Niveau 1: Lâcher prise • Irritants mineurs: Vivre dans un monde tolérant – Si nous sommes trop pointilleux et nous insistons pour corriger tous nos irritants mineurs, nous perdrons rapidement notre crédibilité. Les réserves de crédibilité sont limitées! – Aimeriez-vous un peu de “loose”? Donnez-en la même quantité aux autres. – Choisissez vos batailles et abandonnez les petits choses – Lâchez prise! Vraiment, vraiment!
  • 24. Niveau 2: Adressez-la…au bon moment • Les petits irritants que vous ne pouvez pas outrepasser – D’essayez de supprimer vos émotions mènerait éventuellement à une explosion. Vous seriez perçu comme étant le problème. – Quand vous avez constaté qu’un problème vous affecte vraiment, cherchez un opportunité qui peut se présenter • Attendre qu’une porte s’ouvre • Approchez la personne quand elle semble réceptive • Faites-le avec sincérité et humour
  • 25. Niveau 3: Adressez-la aujourd’hui…quand vous êtes plus calme • Quand le problème est important et doit être adressé rapidement – Achetez-vous le plus de temps possible (“Peut-on se parler plus tard cet p.m.?”) • Ceci vous donnera le temps de vous calmer • Ça donnera aussi à l’autre le temps de se calmer • Prenez le temps de réfléchir à votre message et comment mieux l’exprimer – Exprimez leurs points de vue (montrez leur et à vous- même que vous comprenez leurs opinions)
  • 26. Niveau 4: Adressez-la tout de suite et faites une révision plus tard • Occasionellement un problème peut être trop important et doit être adressé immédiatement – Soyez conscient du fait que les émotions (les vôtres et les leurs) interfèreront avec le message que vous essayez de transmettre – Faites un post-mortem quand les deux vous avez eu le temps de vous calmer. – Assurez-vous que le message principal à été compris
  • 27. Niveau 5: Pètez une coche! C’arrive…mais passez votre message quand le temps est opportun • Quand vous vous fâchez pour une raison justifiée (n’oubliez pas de questionner les causes de votre colère) et vous pètez une coche, essayez de préserver le message. Retournez et “dealez” avec une fois que la poussière est retombée. Ne faites pas tout simplement oublier. – Vous avez le pouvoir de la parole. Utilisez-le. • Excusez-vous d’avoir réagit avec colère • Avouez votre contribution au conflit • Reconnaissez le point de vue de l’autre • Passez votre message: Assurez-vous d’expliquer quel était le problème et pourquoi vous vous êtes fâché. Ceci est votre chance d’affronter le problème d’une façon plus appropriée.
  • 28. Une dernière pensée • “Tu comprends pas!” • “Oh, oui je comprends! Mais je ne suis pas d’accord.” Parfois un désaccord est tout simplement un désaccord