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1
COMMENT MENER UN
ENTRETIEN ADAPTÉ À UN
MILLENNIAL ?
2
COMMENT MENER UN ENTRETIEN
ADAPTÉ À UN MILLENNIAL ?
Les jeunes ne sont pas des candidats comme les autres !
Ils n'ont pas les mêmes attentes de l'entretien qu'un profil expérimenté.
L'évaluation de leurs compétences passe donc par un guide d'entretien
et une grille d'évaluation adaptés.
3
Les millennials ont un besoin prononcé de
flexibilité, de transparence et de communication.
Les soft skills : la créativité, la capacité à travailler
en équipe, l’esprit critique ne sont pas toujours
évidentes à quantifier.
LA NOUVELLE GÉNÉRATION A
SES PROPRES CODES
DE NOUVELLES COMPÉTENCES
SONT À ÉVALUER
Certains jeunes candidats ont peu d’expérience
professionnelle et peu de contacts référents.
L’entretien vous permet aussi de montrer au
candidat ce qu’il a à gagner en vous rejoignant.
CERTAINES BRIQUES DE
L’ENTRETIEN “CLASSIQUE”
S’APPLIQUENT DIFFÉREMMENT
UN CONTEXTE DE GUERRE DES
TALENTS
QUELS ENJEUX ?
4
LA MISE EN
PLACE D’UN
PROCESSUS
ADAPTÉ
Vous recherchez avant tout un
potentiel. Comment être certain de
bien identifier les compétences de
votre candidat ?
5
● Par exemple : Si vous recrutez un commercial, vous
aurez besoin d’un candidat qui démontre de la
curiosité, de l’empathie, de la ténacité et de la
pédagogie.
● En revanche, vous déciderez peut être qu’un niveau
de formation élevé, un diplôme de vente ou un
certains nombres d’années d’expérience ne sont
pas essentiels.
● Attention ! Ce n’est pas parce que la personne est
junior que le processus de recrutement doit être
moins long.
● En revanche, à vous de l’adapter : par exemple,
vous passerez peut être moins de temps sur les
expériences passées, et plus de temps à lui décrire
la mission ou l’équipe, pour le rassurer.
1. ADAPTEZ VOS CRITÈRES AU PROFIL D’UN JEUNE
6
Plusieurs “rounds” vous
permettront de mieux évaluer le
jeune talent, et lui donneront aussi
plus d’opportunités de faire ses
preuves.
Cela vous permet de le tester (cas
pratique, questions sur sa
compréhension du poste)
■ 1 screening par le manager :
Déterminer si le profil est
pertinent ou pas
■ 1 entretien RH : Evaluer le fit
du candidat
■ 1 entretien chef de section :
Avec un cas pratique
opérationnel
■ 1 entretien dirigeant :
Confirmation du choix
Par exemple, chez JobTeaser :
2. MENEZ PLUSIEURS ENTRETIENS À OBJECTIFS PRÉCIS
7
Il peut être facile d’en revenir au “feeling” qu’on a
avec le candidat. Cela peut être dangereux, et surtout
face à un jeune talent qui n’a pas beaucoup
d’expérience sur laquelle se reposer.
Le danger : se retrouver avec un candidat
“sympathique” mais pas forcément performant.
3. A L’ÈRE DES SOFT SKILLS, LA GRILLE D’ÉVALUATION
EST PLUS ESSENTIELLE QUE JAMAIS
8
DÉROULÉ DE
L’ENTRETIEN
9
Proposez-lui un café ou un
verre d’eau, parlez de choses
et d’autres. Vous pourrez
aussi revenir sur les points
clés du poste afin que le
candidat puisse adapter ses
réponses.
“Nous allons parler des
spécificités du poste, puis
nous reviendrons sur
votre CV, et ensuite… ”
Elles ne sont in fine pas très
productive vis-à-vis d’un jeune
qui n’a pas l’habitude des
entretiens (“Vous n’avez aucune
expérience. Pourquoi
devrions-nous vous recruter ?”).
Plus le candidat sera à l’aise,
mieux il répondra à vos
questions. La gestion du stress
se travaille, et mettre un
candidat mal à l’aise peut être
contre-productif à son stade !
1. AIDEZ LE CANDIDAT À SE SENTIR À L’AISE
FAITES UNE
INTRODUCTION PLUS
INFORMELLE
DÉTAILLEZ LE DÉROULÉ
DE L’ENTRETIEN
EVITEZ LES QUESTIONS
“STRESSANTES”
RESTEZ VOUS-MÊME !
Ne négligez pas les activités
extracurriculaires ou associatives :
une présidente de l’association de
voile ou un saxophoniste dans un
groupe de jazz démontrent eux aussi
de l’initiative, de la créativité et une
capacité à travailler en équipe.
Elle vous permettront de mieux
comprendre son potentiel. Les
expériences passées sont un bon
indicateur de potentiel futur. Ces
questions vous permettent d’
évaluer comment le candidat parle
de lui même, de ses succès ou de
ses échecs.
→ Ne négligez pas la question sur
les difficultés qu’il a pu avoir, cela
vous permettra d’évaluer sa
capacité à rebondir.
PAS FACILE D’ÉVALUER UN
CANDIDAT SANS EXPÉRIENCE
MISEZ SUR LES QUESTIONS
PLUS COMPORTEMENTALES
10
2. EQUILIBREZ L’
ÉVALUATION DES
HARD ET DES
SOFT SKILLS*
*Hard skills :
compétences techniques
*Soft skills :
compétences comportementales
dites “humaines”
11
Elles vous en diront long sur
lui ! S’intéresse t-il à la
mission de votre entreprise ?
Se projette t-il vraiment chez
vous ? Vous pose t-il
uniquement des questions
sur les évolutions salariales ?
N’a-t-il aucune question ?
C’est mauvais signe, c’est
qu’il n’est pas assez curieux
de votre activité.
SOYEZ ATTENTIF AUX
QUESTIONS QUE LE
CANDIDAT VOUS POSE :
Les deux (“hard” +
comportemental) sont
complémentaires.
MAIS LE CAS PRATIQUE
NE FAIT PAS TOUT !
Le cas pratique : un bon
moyen de mettre le
candidat en situation, faire
une simulation de vente
pour un commercial par
exemple, ou demander des
propositions concrètes à un
créa.
ÉVALUEZ LES HARD
SKILLS :
2. EQUILIBREZ L’
ÉVALUATION DES
HARD ET DES
SOFT SKILLS
Quel est le secret d’une équipe qui fonctionne ?
Votre projet est à l’arrêt, comment faites-vous
pour le relancer ?
Où vous voyez-vous dans 5 ans ?
Qu’attendez-vous d’une équipe ?
Avez-vous déjà fait face à de
grandes difficultés/à un échec
dans votre parcours ? Comment
l’avez-vous surmonté ?
Qu’est-ce qui vous enthousiasme
le plus dans les missions que nous
avons décrites ? Quels outils
aimeriez-vous apprendre à
maîtriser ?
Ne demandez pas... ….. mais plutôt
12
2. EQUILIBREZ L’
ÉVALUATION DES
HARD ET DES
SOFT SKILLS
13
Prêtez bien attention aux envies et aux besoins qu’évoque le
candidat afin de pouvoir lui démontrer (si c’est bien le cas !) qu’il
trouvera chez vous exactement ce qu’il recherche. Par exemple,
s’il recherche un environnement stimulant dans lequel il pourra
monter en compétences, vantez-lui vos formations en code ou
votre organisation en mode projet qui permet à des personnes
d’équipes différentes de travailler ensemble.
Comprenez ce qu’il
recherche pour bien
faire matcher ses besoins
à ce que vous proposez
Les jeunes ne
cherchent pas qu’un
poste mais un “tout” :
vous vendez un
environnement de travail,
un manager, etc.
Transmettez les valeurs
et la culture de l’entreprise
et assumez-la !
Section
3. N’OUBLIEZ
PAS QUE LE
CANDIDAT VOUS
ÉVALUE, LUI
AUSSI
“Vendez” votre entreprise :
Répondez de manière
transparente à ses
questions : par exemple, ne
répondez pas “oui” à ses
demandes si ce ne sera pas
possible ensuite.
14
L’ANALYSE ET
LE DEBRIEF
15
Recueillir les apports de
personnes différentes
permet de rendre le
processus plus objectif !
POST-
ENTRETIEN
16
Un process un peu plus “complexe” = un
choix plus objectif !
PRENEZ LE TEMPS DE
DÉBRIEFER AVEC VOS
COLLÈGUES
Complétez chacun votre grille d’
évaluation à partir de vos notes.
Certaines réponses peuvent vous
aider à évaluer plusieurs critères !
CHALLENGEZ-VOUS !
N’hésitez pas à vous faire l’avocat du
diable en comité d’évaluation afin de
revenir sur les différents candidats en
détail.
PENSEZ TOUJOURS LONG
TERME
Ne vous attendez pas un produit fini :
vous recherchez un potentiel à former.
NE VOUS
DÉCIDEZ PAS
TROP VITE !
17
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RÉPONSES À
VOS
QUESTIONS
FRÉQUENTES
18
Il vaut mieux la garder, car celle-ci
peut vous aider à confirmer certaines
impressions, ou lever certains doutes.
En revanche, on peut rester plus
ouverts aux types de références
acceptées. Par ex : un prof, un maître
de stage…
FAUT-IL REMPLACER
L'ÉTAPE DE PRISE DE
RÉFÉRENCES ?
19
En entretien, vous pouvez
demander les prétentions
salariales, en prendre note et
s’assurer que ce soit aligné avec ce
qui est pratiqué en interne.
COMMENT ABORDER LA
QUESTION DE LA
RÉMUNÉRATION ?
20
L’ENTRETIEN DE
GROUPE PEUT-IL ÊTRE
UN MOYEN D’ÉVALUER
LES SOFT SKILLS ?
Cela peut être un bon moyen de
tester comment les gens
travaillent en équipe : vont-ils
s’imposer ? Restent-ils en retrait ?
Mais pour les jeunes, cela peut
être stressant et prématuré, il
vaut mieux s’y fier pour les profils
un peu plus expérimentés
21
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Comment mener l'entretien de recrutement adapté à un millennial ?

  • 1. 1 COMMENT MENER UN ENTRETIEN ADAPTÉ À UN MILLENNIAL ?
  • 2. 2 COMMENT MENER UN ENTRETIEN ADAPTÉ À UN MILLENNIAL ? Les jeunes ne sont pas des candidats comme les autres ! Ils n'ont pas les mêmes attentes de l'entretien qu'un profil expérimenté. L'évaluation de leurs compétences passe donc par un guide d'entretien et une grille d'évaluation adaptés.
  • 3. 3 Les millennials ont un besoin prononcé de flexibilité, de transparence et de communication. Les soft skills : la créativité, la capacité à travailler en équipe, l’esprit critique ne sont pas toujours évidentes à quantifier. LA NOUVELLE GÉNÉRATION A SES PROPRES CODES DE NOUVELLES COMPÉTENCES SONT À ÉVALUER Certains jeunes candidats ont peu d’expérience professionnelle et peu de contacts référents. L’entretien vous permet aussi de montrer au candidat ce qu’il a à gagner en vous rejoignant. CERTAINES BRIQUES DE L’ENTRETIEN “CLASSIQUE” S’APPLIQUENT DIFFÉREMMENT UN CONTEXTE DE GUERRE DES TALENTS QUELS ENJEUX ?
  • 4. 4 LA MISE EN PLACE D’UN PROCESSUS ADAPTÉ Vous recherchez avant tout un potentiel. Comment être certain de bien identifier les compétences de votre candidat ?
  • 5. 5 ● Par exemple : Si vous recrutez un commercial, vous aurez besoin d’un candidat qui démontre de la curiosité, de l’empathie, de la ténacité et de la pédagogie. ● En revanche, vous déciderez peut être qu’un niveau de formation élevé, un diplôme de vente ou un certains nombres d’années d’expérience ne sont pas essentiels. ● Attention ! Ce n’est pas parce que la personne est junior que le processus de recrutement doit être moins long. ● En revanche, à vous de l’adapter : par exemple, vous passerez peut être moins de temps sur les expériences passées, et plus de temps à lui décrire la mission ou l’équipe, pour le rassurer. 1. ADAPTEZ VOS CRITÈRES AU PROFIL D’UN JEUNE
  • 6. 6 Plusieurs “rounds” vous permettront de mieux évaluer le jeune talent, et lui donneront aussi plus d’opportunités de faire ses preuves. Cela vous permet de le tester (cas pratique, questions sur sa compréhension du poste) ■ 1 screening par le manager : Déterminer si le profil est pertinent ou pas ■ 1 entretien RH : Evaluer le fit du candidat ■ 1 entretien chef de section : Avec un cas pratique opérationnel ■ 1 entretien dirigeant : Confirmation du choix Par exemple, chez JobTeaser : 2. MENEZ PLUSIEURS ENTRETIENS À OBJECTIFS PRÉCIS
  • 7. 7 Il peut être facile d’en revenir au “feeling” qu’on a avec le candidat. Cela peut être dangereux, et surtout face à un jeune talent qui n’a pas beaucoup d’expérience sur laquelle se reposer. Le danger : se retrouver avec un candidat “sympathique” mais pas forcément performant. 3. A L’ÈRE DES SOFT SKILLS, LA GRILLE D’ÉVALUATION EST PLUS ESSENTIELLE QUE JAMAIS
  • 9. 9 Proposez-lui un café ou un verre d’eau, parlez de choses et d’autres. Vous pourrez aussi revenir sur les points clés du poste afin que le candidat puisse adapter ses réponses. “Nous allons parler des spécificités du poste, puis nous reviendrons sur votre CV, et ensuite… ” Elles ne sont in fine pas très productive vis-à-vis d’un jeune qui n’a pas l’habitude des entretiens (“Vous n’avez aucune expérience. Pourquoi devrions-nous vous recruter ?”). Plus le candidat sera à l’aise, mieux il répondra à vos questions. La gestion du stress se travaille, et mettre un candidat mal à l’aise peut être contre-productif à son stade ! 1. AIDEZ LE CANDIDAT À SE SENTIR À L’AISE FAITES UNE INTRODUCTION PLUS INFORMELLE DÉTAILLEZ LE DÉROULÉ DE L’ENTRETIEN EVITEZ LES QUESTIONS “STRESSANTES” RESTEZ VOUS-MÊME !
  • 10. Ne négligez pas les activités extracurriculaires ou associatives : une présidente de l’association de voile ou un saxophoniste dans un groupe de jazz démontrent eux aussi de l’initiative, de la créativité et une capacité à travailler en équipe. Elle vous permettront de mieux comprendre son potentiel. Les expériences passées sont un bon indicateur de potentiel futur. Ces questions vous permettent d’ évaluer comment le candidat parle de lui même, de ses succès ou de ses échecs. → Ne négligez pas la question sur les difficultés qu’il a pu avoir, cela vous permettra d’évaluer sa capacité à rebondir. PAS FACILE D’ÉVALUER UN CANDIDAT SANS EXPÉRIENCE MISEZ SUR LES QUESTIONS PLUS COMPORTEMENTALES 10 2. EQUILIBREZ L’ ÉVALUATION DES HARD ET DES SOFT SKILLS* *Hard skills : compétences techniques *Soft skills : compétences comportementales dites “humaines”
  • 11. 11 Elles vous en diront long sur lui ! S’intéresse t-il à la mission de votre entreprise ? Se projette t-il vraiment chez vous ? Vous pose t-il uniquement des questions sur les évolutions salariales ? N’a-t-il aucune question ? C’est mauvais signe, c’est qu’il n’est pas assez curieux de votre activité. SOYEZ ATTENTIF AUX QUESTIONS QUE LE CANDIDAT VOUS POSE : Les deux (“hard” + comportemental) sont complémentaires. MAIS LE CAS PRATIQUE NE FAIT PAS TOUT ! Le cas pratique : un bon moyen de mettre le candidat en situation, faire une simulation de vente pour un commercial par exemple, ou demander des propositions concrètes à un créa. ÉVALUEZ LES HARD SKILLS : 2. EQUILIBREZ L’ ÉVALUATION DES HARD ET DES SOFT SKILLS
  • 12. Quel est le secret d’une équipe qui fonctionne ? Votre projet est à l’arrêt, comment faites-vous pour le relancer ? Où vous voyez-vous dans 5 ans ? Qu’attendez-vous d’une équipe ? Avez-vous déjà fait face à de grandes difficultés/à un échec dans votre parcours ? Comment l’avez-vous surmonté ? Qu’est-ce qui vous enthousiasme le plus dans les missions que nous avons décrites ? Quels outils aimeriez-vous apprendre à maîtriser ? Ne demandez pas... ….. mais plutôt 12 2. EQUILIBREZ L’ ÉVALUATION DES HARD ET DES SOFT SKILLS
  • 13. 13 Prêtez bien attention aux envies et aux besoins qu’évoque le candidat afin de pouvoir lui démontrer (si c’est bien le cas !) qu’il trouvera chez vous exactement ce qu’il recherche. Par exemple, s’il recherche un environnement stimulant dans lequel il pourra monter en compétences, vantez-lui vos formations en code ou votre organisation en mode projet qui permet à des personnes d’équipes différentes de travailler ensemble. Comprenez ce qu’il recherche pour bien faire matcher ses besoins à ce que vous proposez Les jeunes ne cherchent pas qu’un poste mais un “tout” : vous vendez un environnement de travail, un manager, etc. Transmettez les valeurs et la culture de l’entreprise et assumez-la ! Section 3. N’OUBLIEZ PAS QUE LE CANDIDAT VOUS ÉVALUE, LUI AUSSI “Vendez” votre entreprise : Répondez de manière transparente à ses questions : par exemple, ne répondez pas “oui” à ses demandes si ce ne sera pas possible ensuite.
  • 15. 15 Recueillir les apports de personnes différentes permet de rendre le processus plus objectif ! POST- ENTRETIEN
  • 16. 16 Un process un peu plus “complexe” = un choix plus objectif ! PRENEZ LE TEMPS DE DÉBRIEFER AVEC VOS COLLÈGUES Complétez chacun votre grille d’ évaluation à partir de vos notes. Certaines réponses peuvent vous aider à évaluer plusieurs critères ! CHALLENGEZ-VOUS ! N’hésitez pas à vous faire l’avocat du diable en comité d’évaluation afin de revenir sur les différents candidats en détail. PENSEZ TOUJOURS LONG TERME Ne vous attendez pas un produit fini : vous recherchez un potentiel à former. NE VOUS DÉCIDEZ PAS TROP VITE !
  • 18. 18 Il vaut mieux la garder, car celle-ci peut vous aider à confirmer certaines impressions, ou lever certains doutes. En revanche, on peut rester plus ouverts aux types de références acceptées. Par ex : un prof, un maître de stage… FAUT-IL REMPLACER L'ÉTAPE DE PRISE DE RÉFÉRENCES ?
  • 19. 19 En entretien, vous pouvez demander les prétentions salariales, en prendre note et s’assurer que ce soit aligné avec ce qui est pratiqué en interne. COMMENT ABORDER LA QUESTION DE LA RÉMUNÉRATION ?
  • 20. 20 L’ENTRETIEN DE GROUPE PEUT-IL ÊTRE UN MOYEN D’ÉVALUER LES SOFT SKILLS ? Cela peut être un bon moyen de tester comment les gens travaillent en équipe : vont-ils s’imposer ? Restent-ils en retrait ? Mais pour les jeunes, cela peut être stressant et prématuré, il vaut mieux s’y fier pour les profils un peu plus expérimentés
  • 21. 21 We’ve got your back Contact direct : +33 (0)1 85 09 33 14 contact@jobteaser.com Découvrir notre blog Découvrir notre site