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RECRUTER JUSTE Petit- déjeuner du 26 Avril 2010 – CCI La Rochelle Anne-Sophie GEFFRAY A 2 S CONSEILS ET DEVELOPPEMENTS
Objectifs  Professionnaliser ses recrutements et minimiser les risques d’erreurs Connaître et appréhender les différentes phases du processus du recrutement de la détection du besoin à l’intégration du collaborateur Se doter d’outils pratiques pour chaque étape
Le processus de recrutement Le cadre légal: Article L 122-25 à L 122-45 sur les motifs de non discrimination « Aucune personne ne peut être écartée d’une procédure de recrutement  en raison de : Son origine Son sexe Ses moeurs Sa situation familiale Son appartenance à une ethnie ou à une nation Ses opinions religieuses Son état de grossesse Son appartenance à une activité syndicale ou mutualiste Son apparence physique Son patronyme Son état de santé ou son handicap »
Le processus de recrutement Les étapes du recrutement Identification de la fiche de poste  Elaboration du profil de poste et rédaction de l’annonce  Campagne de recrutement  Sélection des candidatures  Entretien de sélection  Approfondissement des candidatures et décision d’embauche  Intégration
La fiche de poste Son objectif :  Véritable clé de voute du système de GRH: Recueillir, évaluer et organiser l’information sur le poste et analyser l’emploi. Elle se matérialise par un document écrit et daté.    Elle facilite l’élaboration du profil de poste     Elle facilite l’évaluation des candidats (grille d’entretien)    Elle permet d’établir une grille de rémunération plus efficacement et plus équitable    Elle conduit à préciser le besoin de formation    Elle sert de support aux entretiens annuels d’évaluation ou aux entretiens professionnels
La fiche de poste  (suite)   outils 1 et 2 Son contenu : -  Les rubriques incontournables Intitulé de poste/rattachement hiérarchique/service d’affectation Missions principales/description des tâches/moyens mis à disposition/localisation -  Les rubriques complémentaires Diplôme et formation requis Compétences requises indispensables et facultatives Connaissances techniques, managériales et spécifiques (informatique, langues…) Evolution possible -  Les rubriques facultatives Indicateur en pourcentage consacré à chacune des tâches du poste Aptitudes relationnelles et qualités personnelles requises Statut et rémunération/ mode de reporting/ permis… Degré d’autonomie
Le profil de poste C’est ce profil qui servira de façon plus ou moins  détaillée pour la rédaction de l’annonce à diffuser Son contenu Les qualités humaines et comportementales Le niveau et le type de diplômes Les connaissance spécifiques Les compétences requises L’expérience professionnelle Le potentiel
Le profil de poste  (suite) Les erreurs à éviter   (2 sortes d’erreurs) La sur- côte du poste Le clonage
L’annonce  (suite) RUBRIQUES DE L’ANNONCE ELEMENTS A METTRE EN VALEUR PRESENTATION DE L’ENTREPRISE Secteur d’activité Logo, Nombre de salariés Contexte du recrutement INTITULE DU POSTE En gros, en caractère gras au féminin et au masculin (H/F) ENVIRONNEMENT DU POSTE Rattachement hiérarchique direct Service d’affectation MISSIONS DU POSTE Missions principales et aspect évolutif éventuel APTITUDES Complet sans être exhaustif REMUNERATION STATUT AVANTAGE Rémunération annuelle brute Fixe + commissions Chèques restaurants Mutuelle Véhicule DATE D’EMBAUCHE LOCALISATION Lieu Déplacements CONTACT Adresse  Envoyer lettre + cv à… adresse mail Ne pas demander de photo Possibilité de demander de ne pas téléphoner
La campagne de recrutement    Son objectif : Améliorer le nombre de candidatures à exploiter Participer à l’image de notoriété de l’entreprise La publication de l’offre Publication sur un support presse régionale, nationale ou dans une revue spécialisée par secteurs d’activités Publication en interne (affichage, revue, intranet…) Publication sur des sites d’emploi payants ou gratuits: ANPE- APEC- Regionsjob Publication sur des sites de réseaux (Viadéo, LinkedIn) Sur le site internet de votre entreprise
La campagne de recrutement Evolution de l’e-recrutement Moyens de recherches d’emplois les plus utilisés par les candidats en juin 2009  (en pourcentage) Relations personnelles  77  Sites d’emploi  75 Candidatures spontanées  71 Annonces dans la presse  61 ANPE et APEC  56 Sites des entreprises  54 Agences d’intérim  39 Cabinets de recrutements  23 500 sites d’emploi (cadres et non-cadres) référencés en France contre 5000 aux Etats-Unis
La campagne de recrutement  (suite) Le sourcing des candidatures -  Sur les annuaires des anciens élèves Sur les sites de réseautages personnelles et professionnelles (viadéo, facebook...) En surfant sur les cévéthèques gratuites (ANPE/APEC) En participant à des journées portes ouvertes, forum emploi… En favorisant la cooptation En participant à des réunions de « jobdating »
La sélection des candidatures Un impératif :  Avoir un bon mode de gestion et de tri des candidatures Les documents à utiliser : Un document de gestion des candidatures reçues Des modèles de courriers de réponse négative Un modèle de courrier de convocation à entretien Une fiche d’entretien téléphonique Une grille d’évaluation pour l’entretien Un dossier de candidature
La sélection des candidatures Un pré - entretien téléphonique   outil 3 Son objectif :  Valider certains points de doute sur le cv S’assurer de la réelle motivation du candidat Faire un premier tri et éviter de recevoir trop de candidat
La sélection des  candidatures  (suite) Le dossier de candidature  outil 4 A envoyer au candidat par mail en amont de l’entretien de sélection et à renvoyer parle candidat au moins 72 à 48 heures avant l’entretien (en même temps que la confirmation de la convocation) Son objectif : Vérifier la réelle motivation du candidat Repérer la syntaxe et l’esprit de synthèse du candidat Préparer en amont l’entretien du recruteur et les questions Valider la fourchette de rémunération Vérifier la date de disponibilité du candidat Récupérer des noms de personnes pouvant servir pour le contrôle de références
La sélection des  candidatures (suite) Son contenu Identité du candidat Disponibilité et durée du candidat Descriptif du dernier poste occupé Compréhension du poste proposé Détail d’une mission réussie Expérience du candidat sur des missions équivalentes Motivations pour le poste Atouts estimés par le candidat pour ce poste Auto-évaluation de ses points de vigilance et axes d’amélioration envisagés Projet de carrière à 5 ans Noms de personnes pouvant servir de références
L’entretien de recrutement Son objectif : Vérifier l’adéquation entre le profil du candidat et celui du poste Faire le point avec le candidat sur ses expériences antérieures, ses capacités, ses savoirs- faire et savoir-être Découvrir la personnalité du candidat, le faire évoluer dans un dialogue (capacité d’écoute, de compréhension, de reformulation et de synthèse, d’argumentaire…) Evaluer la motivation du candidat et sa capacité d’intégration dans l’entreprise: qualités personnelles, potentiel…
L’entretien de recrutement (suite) La structure de l’entretien La durée : environ 1h30 2 entretiens seront nécessaires pour un résultat jugé fiable Le déroulement  en 5 phases:    Accueil et présentation du recruteur et de l’entreprise    Présentation du candidat et questions du recruteur    Présentation du poste    Questions- réponses    Conclusion
L’entretien de recrutement (suite) Le style   semi- directif  est   recommandé: échange et dialogue (entretien directif ou non- directif à éviter) Les types  : Un entretien RH Un entretien opérationnel Un entretien de groupe
L’entretien de recrutement (suite) Les erreurs à éviter L’effet de halo L’effet de projection L’effet de placebo L’effet de désirabilité sociale L’effet d’attente
L’entretien de recrutement (suite) N’hésitez pas à faire un contrôle de références  Comment limiter les risques d’erreur Ecouter/ vérifier/ analyser/ collaborer/ communiquer Recourir à des outils de sélection performants Les 4 qualités d’un bon outil La fiabilité La validité Le pouvoir de discrimination Les qualités pratiques
L’entretien de recrutement (suite) Classement des tests par ordre de validité prédictive Test de compétences et d’aptitudes Mises en situation et contrôle de références Tests de personnalité Entretien en face à face Graphologie    Des outils contestables ou à utiliser avec précautions: La graphologie Les tests projectifs (Test de Rorschach, TAT) La morphopsychologie
L’approfondissement des candidatures Les tests de personnalité  SOSIE, PAPI,GZ,MBTI,GOLDEN Ces tests valident les caractéristiques principales suivantes… Estime de soi/ascendance/dynamisme/assurance/autonomie/travail d’équipe/  capacité d’intégration/conscience professionnelle/stabilité émotionnelle/ Sens des responsabilités/mode de management/prédisposition au stress/respect  de la hiérarchie/ mode de résolution de conflit/mode de reporting…. … et peuvent aussi  Identifier des « hauts potentiels, Identifier des profils de commerciaux, de vendeurs, de managers…
Les tests de recrutement Les tests d’aptitudes intellectuelles Ces tests de nature techniques et professionnelles permettent de valider La vue/la dextérité manuelle/l’orthographe/les langues/ l’informatique… Les tests d’intelligence et de logique (tests psychotechniques, test du GI, Test de IG) Ces tests de nature techniques et professionnelles permettent de valider la compréhension verbale, l’aptitude numérique,le sens logique,  l’orientation spatiale, la créativité… afin de définir le facteur G dit  d’ « Intelligence Générale »
Les tests de recrutement Les tests d’évaluation ou assessment center    Objectif : Evaluation des compétences et réactions du candidat en situation réelle.    Candidats concernés : Cadres supérieurs ou dirigeants, postes à responsabilité ou à contexte stressant Coût environ 3 000 euros Ces tests permettent de valider la gestion de son stress, le sens de priorités, le traitement  des urgences, la capacité de travail, son mode d’organisation… Les tests d’intelligence émotionnelle  ( Le Bar-On) Tests apparus dans les années 2000. Ces tests permettent de valider la prédisposition au stress, son mode de gestion de stress  (le « coping »), la flexibilité, la résolution de conflit, l’humeur générale (optimisme, joie de vivre, assurance, sérénité)
L’intégration « Le processus de recrutement ne s’achève que lorsque la performance est atteinte » B.CHEMINADE L’intégration est la période pendant laquelle une impulsion positive est donnée au candidat devenu salarié en période d’essai. Et l’intégration ne s’arrête pas spontanément à la fin de la période d’essai. Son rôle est de supprimer les doutes qui pourraient subsister après la signature du contrat. Quelques exemples:  visite des locaux par le dernier arrivé/ pot d’accueil/ nomination d’un parrain/ annonce dans la revue interne ou à défaut par mail aux collaborateurs/cartes de visite….
L’intégration (suite) Un bon outil: le livret d’accueil Conçu par ordre alphabétique ou thématique, il vise à faciliter l’intégration et  l’assimilation du nouveau collaborateur. Son contenu: Présentation historique de l’entreprise Organigramme Nomination et profil du parrain Trombinoscope Plan des locaux Liste des numéros de téléphone des collègues Liste des services mis à disposition (cafétéria,machine à café, vestiaire, CE…) Informations sur la sécurité Règlement intérieur
MEMENTO Questions clés pour réussir sa procédure de recrutement : Ai-je une définition de poste? Ai-je réellement besoin de recruter en externe? Le profil de poste est-il cohérent avec la fiche de poste? Les qualités requises sont-elles surestimées? Toutes les sources de recrutement sont-elles identifiées? Mon annonce est-elle juste et attractive? Ai-je respecté les exigences légales? Quels outils de sélection vais-je utiliser? Qui participe à la sélection des candidats? Quelles sont les actions menées pour faciliter l’intégration? Quelle est la durée d’adaptation au poste jugée nécessaire? Est-il prévu un entretien ou une évaluation des performances?
MEMENTO  (suite) Les indicateurs Le nombre de départ en période d’essai Les raisons du départ en période d’essai Le nombre de personnes recrutées qui refusent le poste Le nombre de départs au bout d’un an, de deux ans
La bonne pratique en matière de recrutement  (les 10 commandements) La loi, tu appliqueras La graphologie, tu utiliseras avec précautions Avec parcimonie, les outils psychotechniques tu utiliseras A plusieurs, tu sélectionneras Comme des clients, tes candidats tu recevras Les sources de recrutement, tu multiplieras L’employabilité, tu développeras La réalité de l’emploi, tu présenteras Une relation de longue durée, tu rechercheras L’importance du CV, tu réduiras
Boîte à outils pratiques Exemple de fiche de poste Grille d’entretien téléphonique et de contrôle de références Dossier de candidature Grille d’évaluation d’entretien Les questions à poser par le recruteur Questionnaire d’intégration
La délégation du recrutement Une procédure de recrutement peut parfois nécessiter l’aide de prestataires extérieures pour différentes raisons: Une période intense de recrutement qui nécessite de déléguer tout ou partie du recrutement (possibilité de sous-traiter uniquement l’évaluation de candidats sélectionnés par vous) Un poste sensible ou stratégique Une organisation qui nécessite de déléguer  Un besoin de chasse- de- tête (cibler des candidats en poste en totale discrétion et anonymat du client)
MERCI POUR VOTRE ECOUTE Si vous le souhaitez, vous pouvez recevoir de ma part les différents outils pratiques que nous venons d’évoquer en contactant Marie-Chantal LUZINEAU de la Chambre de Commerce de La Rochelle Vous pourrez vous y référer, les adapter à votre entreprise et au poste recherché pour optimiser et fiabiliser vos prochains recrutements

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Comment recruter juste ? (1ère partie)

  • 1. RECRUTER JUSTE Petit- déjeuner du 26 Avril 2010 – CCI La Rochelle Anne-Sophie GEFFRAY A 2 S CONSEILS ET DEVELOPPEMENTS
  • 2. Objectifs Professionnaliser ses recrutements et minimiser les risques d’erreurs Connaître et appréhender les différentes phases du processus du recrutement de la détection du besoin à l’intégration du collaborateur Se doter d’outils pratiques pour chaque étape
  • 3. Le processus de recrutement Le cadre légal: Article L 122-25 à L 122-45 sur les motifs de non discrimination « Aucune personne ne peut être écartée d’une procédure de recrutement en raison de : Son origine Son sexe Ses moeurs Sa situation familiale Son appartenance à une ethnie ou à une nation Ses opinions religieuses Son état de grossesse Son appartenance à une activité syndicale ou mutualiste Son apparence physique Son patronyme Son état de santé ou son handicap »
  • 4. Le processus de recrutement Les étapes du recrutement Identification de la fiche de poste  Elaboration du profil de poste et rédaction de l’annonce  Campagne de recrutement  Sélection des candidatures  Entretien de sélection  Approfondissement des candidatures et décision d’embauche  Intégration
  • 5. La fiche de poste Son objectif : Véritable clé de voute du système de GRH: Recueillir, évaluer et organiser l’information sur le poste et analyser l’emploi. Elle se matérialise par un document écrit et daté.  Elle facilite l’élaboration du profil de poste  Elle facilite l’évaluation des candidats (grille d’entretien)  Elle permet d’établir une grille de rémunération plus efficacement et plus équitable  Elle conduit à préciser le besoin de formation  Elle sert de support aux entretiens annuels d’évaluation ou aux entretiens professionnels
  • 6. La fiche de poste (suite) outils 1 et 2 Son contenu : - Les rubriques incontournables Intitulé de poste/rattachement hiérarchique/service d’affectation Missions principales/description des tâches/moyens mis à disposition/localisation - Les rubriques complémentaires Diplôme et formation requis Compétences requises indispensables et facultatives Connaissances techniques, managériales et spécifiques (informatique, langues…) Evolution possible - Les rubriques facultatives Indicateur en pourcentage consacré à chacune des tâches du poste Aptitudes relationnelles et qualités personnelles requises Statut et rémunération/ mode de reporting/ permis… Degré d’autonomie
  • 7. Le profil de poste C’est ce profil qui servira de façon plus ou moins détaillée pour la rédaction de l’annonce à diffuser Son contenu Les qualités humaines et comportementales Le niveau et le type de diplômes Les connaissance spécifiques Les compétences requises L’expérience professionnelle Le potentiel
  • 8. Le profil de poste (suite) Les erreurs à éviter (2 sortes d’erreurs) La sur- côte du poste Le clonage
  • 9. L’annonce (suite) RUBRIQUES DE L’ANNONCE ELEMENTS A METTRE EN VALEUR PRESENTATION DE L’ENTREPRISE Secteur d’activité Logo, Nombre de salariés Contexte du recrutement INTITULE DU POSTE En gros, en caractère gras au féminin et au masculin (H/F) ENVIRONNEMENT DU POSTE Rattachement hiérarchique direct Service d’affectation MISSIONS DU POSTE Missions principales et aspect évolutif éventuel APTITUDES Complet sans être exhaustif REMUNERATION STATUT AVANTAGE Rémunération annuelle brute Fixe + commissions Chèques restaurants Mutuelle Véhicule DATE D’EMBAUCHE LOCALISATION Lieu Déplacements CONTACT Adresse Envoyer lettre + cv à… adresse mail Ne pas demander de photo Possibilité de demander de ne pas téléphoner
  • 10. La campagne de recrutement  Son objectif : Améliorer le nombre de candidatures à exploiter Participer à l’image de notoriété de l’entreprise La publication de l’offre Publication sur un support presse régionale, nationale ou dans une revue spécialisée par secteurs d’activités Publication en interne (affichage, revue, intranet…) Publication sur des sites d’emploi payants ou gratuits: ANPE- APEC- Regionsjob Publication sur des sites de réseaux (Viadéo, LinkedIn) Sur le site internet de votre entreprise
  • 11. La campagne de recrutement Evolution de l’e-recrutement Moyens de recherches d’emplois les plus utilisés par les candidats en juin 2009 (en pourcentage) Relations personnelles 77 Sites d’emploi 75 Candidatures spontanées 71 Annonces dans la presse 61 ANPE et APEC 56 Sites des entreprises 54 Agences d’intérim 39 Cabinets de recrutements 23 500 sites d’emploi (cadres et non-cadres) référencés en France contre 5000 aux Etats-Unis
  • 12. La campagne de recrutement (suite) Le sourcing des candidatures - Sur les annuaires des anciens élèves Sur les sites de réseautages personnelles et professionnelles (viadéo, facebook...) En surfant sur les cévéthèques gratuites (ANPE/APEC) En participant à des journées portes ouvertes, forum emploi… En favorisant la cooptation En participant à des réunions de « jobdating »
  • 13. La sélection des candidatures Un impératif : Avoir un bon mode de gestion et de tri des candidatures Les documents à utiliser : Un document de gestion des candidatures reçues Des modèles de courriers de réponse négative Un modèle de courrier de convocation à entretien Une fiche d’entretien téléphonique Une grille d’évaluation pour l’entretien Un dossier de candidature
  • 14. La sélection des candidatures Un pré - entretien téléphonique outil 3 Son objectif : Valider certains points de doute sur le cv S’assurer de la réelle motivation du candidat Faire un premier tri et éviter de recevoir trop de candidat
  • 15. La sélection des candidatures (suite) Le dossier de candidature outil 4 A envoyer au candidat par mail en amont de l’entretien de sélection et à renvoyer parle candidat au moins 72 à 48 heures avant l’entretien (en même temps que la confirmation de la convocation) Son objectif : Vérifier la réelle motivation du candidat Repérer la syntaxe et l’esprit de synthèse du candidat Préparer en amont l’entretien du recruteur et les questions Valider la fourchette de rémunération Vérifier la date de disponibilité du candidat Récupérer des noms de personnes pouvant servir pour le contrôle de références
  • 16. La sélection des candidatures (suite) Son contenu Identité du candidat Disponibilité et durée du candidat Descriptif du dernier poste occupé Compréhension du poste proposé Détail d’une mission réussie Expérience du candidat sur des missions équivalentes Motivations pour le poste Atouts estimés par le candidat pour ce poste Auto-évaluation de ses points de vigilance et axes d’amélioration envisagés Projet de carrière à 5 ans Noms de personnes pouvant servir de références
  • 17. L’entretien de recrutement Son objectif : Vérifier l’adéquation entre le profil du candidat et celui du poste Faire le point avec le candidat sur ses expériences antérieures, ses capacités, ses savoirs- faire et savoir-être Découvrir la personnalité du candidat, le faire évoluer dans un dialogue (capacité d’écoute, de compréhension, de reformulation et de synthèse, d’argumentaire…) Evaluer la motivation du candidat et sa capacité d’intégration dans l’entreprise: qualités personnelles, potentiel…
  • 18. L’entretien de recrutement (suite) La structure de l’entretien La durée : environ 1h30 2 entretiens seront nécessaires pour un résultat jugé fiable Le déroulement en 5 phases:  Accueil et présentation du recruteur et de l’entreprise  Présentation du candidat et questions du recruteur  Présentation du poste  Questions- réponses  Conclusion
  • 19. L’entretien de recrutement (suite) Le style semi- directif est recommandé: échange et dialogue (entretien directif ou non- directif à éviter) Les types : Un entretien RH Un entretien opérationnel Un entretien de groupe
  • 20. L’entretien de recrutement (suite) Les erreurs à éviter L’effet de halo L’effet de projection L’effet de placebo L’effet de désirabilité sociale L’effet d’attente
  • 21. L’entretien de recrutement (suite) N’hésitez pas à faire un contrôle de références Comment limiter les risques d’erreur Ecouter/ vérifier/ analyser/ collaborer/ communiquer Recourir à des outils de sélection performants Les 4 qualités d’un bon outil La fiabilité La validité Le pouvoir de discrimination Les qualités pratiques
  • 22. L’entretien de recrutement (suite) Classement des tests par ordre de validité prédictive Test de compétences et d’aptitudes Mises en situation et contrôle de références Tests de personnalité Entretien en face à face Graphologie  Des outils contestables ou à utiliser avec précautions: La graphologie Les tests projectifs (Test de Rorschach, TAT) La morphopsychologie
  • 23. L’approfondissement des candidatures Les tests de personnalité SOSIE, PAPI,GZ,MBTI,GOLDEN Ces tests valident les caractéristiques principales suivantes… Estime de soi/ascendance/dynamisme/assurance/autonomie/travail d’équipe/ capacité d’intégration/conscience professionnelle/stabilité émotionnelle/ Sens des responsabilités/mode de management/prédisposition au stress/respect de la hiérarchie/ mode de résolution de conflit/mode de reporting…. … et peuvent aussi Identifier des « hauts potentiels, Identifier des profils de commerciaux, de vendeurs, de managers…
  • 24. Les tests de recrutement Les tests d’aptitudes intellectuelles Ces tests de nature techniques et professionnelles permettent de valider La vue/la dextérité manuelle/l’orthographe/les langues/ l’informatique… Les tests d’intelligence et de logique (tests psychotechniques, test du GI, Test de IG) Ces tests de nature techniques et professionnelles permettent de valider la compréhension verbale, l’aptitude numérique,le sens logique, l’orientation spatiale, la créativité… afin de définir le facteur G dit d’ « Intelligence Générale »
  • 25. Les tests de recrutement Les tests d’évaluation ou assessment center  Objectif : Evaluation des compétences et réactions du candidat en situation réelle.  Candidats concernés : Cadres supérieurs ou dirigeants, postes à responsabilité ou à contexte stressant Coût environ 3 000 euros Ces tests permettent de valider la gestion de son stress, le sens de priorités, le traitement des urgences, la capacité de travail, son mode d’organisation… Les tests d’intelligence émotionnelle ( Le Bar-On) Tests apparus dans les années 2000. Ces tests permettent de valider la prédisposition au stress, son mode de gestion de stress (le « coping »), la flexibilité, la résolution de conflit, l’humeur générale (optimisme, joie de vivre, assurance, sérénité)
  • 26. L’intégration « Le processus de recrutement ne s’achève que lorsque la performance est atteinte » B.CHEMINADE L’intégration est la période pendant laquelle une impulsion positive est donnée au candidat devenu salarié en période d’essai. Et l’intégration ne s’arrête pas spontanément à la fin de la période d’essai. Son rôle est de supprimer les doutes qui pourraient subsister après la signature du contrat. Quelques exemples: visite des locaux par le dernier arrivé/ pot d’accueil/ nomination d’un parrain/ annonce dans la revue interne ou à défaut par mail aux collaborateurs/cartes de visite….
  • 27. L’intégration (suite) Un bon outil: le livret d’accueil Conçu par ordre alphabétique ou thématique, il vise à faciliter l’intégration et l’assimilation du nouveau collaborateur. Son contenu: Présentation historique de l’entreprise Organigramme Nomination et profil du parrain Trombinoscope Plan des locaux Liste des numéros de téléphone des collègues Liste des services mis à disposition (cafétéria,machine à café, vestiaire, CE…) Informations sur la sécurité Règlement intérieur
  • 28. MEMENTO Questions clés pour réussir sa procédure de recrutement : Ai-je une définition de poste? Ai-je réellement besoin de recruter en externe? Le profil de poste est-il cohérent avec la fiche de poste? Les qualités requises sont-elles surestimées? Toutes les sources de recrutement sont-elles identifiées? Mon annonce est-elle juste et attractive? Ai-je respecté les exigences légales? Quels outils de sélection vais-je utiliser? Qui participe à la sélection des candidats? Quelles sont les actions menées pour faciliter l’intégration? Quelle est la durée d’adaptation au poste jugée nécessaire? Est-il prévu un entretien ou une évaluation des performances?
  • 29. MEMENTO (suite) Les indicateurs Le nombre de départ en période d’essai Les raisons du départ en période d’essai Le nombre de personnes recrutées qui refusent le poste Le nombre de départs au bout d’un an, de deux ans
  • 30. La bonne pratique en matière de recrutement (les 10 commandements) La loi, tu appliqueras La graphologie, tu utiliseras avec précautions Avec parcimonie, les outils psychotechniques tu utiliseras A plusieurs, tu sélectionneras Comme des clients, tes candidats tu recevras Les sources de recrutement, tu multiplieras L’employabilité, tu développeras La réalité de l’emploi, tu présenteras Une relation de longue durée, tu rechercheras L’importance du CV, tu réduiras
  • 31. Boîte à outils pratiques Exemple de fiche de poste Grille d’entretien téléphonique et de contrôle de références Dossier de candidature Grille d’évaluation d’entretien Les questions à poser par le recruteur Questionnaire d’intégration
  • 32. La délégation du recrutement Une procédure de recrutement peut parfois nécessiter l’aide de prestataires extérieures pour différentes raisons: Une période intense de recrutement qui nécessite de déléguer tout ou partie du recrutement (possibilité de sous-traiter uniquement l’évaluation de candidats sélectionnés par vous) Un poste sensible ou stratégique Une organisation qui nécessite de déléguer Un besoin de chasse- de- tête (cibler des candidats en poste en totale discrétion et anonymat du client)
  • 33. MERCI POUR VOTRE ECOUTE Si vous le souhaitez, vous pouvez recevoir de ma part les différents outils pratiques que nous venons d’évoquer en contactant Marie-Chantal LUZINEAU de la Chambre de Commerce de La Rochelle Vous pourrez vous y référer, les adapter à votre entreprise et au poste recherché pour optimiser et fiabiliser vos prochains recrutements