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Actualités en droit du travail
10 juillet 2014
Chloé Alligier – August & Debouzy
SOMMAIRE
I. Loi Formation, Emploi et Démocratie Sociale du 5 mars 2014
II. Actualités jurisprudentielles
1. Représentants du personnel
2. Durée du travail
3. Harcèlement moral
4. Discriminations
5. Suspension du contrat de travail
6. Rupture du contrat de travail
2
I. Loi Formation, Emploi et
Démocratie Sociale du 5 mars
2014
3
4
1. La loi sur la formation professionnelle
a. Formation professionnelle continue
 Mise en œuvre, à partir du 1er janvier 2015, du compte personnel de
formation (CPF) ayant vocation à se substituer au DIF.
 Objectif et principe du CPF
 Acquérir un crédit d’heures de formation
 Dispositif attaché à la personne du salarié qui le conservera
indépendamment des éventuelles périodes de transition dans son
parcours professionnel
 Alimentation
 Un salarié peut acquérir jusqu’à 150 heures
 Possibles abondements
 Le solde des droits à DIF
Le CPF se substituera au DIF au 1er janvier 2015: les salariés pourront mobilier le
solde pendant une période de 7 ans
 La mobilisation du CPF
 Des droits mobilisables à l’initiative du titulaire du compte
 Consultation et gestion du compte en accédant à un service
dématérialisé gratuit
 Les formations financées dans le cadre du CPF ne seront pas soumises
à l’accord de l’employeur lorsqu’elles seront suivies en dehors du temps
de travail. En revanche, lorsqu’elles seront suivies en tout ou partie
pendant le temps de travail, le salarié devra obtenir l’accord préalable de
son employeur sur le contenu et le calendrier de la formation.
5
1. La loi sur la formation professionnelle
a. Formation professionnelle continue
 Création d’une contribution unique : 1er janvier 2015
 Le montant minimal de la contribution varie selon la taille de
l’entreprise : elle est fixée à 0,55% de la masse salariale dans les
entreprises de moins de 10 salariés et à 1% dans celles d’au moins
10 salariés.
 La collecte de ces fonds sera assurée par un collecteur unique,
l’OPCA, qui les répartira ensuite pour couvrir les différentes
dépenses de formation, notamment celles assurées par les Opacif
et les Fonds paritaire de sécurisation des parcours professionnels.
 La contribution des employeurs d’au moins 10 salariés peut être
moins élevée
 Majoration et sanction en cas de versement insuffisant
6
1. La loi sur la formation professionnelle
a. Formation professionnelle continue
 La consultation des IRP sur le plan de formation est aménagée
 En principe, le projet de plan de formation est élaboré annuellement.
Mais en application de la loi nouvelle, si un accord d’entreprise le prévoit,
il pourra être établi seulement tous les 3 ans.
 La liste des formations est complétée
 La loi aménage le champ de consultation du CE sur l’exécution du plan
de formation. Cette consultation de bilan portait jusqu’à présent sur
l’exécution du plan de l’année précédente et sur le projet de plan pour
l’année à venir. Désormais, le CE sera aussi consulté sur la mise en
œuvre du plan de l’année en cours.
7
1. La loi sur la formation professionnelle
a. Formation professionnelle continue
 Aménagement du contrat de génération
 Des conditions plus souples en cas de transmission d’entreprise
 De nouvelles modalités d’application du dispositif dans les PME
 Mise en situation en milieu professionnel
 Entretiens professionnels
 La loi crée un entretien professionnel périodique en vue d’examiner les
perspectives d’évolution des salariés
 L’entretien professionnel est organisé tous les 2 ans
 Proposé après certaines absences
 Un état des lieux tous les 6 ans
8
1. La loi sur la formation professionnelle
b. Les mesures relatives à l’emploi
 La négociation de branche sur la GPEC repensée
 La négociation de branche s’appuie sur les travaux des observatoires
des métiers
 Le compte personnel de formation abordé lors de la négociation
d’entreprise
 Le CE doit être consulté en cas d’échec des négociations
 Travail à temps partiel
 Afin de laisser au branches professionnelles un délai supplémentaire
pour mener à bien leurs négociations sur la durée minimale de travail des
salariés à temps partiel, l’article 20-III de la loi suspend, du 22 janvier
2014 au 30 juin 2014, la durée minimale de 24 heures instituée par la
LSE
9
1. La loi sur la formation professionnelle
b. Les mesures relatives à l’emploi
 Réforme du contrat d’apprentissage
 Principe de gratuité
 Le contrat d’apprentissage peut être à durée indéterminée : il débutera
alors par une période d’apprentissage égale à la durée de la formation.
 Suppression de la signature obligatoire pour permettre une
dématérialisation complète
 L’entrée en formation possible avant 15 ans
 La formation des maîtres d’apprentissage prévue par accord collectif
 Des délais plus courts pour la résiliation judiciaire du contrat: la résiliation
judiciaire doit désormais être prononcée par le conseil des prud’hommes
statuant en la forme des référés
10
1. La loi sur la formation professionnelle
c. Alternance et insertion
 Développement de la professionnalisation
 Principe de gratuité et tutorat obligatoire
 Périodes de mise en situation en milieu professionnel
 Extension de la couverture AT-MP dans le cadre d’actions d’insertion
11
1. La loi sur la formation professionnelle
c. Alternance et insertion
 Les syndicats invités à négocier le protocole 15 jours avant la première
réunion
 L’invitation à négocier le protocole préélectoral, adressée par l’employeur
aux syndicats intéressés, doit désormais leur parvenir au plus tard 15
jours avant la première réunion
 Les syndicats invités à négocier le protocole préélectoral 2 mois avant la
fin des mandats
 Le délai entre l’invitation à négocier le protocole préélectoral et la fin des
mandats en cours est doublé, passant à 2 mois, au lieu de 1 mois
antérieurement
12
1. La loi sur la formation professionnelle
d. Elections professionnelles
 Chaque organisation syndicale représentative peut désigner un
représentant syndical au CE
 Désormais, dans les entreprises d’au moins 300 salariés, chaque
organisation syndicale représentative dans l’entreprise ou l’établissement
peut désigner un représentant syndical au comité, même si elle n’y a pas
d’élus.
 Trésorier du CE
 Jusqu’à présent facultative, la désignation d’un trésorier devient
obligatoire pour tous les comités d’entreprise.
13
1. La loi sur la formation professionnelle
e. Comité d’entreprise
 Tenue des comptes du CE
 Les seuils départageant petits, moyens et gros CE à fixer par décret
 Les petits CE peuvent tenir une comptabilité ultra-simplifiée
 Pour les CE moyens: comptabilité simplifiée et désignation d’un expert-
comptable
 Les gros CE doivent tenir une comptabilité normale et faire certifier leurs
comptes
 Les CE contrôlant d’autres structures doivent établir des comptes
consolidés
14
1. La loi sur la formation professionnelle
e. Comité d’entreprise
 Arrêté et approbation des comptes
 Les comptes annuels sont arrêtés par les membres élus du CE
 Un rapport d’activité et de gestion doit être établi
 Les comptes et le rapport sont communiqués au moins 3 jours avant leur
approbation
 Information des salariés
15
1. La loi sur la formation professionnelle
e. Comité d’entreprise
 Commission de marchés
 La loi impose aux gros comités d’entreprise de créer une commission des
marchés. Cette obligation s’applique aux exercices ouvertes à compter du
1er janvier 2015.
 L’intervention de la commission est obligatoire pour les marchés dont le
montant est supérieur à un seuil qui sera fixé par décret (probablement
autour de 20 000 ou 30 000 euros)
16
1. La loi sur la formation professionnelle
e. Comité d’entreprise
 Comité central d’entreprise
 L’ensemble des nouvelles dispositions sur les comptes du comité
d’entreprise sont rendues applicables au comité central d’entreprise, mais
dans des conditions qui seront déterminées par décret
 Comme le comité d’entreprise, le comité central d’entreprise est
désormais tenu de désigner un trésorier et d’établir un règlement intérieur
déterminant les modalités de ses rapports avec les salariés de l’entreprise
pour l’exercice de ses missions
17
1. La loi sur la formation professionnelle
e. Comité d’entreprise
 Représentativité patronale
 La loi encadre la représentativité patronale et fixe des critères identiques
à ceux prévus pour les syndicats, à l’exception de l’audience :
l’organisation doit justifier qu’elle compte dans ses rangs au moins 8%
des entreprises adhérant à des organisations patronales (première
mesure prévue en 2017)
 Le critère de l’audience s’apprécie en fonction du nombre d’entreprises
adhérentes
 Au niveau de la branche: les organisations doivent représenter 8% des
entreprises adhérentes
 Au niveau national: les organisations doivent représenter 8% des
entreprises adhérentes
18
1. La loi sur la formation professionnelle
f. Droit syndical
 Syndicats de salariés dans l’entreprise
 Les syndicats faisant liste commune peuvent indiquer leur affiliation
 Les règles relatives aux mandats syndicaux sont clarifiées
19
1. La loi sur la formation professionnelle
f. Droit syndical
 En janvier 2015, un fond paritaire dédié au financement des syndicats et
des organisations patronales sera mis en place.
 Il remplacera les financements assurés actuellement par des
prélèvements sur des fonds collectés et sera alimenté par une
subvention de l’Etat, une contribution des entreprises et, le cas échéant,
par une participation volontaire d’organismes gérés en majorité
paritairement.
20
1. La loi sur la formation professionnelle
g. Financement du paritarisme
II. Actualités jurisprudentielles
21
1. Représentants du personnel
 L’expert-comptable du CE peut directement saisir le juge pour
obtenir des documents
 Cass. Soc. 26 mars 2014 n°12-26.964
Dans un arrêt du 26 mars, la Cour de cassation précise que l’expert-
comptable désigné par le CE pour l’examen annuel des comptes a qualité
pour saisir le juge des référés d’une demande de communication des
documents nécessaires à l’accomplissement de sa mission. Il n’a pas à
justifier d’une résolution spéciale du comité l’autorisant à agir.
22
1. Représentants du personnel
 Le budget du comité d’entreprise doit être calculé à partir du
compte 641 du plan comptable
 Cass. Soc. 20 mai 2014 n°12-29.142
Les budgets du CE doivent être calculés sur la masse salariale comptable
(compte 641) déduction faite de la rémunération des dirigeants, des
remboursements de frais, et sauf exceptions, des sommes versées au
titre de la rupture du contrat de travail.
23
2. Durée du travail
 Tout salarié en forfait jours doit bénéficier de l’entretien annuel
sur la charge de travail
 Cass. Soc. 12 mars 2014 n°12-29.141
L’obligation d’organiser un entretien annuel avec chaque salarié ayant
conclu une convention de forfait en jours sur l’année s’applique aux
conventions antérieures à la loi du 20 juin 2008.
24
2. Durée du travail
 Heures complémentaires: pas de dépassement, même
temporaire, de la durée légale du travail
 Cass. Soc. 12 mars 2014, n°12-15.014
Selon un arrêt rendu, le 12 mars, par la Cour de cassation, lorsque le
recours à des heures complémentaires a eu pour effet, ne serait-ce que
pendant un mois, de porter la durée de travail d’un salarié au-delà de la
durée légale, le contrat de travail doit être requalifié en contrat à temps
complet.
25
2. Durée du travail
 Les forfaits jours fondés sur la convention collective des
experts-comptables sont invalidés
 Cass. Soc. 14 mai 2014 n°13-10.637 et 12-35.033
Sont nulles les conventions individuelles de forfait en jours conclues sur le
fondement de la convention collective nationale des cabinets d’experts-
comptables, laquelle n’assure pas la protection de la sécurité et de la
santé du salarié.
26
3. Harcèlement
 Nullité du licenciement pour absences maladie répétées: le
salarié n’a pas à prouver le lien entre les absences et le
harcèlement moral
 Cass. Soc. 15 janvier 2014 n°12-20.688
Une cour d’appel ne peut débouter un salarié de sa demande au titre d’un
harcèlement moral, au motif que celui-ci ne produit aucun élément, tel
qu’un certificat médical ou même des attestations, susceptible de prouver
que le harcèlement moral dont il a été l’objet était la cause de ses
absences répétées ou participait au processus qui les avait générées.
27
4. Discriminations
 Le défaut de formation après un congé parental ne constitue
pas une discrimination
 Cass. Soc. 5 mars 2014 n°12-27.701
Le manquement de l’employeur à l’obligation de formation prévue
par le Code du travail en faveur du salarié de retour d’un congé
parental d’éducation ne constitue pas à lui seul une discrimination
illicite.
28
4. Discriminations
 Refus d’octroyer au salarié des congés supplémentaires en
raison de ses absences pour grève : absence de discrimination
 Cass. Soc. 26 mars 2014 n°12-18.125
L’employeur peut tenir compte des absences, mêmes motivées par la
grève, pour le paiement d’une prime, dès lors que toutes les absences,
hormis celles qui sont légalement assimilées à un temps de travail effectif,
entraînent les mêmes conséquences sur son attribution.
29
5. Suspension du contrat de travail
 Arrêt maladie: l’usage d’heures de délégation doit être autorisé
par le médecin traitant
 Cass. Soc. 21 mars 2014 n°12-20.002
Par un arrêt du 21 mars, la Cour de cassation réunie en chambre mixte
opère un rapprochement avec les règles régissant le droit aux indemnités
journalières de la sécurité sociale, en précisant, pour la première fois, que
l’indemnisation par l’employeur des heures de délégation prises durant un
arrêt de travail pour maladie est subordonnée à l’autorisation préalable,
par le médecin traitant, de l’exercice de cette activité.
30
5. Suspension du contrat de travail
 Le salarié apte avec réserves à la reprise du travail peut signer
une rupture conventionnelle
 Cass. Soc. 28 mai 2014 n°12-28.082
Sauf à démontrer la fraude de l’employeur ou le vice du consentement,
est valable la rupture conventionnelle conclue avec un salarié victime d’un
accident du travail et déclaré apte avec réserves à la reprise du travail.
31
6. Rupture du contrat de travail
 Rupture conventionnelle: la conclusion d’une transaction est
admise sous réserve
 Cass. Soc. 26 mars 2014 n°12-21.136
Par un arrêt du 26 mars qui figurera au rapport annuel, la Cour de
cassation précise pour la première fois qu’une transaction ne peut
intervenir qu’après l’homologation, ou la notification de l’autorisation de
l’inspecteur du travail s’il s’agit d’un salarié protégé. En outre, elle ne peut
avoir pour objet que de régler un différend relatif non pas à la rupture du
contrat, mais à son exécution et elle ne peut alors porter que sur des
éléments non compris dans la convention de rupture
32
6. Rupture du contrat de travail
 Salariés protégés: la validité de la rupture conventionnelle doit
être contestée devant le juge administratif
 Cass. Soc. 26 mars 2014 n°12-21.136
Le juge judiciaire ne peut, en l’état de l’autorisation administrative
accordée à l’employeur et au salarié bénéficiant d’une protection
mentionné aux articles L. 2411-1 et L. 2411-2 du Code du travail pour
procéder à la rupture conventionnelle du contrat de travail qui les lie,
apprécier la validité de ladite rupture et sans violer le principe de la
séparation des pouvoirs, y compris lorsque la contestation porte sur la
validité du consentement du salarié.
La cour d’appel aurait donc dû se déclarer incompétente pour connaître
de la validité de la rupture conventionnelle autorisée par l’inspecteur du
travail et renvoyer les parties à mieux de pourvoir.
33
6. Rupture du contrat de travail
 Des manquements anciens ne peuvent justifier une prise d’acte
de la rupture
 Cass. Soc. 26 mars 2014 n°12-23.634
Le 26 mars, la Cour de cassation a réaffirmé que les manquements
susceptibles d’être reprochés à l’employeur à l’appui d’une prise d’acte,
sont ceux qui ont empêché la poursuite du contrat. Ce qui exclut les faits
remontant à plusieurs mois, voire plusieurs années, et qui n’ont pas fait
obstacle à l’exécution du contrat. La même exigence est transposée à
l’action en résiliation judiciaire, par un autre arrêt rendu le même jour.
34
6. Rupture du contrat de travail
 Une transaction peut limiter la liberté d’expression d’un salarié
après son licenciement
 Cass. Soc. 14 janvier 2014 n°12-27.284
Des restrictions peuvent être apportées à la liberté d’expression pour
assurer la protection de la réputation et des droits d’autrui, dès lors que
ces restrictions sont proportionnées au but recherché.
35
6. Rupture du contrat de travail
 Report de l’entretien à la demande du salarié : l’employeur n’a
pas à renouveler la convocation
 Cass. Soc. 29 janvier 2014 n°12-19.872
La Cour de cassation précise pour la première fois que lorsque le report
de l’entretien préalable intervient à la demande du salarié, l’employeur est
simplement tenu de l’aviser, en temps utile et par tous moyens des
nouvelles date et heure de rendez-vous.
36
6. Rupture du contrat de travail
 Point de départ du délai de levée d’une clause de non-
concurrence après une rupture conventionnelle
 Cass. Soc. 29 janvier 2014 n°12-22.116
Aux termes de l’article L. 1237-13 du Code du travail, la convention de
rupture conclue entre un employeur et un salarié fixe la date de rupture
du contrat de travail, qui ne peut intervenir avant le lendemain du jour de
l’homologation par l’autorité administrative. Il en résulte que le délai de 15
jours au plus tard suivant la première présentation de la notification de la
rupture dont dispose contractuelle l’employeur pour dispenser le salarié
de l’exécution de l’obligation de non-concurrence a pour point de départ la
date de la rupture fixée par la convention de rupture.
37
6. Rupture du contrat de travail
 Clause de non-concurrence : la contrepartie doit être versée
après la rupture
 Cass. Soc. 15 janvier 2014 n°12-19.472
Dans un arrêt du 15 janvier, la Cour de cassation réitère sa jurisprudence
selon laquelle le paiement de la contrepartie financière attachée à la
clause de non-concurrence n’a pas à intervenir avant la rupture, sans
quoi la clause est nulle et l’employeur ne peut récupérer les sommes
versées en cours d’exécution du contrat de travail. La Haute juridiction
n’entend faire aucune entorse à ces principes, y compris dans le cas où
l’employeur aurait renoncé à l’application de la clause lors de la
notification de la rupture.
38
6. Rupture du contrat de travail
 Pas de licenciement pour trouble au fonctionnement de
l’entreprise si des mesures de remplacement provisoire ont été
trouvées
 Cass. Soc. 30 avril 2014 n°13-11.533
S’étant exactement placée à la date du licenciement et appréciant
souverainement la portée des éléments de fait et de preuve, la cour
d’appel, qui a constaté l’absence de nécessité du remplacement définitif
de la salariée absente alors que l’employeur était en mesure de la
remplacer provisoirement jusqu’à son retour, a légalement justifié sa
décision de dire le licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse.
39
6. Rupture du contrat de travail
 Le reçu pour solde de tout compte doit détailler les éléments
de rémunération versés
 Cass. Soc. 18 décembre 2013 n°12-24.985
Dans un arrêt du 18 décembre, la Cour de cassation reprend sa
jurisprudence antérieure à la loi de modernisation du marché du travail du
25 juin 2008, pour préciser que le reçu pour solde de tout compte n’a
d’effet libératoire que pour les seules sommes qui y sont mentionnées. Le
fait qu’il soit rédigé en des termes généraux ne permet pas à l’employeur
d’éviter les réclamations ultérieures.
40

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  • 1. Actualités en droit du travail 10 juillet 2014 Chloé Alligier – August & Debouzy
  • 2. SOMMAIRE I. Loi Formation, Emploi et Démocratie Sociale du 5 mars 2014 II. Actualités jurisprudentielles 1. Représentants du personnel 2. Durée du travail 3. Harcèlement moral 4. Discriminations 5. Suspension du contrat de travail 6. Rupture du contrat de travail 2
  • 3. I. Loi Formation, Emploi et Démocratie Sociale du 5 mars 2014 3
  • 4. 4 1. La loi sur la formation professionnelle a. Formation professionnelle continue  Mise en œuvre, à partir du 1er janvier 2015, du compte personnel de formation (CPF) ayant vocation à se substituer au DIF.  Objectif et principe du CPF  Acquérir un crédit d’heures de formation  Dispositif attaché à la personne du salarié qui le conservera indépendamment des éventuelles périodes de transition dans son parcours professionnel  Alimentation  Un salarié peut acquérir jusqu’à 150 heures  Possibles abondements
  • 5.  Le solde des droits à DIF Le CPF se substituera au DIF au 1er janvier 2015: les salariés pourront mobilier le solde pendant une période de 7 ans  La mobilisation du CPF  Des droits mobilisables à l’initiative du titulaire du compte  Consultation et gestion du compte en accédant à un service dématérialisé gratuit  Les formations financées dans le cadre du CPF ne seront pas soumises à l’accord de l’employeur lorsqu’elles seront suivies en dehors du temps de travail. En revanche, lorsqu’elles seront suivies en tout ou partie pendant le temps de travail, le salarié devra obtenir l’accord préalable de son employeur sur le contenu et le calendrier de la formation. 5 1. La loi sur la formation professionnelle a. Formation professionnelle continue
  • 6.  Création d’une contribution unique : 1er janvier 2015  Le montant minimal de la contribution varie selon la taille de l’entreprise : elle est fixée à 0,55% de la masse salariale dans les entreprises de moins de 10 salariés et à 1% dans celles d’au moins 10 salariés.  La collecte de ces fonds sera assurée par un collecteur unique, l’OPCA, qui les répartira ensuite pour couvrir les différentes dépenses de formation, notamment celles assurées par les Opacif et les Fonds paritaire de sécurisation des parcours professionnels.  La contribution des employeurs d’au moins 10 salariés peut être moins élevée  Majoration et sanction en cas de versement insuffisant 6 1. La loi sur la formation professionnelle a. Formation professionnelle continue
  • 7.  La consultation des IRP sur le plan de formation est aménagée  En principe, le projet de plan de formation est élaboré annuellement. Mais en application de la loi nouvelle, si un accord d’entreprise le prévoit, il pourra être établi seulement tous les 3 ans.  La liste des formations est complétée  La loi aménage le champ de consultation du CE sur l’exécution du plan de formation. Cette consultation de bilan portait jusqu’à présent sur l’exécution du plan de l’année précédente et sur le projet de plan pour l’année à venir. Désormais, le CE sera aussi consulté sur la mise en œuvre du plan de l’année en cours. 7 1. La loi sur la formation professionnelle a. Formation professionnelle continue
  • 8.  Aménagement du contrat de génération  Des conditions plus souples en cas de transmission d’entreprise  De nouvelles modalités d’application du dispositif dans les PME  Mise en situation en milieu professionnel  Entretiens professionnels  La loi crée un entretien professionnel périodique en vue d’examiner les perspectives d’évolution des salariés  L’entretien professionnel est organisé tous les 2 ans  Proposé après certaines absences  Un état des lieux tous les 6 ans 8 1. La loi sur la formation professionnelle b. Les mesures relatives à l’emploi
  • 9.  La négociation de branche sur la GPEC repensée  La négociation de branche s’appuie sur les travaux des observatoires des métiers  Le compte personnel de formation abordé lors de la négociation d’entreprise  Le CE doit être consulté en cas d’échec des négociations  Travail à temps partiel  Afin de laisser au branches professionnelles un délai supplémentaire pour mener à bien leurs négociations sur la durée minimale de travail des salariés à temps partiel, l’article 20-III de la loi suspend, du 22 janvier 2014 au 30 juin 2014, la durée minimale de 24 heures instituée par la LSE 9 1. La loi sur la formation professionnelle b. Les mesures relatives à l’emploi
  • 10.  Réforme du contrat d’apprentissage  Principe de gratuité  Le contrat d’apprentissage peut être à durée indéterminée : il débutera alors par une période d’apprentissage égale à la durée de la formation.  Suppression de la signature obligatoire pour permettre une dématérialisation complète  L’entrée en formation possible avant 15 ans  La formation des maîtres d’apprentissage prévue par accord collectif  Des délais plus courts pour la résiliation judiciaire du contrat: la résiliation judiciaire doit désormais être prononcée par le conseil des prud’hommes statuant en la forme des référés 10 1. La loi sur la formation professionnelle c. Alternance et insertion
  • 11.  Développement de la professionnalisation  Principe de gratuité et tutorat obligatoire  Périodes de mise en situation en milieu professionnel  Extension de la couverture AT-MP dans le cadre d’actions d’insertion 11 1. La loi sur la formation professionnelle c. Alternance et insertion
  • 12.  Les syndicats invités à négocier le protocole 15 jours avant la première réunion  L’invitation à négocier le protocole préélectoral, adressée par l’employeur aux syndicats intéressés, doit désormais leur parvenir au plus tard 15 jours avant la première réunion  Les syndicats invités à négocier le protocole préélectoral 2 mois avant la fin des mandats  Le délai entre l’invitation à négocier le protocole préélectoral et la fin des mandats en cours est doublé, passant à 2 mois, au lieu de 1 mois antérieurement 12 1. La loi sur la formation professionnelle d. Elections professionnelles
  • 13.  Chaque organisation syndicale représentative peut désigner un représentant syndical au CE  Désormais, dans les entreprises d’au moins 300 salariés, chaque organisation syndicale représentative dans l’entreprise ou l’établissement peut désigner un représentant syndical au comité, même si elle n’y a pas d’élus.  Trésorier du CE  Jusqu’à présent facultative, la désignation d’un trésorier devient obligatoire pour tous les comités d’entreprise. 13 1. La loi sur la formation professionnelle e. Comité d’entreprise
  • 14.  Tenue des comptes du CE  Les seuils départageant petits, moyens et gros CE à fixer par décret  Les petits CE peuvent tenir une comptabilité ultra-simplifiée  Pour les CE moyens: comptabilité simplifiée et désignation d’un expert- comptable  Les gros CE doivent tenir une comptabilité normale et faire certifier leurs comptes  Les CE contrôlant d’autres structures doivent établir des comptes consolidés 14 1. La loi sur la formation professionnelle e. Comité d’entreprise
  • 15.  Arrêté et approbation des comptes  Les comptes annuels sont arrêtés par les membres élus du CE  Un rapport d’activité et de gestion doit être établi  Les comptes et le rapport sont communiqués au moins 3 jours avant leur approbation  Information des salariés 15 1. La loi sur la formation professionnelle e. Comité d’entreprise
  • 16.  Commission de marchés  La loi impose aux gros comités d’entreprise de créer une commission des marchés. Cette obligation s’applique aux exercices ouvertes à compter du 1er janvier 2015.  L’intervention de la commission est obligatoire pour les marchés dont le montant est supérieur à un seuil qui sera fixé par décret (probablement autour de 20 000 ou 30 000 euros) 16 1. La loi sur la formation professionnelle e. Comité d’entreprise
  • 17.  Comité central d’entreprise  L’ensemble des nouvelles dispositions sur les comptes du comité d’entreprise sont rendues applicables au comité central d’entreprise, mais dans des conditions qui seront déterminées par décret  Comme le comité d’entreprise, le comité central d’entreprise est désormais tenu de désigner un trésorier et d’établir un règlement intérieur déterminant les modalités de ses rapports avec les salariés de l’entreprise pour l’exercice de ses missions 17 1. La loi sur la formation professionnelle e. Comité d’entreprise
  • 18.  Représentativité patronale  La loi encadre la représentativité patronale et fixe des critères identiques à ceux prévus pour les syndicats, à l’exception de l’audience : l’organisation doit justifier qu’elle compte dans ses rangs au moins 8% des entreprises adhérant à des organisations patronales (première mesure prévue en 2017)  Le critère de l’audience s’apprécie en fonction du nombre d’entreprises adhérentes  Au niveau de la branche: les organisations doivent représenter 8% des entreprises adhérentes  Au niveau national: les organisations doivent représenter 8% des entreprises adhérentes 18 1. La loi sur la formation professionnelle f. Droit syndical
  • 19.  Syndicats de salariés dans l’entreprise  Les syndicats faisant liste commune peuvent indiquer leur affiliation  Les règles relatives aux mandats syndicaux sont clarifiées 19 1. La loi sur la formation professionnelle f. Droit syndical
  • 20.  En janvier 2015, un fond paritaire dédié au financement des syndicats et des organisations patronales sera mis en place.  Il remplacera les financements assurés actuellement par des prélèvements sur des fonds collectés et sera alimenté par une subvention de l’Etat, une contribution des entreprises et, le cas échéant, par une participation volontaire d’organismes gérés en majorité paritairement. 20 1. La loi sur la formation professionnelle g. Financement du paritarisme
  • 22. 1. Représentants du personnel  L’expert-comptable du CE peut directement saisir le juge pour obtenir des documents  Cass. Soc. 26 mars 2014 n°12-26.964 Dans un arrêt du 26 mars, la Cour de cassation précise que l’expert- comptable désigné par le CE pour l’examen annuel des comptes a qualité pour saisir le juge des référés d’une demande de communication des documents nécessaires à l’accomplissement de sa mission. Il n’a pas à justifier d’une résolution spéciale du comité l’autorisant à agir. 22
  • 23. 1. Représentants du personnel  Le budget du comité d’entreprise doit être calculé à partir du compte 641 du plan comptable  Cass. Soc. 20 mai 2014 n°12-29.142 Les budgets du CE doivent être calculés sur la masse salariale comptable (compte 641) déduction faite de la rémunération des dirigeants, des remboursements de frais, et sauf exceptions, des sommes versées au titre de la rupture du contrat de travail. 23
  • 24. 2. Durée du travail  Tout salarié en forfait jours doit bénéficier de l’entretien annuel sur la charge de travail  Cass. Soc. 12 mars 2014 n°12-29.141 L’obligation d’organiser un entretien annuel avec chaque salarié ayant conclu une convention de forfait en jours sur l’année s’applique aux conventions antérieures à la loi du 20 juin 2008. 24
  • 25. 2. Durée du travail  Heures complémentaires: pas de dépassement, même temporaire, de la durée légale du travail  Cass. Soc. 12 mars 2014, n°12-15.014 Selon un arrêt rendu, le 12 mars, par la Cour de cassation, lorsque le recours à des heures complémentaires a eu pour effet, ne serait-ce que pendant un mois, de porter la durée de travail d’un salarié au-delà de la durée légale, le contrat de travail doit être requalifié en contrat à temps complet. 25
  • 26. 2. Durée du travail  Les forfaits jours fondés sur la convention collective des experts-comptables sont invalidés  Cass. Soc. 14 mai 2014 n°13-10.637 et 12-35.033 Sont nulles les conventions individuelles de forfait en jours conclues sur le fondement de la convention collective nationale des cabinets d’experts- comptables, laquelle n’assure pas la protection de la sécurité et de la santé du salarié. 26
  • 27. 3. Harcèlement  Nullité du licenciement pour absences maladie répétées: le salarié n’a pas à prouver le lien entre les absences et le harcèlement moral  Cass. Soc. 15 janvier 2014 n°12-20.688 Une cour d’appel ne peut débouter un salarié de sa demande au titre d’un harcèlement moral, au motif que celui-ci ne produit aucun élément, tel qu’un certificat médical ou même des attestations, susceptible de prouver que le harcèlement moral dont il a été l’objet était la cause de ses absences répétées ou participait au processus qui les avait générées. 27
  • 28. 4. Discriminations  Le défaut de formation après un congé parental ne constitue pas une discrimination  Cass. Soc. 5 mars 2014 n°12-27.701 Le manquement de l’employeur à l’obligation de formation prévue par le Code du travail en faveur du salarié de retour d’un congé parental d’éducation ne constitue pas à lui seul une discrimination illicite. 28
  • 29. 4. Discriminations  Refus d’octroyer au salarié des congés supplémentaires en raison de ses absences pour grève : absence de discrimination  Cass. Soc. 26 mars 2014 n°12-18.125 L’employeur peut tenir compte des absences, mêmes motivées par la grève, pour le paiement d’une prime, dès lors que toutes les absences, hormis celles qui sont légalement assimilées à un temps de travail effectif, entraînent les mêmes conséquences sur son attribution. 29
  • 30. 5. Suspension du contrat de travail  Arrêt maladie: l’usage d’heures de délégation doit être autorisé par le médecin traitant  Cass. Soc. 21 mars 2014 n°12-20.002 Par un arrêt du 21 mars, la Cour de cassation réunie en chambre mixte opère un rapprochement avec les règles régissant le droit aux indemnités journalières de la sécurité sociale, en précisant, pour la première fois, que l’indemnisation par l’employeur des heures de délégation prises durant un arrêt de travail pour maladie est subordonnée à l’autorisation préalable, par le médecin traitant, de l’exercice de cette activité. 30
  • 31. 5. Suspension du contrat de travail  Le salarié apte avec réserves à la reprise du travail peut signer une rupture conventionnelle  Cass. Soc. 28 mai 2014 n°12-28.082 Sauf à démontrer la fraude de l’employeur ou le vice du consentement, est valable la rupture conventionnelle conclue avec un salarié victime d’un accident du travail et déclaré apte avec réserves à la reprise du travail. 31
  • 32. 6. Rupture du contrat de travail  Rupture conventionnelle: la conclusion d’une transaction est admise sous réserve  Cass. Soc. 26 mars 2014 n°12-21.136 Par un arrêt du 26 mars qui figurera au rapport annuel, la Cour de cassation précise pour la première fois qu’une transaction ne peut intervenir qu’après l’homologation, ou la notification de l’autorisation de l’inspecteur du travail s’il s’agit d’un salarié protégé. En outre, elle ne peut avoir pour objet que de régler un différend relatif non pas à la rupture du contrat, mais à son exécution et elle ne peut alors porter que sur des éléments non compris dans la convention de rupture 32
  • 33. 6. Rupture du contrat de travail  Salariés protégés: la validité de la rupture conventionnelle doit être contestée devant le juge administratif  Cass. Soc. 26 mars 2014 n°12-21.136 Le juge judiciaire ne peut, en l’état de l’autorisation administrative accordée à l’employeur et au salarié bénéficiant d’une protection mentionné aux articles L. 2411-1 et L. 2411-2 du Code du travail pour procéder à la rupture conventionnelle du contrat de travail qui les lie, apprécier la validité de ladite rupture et sans violer le principe de la séparation des pouvoirs, y compris lorsque la contestation porte sur la validité du consentement du salarié. La cour d’appel aurait donc dû se déclarer incompétente pour connaître de la validité de la rupture conventionnelle autorisée par l’inspecteur du travail et renvoyer les parties à mieux de pourvoir. 33
  • 34. 6. Rupture du contrat de travail  Des manquements anciens ne peuvent justifier une prise d’acte de la rupture  Cass. Soc. 26 mars 2014 n°12-23.634 Le 26 mars, la Cour de cassation a réaffirmé que les manquements susceptibles d’être reprochés à l’employeur à l’appui d’une prise d’acte, sont ceux qui ont empêché la poursuite du contrat. Ce qui exclut les faits remontant à plusieurs mois, voire plusieurs années, et qui n’ont pas fait obstacle à l’exécution du contrat. La même exigence est transposée à l’action en résiliation judiciaire, par un autre arrêt rendu le même jour. 34
  • 35. 6. Rupture du contrat de travail  Une transaction peut limiter la liberté d’expression d’un salarié après son licenciement  Cass. Soc. 14 janvier 2014 n°12-27.284 Des restrictions peuvent être apportées à la liberté d’expression pour assurer la protection de la réputation et des droits d’autrui, dès lors que ces restrictions sont proportionnées au but recherché. 35
  • 36. 6. Rupture du contrat de travail  Report de l’entretien à la demande du salarié : l’employeur n’a pas à renouveler la convocation  Cass. Soc. 29 janvier 2014 n°12-19.872 La Cour de cassation précise pour la première fois que lorsque le report de l’entretien préalable intervient à la demande du salarié, l’employeur est simplement tenu de l’aviser, en temps utile et par tous moyens des nouvelles date et heure de rendez-vous. 36
  • 37. 6. Rupture du contrat de travail  Point de départ du délai de levée d’une clause de non- concurrence après une rupture conventionnelle  Cass. Soc. 29 janvier 2014 n°12-22.116 Aux termes de l’article L. 1237-13 du Code du travail, la convention de rupture conclue entre un employeur et un salarié fixe la date de rupture du contrat de travail, qui ne peut intervenir avant le lendemain du jour de l’homologation par l’autorité administrative. Il en résulte que le délai de 15 jours au plus tard suivant la première présentation de la notification de la rupture dont dispose contractuelle l’employeur pour dispenser le salarié de l’exécution de l’obligation de non-concurrence a pour point de départ la date de la rupture fixée par la convention de rupture. 37
  • 38. 6. Rupture du contrat de travail  Clause de non-concurrence : la contrepartie doit être versée après la rupture  Cass. Soc. 15 janvier 2014 n°12-19.472 Dans un arrêt du 15 janvier, la Cour de cassation réitère sa jurisprudence selon laquelle le paiement de la contrepartie financière attachée à la clause de non-concurrence n’a pas à intervenir avant la rupture, sans quoi la clause est nulle et l’employeur ne peut récupérer les sommes versées en cours d’exécution du contrat de travail. La Haute juridiction n’entend faire aucune entorse à ces principes, y compris dans le cas où l’employeur aurait renoncé à l’application de la clause lors de la notification de la rupture. 38
  • 39. 6. Rupture du contrat de travail  Pas de licenciement pour trouble au fonctionnement de l’entreprise si des mesures de remplacement provisoire ont été trouvées  Cass. Soc. 30 avril 2014 n°13-11.533 S’étant exactement placée à la date du licenciement et appréciant souverainement la portée des éléments de fait et de preuve, la cour d’appel, qui a constaté l’absence de nécessité du remplacement définitif de la salariée absente alors que l’employeur était en mesure de la remplacer provisoirement jusqu’à son retour, a légalement justifié sa décision de dire le licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse. 39
  • 40. 6. Rupture du contrat de travail  Le reçu pour solde de tout compte doit détailler les éléments de rémunération versés  Cass. Soc. 18 décembre 2013 n°12-24.985 Dans un arrêt du 18 décembre, la Cour de cassation reprend sa jurisprudence antérieure à la loi de modernisation du marché du travail du 25 juin 2008, pour préciser que le reçu pour solde de tout compte n’a d’effet libératoire que pour les seules sommes qui y sont mentionnées. Le fait qu’il soit rédigé en des termes généraux ne permet pas à l’employeur d’éviter les réclamations ultérieures. 40