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Plus d’1 contrat sur 10 est rompu pendant la
période d’essai... Petit Panorama des vérités et
contre-vérités sur la Période d’essai…
1-­‐	
   La	
  période	
  d’essai	
  est	
  obligatoire	
  
FAUX : la période d’essai n’est pas systématique. Elle ne se
présume pas, elle doit être prévue expressément par le contrat
de travail ou la lettre d’engagement (pas uniquement dans la
convention collective) et acceptée dans son principe et sa durée par
le salarié, avant le premier jour travaillé. A défaut, elle n’existe pas.
2-­‐	
   La	
  période	
  d’essai	
  est	
  toujours	
  renouvelable	
  
FAUX : la période d’essai n’est renouvelable que si les 4
conditions ci-dessous sont réunies :
1. un accord de branche ou une convention collective autorise
son renouvellement. Si aucune convention collective
n’est appliquée, il ne peut y avoir de
renouvellement.
 
	
  
2. Le contrat de travail ou la lettre d’engagement prévoit la
possibilité de renouveler la période d’essai ;
3. Il y a un accord exprès des parties sur le renouvellement
avant l’expiration de la période d’essai initiale. Le
renouvellement ne peut en aucun cas être imposé à
l’employeur et il doit intervenir à l’expiration de la période
initiale.
4. Si le renouvellement est justifié par les fonctions occupées
par le salarié. Attention : pour des postes à faible technicité
une période d’essai trop longue peu ne pas être justifiée.
	
  
	
  
	
  
	
  
	
  
	
  
	
  
	
  
	
  
	
  
	
  
	
  
	
  
	
  
Si une de ces conditions n’est pas réunie alors le renouvellement
est nul. Toute rupture du contrat de travail qui surviendrait après
expiration de la période initiale devra respecter la procédure
applicable en matière de licenciement ou sera requalifié en
licenciement abusif.
Catégorie professionnelle
du salarié
Durée maximale
de la période d’essai
initiale
Durée maximale
de la période d’essai
renouvellement compris
(1)
Ouvriers, employés 2 mois 4 mois
Agents de maîtrise, techniciens 3 mois 6 mois
Cadres 4 mois 8 mois
(1) Le renouvellement de la période d’essai n’est possible que si un accord collectif de
branche étendu le prévoit et s’il fixe les conditions de celui-ci (cf. point n°2)
 
	
  
3	
  –	
   Période	
  d’essai	
  et	
  période	
  probatoire	
  :	
  même	
  combat	
  !!!	
  
FAUX : La période d’essai intervient au début de la relation
contractuelle, avant que le contrat ne devienne définitif. Pendant
cette période, le contrat peut être rompu par l’une où l’autre des
parties sans procédure ni indemnité.
La période probatoire est une période de test qui intervient lors
d’un changement de poste ou une promotion. Si cette période n’est
pas concluante, le salarié doit être replacé exactement dans la
situation où il se trouvait avant la période probatoire. Son contrat ne
peut être rompu parce que la période de test n’a pas été
concluante.
4-­‐	
   La	
  durée	
  de	
  la	
  période	
  d’essai	
  est	
  fixée	
  librement	
  entre	
  les	
  
parties	
  
VRAI ET FAUX : elle est fixée
librement entre les parties dans les
limites maximales prévues par la
convention collective et par le code du
travail, selon la catégorie d’emploi
(ouvrier, employé, agent de maîtrise,
ingénieurs, cadre) auquel appartient le
salarié1
.
5-­‐	
   Si	
   je	
   suis	
   cadre,	
   la	
   durée	
   de	
   la	
   période	
   d’essai	
   peut	
  
atteindre	
  6	
  mois	
  voire	
  1	
  an	
  (renouvellement	
  inclus)	
  
	
  
PAS FORCEMENT : la durée de la période d’essai ne peut
excéder la durée maximale prévue par la loi ou par la convention
collective.
	
  	
  	
  	
  	
  	
  	
  	
  	
  	
  	
  	
  	
  	
  	
  	
  	
  	
  	
  	
  	
  	
  	
  	
  	
  	
  	
  	
  	
  	
  	
  	
  	
  	
  	
  	
  	
  	
  	
  	
  	
  	
  	
  	
  	
  	
  	
  	
  	
  	
  	
  	
  	
  	
  	
  	
  
1	
  Sauf CDD et cas particuliers (contrats aidés, apprentissage, etc.)	
  
 
	
  
Seules les conventions collectives conclues avant le 26 juin 2008
qui prévoient des périodes d’essai plus longues que la durée
légale de 8 mois maximum (renouvellement inclus) sont
applicables. Pour tous les autres cas, la durée légale maximale est
impérative.
En toutes hypothèses, la durée doit être proportionnée
au poste et aux fonctions occupées par le salarié. Elle
doit donc être RAISONNABLE : une période d’essai qui atteint
un an (renouvellement compris) même pour un cadre peut être
jugée déraisonnable2
.
De même pour une période d’essai de 6 mois sans
renouvellement pour une assistante commerciale dans une
banque3
.
6	
  –	
   Au	
  terme	
  de	
  mon	
  CDD,	
  mon	
  employeur	
  me	
  propose	
  un	
  CDI.	
  
Je	
  vais	
  donc	
  être	
  soumis	
  à	
  une	
  nouvelle	
  période	
  d’essai	
  
FAUX : Lorsqu’une entreprise engage sous CDI un salarié
initialement embauché en CDD, ou lorsqu’elle embauche
définitivement un intérimaire qui travaille dans l’entreprise depuis
3 mois, la durée des contrats antérieurs est déduite de la période
d’essai prévue au nouveau contrat.
En pratique, si la durée maximale d’essai à laquelle le salarié peut
être soumis est de 3 mois et qu’il a été engagé en CDD pendant 6
mois avant la signature du CDI, il ne peut être soumis à aucune
période d’essai.
	
  	
  	
  	
  	
  	
  	
  	
  	
  	
  	
  	
  	
  	
  	
  	
  	
  	
  	
  	
  	
  	
  	
  	
  	
  	
  	
  	
  	
  	
  	
  	
  	
  	
  	
  	
  	
  	
  	
  	
  	
  	
  	
  	
  	
  	
  	
  	
  	
  	
  	
  	
  	
  	
  	
  	
  
2 Cass. soc., 4 juin 2009, n° 08-41.359 ; Cass. soc., 11 janv. 2012, n° 10-17.945	
  
3	
  Cass. soc., 10 mai 2012, n° 10-28.512
	
  
 
	
  
7-­‐	
   Ma	
  période	
  d’essai	
  fini	
  la	
  semaine	
  prochaine.	
  Je	
  suis	
  malade	
  
et	
  arrêté	
  pendant	
  10	
  jours…Super,	
  à	
  mon	
  retour	
  la	
  période	
  
d’essai	
  aura	
  expiré	
  !!!	
  
FAUX : la période d’essai doit
permettre à l’employeur d’évaluer les
compétences du salarié, il faut qu’il
travaille de manière effective pendant
toute la durée de la période d’essai. En
cas de suspension du contrat (congés
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maladie, accident du travail, etc.) la
période d’essai est prolongée d’autant
	
  
8-­‐	
   Je	
  suis	
  employeur,	
  je	
  peux	
  notifier	
  la	
  rupture	
  de	
  la	
  période	
  
d’essai	
  jusqu’au	
  dernier	
  jour	
  de	
  cette	
  période	
  
FAUX : si la rupture de la période d’essai peut intervenir, sans
formalité et sans indemnité, il y a tout de même un préavis à
respecter4
. Cette durée augmente en fonction de la durée de la
présence du salarié dans l’entreprise.
Il faut donc adresser par courrier recommandé AR ou remettre en
mains propres au salarié la lettre de rupture de sa période d’essai
24h, 48h, 2 semaines ou 1 mois minimum avant le terme de
cette dernière5
.	
  
	
  
Attention : le salarié qui prend l’initiative de la rupture est lui
aussi tenu de respecter un délai de prévenance : 24 heures si la
présence est inférieure à 8 jours et 48 heures dans les autres cas.
	
  	
  	
  	
  	
  	
  	
  	
  	
  	
  	
  	
  	
  	
  	
  	
  	
  	
  	
  	
  	
  	
  	
  	
  	
  	
  	
  	
  	
  	
  	
  	
  	
  	
  	
  	
  	
  	
  	
  	
  	
  	
  	
  	
  	
  	
  	
  	
  	
  	
  	
  	
  	
  	
  	
  	
  
4	
  Art.1221-25 du Code du travail	
  
5	
  Cass.soc. 5 nov. 2014 n°13-18.114	
  
Durée de présence du salarié dans
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9	
  –	
   Mon	
  employeur	
  doit	
  m’expliquer	
  les	
  motifs	
  de	
  la	
  rupture	
  de	
  
ma	
  période	
  d’essai	
  
VRAI ET FAUX : L’employeur n’a pas à justifier du motif de la
rupture d’essai si ce motif n’est pas fautif. Si le motif est d’ordre
disciplinaire et donc fautif, il lui appartient de suivre la procédure
disciplinaire 6
(convocation, entretien préalable, notification du
licenciement). En pareil cas, il vaut mieux taire le motif.
En toutes hypothèses, la décision
de l’employeur doit être fondée
sur l’appréciation des
compétences	
   professionnelles de
l’intéressé et en aucun cas sur un
motif discriminatoire (santé,
maternité, etc.) ou étranger à ses
capacités.
10	
  –	
  Pour	
   l’application	
   de	
   la	
   période	
   d’essai,	
   il	
   n’y	
   a	
   pas	
   de	
  
distinction	
  entre	
  salarié	
  protégé	
  et	
  un	
  salarié	
  lambda	
  
FAUX : certains salariés bénéficient d’une protection particulière
que leur accorde la loi du fait de leurs mandats. Leur employeur ne
peut rompre leur période d’essai sans en avoir demandé
l’autorisation à l’inspection du travail. Il s’agit des conseillers
prud’homaux, des médecins du travail et des conseillers du salarié.
	
  	
  	
  	
  	
  	
  	
  	
  	
  	
  	
  	
  	
  	
  	
  	
  	
  	
  	
  	
  	
  	
  	
  	
  	
  	
  	
  	
  	
  	
  	
  	
  	
  	
  	
  	
  	
  	
  	
  	
  	
  	
  	
  	
  	
  	
  	
  	
  	
  	
  	
  	
  	
  	
  	
  	
  
6	
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Dix questions sur la période d'essai !!!

  • 1.       Plus d’1 contrat sur 10 est rompu pendant la période d’essai... Petit Panorama des vérités et contre-vérités sur la Période d’essai… 1-­‐   La  période  d’essai  est  obligatoire   FAUX : la période d’essai n’est pas systématique. Elle ne se présume pas, elle doit être prévue expressément par le contrat de travail ou la lettre d’engagement (pas uniquement dans la convention collective) et acceptée dans son principe et sa durée par le salarié, avant le premier jour travaillé. A défaut, elle n’existe pas. 2-­‐   La  période  d’essai  est  toujours  renouvelable   FAUX : la période d’essai n’est renouvelable que si les 4 conditions ci-dessous sont réunies : 1. un accord de branche ou une convention collective autorise son renouvellement. Si aucune convention collective n’est appliquée, il ne peut y avoir de renouvellement.
  • 2.     2. Le contrat de travail ou la lettre d’engagement prévoit la possibilité de renouveler la période d’essai ; 3. Il y a un accord exprès des parties sur le renouvellement avant l’expiration de la période d’essai initiale. Le renouvellement ne peut en aucun cas être imposé à l’employeur et il doit intervenir à l’expiration de la période initiale. 4. Si le renouvellement est justifié par les fonctions occupées par le salarié. Attention : pour des postes à faible technicité une période d’essai trop longue peu ne pas être justifiée.                             Si une de ces conditions n’est pas réunie alors le renouvellement est nul. Toute rupture du contrat de travail qui surviendrait après expiration de la période initiale devra respecter la procédure applicable en matière de licenciement ou sera requalifié en licenciement abusif. Catégorie professionnelle du salarié Durée maximale de la période d’essai initiale Durée maximale de la période d’essai renouvellement compris (1) Ouvriers, employés 2 mois 4 mois Agents de maîtrise, techniciens 3 mois 6 mois Cadres 4 mois 8 mois (1) Le renouvellement de la période d’essai n’est possible que si un accord collectif de branche étendu le prévoit et s’il fixe les conditions de celui-ci (cf. point n°2)
  • 3.     3  –   Période  d’essai  et  période  probatoire  :  même  combat  !!!   FAUX : La période d’essai intervient au début de la relation contractuelle, avant que le contrat ne devienne définitif. Pendant cette période, le contrat peut être rompu par l’une où l’autre des parties sans procédure ni indemnité. La période probatoire est une période de test qui intervient lors d’un changement de poste ou une promotion. Si cette période n’est pas concluante, le salarié doit être replacé exactement dans la situation où il se trouvait avant la période probatoire. Son contrat ne peut être rompu parce que la période de test n’a pas été concluante. 4-­‐   La  durée  de  la  période  d’essai  est  fixée  librement  entre  les   parties   VRAI ET FAUX : elle est fixée librement entre les parties dans les limites maximales prévues par la convention collective et par le code du travail, selon la catégorie d’emploi (ouvrier, employé, agent de maîtrise, ingénieurs, cadre) auquel appartient le salarié1 . 5-­‐   Si   je   suis   cadre,   la   durée   de   la   période   d’essai   peut   atteindre  6  mois  voire  1  an  (renouvellement  inclus)     PAS FORCEMENT : la durée de la période d’essai ne peut excéder la durée maximale prévue par la loi ou par la convention collective.                                                                                                                 1  Sauf CDD et cas particuliers (contrats aidés, apprentissage, etc.)  
  • 4.     Seules les conventions collectives conclues avant le 26 juin 2008 qui prévoient des périodes d’essai plus longues que la durée légale de 8 mois maximum (renouvellement inclus) sont applicables. Pour tous les autres cas, la durée légale maximale est impérative. En toutes hypothèses, la durée doit être proportionnée au poste et aux fonctions occupées par le salarié. Elle doit donc être RAISONNABLE : une période d’essai qui atteint un an (renouvellement compris) même pour un cadre peut être jugée déraisonnable2 . De même pour une période d’essai de 6 mois sans renouvellement pour une assistante commerciale dans une banque3 . 6  –   Au  terme  de  mon  CDD,  mon  employeur  me  propose  un  CDI.   Je  vais  donc  être  soumis  à  une  nouvelle  période  d’essai   FAUX : Lorsqu’une entreprise engage sous CDI un salarié initialement embauché en CDD, ou lorsqu’elle embauche définitivement un intérimaire qui travaille dans l’entreprise depuis 3 mois, la durée des contrats antérieurs est déduite de la période d’essai prévue au nouveau contrat. En pratique, si la durée maximale d’essai à laquelle le salarié peut être soumis est de 3 mois et qu’il a été engagé en CDD pendant 6 mois avant la signature du CDI, il ne peut être soumis à aucune période d’essai.                                                                                                                 2 Cass. soc., 4 juin 2009, n° 08-41.359 ; Cass. soc., 11 janv. 2012, n° 10-17.945   3  Cass. soc., 10 mai 2012, n° 10-28.512  
  • 5.     7-­‐   Ma  période  d’essai  fini  la  semaine  prochaine.  Je  suis  malade   et  arrêté  pendant  10  jours…Super,  à  mon  retour  la  période   d’essai  aura  expiré  !!!   FAUX : la période d’essai doit permettre à l’employeur d’évaluer les compétences du salarié, il faut qu’il travaille de manière effective pendant toute la durée de la période d’essai. En cas de suspension du contrat (congés payés, congés sans solde, arrêt de maladie, accident du travail, etc.) la période d’essai est prolongée d’autant   8-­‐   Je  suis  employeur,  je  peux  notifier  la  rupture  de  la  période   d’essai  jusqu’au  dernier  jour  de  cette  période   FAUX : si la rupture de la période d’essai peut intervenir, sans formalité et sans indemnité, il y a tout de même un préavis à respecter4 . Cette durée augmente en fonction de la durée de la présence du salarié dans l’entreprise. Il faut donc adresser par courrier recommandé AR ou remettre en mains propres au salarié la lettre de rupture de sa période d’essai 24h, 48h, 2 semaines ou 1 mois minimum avant le terme de cette dernière5 .     Attention : le salarié qui prend l’initiative de la rupture est lui aussi tenu de respecter un délai de prévenance : 24 heures si la présence est inférieure à 8 jours et 48 heures dans les autres cas.                                                                                                                 4  Art.1221-25 du Code du travail   5  Cass.soc. 5 nov. 2014 n°13-18.114   Durée de présence du salarié dans l’entreprise Délai de prévenance de l’employeur (minimum légal) Jusqu’à 8 jours de présence 24 heures (1) Entre 8 jours et 1 mois de présence 48 heures Entre 1 mois et 3 mois de présence 2 semaines Après 3 mois de présence 1 mois
  • 6.     9  –   Mon  employeur  doit  m’expliquer  les  motifs  de  la  rupture  de   ma  période  d’essai   VRAI ET FAUX : L’employeur n’a pas à justifier du motif de la rupture d’essai si ce motif n’est pas fautif. Si le motif est d’ordre disciplinaire et donc fautif, il lui appartient de suivre la procédure disciplinaire 6 (convocation, entretien préalable, notification du licenciement). En pareil cas, il vaut mieux taire le motif. En toutes hypothèses, la décision de l’employeur doit être fondée sur l’appréciation des compétences   professionnelles de l’intéressé et en aucun cas sur un motif discriminatoire (santé, maternité, etc.) ou étranger à ses capacités. 10  –  Pour   l’application   de   la   période   d’essai,   il   n’y   a   pas   de   distinction  entre  salarié  protégé  et  un  salarié  lambda   FAUX : certains salariés bénéficient d’une protection particulière que leur accorde la loi du fait de leurs mandats. Leur employeur ne peut rompre leur période d’essai sans en avoir demandé l’autorisation à l’inspection du travail. Il s’agit des conseillers prud’homaux, des médecins du travail et des conseillers du salarié.                                                                                                                 6  Cass.soc. 3 déc. 2014 n°13-19.815