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RECRUTEMENT
PRÉVISIONS & PROCESSUS
Attractivité des
entreprises et
emplois cadres
dans le Grand Est
En 2020, l’économie de la région Grand Est n’a pas été épargnée par
la crise, mais en 2021, elle retrouve progressivement des couleurs
La région Grand Est s’appuie sur un socle industriel important qui prédomine dans
plusieurs zones d’activités. Toutefois, le territoire est maillé par des grandes aires
urbaines qui polarisent les services à forte valeur ajoutée. Strasbourg, la capitale
régionale, jouit quant à elle d’un rayonnement national et européen. Si la récession née
de la crise sanitaire a durement éprouvé la région, la situation économique s’améliore en
2021, même si de nombreuses incertitudes subsistent.
Les entreprises de la région sont confrontées à des difficultés de
recrutement de différentes natures
À l’instar de leurs consœurs hexagonales, les grandes aires urbaines régionales font
l’objet de fortes tensions, en particulier pour les métiers à forte expertise technique et
plus particulièrement dans le champ de l’ingénierie et de l’industrie. Pour les entreprises
implantées dans des bassins à dominante rurale, et notamment les plus petites, les
difficultés de recrutement et le déficit d’attractivité sont exacerbés par l’enclavement de
leur territoire ou encore un sous-équipement en matière commerciale, médicale, scolaire
et culturelle.
Plusieurs pistes d’action gagneraient à être renforcées pour
permettre aux entreprises de se rendre plus attractives
Pour surmonter les difficultés qu’elles rencontrent, les entreprises recruteuses
ont principalement recours à trois grandes catégories de leviers :
→ La première d’entre elles concerne la professionnalisation de leurs pratiques.
Elle vise à plus de transparence pour in fine instaurer un rapport de confiance avec
les candidats et candidates.
→ Le renforcement de la marque et de la promesse employeur, 2e
levier, leur permettra
d’améliorer leur visibilité et leur attractivité auprès des cadres candidats.
→ Enfin, les entreprises gagnent à se muer en ambassadrices de leur territoire en
communiquant sur leurs atouts en complémentarité avec les acteurs institutionnels.
Une action essentielle pour aider les cadres à s’y projeter.
Novembre 2021
2 — Attractivité des entreprises et emplois cadres dans le Grand Est
Sommaire
Méthodologie
Une approche quantitative reposant sur l’exploi-
tation de données de plusieurs sources : l’Apec
(enquête annuelle 2021 de recrutements de cadres
auprès de 8 000 établissements dont 700 dans le
Grand Est, exhaustivité des offres d’emploi cadre
publiées sur apec.fr dans le Grand Est entre le
3e
 trimestre 2019 et le 3e
 trimestre 2021), Pôle emploi
(enquête Besoins en Main-d’œuvre 2021) et l’Insee
(données issues de la déclaration sociale nomina-
tive 2018 et données conjoncturelles).
Une phase qualitative lors de laquelle 160 per-
sonnes ont été interrogées dans toutes les régions
françaises dont 10 dans le Grand Est. Ce sont des
consultants de l’Apec et des personnes en charge
du recrutement pour leur entreprise qui ont été
consultés.
Cette phase d’interrogation a été complétée d’un
échange avec le Carif-Oref du Grand Est. Celui-ci
nous a permis de recueillir des données complé-
mentaires sur le tissu économique et les besoins en
compétences dans la région.
Les analyses présentées dans ce document se fondent sur un dispositif multirégional qui se décline en
2 volets :
06 08
Structure de l’emploi cadre Effets de la crise sur l’emploi cadre
SPÉCIFICITÉS ÉCONOMIQUES ET EMPLOIS CADRES
12 14 16
Difficultés de recrutement
propres aux territoires
Tensions sur certains métiers
recherchés
Zoom sur les territoires
les moins urbanisés
DIFFICULTÉS ET ENJEUX DU RECRUTEMENT DE CADRES
20
Pistes d’action pour les
entreprises
ENJEUX POUR L’ATTRACTIVITÉ DES ENTREPRISES
Attractivité des entreprises et emplois cadres dans le Grand Est — 3
La sortie de la récession et le
retour progressif à un niveau
d’activité d’avant-crise constituent
une excellente nouvelle. Dans un avenir
proche, le marché de l’emploi cadre
dans le Grand Est devrait renouer avec
la croissance qui le caractérisait.
Toutefois, malgré cette reprise, nos
entreprises continuent d’exprimer des
difficultés à recruter et à fidéliser les cadres
dont elles ont besoin. Les compétences pour
les métiers à forte expertise technique, que ce
soit dans l’informatique, l’ingénierie R&D ou dans
la sphère industrielle, restent difficiles à trouver,
même dans les zones urbaines les plus attractives
de notre région. Dans les territoires à moindre densité
économique, les difficultés sont encore plus prégnantes.
Les centres Apec situés dans le Grand Est agissent aux côtés des entreprises
pour les aider à faire face à ces difficultés, notamment en les conseillant sur
les bonnes pratiques à adopter en matière de recrutement. Mais le diagnostic
posé par notre Observatoire de l’emploi cadre doit nous amener à aller plus
loin, en particulier sur les sujets de la marque et de la promesse employeur,
de la valorisation de nos territoires et de l’intégration des cadres dans les
entreprises.
Le mot de l'Apec
en région
Jacques Triponel
Délégué régional
Régis Huart
Président du comité paritaire
régional
4 — Attractivité des entreprises et emplois cadres dans le Grand Est
GRAND EST
Attractivité des entreprises et emplois cadres dans le Grand Est — 5
Spécificités économiques
et emplois cadres
01
6 — Attractivité des entreprises et emplois cadres dans le Grand Est
Un tissu économique marqué par une sphère
industrielle très présente
Le Grand Est figure au 7e
 rang des régions
pour la création de richesse avec un PIB
proche de celui de Provence-Alpes-Côte
d’Azur et des Hauts-de-France. Le territoire
régional connaît une stagnation démogra-
phique (+0,4 % pour l’ensemble de la France),
liée à un solde migratoire défavorable for-
malisant son déficit d’attractivité tout juste
compensé par un solde naturel positif (dif-
férence entre les naissances et les décès).
Cependant,lesdifférentsterritoiresquicom-
posent la région ne sont pas tous logés à la
même enseigne. Si les départements de la
Haute-Marne (–0,8 %), des Ardennes (–0,8 %)
et de la Meuse (–0,7 %) sont confrontés à
une déprise démographique, ceux de l’Aube
(+0,2 %),duHaut-Rhin(+0,2 %)etduBas-Rhin
(+0,4 %) affichent des progressions.
Terre d’industrie, la région a été affectée
par d’importantes contractions d’emploi
dans la sphère productive durant la dernière
décennie,despertesinsuffisammentcontre-
balancées par la dynamique des emplois
tertiaires (services et commerce). Les zones
d’emploi de Remiremont ou encore de
Romilly-sur-Seine qui affichent de très fortes
spécificités industrielles, notamment dans la
filière textile, ont été particulièrement expo-
sées. Le déclin de la métallurgie a également
fortement impacté les emplois industriels
desbassinsardennaisethaut-marnais.Mais
le Grand Est se caractérise aussi par des
zonesd’emploiplusdynamiquesnotamment
celles comprenant de grandes aggloméra-
tions (Strasbourg, Nancy, Metz, Mulhouse,
Reims, Colmar). La capitale alsacienne,
notamment, fait partie des grandes aires
urbaines à rayonnement national (à l’instar
de Lyon, Toulouse, Marseille…) et polarise les
emplois cadres stratégiques à fort contenu
décisionnel favorisant une dynamique d’in-
novation et d’attractivité. La zone d’emploi
d’Épernay, quant à elle, présente un pro-
fil singulier avec une spécialisation forte
dans la viticulture et la présence de grandes
maisons de champagne. Cette caracté-
ristique se retrouve dans d’autres zones
champenoises. Enfin des zones à domi-
nante résidentielle avec peu d’emplois sont
localisées à proximité des pays frontaliers.
Thionville, Saint-Avold, Forbach ou encore
Saint-Louis se situent dans l’aire d’influence
des agglomérations luxembourgeoise, alle-
mande ou encore helvète.
Structure de l’emploi cadre
1
Insee,
Comparateur
des territoires,
juin 2021.
La métropole strasbourgeoise, place forte de l’emploi
cadre dans le Grand Est
La zone d’emploi strasbourgeoise se carac-
térise par le tissu économique le plus dense
(plus de 15 % des emplois régionaux1
) et
par la présence de services à forte valeur
ajoutée et à fort taux d’encadrement (infor-
matique, banque-assurance, ingénierie)
qui ont favorisé la concentration de l’em-
ploi cadre dans la capitale régionale : 26 %
des 245 000 cadres régionaux de la sphère
privée. Les zones de Nancy et de Metz com-
plètent le podium, avec respectivement 11 %
et 9 % des effectifs cadres régionaux. Les
zones de Reims et de Mulhouse ne sont pas
loin (8 % pour chacune d’entre elles).
Àl’échellerégionale,moinsde3 cadressur10
sont en poste dans les services à forte valeur
ajoutée (29 %), une proportion en deçà de
celle observée au niveau hexagonal (44 %).
En revanche, le poids des cadres dans l’in-
dustrie (25 % des cadres régionaux contre
17 % au niveau national) est une traduction
directe des fortes spécificités sectorielles
observées dans plusieurs zones d’emploi
et de l’importance de la sphère productive.
Attractivité des entreprises et emplois cadres dans le Grand Est — 7
Base : Cadres en emploi
Source : Insee, DSN 2018
Source : Apec, 2021
Base : Cadres en emploi
Source : Insee, DSN 2018
*Activités juridiques et comptables, banque et
assurances, conseil en gestion des entreprises, activités
informatiques, communication et médias, ingénierie R&D
Le profil sociodémographique des cadres du Grand Est est proche
de la moyenne nationale
Nombre de cadres dans le Grand Est : 245 000. Taux d'encadrement : 18 %
Les cadres de la région travaillent plus souvent qu’en moyenne
dans l’industrie
Répartition des emplois cadres
par département
Répartition des cadres en emploi
par sexe
Répartition des cadres en emploi
par âge
Répartition par taille d’entreprise
Répartition par secteur d’activité
Grand Est France entière
Grand Est France entière
16%
14%
35%
51%
44%
21%
17%
13%
5%
38%
46%
29%
22%
25%
17%
7%
Moins de
10 salarié·e·s
10 à 249
salarié·e·s
250 salarié·e·s
et plus
Services à
forte valeur
ajoutée*
Autres
services
Industrie
Commerce
Construction
67%
63%
33%
37%
Moins de
30 ans
10%
13%
30 à
49 ans
54% 56%
50 ans
et plus
36%
31%
Ardennes
Marne
Aube
Haute-
Maine
Vosges
Meurthe-
et-Moselle
Meuse
3%
11%
4%
2% 4%
14%
32%
16%
12%
2% Moselle
Haut-
Rhin
Bas-
Rhin
8 — Attractivité des entreprises et emplois cadres dans le Grand Est
Une dynamique de recrutement brutalement
interrompue
La crise sanitaire qui s’est muée en récession
économiqued’ampleurn’apasépargnéleter-
ritoire régional. À l’instar de la quasi-totalité
des régions métropolitaines, la dynamique
du marché de l’emploi cadre dans le Grand
Est s’est brutalement interrompue en 2020 :
les embauches de cadres ont ainsi reculé
de 22 %. Cette baisse s’est avérée bien plus
sévèrequecelleobservéeàl’échellenationale
(–19 %). Les réductions de voilure des recru-
tements de cadres ont concerné plusieurs
secteurs : dans l’industrie (construction auto-
mobile,mécanique-métallurgie,équipements
électriques et électroniques…), les services
(activitésinformatiques,communication-mé-
dias…) ou encore le commerce (distribution
généraliste, distribution spécialisée). En
revanche, la banque-assurance, le conseil
ou encore l’ingénierie R&D ont bien résisté.
Dans ce contexte de crise, les entreprises
ont privilégié les recrutements de cadres de
1 à 10 ans d’expérience (57 %) au détriment
notamment des jeunes diplômé·e·s (14 % des
embauches), qui, comme souvent en période
de récession, sont les plus affectés. Les pro-
fils recrutés ont concerné en premier lieu les
cadres spécialisés en études et R&D (23 %),
les cadres commerciaux (18 %) et ceux de la
production industrielle (16 %).
Pour autant, cet épisode récessif intense
ne s’est pas accompagné de destructions
d’emplois de cadres. En effet, les sorties
(démissions, licenciements et départs à la
retraite) ont également reculé. Les cadres,
par mesure de précaution, ont remis sine die
leur projet de mobilité externe, et les entre-
prises protégées par l’intervention massive
de la puissance publique (prêts garantis par
l’État,aidessectorielles,mesuresdechômage
partiel) ont limité les plans de licenciements
massifs. Au final, les acteurs économiques
du Grand Est ont ainsi créé 1 150 postes de
cadres en 2020 (contre 2 250 en 2019).
Une reprise économique sous contrainte
Le reflux de la pandémie et la levée des res-
trictions sanitaires, au début de l’été 2021,
laissaient augurer un rebond économique
assez conséquent. Sur le plan national, la
Banque de France2
tablait sur une crois-
sance pouvant avoisiner les +6 % en 2021.
Les dernières enquêtes de conjoncture de
l’Insee ne remettent pas en cause cette pré-
vision. L’économie de la région devrait tirer
profit de cette embellie. Ainsi, les entreprises
devraient retrouver des niveaux d’activité
conformes à la normale et une meilleure
visibilité, synonyme d’investissements. Par
voie de conséquence, les recrutements de
cadres devraient repartir à la hausse dans
le Grand Est en 2021.
Cette bonne orientation est déjà percep-
tible au niveau des offres d’emploi cadre
régionales publiées sur apec.fr. Leur volume
progresseàunrythmeprochedeceluiobser-
vé à l’échelle nationale (+53 % vs +55 % entre
le T3 2020 et le T3 2021). Ce rebond concerne
l’ensemble des secteurs avec des activi-
tés comme l’ingénierie et le commerce de
gros particulièrement en verve. Toutefois,
certains secteurs, notamment l’industrie et
la construction, n’ont toujours pas retrou-
vé leur niveau d’offres d’avant-crise. Côté
profils recherchés, les recruteurs régionaux
privilégient les métiers du développement
informatique, de la représentation commer-
ciale et promotion des ventes ou encore de
l’ingénierie d’affaires.
Pour autant, la reprise qui s’annonce reste
sous contrainte et toujours tributaire de la
situation sanitaire.
Effets de la crise sur l’emploi cadre
2
Banque de
France, Projections
macroécono-
miques, juin 2021.
Attractivité des entreprises et emplois cadres dans le Grand Est — 9
Source : Apec
Source : Apec
Les recrutements de cadres ont reculé de 22 % entre 2019 et 2020 dans la région
Nombre de recrutements annuels de cadres en CDI et CDD d’un an et plus
Les opportunités d’emploi cadre ont particulièrement bien rebondi
dans le Grand Est
Nombre d’offres d’emploi cadre par secteur
3 premiers trimestres de l’année
Nombre d’offres d’emploi cadre publiées sur apec.fr
Indice base 100 au T3 2019
Évolution 2020-2021
(T1+T2+T3)
Évolution 2019-2021
(T1+T2+T3)
Industrie + 41 % - 17 %
Commerce + 36 % + 3 %
Construction + 10 % - 19 %
Services à forte valeur ajoutée* + 35 % + 0 %
Autres services + 52 % + 26 %
*Activités juridiques et comptables, banque et assurances, conseil en gestion des entreprises, activités
informatiques, communication et médias, ingénierie R&D
150
125
100
75
50
25
0
2019 2020 2021
T3 T4 T1 T2 T3 T4 T1 T2 T3
Grand Est
France
métropolitaine
1er
confinement
(du 17.03 au 11.05)
2e
confinement
(du 30.10 au 15.12)
3e
confinement
(du 05.04 au 03.05)
2016 2017 2018 2019 2020
8 810
9 820
11 290
12 310
9 660
- 22%
+18%
+53%
Note de lecture : en Grand Est, le nombre d'offres d'emploi cadre publiées sur apec.fr a augmenté de 53 % entre
le T3 2020 et le T3 2021 et de 18 % entre le T3 2019 et le T3 2021.
10 — Attractivité des entreprises et emplois cadres dans le Grand Est
GRAND EST
Attractivité des entreprises et emplois cadres dans le Grand Est — 11
Attractivité des entreprises :
difficultés et enjeux du
recrutement de cadres
02
12 — Attractivité des entreprises et emplois cadres dans le Grand Est
La région souffre d’un déficit d’image et d’attractivité
La région Grand Est comprend plusieurs
zones urbaines dynamiques, au premier
rang desquelles on trouve la zone d’emploi
de Strasbourg. La capitale alsacienne dis-
pose d’un tissu économique très diversifié
autour d’industries à fort contenu technolo-
gique (automobile, pharmacie, équipements
électriques et électroniques) et d’un puis-
sant socle de services lié notamment à son
statut de métropole européenne. Dans la
partielorraine,lesillonlorrains’articuleautour
des aires urbaines nancéenne et messine et
constitue la colonne vertébrale économique
de cet espace territorial. Dans l’ancienne
Champagne-Ardenne, Reims et Troyes sont
des pôles économiques à forte vitalité. Pour
autant, la région peine à être attractive. La
désindustrialisation et la perte de densité
économique qui s’en est suivie ont marqué les
esprits et ont altéré durablement l’image de
larégion.Lesacteurséconomiquesinterrogés
soulignent avec insistance que « ces a priori
négatifs » minent leur attractivité. Les entre-
prises industrielles éprouvent des difficultés
à attirer mais également à fidéliser les ingé-
nieurs dont elles ont besoin même à proximité
des zones urbaines dynamiques. Toutefois, ils
ont conscience que leur région est confron-
tée à certaines faiblesses structurelles. Les
infrastructures routières et ferroviaires infra-
régionales sont perfectibles avec des trajets
domicile-travail qui s’avèrent assez com-
pliqués selon les bassins d’emploi. Si le tissu
économique régional comprend de grandes
entreprises, il est également constitué de
nombreuses structures familiales en déficit
de visibilité et de notoriété. Ces dernières ont
le plus grand mal à trouver des compétences
cadres en dehors du marché de l’emploi local,
et si celui-ci ne répond pas à leurs attentes,
elles peuvent rapidement se retrouver dans
une impasse.
Des aires urbaines régionales qui subissent
l’attractivité des pays limitrophes
Le Grand Est se singularise par sa position
géographique, qui en fait le seul territoire
métropolitain limitrophe de quatre pays
(Belgique, Luxembourg, Allemagne et
Suisse). Si cette situation génère de nom-
breux échanges transfrontaliers et peut
constituer un atout pour dynamiser les
exportations et séduire des investisseurs
étrangers, elle est également source de
concurrence entre les entreprises régionales
et leurs consœurs étrangères pour attirer
et/ou fidéliser leurs compétences cadres.
En effet, les entreprises suisses ou luxem-
bourgeoises ont un avantage comparatif en
termes de rémunération proposée. Dans ces
conditions, certains acteurs économiques
régionaux n’ont pas la surface financière
suffisante pour rivaliser avec les salaires
proposés dans le Grand-Duché ou dans les
cantons helvètes.
Difficultés de recrutement propres
aux territoires
La crise économique a entamé la fluidité du marché de l’emploi cadre comme en
témoigne la contraction du nombre de recrutements de cadres. Cette baisse s’est
accompagnée « mécaniquement » d’une réduction des difficultés de recrutement.
Pour autant, la proportion des entreprises connaissant des difficultés reste élevée
(37 % des entreprises ayant recruté un cadre sur le plan national) avec des acteurs
économiques confrontés à des difficultés structurelles d’origines diverses.
Attractivité des entreprises et emplois cadres dans le Grand Est — 13
Les entreprises de la région connaissent des difficultés de recrutement
même pour celles implantées dans les territoires attractifs
Extraits d'entretiens menés auprès de différents RH et consultant·e·s Apec de la région.
Les personnes n’ont pas
conscience de la richesse
économique de la région (densité
forte d’employeurs, centres de
décision importants, diversité
sectorielle, infrastructures,
etc.), ni de sa richesse
environnementale et culturelle.
Au niveau de la région, et plus
particulièrement sur la Lorraine,
mauvaise image chez les
personnes qui ne connaissent pas
la région (froid, mauvais temps,
etc.) d’où la nécessité de casser
ces a priori.
Consultant Apec
La rémunération, c’est un grand sujet. Sur
le recrutement de cadres du médical, on
a énormément de concurrence avec le
Luxembourg.  
PME, Santé, social, Bar-le-Duc
On a une très forte concurrence du
Luxembourg qui paye beaucoup mieux,
donc l’attractivité des salaires concurrence
fortement toutes les entreprises de tous les
secteurs d’activités parce que le Luxembourg a
énormément de besoins. Pareil dans le sud de
l’Alsace avec la proximité avec la Suisse.  
Consultant Apec
Qui veut aller travailler à Bar-le-Duc
aujourd’hui ? C’est très compliqué
aujourd’hui. Les enfants meusiens
partent et ne reviennent pas. Ceux qui
se forment. Et ceux qui ne se forment
pas, sur des postes d’encadrement, ne
peuvent pas.
ETI Services aux entreprises, Bar-le-Duc
Ardennes
Marne
Aube
Haute-Marne
Moselle Bas-Rhin
Meurthe-
et-Moselle
Vosges
Haut-Rhin
Charleville-Mézières
Bar-le-Duc
Chaumont
Troyes
Chalons-en-Champagne
Metz
Strasbourg
Colmar
Épinal
Nancy
Meuse
14 — Attractivité des entreprises et emplois cadres dans le Grand Est
Des difficultés prégnantes pour recruter des cadres à
forte expertise technique
Les entreprises du Grand Est sont confron-
tées à des tensions importantes sur les
métiers à forte expertise technique, un
phénomène récurrent à de nombreux ter-
ritoires. C’est particulièrement le cas dans
les métiers liés à l’ingénierie et ceux liés à la
production en lien avec l’assise industrielle
très prononcée de certains bassins d’em-
ploi. Les acteurs économiques de la sphère
productive locale sont par exemple en quête
de cadres développant une spécialisation
pointue dans les systèmes électroniques
et mécatroniques. Les métiers de la main-
tenance font également l’objet d’une forte
demande d’autant que la robotisation et
l’automatisation croissante des processus
impliquent de nouvelles compétences.
« C’est très tendu dans la maintenance
spécialisée et plus globalement tout ce
qui touche à la mécanique et à l’élec-
tronique. On a recruté dernièrement
un responsable maintenance, on a mis
plus de six mois pour le trouver. »
Grande entreprise de la métallurgie,
Sélestat
La transformation numérique à l’œuvre
dans l’ensemble des secteurs d’activité
nécessite également de se doter d’experts
eninformatique.Lesentreprisesrecruteuses,
même celles implantées dans des espaces
urbains denses, peinent à attirer les cadres
informaticiens. Ces derniers ont le choix et
n’hésitent pas à faire monter leur niveau
d’exigence, notamment en matière salariale,
lors des entretiens de recrutement.
Les difficultés de recrutement ne se limitent
pas aux sphères techniques. Certaines
entreprises sont confrontées à des tensions
pourdesprofilsplus« classiques »commeles
cadres commerciaux, les responsables paie
ou encore des experts-comptables.
Un processus de recrutement à optimiser
Aux tensions observées dans certaines
catégories de métiers se superposent des
processus de recrutement mal maîtrisés par
certaines entreprises. Elles méconnaissent
les canaux de sourcing qu’elles pourraient
activer pour trouver des candidatures. Les
offres d’emploi qu’elles déposent sur les
sites spécialisés manquent de précision,
avec souvent un profil de poste et des com-
pétences recherchées qui ne font pas sens.
Les candidats ont ainsi du mal à se projeter
avec des offres qui ne contextualisent pas
le besoin de l’entreprise ou qui ne précisent
pas s’il s’agit d’une création de poste ou d’un
remplacement, ce qui peut constituer une
grande différence pour le cadre candidat.
Enfin, bon nombre d’entreprises recruteuses
n’ont pas suffisamment structuré leur mode
opératoire : les critères de sélection sont
flous, le nombre d’entretiens n’a pas été
clairement défini. Il en est de même pour
les acteurs impliqués dans le processus de
décision ou encore les délais de réponse
pour l’attribution du poste. Cette somme
d’imprécisions peut s’avérer rédhibitoire lors
de la finalisation d’un recrutement.
« Un candidat qui attendait son
4e
 entretien dans l’entreprise qui
était vraiment son premier choix et il
continue son processus et continue à
chercher à côté puis il rencontre une
autre entreprise. Super entretien, bel
échange, bonnes perspectives, on le
rappelle 24 heures plus tard, c’est signé.
Donc bien souvent, le processus de
recrutement est trop long et ils le ral-
longent parce qu’il n’y a pas consensus
sur les critères de recrutement. »
Consultant Apec
Tensions sur certains métiers recherchés
Attractivité des entreprises et emplois cadres dans le Grand Est — 15
Source : Pôle emploi,
enquête BMO, 2021
Note de lecture : si l’indice est > à 100, la part des
recrutements anticipés comme difficiles est plus
importante.
Les ingénieurs du BTP ou de l’informatique ainsi que les cadres de l’immobilier
sont les métiers anticipés comme difficiles en 2021 dans le Grand Est
Indice de difficulté des recrutements prévus en 2021 pour les 15 familles de métiers cadres qui
concentrent le plus de projets de recrutement
Extraits d’offres d’emploi pour des métiers en tension
> Chargé d'affaires en environnement H/F
Ingénierie - Haut-Rhin - salaire à négocier
Descriptif du poste : Vous aurez à réaliser
des études sites et sols pollués, des études
hydrauliques, des études d'impact, et de
dossiers loi sur l'eau. Vous assurerez le travail
de terrain, la rédaction et la présentation des
rapports ainsi que le suivi des dossiers. Vous
vous assurez du développement commercial
et technique du service. Enfin, vous vous
occuperez de répondre aux appels d’offres.
Profil recherché : Bac + 3 à Bac + 5. Expérience
réussie en tant que chargé(e) d’affaires en
environnement (étude et terrain). Vous êtes
autonome, rigoureux(se), organisé(e) et faites
preuve d’aisance rédactionnelle. Vous possédez
aussi une bonne fibre commerciale et accordez
de l’importance aux relations humaines. Des
déplacements sont à prévoir en région.
> Chargé d’affaires bâtiments H/F
Conseil & ingénierie – Marne – salaire à négocier
Descriptif du poste : Réaliser des prestations techniques variées ; diagnostics de pathologies
d’ouvrages, diagnostics sécurité incendie, diagnostics structure, assistance à maîtrise d’ouvrage
et étude de faisabilité • Coordonner l’intervention de différents spécialistes, encadrer plusieurs
intervenants • Gérer votre portefeuille d’affaires, dans l’optique de renforcer la relation
client, et contribuer ainsi au développement de votre agence. Profil recherché : De formation
minimum Bac +3/5, dans le domaine du Génie civil, du Bâtiment • Vous justifiez d’une expérience
professionnelle de minimum 3 années en bureau d’études ou en bureau de contrôle.
> Ingénieur études et développement
H/F
Banque – Bas-Rhin – salaire à négocier
Descriptif du poste : Intégration des
documents en GED : mise en place/suivi
des traitements et des outils de remontée
des documents en GED • Interfaçage avec
les outils des équipes connexes à la GED :
stockage des index des documents ; ateliers
de numérisation pour la réception de
documents numérisés ; OCR • Visualiseur
de documents : outil de visualisation des
documents en GED • Traitements pour la
suppression de documents dans le cadre
de la réglementation RGPD (suppression
numérique et physique des documents
GED). Profil recherché : Issu(e) d’une
formation supérieure (Bac +5) scientifique,
vous êtes un profil technique.
Agents immobiliers, syndics 	
Ingénieur·e·s du BTP chefs de chantier et conducteurs de travaux (cadres) 	
Cadres techniques de la maintenance et de l’environnement 	
Ingénieur·e·s et cadres d’étude, R&D en informatique, chefs de projets informatiques
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Cadres administratifs, comptables et financiers (hors juristes) 	
Ingénieur·e·s et cadres technico-commerciaux 	
Ingénieur·e·s des méthodes de production, du contrôle qualité 	
Ingénieur·e·s et cadres d’étude, recherche et développement (industrie) 	
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Cadres des ressources humaines et du recrutement 	
Secrétaires de direction 	
Ingénieur·e·s et cadres d'administration, maintenance en informatique 	
Chercheurs (sauf industrie et enseignement supérieur) 	
Base : Projets de recrutement de
cadres en 2021 hors métiers de la
santé et de l’enseignement
0 50 100 150
Niveau
moyen de
difficulté
anticipé
pour les
recrutements
de cadres
dans le
Grand Est
16 — Attractivité des entreprises et emplois cadres dans le Grand Est
Des territoires en déficit d’attractivité
Les entreprises implantées à distance des
grands centres urbains ou dans des espaces
à vocation rurale connaissent des difficultés
de recrutement de cadres de nature similaire
(métiers cadres en tension, double compé-
tence recherchée, métiers et secteurs peu
attractifs, déficit d’image de l’entreprise…) à
celles rencontrées par les entreprises pré-
sentes dans des tissus économiques denses.
Mais pour les premières, les difficultés sont
d’une intensité exacerbée.
Lesacteurséconomiquesinterrogésévoquent
également des problématiques de sous-équi-
pement (scolaire, médical, commercial,
culturel) particulièrement prégnantes dans
les territoires à faible densité économique.
Dans certains bassins d’emploi, notamment
haut-marnais et ardennais touchés par une
déprise démographique importante, le déficit
d’attractivité est prégnant. Il est d’autant plus
important que certaines zones d’emploi se
caractérisent par des spécificités sectorielles
pouvant constituer un frein supplémentaire
au recrutement de cadres. Les entreprises de
la métallurgie ou du travail du bois peinent à
attirer les compétences dont elles ont besoin.
Certains secteurs, comme l’industrie automo-
bile, sont confrontés à d’autres contraintes.
En effet, les recruteurs rencontrés déclarent
recevoir de nombreuses candidatures de
cadres et en particulier celles de jeunes diplô-
mé·e·s en quête d’une première expérience
professionnelle. S’ils n’ont pas de difficultés
particulières pour les recruter, en revanche, ils
ont toutes les peines du monde à les fidéliser,
et à les retenir. Ces jeunes cadres souhaitent
s’orienter très rapidement vers de grands
groupes industriels plus renommés et pro-
posant des conditions d’emploi et de salaire
plus attractives.
Toutefois certaines zones d’emploi et certains
domaines d’activité tirent leur épingle du jeu.
C’est notamment le cas de celle d’Épernay
spécialisée dans l’agriculture et l’agroalimen-
taire. La production de champagne (produit
de luxe à très forte valeur ajoutée) confère au
territoire une importante renommée et une
attractivité plus affirmée.
Des cadres difficiles à attirer et à retenir malgré une
qualité de vie appréciable
Les territoires à vocation rurale ont bien
évidemment des atouts à faire valoir en
lien notamment avec une qualité de vie non
affectée par les problématiques de concen-
tration, de saturation urbaine ou encore de
pollution. Il n’en demeure pas moins que la
faible densité économique leur est préjudi-
ciable. Pouvoir y attirer et retenir des cadres
peut s’avérer très difficile. D’une part, ces
derniers peuvent être en attente de services
(santé, formation, culture…) comparables à
ceux qu’ils trouvaient en milieu urbain, et
d’autre part la taille du tissu économique
local ne permet pas toujours au conjoint de
trouver un poste sur place. La généralisation
en cours du télétravail pourrait rebattre
les cartes et faire évoluer les pratiques des
entreprises. Si certaines d’entre elles se
montrent toujours réticentes, la crise sani-
taire a par la force des choses impulsé un
mouvement.
Enfin, l’absence de structures d’enseigne-
ment supérieur s’avère rédhibitoire pour
formeretretenirlesjeunesdiplômé·e·s.D’une
manière générale, ces territoires éloignés
des métropoles connaissent des difficultés
particulièrement marquées pour attirer les
profils cadres qu’ils soient débutants ou plus
expérimentés.
Zoom sur les territoires les moins urbanisés
Attractivité des entreprises et emplois cadres dans le Grand Est — 17
Les entreprises des territoires éloignés des centres urbains cumulent
des difficultés de différentes natures pour attirer les cadres
Communes urbaines et rurales dans le Grand Est
Source : Insee, 2020
Typologie établie à partir du zonage en unités urbaines. Les communes urbaines, dans ce
découpage, regroupent les villes isolées, les villes-centre et les banlieues. Les communes rurales
sont les communes hors unité urbaine. Obtenu à partir de france-decouverte.geoclip.fr
Charleville-
Mézières
Châlons-en-
Champagne
Troyes
Chaumont
Épinal
Colmar
Metz
Nancy
Bar-le-Duc
C’est aussi une histoire
d’image, il y a par exemple
l’agroalimentaire avec le
champagne qui arrive à attirer
un peu plus que les autres, parce
qu’il y a ce prestige derrière,
donc entre une fonderie et une
maison de champagne, il y a
quelques enseignes qui brillent. 
Consultant Apec
On a énormément de candidats, de jeunes
diplômés, de toute la France, qui sont
prêts à se déplacer. Malheureusement,
ces gens-là cherchent une première
expérience, et on a du mal à les fidéliser. Ils
se déplacent, ils viennent six mois, un an,
et ils se font démarcher par des entreprises
beaucoup plus grandes que nous, avec
lesquelles on ne peut pas rivaliser.
PME, Industrie automobile, Saverne
On a tout au niveau des cadres, notamment
des chefs d'atelier. On a aussi beaucoup
de statut employés et technicien. Après,
sur les cadres, dernièrement on a recruté
quelqu’un au niveau de la production, et
en début d’année, aussi, en logistique. On
a énormément de départs en retraite, une
dizaine par an, il faut forcément qu’on
remplace ces personnes-là, aussi bien en
production que dans l’encadrement, et on
a énormément de difficultés à trouver les
personnes.
ETI, Métallurgie, Sélestat
urbain rural
Strasbourg
18 — Attractivité des entreprises et emplois cadres dans le Grand Est
GRAND EST
Attractivité des entreprises et emplois cadres dans le Grand Est — 19
Enjeux pour l’attractivité
des entreprises
03
20 — Attractivité des entreprises et emplois cadres dans le Grand Est
Professionnalisation des pratiques de recrutement et
d’intégration
Il convient de porter une attention parti-
culière à la démultiplication des canaux
de recrutement. La publication d’une offre
d’emploi est nécessaire mais pas suffi-
sante. L’activation et l’entretien d’un réseau
professionnel et la systématisation de la
cooptation doivent permettre d’élargir
significativement le volume de candidats
potentiels. Parallèlement, un effort de visibi-
lité et de clarté concernant le poste proposé
et les missions afférentes doit être entrepris
avec une identification précise du périmètre
de responsabilités et des compétences
demandées. Il s’agit de permettre au candi-
dat de se projeter aisément dans son futur
poste et dans sa nouvelle entreprise. Enfin la
mise en place d’un processus d’intégration
formalisé est un outil central pour favoriser
une prise de poste optimale et constitue un
jalon important pour la fidélisation du cadre
nouvellement arrivé.
« On a un parcours d’accueil, le mana-
ger va préparer certains rendez-vous
pour son nouveau collaborateur avec
d’autres collègues, et à la fin de la
période d’essai, il va y avoir toute une
semaine d’intégration, ils vont aller
discuter avec tous les services de
l’entreprise. Il y a un super accompa-
gnement au démarrage, et c’est très
apprécié des candidats, ils ne sont pas
du tout lâchés dans la nature. Quand
on leur dit qu’ils ont un mois ou un mois
et demi de formation, ils sont super
contents. Ils disent que c’est rare. »
Grande entreprise, fabrication indus-
trielle de matériel médical, Sélestat.
Les entreprises, lorsque leur taille le leur
permet, ne doivent pas occulter la mobilité
interne pour trouver les compétences dont
elles ont besoin. Cela passe également par
une professionnalisation et une structuration
des pratiques en interne.
Renforcement de la marque et de la promesse
employeur
Pour se démarquer dans un environne-
ment souvent concurrentiel, les entreprises
devraient davantage investir sur leur
marque employeur, et tout particulièrement
lorsqu’elles sont de petite taille. Comme le
font déjà certaines entreprises, il peut s’agir
de valoriser ce qui fonde leur ADN et leurs
valeurs. Les acteurs économiques devraient
également mettre en exergue ce qui peut
les singulariser : une politique de forma-
tion interne volontariste, des avantages en
nature…
« Je connais une entreprise, 750 sala-
riés, spécialisée dans l’aérospatiale. On
est à une heure de Reims minimum et
pourtant, ils réussissent à attirer des
cadres mais parce qu’ils mettent en
avant beaucoup d’avantages sur leur
pageentreprise :10 %delamassesala-
riale en formation, 30 appartements
disponibles pour loger les nouvelles
recrues, ils mettent les moyens et
arrivent à attirer alors qu’ils viennent
de nulle part ! »
Consultant Apec
Pistes d’action pour les entreprises
Plusieurs pistes d’action peuvent être identifiées pour optimiser l’attractivité des
entreprises du Grand Est et surmonter les difficultés qu’elles rencontrent pour
recruter des cadres. En particulier, trois grands registres permettent de regrouper
les bonnes pratiques rencontrées sur le terrain, pour alimenter la réflexion et l’action.
Attractivité des entreprises et emplois cadres dans le Grand Est — 21
Valorisation des territoires
L’entreprise doit également être une ambas-
sadrice de son territoire. Au-delà du poste
et des conditions d’emploi proposés, elle
peut mettre en exergue les atouts locaux, de
concert avec les acteurs institutionnels. En
effet, ceux-ci jouent un rôle central via la mise
en place de dispositifs concrets à destination
des cadres arrivants : faciliter l’accès au loge-
ment ; proposer des aides au déplacement ;
faciliter la recherche d’emploi du conjoint…
RECRUTE
M
E
N
T
I
N
T
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G
R
A
T
I
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N
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LOYEUR
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MESSE
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P
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R
M
A
R
Q
U
E
TERRITOIRE
Professionnaliser son
recrutement
> Bien définir son besoin
> Diversifier ses canaux de sourcing
> Être clair sur le processus de
recrutement et miser sur des délais
courts
> Adopter un langage de
responsabilisation
> Connaître les dispositifs d'aide à
l'embauche, les outils pouvant
faciliter les recrutements
(fiches métiers, outils de
matching, etc)
Faciliter
l'intégration
> Proposer des aides
au déménagement,
des solutions de
recherche d’emploi
pour le conjoint
> Instaurer des mesures
facilitant l'intégration
professionnelle du
candidat recruté
Développer sa promesse
employeur
> Parler de l'intérêt et du sens des missions
proposées
> Faire part des perspectives de formation et
d'évolution
> Proposer un package salarial cohérent
> Communiquer sur les avantages offerts et,
selon le poste, sur la possibilité de télétravail,
d'aménagement des horaires
> Valoriser les dispositifs
favorisant la qualité de vie
au travail et l’équilibre vie
privée/vie professionnelle
Cultiver sa
marque
employeur
> Rendre visible et
attractive son entreprise
sur Internet, dans des salons
> Communiquer sur ses
valeurs, son écosystème
économique (ses partenaires,
ses donneurs d'ordre, son
marché) et ses métiers
> Communiquer sur ses
bonnes pratiques
Valoriser
son territoire
> Témoigner des atouts du territoire
(sa qualité de vie, son patrimoine)
> Communiquer sur les infrastructures
existantes et sur d'éventuels projets
de désenclavement
5 leviers pour optimiser son attractivité
22 — Attractivité des entreprises et emplois cadres dans le Grand Est
L’Apec dans le Grand Est
Les consultants et les consultantes de l’Apec en Grand Est conseillent et
accompagnent les jeunes diplômé.e.s et les cadres tout au long de leur parcours
professionnel. Leur rôle est aussi d’aider les TPE-PME à recruter les compétences
cadres nécessaires à leur développement, en s’appuyant sur leur connaissance
des réalités des bassins d’emploi et sur les analyses régionales de l’observatoire de
l’emploi des cadres de l’Apec.
Cet accompagnement se traduit par des actions concrètes pour des recrutements
plus rapides et plus durables : des conseils pour valoriser leurs atouts et optimiser
la rédaction et la diffusion d’offres d’emploi sur apec.fr et l’accès à la Candidapec,
riche de plus de 300 000 profils cadres, une aide au sourcing et à la présélection
de candidats et de candidates et des évènements innovants.
Par son engagement, l’Apec contribue au dynamisme économique de l’ensemble
du territoire.
Strasbourg
Mulhouse
Metz
Nancy
Reims
Attractivité des entreprises et emplois cadres dans le Grand Est — 23
Repères bibliographiques
Contrat de plan État-région et schémas
régionaux
> Contrat cadre du contrat de plan État-
région Grand Est 2021-2027, mars 2021.
> Schéma régional de l’enseignement
supérieur, de la recherche et de
l’innovation (SRESRI), novembre 2019.
> Schéma régional de développement
économique, d’innovation et
d’internationalisation (SRDEII),
décembre 2016.
Banque de France
> La conjoncture en région Grand Est,
enquête mensuelle, mai 2021.
Caisse nationale du réseau des Urssaf
> Publications sur la conjoncture
économique de la région Grand Est
(effectifs salariés).
Oref Grand Est
> Performance Data. Une base de données
socio-économiques sur les territoires
du Grand Est (répartition territoriale de
l’emploi, caractéristiques des salariés par
secteurs d’activité…).
> Tableau de bord Emploi-Formation,
Synthèse sur l’emploi, le marché du travail,
la formation initiale et la démographie en
région Grand Est, juillet 2021.
DREETS Grand Est (Direction régionale
de l’économie, de l’emploi, du travail et
des solidarités)
> Portrait de territoires 2020, (population,
emploi, marché du travail, tissu productif…),
août 2020.
Insee
> Tableau de bord de la conjoncture Grand
Est – chiffres clés, août 2021.
> Bilan économique 2020 – Grand Est
Insee, Conjoncture Grand Est, n° 27,
juillet 2021.
> L’économie résiste mieux aux restrictions
sanitaires – 1er
 trimestre 2021, Insee,
Conjoncture Grand Est, n° 28, juillet 2021.
> Dossier complet région Grand Est
– chiffres clés, juin 2021.
> L’essentiel sur… le Grand Est – chiffres
clés, avril 2021.
> En 35 ans, le nombre de cadres a doublé,
le nombre de femmes cadres a quadruplé
Insee, Analyses Grand Est, n° 126,
décembre 2020.
> Le nouveau zonage en aires d’attraction
des villes : une grille de lecture de la
géographie des ménages, Insee, Analyses
Grand Est, n° 123, décembre 2020.
> Services aux entreprises : un emploi sur
huit du secteur marchand, Insee, Flash
Grand Est, n° 43, novembre 2020.
> Les jeunes : plus diplômés qu’il y a dix ans
mais moins souvent en emploi, Insee, Flash
Grand Est, n° 42, octobre 2020.
> Les aires d’attraction des villes dans le
Grand Est : 87 aires qui regroupent 92 % de
la population régionale, Insee, Flash Grand
Est, n° 40, octobre 2020.
> Une orientation industrielle encore
marquée dans les zones d’emploi du Grand
Est, Insee, Analyses Grand Est, n° 120,
septembre 2020.
Pôle emploi
> L’enquête Besoins en main-d’œuvre
(BMO) – Grand Est, mai 2021.
Apec
> Prévisions Apec 2021 : Un redémarrage
progressif des recrutements de cadres,
septembre 2021.
RECRUTEMENT
PRÉVISIONS
& PROCESSUS
TRAJECTOIRES
PARCOURS
& INÉGALITÉS
COMPÉTENCES
MÉTIERS
& SOCIÉTÉ
L’observatoire de l’Apec réalise des études pour mieux
comprendre le marché de l’emploi des cadres et anticiper
les tendances à venir, en matière de modalités de
recrutement et de fidélisation, de processus de mobilité,
d’évolution des métiers et des compétences.
Les études publiées s’articulent autour de trois grands axes :
> 
Analyser les besoins, les difficultés et les processus
de recrutement des cadres ;
 
Comprendre les trajectoires des cadres, leurs parcours
et les inégalités qui peuvent en résulter ;
 
Révéler les évolutions des métiers et des compétences
des cadres en lien avec les transformations sociétales.
L’observatoire
de l’emploi cadre
Toutes les études de l’Apec sont disponibles
gratuitement sur le site
www.corporate.apec.fr  Nos études
LES DERNIÈRES ÉTUDES PARUES DANS LA COLLECTION
« RECRUTEMENT : PRÉVISIONS ET PROCESSUS »
 Recrutements de cadres en ressources humaines, Bilan
2020, août 2021
 Pratiques de recrutements des cadres 2021, juillet 2021
 Baromètre trimestriel des intentions de recrutement et
de mobilité des cadres, juillet 2021
 Prévisions Apec 2021, mai 2021
ISSN 2681-2819 (COLLECTION RECRUTEMENT)
ISBN 978-2-7336-1264-4
Novembre 2021
Cette étude a été réalisée par la direction Données et
Études (DDE) de l’Apec.
Directeur de la DDE : Pierre Lamblin
Responsables du pôle études : Emmanuel Kahn, Gaël
Bouron
Equipe projet : Caroline Legrand, Sylvie Tartesse,
Christophe Lenzi, Erwan Audren, Marion Petit, Camille
Levy, Florence Kremer, Valentine Henrard, Sahondra
Legrand, Cendrine Mouline, Abd El Khadr Hamza
Veille documentaire : Carole Rogel
Maquette : Artlequin.fr - Ludovic Bouliol
© Apec. Cet ouvrage a été créé à l’initiative de l’Apec, Association pour
l’emploi des Cadres, régie par la loi du 1er
 
juillet 1901 et publié sous sa
direction et en son nom. Il s’agit d’une oeuvre collective, l’Apec en a la
qualité d’auteur.
L’Apec a été créée en 1966 et est administrée par les partenaires sociaux
(MEDEF, CPME, U2P, CFDT Cadres, CFE-CG C, FO-Cadres, CFTC Cadres,
UGICT-CGT).
Toutereproductiontotaleoupartielleparquelqueprocédéquecesoit,sans
l’autorisation expresse et conjointe de l’Apec, est strictement interdite et
constitueraitunecontrefaçon(articleL122-4etL335-2ducodedelaPropriété
intellectuelle).
ASSOCIATION POUR L’EMPLOI DES CADRES
51 boulevard Brune – 75689 Paris Cedex 14
CENTRE DE RELATIONS CLIENTS
Service gratuits + prix d’un appel
0 809 361 212
DU LUNDI AU VENDREDI DE 9H À 19H (France métropolitaine)
*prix d’un appel local
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Etude Apec - Attractivité des entreprises et emplois cadres dans le Grand Est, novembre 2021

  • 1. RECRUTEMENT PRÉVISIONS & PROCESSUS Attractivité des entreprises et emplois cadres dans le Grand Est En 2020, l’économie de la région Grand Est n’a pas été épargnée par la crise, mais en 2021, elle retrouve progressivement des couleurs La région Grand Est s’appuie sur un socle industriel important qui prédomine dans plusieurs zones d’activités. Toutefois, le territoire est maillé par des grandes aires urbaines qui polarisent les services à forte valeur ajoutée. Strasbourg, la capitale régionale, jouit quant à elle d’un rayonnement national et européen. Si la récession née de la crise sanitaire a durement éprouvé la région, la situation économique s’améliore en 2021, même si de nombreuses incertitudes subsistent. Les entreprises de la région sont confrontées à des difficultés de recrutement de différentes natures À l’instar de leurs consœurs hexagonales, les grandes aires urbaines régionales font l’objet de fortes tensions, en particulier pour les métiers à forte expertise technique et plus particulièrement dans le champ de l’ingénierie et de l’industrie. Pour les entreprises implantées dans des bassins à dominante rurale, et notamment les plus petites, les difficultés de recrutement et le déficit d’attractivité sont exacerbés par l’enclavement de leur territoire ou encore un sous-équipement en matière commerciale, médicale, scolaire et culturelle. Plusieurs pistes d’action gagneraient à être renforcées pour permettre aux entreprises de se rendre plus attractives Pour surmonter les difficultés qu’elles rencontrent, les entreprises recruteuses ont principalement recours à trois grandes catégories de leviers : → La première d’entre elles concerne la professionnalisation de leurs pratiques. Elle vise à plus de transparence pour in fine instaurer un rapport de confiance avec les candidats et candidates. → Le renforcement de la marque et de la promesse employeur, 2e levier, leur permettra d’améliorer leur visibilité et leur attractivité auprès des cadres candidats. → Enfin, les entreprises gagnent à se muer en ambassadrices de leur territoire en communiquant sur leurs atouts en complémentarité avec les acteurs institutionnels. Une action essentielle pour aider les cadres à s’y projeter. Novembre 2021
  • 2. 2 — Attractivité des entreprises et emplois cadres dans le Grand Est Sommaire Méthodologie Une approche quantitative reposant sur l’exploi- tation de données de plusieurs sources : l’Apec (enquête annuelle 2021 de recrutements de cadres auprès de 8 000 établissements dont 700 dans le Grand Est, exhaustivité des offres d’emploi cadre publiées sur apec.fr dans le Grand Est entre le 3e  trimestre 2019 et le 3e  trimestre 2021), Pôle emploi (enquête Besoins en Main-d’œuvre 2021) et l’Insee (données issues de la déclaration sociale nomina- tive 2018 et données conjoncturelles). Une phase qualitative lors de laquelle 160 per- sonnes ont été interrogées dans toutes les régions françaises dont 10 dans le Grand Est. Ce sont des consultants de l’Apec et des personnes en charge du recrutement pour leur entreprise qui ont été consultés. Cette phase d’interrogation a été complétée d’un échange avec le Carif-Oref du Grand Est. Celui-ci nous a permis de recueillir des données complé- mentaires sur le tissu économique et les besoins en compétences dans la région. Les analyses présentées dans ce document se fondent sur un dispositif multirégional qui se décline en 2 volets : 06 08 Structure de l’emploi cadre Effets de la crise sur l’emploi cadre SPÉCIFICITÉS ÉCONOMIQUES ET EMPLOIS CADRES 12 14 16 Difficultés de recrutement propres aux territoires Tensions sur certains métiers recherchés Zoom sur les territoires les moins urbanisés DIFFICULTÉS ET ENJEUX DU RECRUTEMENT DE CADRES 20 Pistes d’action pour les entreprises ENJEUX POUR L’ATTRACTIVITÉ DES ENTREPRISES
  • 3. Attractivité des entreprises et emplois cadres dans le Grand Est — 3 La sortie de la récession et le retour progressif à un niveau d’activité d’avant-crise constituent une excellente nouvelle. Dans un avenir proche, le marché de l’emploi cadre dans le Grand Est devrait renouer avec la croissance qui le caractérisait. Toutefois, malgré cette reprise, nos entreprises continuent d’exprimer des difficultés à recruter et à fidéliser les cadres dont elles ont besoin. Les compétences pour les métiers à forte expertise technique, que ce soit dans l’informatique, l’ingénierie R&D ou dans la sphère industrielle, restent difficiles à trouver, même dans les zones urbaines les plus attractives de notre région. Dans les territoires à moindre densité économique, les difficultés sont encore plus prégnantes. Les centres Apec situés dans le Grand Est agissent aux côtés des entreprises pour les aider à faire face à ces difficultés, notamment en les conseillant sur les bonnes pratiques à adopter en matière de recrutement. Mais le diagnostic posé par notre Observatoire de l’emploi cadre doit nous amener à aller plus loin, en particulier sur les sujets de la marque et de la promesse employeur, de la valorisation de nos territoires et de l’intégration des cadres dans les entreprises. Le mot de l'Apec en région Jacques Triponel Délégué régional Régis Huart Président du comité paritaire régional
  • 4. 4 — Attractivité des entreprises et emplois cadres dans le Grand Est GRAND EST
  • 5. Attractivité des entreprises et emplois cadres dans le Grand Est — 5 Spécificités économiques et emplois cadres 01
  • 6. 6 — Attractivité des entreprises et emplois cadres dans le Grand Est Un tissu économique marqué par une sphère industrielle très présente Le Grand Est figure au 7e  rang des régions pour la création de richesse avec un PIB proche de celui de Provence-Alpes-Côte d’Azur et des Hauts-de-France. Le territoire régional connaît une stagnation démogra- phique (+0,4 % pour l’ensemble de la France), liée à un solde migratoire défavorable for- malisant son déficit d’attractivité tout juste compensé par un solde naturel positif (dif- férence entre les naissances et les décès). Cependant,lesdifférentsterritoiresquicom- posent la région ne sont pas tous logés à la même enseigne. Si les départements de la Haute-Marne (–0,8 %), des Ardennes (–0,8 %) et de la Meuse (–0,7 %) sont confrontés à une déprise démographique, ceux de l’Aube (+0,2 %),duHaut-Rhin(+0,2 %)etduBas-Rhin (+0,4 %) affichent des progressions. Terre d’industrie, la région a été affectée par d’importantes contractions d’emploi dans la sphère productive durant la dernière décennie,despertesinsuffisammentcontre- balancées par la dynamique des emplois tertiaires (services et commerce). Les zones d’emploi de Remiremont ou encore de Romilly-sur-Seine qui affichent de très fortes spécificités industrielles, notamment dans la filière textile, ont été particulièrement expo- sées. Le déclin de la métallurgie a également fortement impacté les emplois industriels desbassinsardennaisethaut-marnais.Mais le Grand Est se caractérise aussi par des zonesd’emploiplusdynamiquesnotamment celles comprenant de grandes aggloméra- tions (Strasbourg, Nancy, Metz, Mulhouse, Reims, Colmar). La capitale alsacienne, notamment, fait partie des grandes aires urbaines à rayonnement national (à l’instar de Lyon, Toulouse, Marseille…) et polarise les emplois cadres stratégiques à fort contenu décisionnel favorisant une dynamique d’in- novation et d’attractivité. La zone d’emploi d’Épernay, quant à elle, présente un pro- fil singulier avec une spécialisation forte dans la viticulture et la présence de grandes maisons de champagne. Cette caracté- ristique se retrouve dans d’autres zones champenoises. Enfin des zones à domi- nante résidentielle avec peu d’emplois sont localisées à proximité des pays frontaliers. Thionville, Saint-Avold, Forbach ou encore Saint-Louis se situent dans l’aire d’influence des agglomérations luxembourgeoise, alle- mande ou encore helvète. Structure de l’emploi cadre 1 Insee, Comparateur des territoires, juin 2021. La métropole strasbourgeoise, place forte de l’emploi cadre dans le Grand Est La zone d’emploi strasbourgeoise se carac- térise par le tissu économique le plus dense (plus de 15 % des emplois régionaux1 ) et par la présence de services à forte valeur ajoutée et à fort taux d’encadrement (infor- matique, banque-assurance, ingénierie) qui ont favorisé la concentration de l’em- ploi cadre dans la capitale régionale : 26 % des 245 000 cadres régionaux de la sphère privée. Les zones de Nancy et de Metz com- plètent le podium, avec respectivement 11 % et 9 % des effectifs cadres régionaux. Les zones de Reims et de Mulhouse ne sont pas loin (8 % pour chacune d’entre elles). Àl’échellerégionale,moinsde3 cadressur10 sont en poste dans les services à forte valeur ajoutée (29 %), une proportion en deçà de celle observée au niveau hexagonal (44 %). En revanche, le poids des cadres dans l’in- dustrie (25 % des cadres régionaux contre 17 % au niveau national) est une traduction directe des fortes spécificités sectorielles observées dans plusieurs zones d’emploi et de l’importance de la sphère productive.
  • 7. Attractivité des entreprises et emplois cadres dans le Grand Est — 7 Base : Cadres en emploi Source : Insee, DSN 2018 Source : Apec, 2021 Base : Cadres en emploi Source : Insee, DSN 2018 *Activités juridiques et comptables, banque et assurances, conseil en gestion des entreprises, activités informatiques, communication et médias, ingénierie R&D Le profil sociodémographique des cadres du Grand Est est proche de la moyenne nationale Nombre de cadres dans le Grand Est : 245 000. Taux d'encadrement : 18 % Les cadres de la région travaillent plus souvent qu’en moyenne dans l’industrie Répartition des emplois cadres par département Répartition des cadres en emploi par sexe Répartition des cadres en emploi par âge Répartition par taille d’entreprise Répartition par secteur d’activité Grand Est France entière Grand Est France entière 16% 14% 35% 51% 44% 21% 17% 13% 5% 38% 46% 29% 22% 25% 17% 7% Moins de 10 salarié·e·s 10 à 249 salarié·e·s 250 salarié·e·s et plus Services à forte valeur ajoutée* Autres services Industrie Commerce Construction 67% 63% 33% 37% Moins de 30 ans 10% 13% 30 à 49 ans 54% 56% 50 ans et plus 36% 31% Ardennes Marne Aube Haute- Maine Vosges Meurthe- et-Moselle Meuse 3% 11% 4% 2% 4% 14% 32% 16% 12% 2% Moselle Haut- Rhin Bas- Rhin
  • 8. 8 — Attractivité des entreprises et emplois cadres dans le Grand Est Une dynamique de recrutement brutalement interrompue La crise sanitaire qui s’est muée en récession économiqued’ampleurn’apasépargnéleter- ritoire régional. À l’instar de la quasi-totalité des régions métropolitaines, la dynamique du marché de l’emploi cadre dans le Grand Est s’est brutalement interrompue en 2020 : les embauches de cadres ont ainsi reculé de 22 %. Cette baisse s’est avérée bien plus sévèrequecelleobservéeàl’échellenationale (–19 %). Les réductions de voilure des recru- tements de cadres ont concerné plusieurs secteurs : dans l’industrie (construction auto- mobile,mécanique-métallurgie,équipements électriques et électroniques…), les services (activitésinformatiques,communication-mé- dias…) ou encore le commerce (distribution généraliste, distribution spécialisée). En revanche, la banque-assurance, le conseil ou encore l’ingénierie R&D ont bien résisté. Dans ce contexte de crise, les entreprises ont privilégié les recrutements de cadres de 1 à 10 ans d’expérience (57 %) au détriment notamment des jeunes diplômé·e·s (14 % des embauches), qui, comme souvent en période de récession, sont les plus affectés. Les pro- fils recrutés ont concerné en premier lieu les cadres spécialisés en études et R&D (23 %), les cadres commerciaux (18 %) et ceux de la production industrielle (16 %). Pour autant, cet épisode récessif intense ne s’est pas accompagné de destructions d’emplois de cadres. En effet, les sorties (démissions, licenciements et départs à la retraite) ont également reculé. Les cadres, par mesure de précaution, ont remis sine die leur projet de mobilité externe, et les entre- prises protégées par l’intervention massive de la puissance publique (prêts garantis par l’État,aidessectorielles,mesuresdechômage partiel) ont limité les plans de licenciements massifs. Au final, les acteurs économiques du Grand Est ont ainsi créé 1 150 postes de cadres en 2020 (contre 2 250 en 2019). Une reprise économique sous contrainte Le reflux de la pandémie et la levée des res- trictions sanitaires, au début de l’été 2021, laissaient augurer un rebond économique assez conséquent. Sur le plan national, la Banque de France2 tablait sur une crois- sance pouvant avoisiner les +6 % en 2021. Les dernières enquêtes de conjoncture de l’Insee ne remettent pas en cause cette pré- vision. L’économie de la région devrait tirer profit de cette embellie. Ainsi, les entreprises devraient retrouver des niveaux d’activité conformes à la normale et une meilleure visibilité, synonyme d’investissements. Par voie de conséquence, les recrutements de cadres devraient repartir à la hausse dans le Grand Est en 2021. Cette bonne orientation est déjà percep- tible au niveau des offres d’emploi cadre régionales publiées sur apec.fr. Leur volume progresseàunrythmeprochedeceluiobser- vé à l’échelle nationale (+53 % vs +55 % entre le T3 2020 et le T3 2021). Ce rebond concerne l’ensemble des secteurs avec des activi- tés comme l’ingénierie et le commerce de gros particulièrement en verve. Toutefois, certains secteurs, notamment l’industrie et la construction, n’ont toujours pas retrou- vé leur niveau d’offres d’avant-crise. Côté profils recherchés, les recruteurs régionaux privilégient les métiers du développement informatique, de la représentation commer- ciale et promotion des ventes ou encore de l’ingénierie d’affaires. Pour autant, la reprise qui s’annonce reste sous contrainte et toujours tributaire de la situation sanitaire. Effets de la crise sur l’emploi cadre 2 Banque de France, Projections macroécono- miques, juin 2021.
  • 9. Attractivité des entreprises et emplois cadres dans le Grand Est — 9 Source : Apec Source : Apec Les recrutements de cadres ont reculé de 22 % entre 2019 et 2020 dans la région Nombre de recrutements annuels de cadres en CDI et CDD d’un an et plus Les opportunités d’emploi cadre ont particulièrement bien rebondi dans le Grand Est Nombre d’offres d’emploi cadre par secteur 3 premiers trimestres de l’année Nombre d’offres d’emploi cadre publiées sur apec.fr Indice base 100 au T3 2019 Évolution 2020-2021 (T1+T2+T3) Évolution 2019-2021 (T1+T2+T3) Industrie + 41 % - 17 % Commerce + 36 % + 3 % Construction + 10 % - 19 % Services à forte valeur ajoutée* + 35 % + 0 % Autres services + 52 % + 26 % *Activités juridiques et comptables, banque et assurances, conseil en gestion des entreprises, activités informatiques, communication et médias, ingénierie R&D 150 125 100 75 50 25 0 2019 2020 2021 T3 T4 T1 T2 T3 T4 T1 T2 T3 Grand Est France métropolitaine 1er confinement (du 17.03 au 11.05) 2e confinement (du 30.10 au 15.12) 3e confinement (du 05.04 au 03.05) 2016 2017 2018 2019 2020 8 810 9 820 11 290 12 310 9 660 - 22% +18% +53% Note de lecture : en Grand Est, le nombre d'offres d'emploi cadre publiées sur apec.fr a augmenté de 53 % entre le T3 2020 et le T3 2021 et de 18 % entre le T3 2019 et le T3 2021.
  • 10. 10 — Attractivité des entreprises et emplois cadres dans le Grand Est GRAND EST
  • 11. Attractivité des entreprises et emplois cadres dans le Grand Est — 11 Attractivité des entreprises : difficultés et enjeux du recrutement de cadres 02
  • 12. 12 — Attractivité des entreprises et emplois cadres dans le Grand Est La région souffre d’un déficit d’image et d’attractivité La région Grand Est comprend plusieurs zones urbaines dynamiques, au premier rang desquelles on trouve la zone d’emploi de Strasbourg. La capitale alsacienne dis- pose d’un tissu économique très diversifié autour d’industries à fort contenu technolo- gique (automobile, pharmacie, équipements électriques et électroniques) et d’un puis- sant socle de services lié notamment à son statut de métropole européenne. Dans la partielorraine,lesillonlorrains’articuleautour des aires urbaines nancéenne et messine et constitue la colonne vertébrale économique de cet espace territorial. Dans l’ancienne Champagne-Ardenne, Reims et Troyes sont des pôles économiques à forte vitalité. Pour autant, la région peine à être attractive. La désindustrialisation et la perte de densité économique qui s’en est suivie ont marqué les esprits et ont altéré durablement l’image de larégion.Lesacteurséconomiquesinterrogés soulignent avec insistance que « ces a priori négatifs » minent leur attractivité. Les entre- prises industrielles éprouvent des difficultés à attirer mais également à fidéliser les ingé- nieurs dont elles ont besoin même à proximité des zones urbaines dynamiques. Toutefois, ils ont conscience que leur région est confron- tée à certaines faiblesses structurelles. Les infrastructures routières et ferroviaires infra- régionales sont perfectibles avec des trajets domicile-travail qui s’avèrent assez com- pliqués selon les bassins d’emploi. Si le tissu économique régional comprend de grandes entreprises, il est également constitué de nombreuses structures familiales en déficit de visibilité et de notoriété. Ces dernières ont le plus grand mal à trouver des compétences cadres en dehors du marché de l’emploi local, et si celui-ci ne répond pas à leurs attentes, elles peuvent rapidement se retrouver dans une impasse. Des aires urbaines régionales qui subissent l’attractivité des pays limitrophes Le Grand Est se singularise par sa position géographique, qui en fait le seul territoire métropolitain limitrophe de quatre pays (Belgique, Luxembourg, Allemagne et Suisse). Si cette situation génère de nom- breux échanges transfrontaliers et peut constituer un atout pour dynamiser les exportations et séduire des investisseurs étrangers, elle est également source de concurrence entre les entreprises régionales et leurs consœurs étrangères pour attirer et/ou fidéliser leurs compétences cadres. En effet, les entreprises suisses ou luxem- bourgeoises ont un avantage comparatif en termes de rémunération proposée. Dans ces conditions, certains acteurs économiques régionaux n’ont pas la surface financière suffisante pour rivaliser avec les salaires proposés dans le Grand-Duché ou dans les cantons helvètes. Difficultés de recrutement propres aux territoires La crise économique a entamé la fluidité du marché de l’emploi cadre comme en témoigne la contraction du nombre de recrutements de cadres. Cette baisse s’est accompagnée « mécaniquement » d’une réduction des difficultés de recrutement. Pour autant, la proportion des entreprises connaissant des difficultés reste élevée (37 % des entreprises ayant recruté un cadre sur le plan national) avec des acteurs économiques confrontés à des difficultés structurelles d’origines diverses.
  • 13. Attractivité des entreprises et emplois cadres dans le Grand Est — 13 Les entreprises de la région connaissent des difficultés de recrutement même pour celles implantées dans les territoires attractifs Extraits d'entretiens menés auprès de différents RH et consultant·e·s Apec de la région. Les personnes n’ont pas conscience de la richesse économique de la région (densité forte d’employeurs, centres de décision importants, diversité sectorielle, infrastructures, etc.), ni de sa richesse environnementale et culturelle. Au niveau de la région, et plus particulièrement sur la Lorraine, mauvaise image chez les personnes qui ne connaissent pas la région (froid, mauvais temps, etc.) d’où la nécessité de casser ces a priori. Consultant Apec La rémunération, c’est un grand sujet. Sur le recrutement de cadres du médical, on a énormément de concurrence avec le Luxembourg.   PME, Santé, social, Bar-le-Duc On a une très forte concurrence du Luxembourg qui paye beaucoup mieux, donc l’attractivité des salaires concurrence fortement toutes les entreprises de tous les secteurs d’activités parce que le Luxembourg a énormément de besoins. Pareil dans le sud de l’Alsace avec la proximité avec la Suisse.   Consultant Apec Qui veut aller travailler à Bar-le-Duc aujourd’hui ? C’est très compliqué aujourd’hui. Les enfants meusiens partent et ne reviennent pas. Ceux qui se forment. Et ceux qui ne se forment pas, sur des postes d’encadrement, ne peuvent pas. ETI Services aux entreprises, Bar-le-Duc Ardennes Marne Aube Haute-Marne Moselle Bas-Rhin Meurthe- et-Moselle Vosges Haut-Rhin Charleville-Mézières Bar-le-Duc Chaumont Troyes Chalons-en-Champagne Metz Strasbourg Colmar Épinal Nancy Meuse
  • 14. 14 — Attractivité des entreprises et emplois cadres dans le Grand Est Des difficultés prégnantes pour recruter des cadres à forte expertise technique Les entreprises du Grand Est sont confron- tées à des tensions importantes sur les métiers à forte expertise technique, un phénomène récurrent à de nombreux ter- ritoires. C’est particulièrement le cas dans les métiers liés à l’ingénierie et ceux liés à la production en lien avec l’assise industrielle très prononcée de certains bassins d’em- ploi. Les acteurs économiques de la sphère productive locale sont par exemple en quête de cadres développant une spécialisation pointue dans les systèmes électroniques et mécatroniques. Les métiers de la main- tenance font également l’objet d’une forte demande d’autant que la robotisation et l’automatisation croissante des processus impliquent de nouvelles compétences. « C’est très tendu dans la maintenance spécialisée et plus globalement tout ce qui touche à la mécanique et à l’élec- tronique. On a recruté dernièrement un responsable maintenance, on a mis plus de six mois pour le trouver. » Grande entreprise de la métallurgie, Sélestat La transformation numérique à l’œuvre dans l’ensemble des secteurs d’activité nécessite également de se doter d’experts eninformatique.Lesentreprisesrecruteuses, même celles implantées dans des espaces urbains denses, peinent à attirer les cadres informaticiens. Ces derniers ont le choix et n’hésitent pas à faire monter leur niveau d’exigence, notamment en matière salariale, lors des entretiens de recrutement. Les difficultés de recrutement ne se limitent pas aux sphères techniques. Certaines entreprises sont confrontées à des tensions pourdesprofilsplus« classiques »commeles cadres commerciaux, les responsables paie ou encore des experts-comptables. Un processus de recrutement à optimiser Aux tensions observées dans certaines catégories de métiers se superposent des processus de recrutement mal maîtrisés par certaines entreprises. Elles méconnaissent les canaux de sourcing qu’elles pourraient activer pour trouver des candidatures. Les offres d’emploi qu’elles déposent sur les sites spécialisés manquent de précision, avec souvent un profil de poste et des com- pétences recherchées qui ne font pas sens. Les candidats ont ainsi du mal à se projeter avec des offres qui ne contextualisent pas le besoin de l’entreprise ou qui ne précisent pas s’il s’agit d’une création de poste ou d’un remplacement, ce qui peut constituer une grande différence pour le cadre candidat. Enfin, bon nombre d’entreprises recruteuses n’ont pas suffisamment structuré leur mode opératoire : les critères de sélection sont flous, le nombre d’entretiens n’a pas été clairement défini. Il en est de même pour les acteurs impliqués dans le processus de décision ou encore les délais de réponse pour l’attribution du poste. Cette somme d’imprécisions peut s’avérer rédhibitoire lors de la finalisation d’un recrutement. « Un candidat qui attendait son 4e  entretien dans l’entreprise qui était vraiment son premier choix et il continue son processus et continue à chercher à côté puis il rencontre une autre entreprise. Super entretien, bel échange, bonnes perspectives, on le rappelle 24 heures plus tard, c’est signé. Donc bien souvent, le processus de recrutement est trop long et ils le ral- longent parce qu’il n’y a pas consensus sur les critères de recrutement. » Consultant Apec Tensions sur certains métiers recherchés
  • 15. Attractivité des entreprises et emplois cadres dans le Grand Est — 15 Source : Pôle emploi, enquête BMO, 2021 Note de lecture : si l’indice est > à 100, la part des recrutements anticipés comme difficiles est plus importante. Les ingénieurs du BTP ou de l’informatique ainsi que les cadres de l’immobilier sont les métiers anticipés comme difficiles en 2021 dans le Grand Est Indice de difficulté des recrutements prévus en 2021 pour les 15 familles de métiers cadres qui concentrent le plus de projets de recrutement Extraits d’offres d’emploi pour des métiers en tension > Chargé d'affaires en environnement H/F Ingénierie - Haut-Rhin - salaire à négocier Descriptif du poste : Vous aurez à réaliser des études sites et sols pollués, des études hydrauliques, des études d'impact, et de dossiers loi sur l'eau. Vous assurerez le travail de terrain, la rédaction et la présentation des rapports ainsi que le suivi des dossiers. Vous vous assurez du développement commercial et technique du service. Enfin, vous vous occuperez de répondre aux appels d’offres. Profil recherché : Bac + 3 à Bac + 5. Expérience réussie en tant que chargé(e) d’affaires en environnement (étude et terrain). Vous êtes autonome, rigoureux(se), organisé(e) et faites preuve d’aisance rédactionnelle. Vous possédez aussi une bonne fibre commerciale et accordez de l’importance aux relations humaines. Des déplacements sont à prévoir en région. > Chargé d’affaires bâtiments H/F Conseil & ingénierie – Marne – salaire à négocier Descriptif du poste : Réaliser des prestations techniques variées ; diagnostics de pathologies d’ouvrages, diagnostics sécurité incendie, diagnostics structure, assistance à maîtrise d’ouvrage et étude de faisabilité • Coordonner l’intervention de différents spécialistes, encadrer plusieurs intervenants • Gérer votre portefeuille d’affaires, dans l’optique de renforcer la relation client, et contribuer ainsi au développement de votre agence. Profil recherché : De formation minimum Bac +3/5, dans le domaine du Génie civil, du Bâtiment • Vous justifiez d’une expérience professionnelle de minimum 3 années en bureau d’études ou en bureau de contrôle. > Ingénieur études et développement H/F Banque – Bas-Rhin – salaire à négocier Descriptif du poste : Intégration des documents en GED : mise en place/suivi des traitements et des outils de remontée des documents en GED • Interfaçage avec les outils des équipes connexes à la GED : stockage des index des documents ; ateliers de numérisation pour la réception de documents numérisés ; OCR • Visualiseur de documents : outil de visualisation des documents en GED • Traitements pour la suppression de documents dans le cadre de la réglementation RGPD (suppression numérique et physique des documents GED). Profil recherché : Issu(e) d’une formation supérieure (Bac +5) scientifique, vous êtes un profil technique. Agents immobiliers, syndics Ingénieur·e·s du BTP chefs de chantier et conducteurs de travaux (cadres) Cadres techniques de la maintenance et de l’environnement Ingénieur·e·s et cadres d’étude, R&D en informatique, chefs de projets informatiques Ingénieur·e·s et cadres de fabrication et de la production Cadres des assurances Cadres administratifs, comptables et financiers (hors juristes) Ingénieur·e·s et cadres technico-commerciaux Ingénieur·e·s des méthodes de production, du contrôle qualité Ingénieur·e·s et cadres d’étude, recherche et développement (industrie) Cadres commerciaux, acheteurs et cadres de la mercatique Cadres des ressources humaines et du recrutement Secrétaires de direction Ingénieur·e·s et cadres d'administration, maintenance en informatique Chercheurs (sauf industrie et enseignement supérieur) Base : Projets de recrutement de cadres en 2021 hors métiers de la santé et de l’enseignement 0 50 100 150 Niveau moyen de difficulté anticipé pour les recrutements de cadres dans le Grand Est
  • 16. 16 — Attractivité des entreprises et emplois cadres dans le Grand Est Des territoires en déficit d’attractivité Les entreprises implantées à distance des grands centres urbains ou dans des espaces à vocation rurale connaissent des difficultés de recrutement de cadres de nature similaire (métiers cadres en tension, double compé- tence recherchée, métiers et secteurs peu attractifs, déficit d’image de l’entreprise…) à celles rencontrées par les entreprises pré- sentes dans des tissus économiques denses. Mais pour les premières, les difficultés sont d’une intensité exacerbée. Lesacteurséconomiquesinterrogésévoquent également des problématiques de sous-équi- pement (scolaire, médical, commercial, culturel) particulièrement prégnantes dans les territoires à faible densité économique. Dans certains bassins d’emploi, notamment haut-marnais et ardennais touchés par une déprise démographique importante, le déficit d’attractivité est prégnant. Il est d’autant plus important que certaines zones d’emploi se caractérisent par des spécificités sectorielles pouvant constituer un frein supplémentaire au recrutement de cadres. Les entreprises de la métallurgie ou du travail du bois peinent à attirer les compétences dont elles ont besoin. Certains secteurs, comme l’industrie automo- bile, sont confrontés à d’autres contraintes. En effet, les recruteurs rencontrés déclarent recevoir de nombreuses candidatures de cadres et en particulier celles de jeunes diplô- mé·e·s en quête d’une première expérience professionnelle. S’ils n’ont pas de difficultés particulières pour les recruter, en revanche, ils ont toutes les peines du monde à les fidéliser, et à les retenir. Ces jeunes cadres souhaitent s’orienter très rapidement vers de grands groupes industriels plus renommés et pro- posant des conditions d’emploi et de salaire plus attractives. Toutefois certaines zones d’emploi et certains domaines d’activité tirent leur épingle du jeu. C’est notamment le cas de celle d’Épernay spécialisée dans l’agriculture et l’agroalimen- taire. La production de champagne (produit de luxe à très forte valeur ajoutée) confère au territoire une importante renommée et une attractivité plus affirmée. Des cadres difficiles à attirer et à retenir malgré une qualité de vie appréciable Les territoires à vocation rurale ont bien évidemment des atouts à faire valoir en lien notamment avec une qualité de vie non affectée par les problématiques de concen- tration, de saturation urbaine ou encore de pollution. Il n’en demeure pas moins que la faible densité économique leur est préjudi- ciable. Pouvoir y attirer et retenir des cadres peut s’avérer très difficile. D’une part, ces derniers peuvent être en attente de services (santé, formation, culture…) comparables à ceux qu’ils trouvaient en milieu urbain, et d’autre part la taille du tissu économique local ne permet pas toujours au conjoint de trouver un poste sur place. La généralisation en cours du télétravail pourrait rebattre les cartes et faire évoluer les pratiques des entreprises. Si certaines d’entre elles se montrent toujours réticentes, la crise sani- taire a par la force des choses impulsé un mouvement. Enfin, l’absence de structures d’enseigne- ment supérieur s’avère rédhibitoire pour formeretretenirlesjeunesdiplômé·e·s.D’une manière générale, ces territoires éloignés des métropoles connaissent des difficultés particulièrement marquées pour attirer les profils cadres qu’ils soient débutants ou plus expérimentés. Zoom sur les territoires les moins urbanisés
  • 17. Attractivité des entreprises et emplois cadres dans le Grand Est — 17 Les entreprises des territoires éloignés des centres urbains cumulent des difficultés de différentes natures pour attirer les cadres Communes urbaines et rurales dans le Grand Est Source : Insee, 2020 Typologie établie à partir du zonage en unités urbaines. Les communes urbaines, dans ce découpage, regroupent les villes isolées, les villes-centre et les banlieues. Les communes rurales sont les communes hors unité urbaine. Obtenu à partir de france-decouverte.geoclip.fr Charleville- Mézières Châlons-en- Champagne Troyes Chaumont Épinal Colmar Metz Nancy Bar-le-Duc C’est aussi une histoire d’image, il y a par exemple l’agroalimentaire avec le champagne qui arrive à attirer un peu plus que les autres, parce qu’il y a ce prestige derrière, donc entre une fonderie et une maison de champagne, il y a quelques enseignes qui brillent.  Consultant Apec On a énormément de candidats, de jeunes diplômés, de toute la France, qui sont prêts à se déplacer. Malheureusement, ces gens-là cherchent une première expérience, et on a du mal à les fidéliser. Ils se déplacent, ils viennent six mois, un an, et ils se font démarcher par des entreprises beaucoup plus grandes que nous, avec lesquelles on ne peut pas rivaliser. PME, Industrie automobile, Saverne On a tout au niveau des cadres, notamment des chefs d'atelier. On a aussi beaucoup de statut employés et technicien. Après, sur les cadres, dernièrement on a recruté quelqu’un au niveau de la production, et en début d’année, aussi, en logistique. On a énormément de départs en retraite, une dizaine par an, il faut forcément qu’on remplace ces personnes-là, aussi bien en production que dans l’encadrement, et on a énormément de difficultés à trouver les personnes. ETI, Métallurgie, Sélestat urbain rural Strasbourg
  • 18. 18 — Attractivité des entreprises et emplois cadres dans le Grand Est GRAND EST
  • 19. Attractivité des entreprises et emplois cadres dans le Grand Est — 19 Enjeux pour l’attractivité des entreprises 03
  • 20. 20 — Attractivité des entreprises et emplois cadres dans le Grand Est Professionnalisation des pratiques de recrutement et d’intégration Il convient de porter une attention parti- culière à la démultiplication des canaux de recrutement. La publication d’une offre d’emploi est nécessaire mais pas suffi- sante. L’activation et l’entretien d’un réseau professionnel et la systématisation de la cooptation doivent permettre d’élargir significativement le volume de candidats potentiels. Parallèlement, un effort de visibi- lité et de clarté concernant le poste proposé et les missions afférentes doit être entrepris avec une identification précise du périmètre de responsabilités et des compétences demandées. Il s’agit de permettre au candi- dat de se projeter aisément dans son futur poste et dans sa nouvelle entreprise. Enfin la mise en place d’un processus d’intégration formalisé est un outil central pour favoriser une prise de poste optimale et constitue un jalon important pour la fidélisation du cadre nouvellement arrivé. « On a un parcours d’accueil, le mana- ger va préparer certains rendez-vous pour son nouveau collaborateur avec d’autres collègues, et à la fin de la période d’essai, il va y avoir toute une semaine d’intégration, ils vont aller discuter avec tous les services de l’entreprise. Il y a un super accompa- gnement au démarrage, et c’est très apprécié des candidats, ils ne sont pas du tout lâchés dans la nature. Quand on leur dit qu’ils ont un mois ou un mois et demi de formation, ils sont super contents. Ils disent que c’est rare. » Grande entreprise, fabrication indus- trielle de matériel médical, Sélestat. Les entreprises, lorsque leur taille le leur permet, ne doivent pas occulter la mobilité interne pour trouver les compétences dont elles ont besoin. Cela passe également par une professionnalisation et une structuration des pratiques en interne. Renforcement de la marque et de la promesse employeur Pour se démarquer dans un environne- ment souvent concurrentiel, les entreprises devraient davantage investir sur leur marque employeur, et tout particulièrement lorsqu’elles sont de petite taille. Comme le font déjà certaines entreprises, il peut s’agir de valoriser ce qui fonde leur ADN et leurs valeurs. Les acteurs économiques devraient également mettre en exergue ce qui peut les singulariser : une politique de forma- tion interne volontariste, des avantages en nature… « Je connais une entreprise, 750 sala- riés, spécialisée dans l’aérospatiale. On est à une heure de Reims minimum et pourtant, ils réussissent à attirer des cadres mais parce qu’ils mettent en avant beaucoup d’avantages sur leur pageentreprise :10 %delamassesala- riale en formation, 30 appartements disponibles pour loger les nouvelles recrues, ils mettent les moyens et arrivent à attirer alors qu’ils viennent de nulle part ! » Consultant Apec Pistes d’action pour les entreprises Plusieurs pistes d’action peuvent être identifiées pour optimiser l’attractivité des entreprises du Grand Est et surmonter les difficultés qu’elles rencontrent pour recruter des cadres. En particulier, trois grands registres permettent de regrouper les bonnes pratiques rencontrées sur le terrain, pour alimenter la réflexion et l’action.
  • 21. Attractivité des entreprises et emplois cadres dans le Grand Est — 21 Valorisation des territoires L’entreprise doit également être une ambas- sadrice de son territoire. Au-delà du poste et des conditions d’emploi proposés, elle peut mettre en exergue les atouts locaux, de concert avec les acteurs institutionnels. En effet, ceux-ci jouent un rôle central via la mise en place de dispositifs concrets à destination des cadres arrivants : faciliter l’accès au loge- ment ; proposer des aides au déplacement ; faciliter la recherche d’emploi du conjoint… RECRUTE M E N T I N T É G R A T I O N E M P LOYEUR P R O MESSE E M P L O Y E U R M A R Q U E TERRITOIRE Professionnaliser son recrutement > Bien définir son besoin > Diversifier ses canaux de sourcing > Être clair sur le processus de recrutement et miser sur des délais courts > Adopter un langage de responsabilisation > Connaître les dispositifs d'aide à l'embauche, les outils pouvant faciliter les recrutements (fiches métiers, outils de matching, etc) Faciliter l'intégration > Proposer des aides au déménagement, des solutions de recherche d’emploi pour le conjoint > Instaurer des mesures facilitant l'intégration professionnelle du candidat recruté Développer sa promesse employeur > Parler de l'intérêt et du sens des missions proposées > Faire part des perspectives de formation et d'évolution > Proposer un package salarial cohérent > Communiquer sur les avantages offerts et, selon le poste, sur la possibilité de télétravail, d'aménagement des horaires > Valoriser les dispositifs favorisant la qualité de vie au travail et l’équilibre vie privée/vie professionnelle Cultiver sa marque employeur > Rendre visible et attractive son entreprise sur Internet, dans des salons > Communiquer sur ses valeurs, son écosystème économique (ses partenaires, ses donneurs d'ordre, son marché) et ses métiers > Communiquer sur ses bonnes pratiques Valoriser son territoire > Témoigner des atouts du territoire (sa qualité de vie, son patrimoine) > Communiquer sur les infrastructures existantes et sur d'éventuels projets de désenclavement 5 leviers pour optimiser son attractivité
  • 22. 22 — Attractivité des entreprises et emplois cadres dans le Grand Est L’Apec dans le Grand Est Les consultants et les consultantes de l’Apec en Grand Est conseillent et accompagnent les jeunes diplômé.e.s et les cadres tout au long de leur parcours professionnel. Leur rôle est aussi d’aider les TPE-PME à recruter les compétences cadres nécessaires à leur développement, en s’appuyant sur leur connaissance des réalités des bassins d’emploi et sur les analyses régionales de l’observatoire de l’emploi des cadres de l’Apec. Cet accompagnement se traduit par des actions concrètes pour des recrutements plus rapides et plus durables : des conseils pour valoriser leurs atouts et optimiser la rédaction et la diffusion d’offres d’emploi sur apec.fr et l’accès à la Candidapec, riche de plus de 300 000 profils cadres, une aide au sourcing et à la présélection de candidats et de candidates et des évènements innovants. Par son engagement, l’Apec contribue au dynamisme économique de l’ensemble du territoire. Strasbourg Mulhouse Metz Nancy Reims
  • 23. Attractivité des entreprises et emplois cadres dans le Grand Est — 23 Repères bibliographiques Contrat de plan État-région et schémas régionaux > Contrat cadre du contrat de plan État- région Grand Est 2021-2027, mars 2021. > Schéma régional de l’enseignement supérieur, de la recherche et de l’innovation (SRESRI), novembre 2019. > Schéma régional de développement économique, d’innovation et d’internationalisation (SRDEII), décembre 2016. Banque de France > La conjoncture en région Grand Est, enquête mensuelle, mai 2021. Caisse nationale du réseau des Urssaf > Publications sur la conjoncture économique de la région Grand Est (effectifs salariés). Oref Grand Est > Performance Data. Une base de données socio-économiques sur les territoires du Grand Est (répartition territoriale de l’emploi, caractéristiques des salariés par secteurs d’activité…). > Tableau de bord Emploi-Formation, Synthèse sur l’emploi, le marché du travail, la formation initiale et la démographie en région Grand Est, juillet 2021. DREETS Grand Est (Direction régionale de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités) > Portrait de territoires 2020, (population, emploi, marché du travail, tissu productif…), août 2020. Insee > Tableau de bord de la conjoncture Grand Est – chiffres clés, août 2021. > Bilan économique 2020 – Grand Est Insee, Conjoncture Grand Est, n° 27, juillet 2021. > L’économie résiste mieux aux restrictions sanitaires – 1er  trimestre 2021, Insee, Conjoncture Grand Est, n° 28, juillet 2021. > Dossier complet région Grand Est – chiffres clés, juin 2021. > L’essentiel sur… le Grand Est – chiffres clés, avril 2021. > En 35 ans, le nombre de cadres a doublé, le nombre de femmes cadres a quadruplé Insee, Analyses Grand Est, n° 126, décembre 2020. > Le nouveau zonage en aires d’attraction des villes : une grille de lecture de la géographie des ménages, Insee, Analyses Grand Est, n° 123, décembre 2020. > Services aux entreprises : un emploi sur huit du secteur marchand, Insee, Flash Grand Est, n° 43, novembre 2020. > Les jeunes : plus diplômés qu’il y a dix ans mais moins souvent en emploi, Insee, Flash Grand Est, n° 42, octobre 2020. > Les aires d’attraction des villes dans le Grand Est : 87 aires qui regroupent 92 % de la population régionale, Insee, Flash Grand Est, n° 40, octobre 2020. > Une orientation industrielle encore marquée dans les zones d’emploi du Grand Est, Insee, Analyses Grand Est, n° 120, septembre 2020. Pôle emploi > L’enquête Besoins en main-d’œuvre (BMO) – Grand Est, mai 2021. Apec > Prévisions Apec 2021 : Un redémarrage progressif des recrutements de cadres, septembre 2021.
  • 24. RECRUTEMENT PRÉVISIONS & PROCESSUS TRAJECTOIRES PARCOURS & INÉGALITÉS COMPÉTENCES MÉTIERS & SOCIÉTÉ L’observatoire de l’Apec réalise des études pour mieux comprendre le marché de l’emploi des cadres et anticiper les tendances à venir, en matière de modalités de recrutement et de fidélisation, de processus de mobilité, d’évolution des métiers et des compétences. Les études publiées s’articulent autour de trois grands axes : > Analyser les besoins, les difficultés et les processus de recrutement des cadres ; Comprendre les trajectoires des cadres, leurs parcours et les inégalités qui peuvent en résulter ; Révéler les évolutions des métiers et des compétences des cadres en lien avec les transformations sociétales. L’observatoire de l’emploi cadre Toutes les études de l’Apec sont disponibles gratuitement sur le site www.corporate.apec.fr Nos études LES DERNIÈRES ÉTUDES PARUES DANS LA COLLECTION « RECRUTEMENT : PRÉVISIONS ET PROCESSUS » Recrutements de cadres en ressources humaines, Bilan 2020, août 2021 Pratiques de recrutements des cadres 2021, juillet 2021 Baromètre trimestriel des intentions de recrutement et de mobilité des cadres, juillet 2021 Prévisions Apec 2021, mai 2021 ISSN 2681-2819 (COLLECTION RECRUTEMENT) ISBN 978-2-7336-1264-4 Novembre 2021 Cette étude a été réalisée par la direction Données et Études (DDE) de l’Apec. Directeur de la DDE : Pierre Lamblin Responsables du pôle études : Emmanuel Kahn, Gaël Bouron Equipe projet : Caroline Legrand, Sylvie Tartesse, Christophe Lenzi, Erwan Audren, Marion Petit, Camille Levy, Florence Kremer, Valentine Henrard, Sahondra Legrand, Cendrine Mouline, Abd El Khadr Hamza Veille documentaire : Carole Rogel Maquette : Artlequin.fr - Ludovic Bouliol © Apec. Cet ouvrage a été créé à l’initiative de l’Apec, Association pour l’emploi des Cadres, régie par la loi du 1er   juillet 1901 et publié sous sa direction et en son nom. Il s’agit d’une oeuvre collective, l’Apec en a la qualité d’auteur. L’Apec a été créée en 1966 et est administrée par les partenaires sociaux (MEDEF, CPME, U2P, CFDT Cadres, CFE-CG C, FO-Cadres, CFTC Cadres, UGICT-CGT). Toutereproductiontotaleoupartielleparquelqueprocédéquecesoit,sans l’autorisation expresse et conjointe de l’Apec, est strictement interdite et constitueraitunecontrefaçon(articleL122-4etL335-2ducodedelaPropriété intellectuelle). ASSOCIATION POUR L’EMPLOI DES CADRES 51 boulevard Brune – 75689 Paris Cedex 14 CENTRE DE RELATIONS CLIENTS Service gratuits + prix d’un appel 0 809 361 212 DU LUNDI AU VENDREDI DE 9H À 19H (France métropolitaine) *prix d’un appel local Suivez l’actualité de l’observatoire de l’emploi cadre de l’Apec sur Twitter : @Apec_Etudes