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RECRUTEMENT
PRÉVISIONS & PROCESSUS
Attractivité des
entreprises et
emplois cadres en
Centre-Val de Loire
En 2020, l’économie en Centre-Val de Loire n’a pas été épargnée par
la crise mais retrouve progressivement des couleurs
Le Centre-Val de Loire bénéficie d’un tissu économique diversifié s’articulant autour
d’un important socle industriel et de nombreux services à forte valeur ajoutée. Ces
derniers sont polarisés dans les métropoles d’Orléans et de Tours qui concentrent 60 %
des 103 100 cadres régionaux. Si la récession née de la crise sanitaire n’a pas épargné
la région, la situation économique s’est améliorée en 2021. Subsistent, toutefois, de
nombreuses incertitudes liées à la pandémie.
Les entreprises de Centre-Val de Loire sont confrontées à des
difficultés de recrutement de différentes natures
Comme dans de nombreux territoires hexagonaux, les compétences cadres à forte
expertise technique sont très recherchées et soumises à de fortes tensions, notamment
dans l’informatique, l’ingénierie et la production industrielle. Par ailleurs, les entreprises,
et plus particulièrement les PME situées dans des espaces excentrés ou mal desservis,
peinent à attirer les candidats. Elles ont du mal à rivaliser avec les salaires proposés
dans les grandes aires urbaines régionales et surtout franciliennes dont le tissu
économique comprend de nombreuses grandes entreprises et de nombreux sièges
sociaux proposant des conditions de rémunération très favorables.
Plusieurs pistes d’action gagneraient à être renforcées pour
permettre aux entreprises de se rendre plus attractives
Pour surmonter les difficultés qu’elles rencontrent, les entreprises recruteuses
ont principalement recours à trois grandes catégories de leviers :
→ Le premier d’entre eux concerne la professionnalisation de leurs pratiques. Elle vise à
plus de transparence pour in fine instaurer un rapport de confiance avec les candidats.
→ Le renforcement de la marque et de la promesse employeur, 2e
levier, leur permet
d’améliorer leur visibilité et leur attractivité auprès des cadres candidats.
→ Enfin, les entreprises gagnent à se muer en ambassadrices de leur territoire en
communiquant sur ses atouts en complémentarité avec les acteurs institutionnels. Une
action essentielle pour aider les candidats potentiels à s’y projeter.
Novembre 2021
2 — Attractivité des entreprises et emplois cadres en Centre-Val de Loire
Sommaire
Méthodologie
Une approche quantitative reposant sur l’exploi-
tation de données de plusieurs sources : l’Apec
(enquête annuelle 2021 de recrutements de cadres
auprès de 8 000 établissements dont 292 en Centre-
Val de Loire, exhaustivité des offres d’emploi cadre
publiées sur apec.fr en Centre-Val de Loire entre le
3e
trimestre 2019 et le 3e
trimestre 2021), Pôle emploi
(enquête Besoins en Main-d’œuvre 2021) et l’Insee
(données issues de la déclaration sociale nomina-
tive 2018 et données conjoncturelles).
Une phase qualitative lors de laquelle 160 personnes
ont été interrogées dans toutes les régions fran-
çaises dont 12 en Centre-Val de Loire. Ce sont des
consultants de l’Apec et des personnes en charge
du recrutement pour leur entreprise qui ont été
consultés.
Les analyses présentées dans ce document se fondent sur un dispositif multirégional qui se décline en
2 volets :
06 08
Structure de l’emploi cadre Effets de la crise sur l’emploi
cadre
SPÉCIFICITÉS ÉCONOMIQUES ET EMPLOIS CADRES
12 14 16
Difficultés de recrutement
propres aux territoires
Tensions sur certains métiers
recherchés
Zoom sur les territoires les
moins urbanisés
DIFFICULTÉS ET ENJEUX DU RECRUTEMENT DE CADRES
20
Pistes d’action pour les
entreprises
ENJEUX POUR L’ATTRACTIVITÉ DES ENTREPRISES
Attractivité des entreprises et emplois cadres en Centre-Val de Loire — 3
Cyrille Longuépée-
Bonhomme
Déléguée régionale
Christian Bertin
Président du comité paritaire
régional
La dynamique de l’emploi cadre
observée dans la région depuis
plusieurs années s’est brutalement
interrompue avec la crise sanitaire. La
sortie de la récession et l’amélioration
constatée de l’activité constituent de
bonnes nouvelles. Le marché de l’emploi
cadre en Centre-Val de Loire devrait
donc renouer très prochainement avec
une certaine fluidité.
Cette reprise n’empêche pas nos entreprises
de continuer à rencontrer des difficultés dans
le recrutement des cadres des métiers à forte
expertise technique, par exemple dans les secteurs
de l’informatique, de l’ingénierie R&D ou encore de
l’industrie, cette dernière étant très importante dans la
région. Attirer et fidéliser des cadres restent tout particulièrement
difficiles pour les territoires ruraux et moins urbanisés.
Les centres Apec situés en Centre-Val de Loire agissent aux côtés des
entreprises pour les aider à faire face à ces difficultés, notamment en les
conseillant sur les bonnes pratiques à adopter en matière de recrutement.
Mais le diagnostic posé par notre Observatoire de l’emploi cadre doit nous
amener à aller plus loin, en particulier sur les sujets de la marque et de la
promesse employeur, de la valorisation de nos territoires et de l’intégration
des cadres dans les entreprises.
Le mot de l'Apec
en région
4 — Attractivité des entreprises et emplois cadres en Centre-Val de Loire
CENTRE-VAL DE LOIRE
Attractivité des entreprises et emplois cadres en Centre-Val de Loire — 5
Spécificités économiques
et emplois cadres
01
6 — Attractivité des entreprises et emplois cadres en Centre-Val de Loire
Un tissu économique marqué par l’importance de la
sphère industrielle
Territoire se caractérisant par l’une des plus
faibles densités de population de France
métropolitaine (66 habitants au km2
contre
105 au niveau national), le Centre-Val de
Loire connaît une stabilité démographique
(contre +0,4 % à l’échelle hexagonale) liée à
un solde migratoire défavorable tout juste
compensé par un solde naturel positif. Toute-
fois l’évolution de la population diffère selon
les départements. Si la stabilité prévaut en
Eure-et-Loir et dans le Loir-et-Cher, l’Indre
(–0,7 %) et le Cher (–0,5 %) sont confrontés
à une légère déprise. En revanche Le Loiret
(+0,4 %) et l’Indre-et-Loire (+0,2%) affichent
une croissance de leur population.
Contribuant à hauteur de 3 % de la richesse
nationale produite (douzième rang des ter-
ritoires métropolitains), la région Centre-Val
de Loire présente de fortes disparités entre
zonesurbainesetzonesrurales.L’axeligérien,
articulé autour des zones d’emploi d’Orléans,
de Tours et de Blois, constitue la colonne
vertébrale économique de la région. Ces
dernièresconcentrentlesgrandsemployeurs
publics et privés régionaux et les services à
forte valeur ajoutée. La région se caractérise
également par un socle industriel impor-
tant (elle figure parmi les cinq territoires
régionaux les plus industriels), notamment
dans les zones de Gien (filière bois-papier,
fabrication de machines et d’équipements),
de Chinon (énergie), de Vendôme et de
Nogent-le-Rotrou (industries automobile
et aéronautique). Certaines zones (Cosne-
Cours-sur-Loire, Loches, Châteaudun) se
singularisent par un profil agricole et la pré-
sence d’industries agroalimentaires. Enfin,
la zone de Romorantin-Lanthenay présente
une vocation résidentielle caractéristique
des zones touristiques en lien avec la pré-
sence notamment du ZooParc de Beauval
et de Center Parcs.
Orléans et Tours, les places fortes de l’emploi cadre
régional
L’emploi cadre en Centre-Val de Loire est
concentré sur ses deux principales aires
urbaines, Orléans et Tours, avec respective-
ment 32 et 28 % des 103 090 cadres en poste
dans la région. Ces deux zones polarisent
les activités de services à forte valeur ajou-
tée et à fort taux d’encadrement (activités
informatiques, ingénierie R&D, conseils) et
s’appuient sur des pôles d’excellence spéci-
fiquesàchacunedecesmétropoles.Orléans
est plutôt orientée vers les activités informa-
tiques et la R&D scientifique alors que Tours
est davantage portée par l’ingénierie et la
fabrication industrielles.
Àl’échellerégionale,moinsde3cadressur10
sont en poste dans les services à forte valeur
ajoutée (29 %), une proportion en deçà de
celle observée pour l’ensemble de la France
(44 %). En revanche, le poids des cadres
dans l’industrie (30 % des cadres régio-
naux contre 17 % au niveau national) est une
traduction directe des fortes spécificités
sectorielles observées dans plusieurs zones
d’emploi de la région et de l’importance de
la sphère productive.
Structure de l’emploi cadre
Attractivité des entreprises et emplois cadres en Centre-Val de Loire — 7
Base : Cadres en emploi
Source : Insee, DSN 2018
Source : Apec, 2021
Base : Cadres en emploi
Source : Insee, DSN 2018
*Activités juridiques et comptables, banque et
assurances, conseil en gestion des entreprises, activités
informatiques, communication et médias, ingénierie R&D
Le profil sociodémographique des cadres du centre-Val de Loire
est proche de la moyenne nationale
Les cadres de la région travaillent plus souvent qu’en moyenne nationale
dans l'industrie
Répartition des emplois cadres
par département
Répartition des cadres en emploi
par sexe
Répartition des cadres en emploi
par âge
Répartition par taille d’entreprise
Répartition par secteur d’activité
Centre-Val de Loire France entière
Centre-Val de Loire France entière
14%
14%
35%
51%
44%
21%
17%
13%
5%
33%
53%
29%
21%
30%
14%
6%
Moins de 10
salarié·e·s
10 à 249
salarié·e·s
250 salarié·e·s
et plus
Services à
forte valeur
ajoutée*
Autres
services
Industrie
Commerce
Construction
66%
63%
34%
37% Moins de
30 ans
9%
13%
30 à
49 ans
56% 56%
50 ans
et plus
35%
31%
Nombre de cadres en Centre-Val de Loire : 103 090. Taux d'encadrement : 16 %
Loiret
Indre-et-Loire
32%
6%
28%
11%
14%
9%
Eure-et-Loir
Loir-et-Cher
Cher
Indre
8 — Attractivité des entreprises et emplois cadres en Centre-Val de Loire
La dynamique des recrutements s'est brutalement
interrompue
La crise sanitaire a créé un choc économique
qui a fortement impacté la quasi-totalité
des régions, dont le Centre-Val de Loire. À
l’instar des autres territoires, la récession
économique a entraîné une interruption bru-
tale de la dynamique de l’emploi cadre dans
la région. La baisse des recrutements de
cadres en Centre-Val de Loire observée entre
2019 et 2020 est de 14 % mais reste toutefois
inférieure à celle enregistrée à l’échelle natio-
nale (–19 %). Les réductions de voilure des
recrutements de cadres ont concerné aussi
bien l’industrie (métallurgie, chimie, automo-
bile) que les services (conseil, ingénierie R&D)
et le commerce (distribution spécialisée).
En revanche, les activités informatiques ou
encore l’industrie des équipements élec-
triques et électroniques ont mieux résisté.
Dans ce contexte de crise, les entreprises
ont privilégié les recrutements de cadres de
1 à 10 ans d’expérience (53 %) au détriment
notamment des jeunes diplômé.e.s (16 % des
embauches) qui, comme souvent en période
de récession, sont le plus souvent affectés.
Les profils recrutés ont concerné, en pre-
mier lieu, les cadres commerciaux (23 %), les
cadres spécialisés en études R&D (19 %), et
ceux de l’exploitation tertiaire (14 %).
Pour autant, cet épisode récessif intense
ne s’est pas accompagné de destructions
d’emplois de cadres. En effet, les sorties
(démissions, licenciements et départs à
la retraite) ont très légèrement reculé. Les
cadres, par mesure de précaution, ont remis
sine die leur projet de mobilité externe et
les entreprises, protégées par l’intervention
massive de la puissance publique (prêts
garantisparl’État,aidessectorielles,mesures
de chômage partiel), ont limité les plans de
licenciements massifs. Au final, les acteurs
économiquesduCentre-ValdeLoireontainsi
créé 720 postes de cadres en 2020 (contre
2 290 en 2019)
Une reprise économique modérée et tributaire de la
crise sanitaire
Au début de l’été 2021, le reflux de la pan-
démie et la levée des restrictions sanitaires
laissaient augurer un rebond économique
assez conséquent. Sur le plan national, la
Banque de France1
tablait sur une croissance
pouvant avoisiner les +6 % en 2021. Les der-
nières enquêtes de conjoncture de l’Insee
ne remettent pas en cause cette prévision.
En 2021, le Centre-Val de Loire devrait tirer
profit de cette embellie. Ainsi, les entreprises
devraient retrouver des niveaux d’activité
conformes à la normale et une meilleure visi-
bilité, synonyme d’investissements. Par voie
de conséquence, les recrutements de cadres
devraient repartir à la hausse.
Cette bonne orientation est déjà perceptible
dans les offres d’emploi cadre régionales
publiées sur apec.fr. Leur volume progresse à
un rythme élevé mais moins que celui obser-
vé à l’échelle nationale (+48 % vs +55 % entre
le T3 2020 et le T3 2021). Ce rebond concerne
l’ensemble des secteurs avec des activités
comme l’ingénierie et le conseil en systèmes
et logiciels informatiques particulièrement
en verve. Toutefois, certains secteurs, notam-
ment l’industrie, n’ont toujours pas retrouvé
leur niveau d’offres d’avant crise. Côté profils
recherchés, les recruteurs privilégient les
métiers de comptable, de développeur infor-
matique et d’ingénieur d’affaires.
Pour autant, la reprise qui s’annonce reste
sous contrainte et toujours tributaire de la
situation sanitaire et d’une nouvelle dégra-
dation
Effets de la crise sur l’emploi cadre
1
Banque de
France, Projections
macroécono-
miques, juin 2021.
Attractivité des entreprises et emplois cadres en Centre-Val de Loire — 9
Source : Apec
Source : Apec
Les recrutements de cadres ont reculé de 14 % entre 2019 et 2020 dans la région
Nombre de recrutements annuels de cadres en CDI et CDD d’un an et plus
Les opportunités d’emploi cadre ont particulièrement bien rebondi
en Centre-Val de Loire
Nombre d’offres d’emploi cadre par secteur
3 premiers trimestres de l’année
Nombre d’offres d’emploi cadre publiées sur apec.fr
Indice base 100 au T3 2019
Évolution 2020-2021
(T1+T2+T3)
Évolution 2019-2021
(T1+T2+T3)
Industrie +33% -22%
Commerce +39% +8%
Construction +44% +14%
Services à forte valeur ajoutée* +39% 0%
Autres services +49% +20%
*Activités juridiques et comptables, banque et assurances, conseil en gestion des entreprises, activités
informatiques, communication et médias, ingénierie R&D
2016 2017 2018 2019 2020
6 660
5 020
6 070
4 590
5 750
- 14%
0
20
40
60
80
100
120 Centre-
Val de Loire
France
métropolitaine
3e
confinement
(du 05.04 au 03.05)
2e
confinement
(du 30.10 au 15.12)
1er
confinement
(du 17.03 au 11.05)
2019 2020 2021
T3 T4 T1 T2 T3 T4 T1 T2 T3
+15%
+48%
en Centre-Val de Loire, le nombre d'offres d'emploi cadre publiées sur apec.fr a augmenté de 48 % entre le T3 2020 et
le T3 2021 et de 15% entre le T3 2019 et le T3 2021.
10 — Attractivité des entreprises et emplois cadres en Centre-Val de Loire
CENTRE-VAL DE LOIRE
Attractivité des entreprises et emplois cadres en Centre-Val de Loire — 11
Attractivité des entreprises :
difficultés et enjeux du
recrutement de cadres
02
12 — Attractivité des entreprises et emplois cadres en Centre-Val de Loire
Une région qui souffre d’un déficit d’image et
d’attractivité
La région Centre-Val de Loire présente
des niveaux d’attractivité différenciés. En
dehors des bassins d’emplois de Tours et
d’Orléans, les entreprises implantées dans
d’autres unités urbaines ou dans des zones
à dominante rurale pâtissent d’un déficit
de notoriété et d’image. Des départements
comme l’Indre ou le Cher souffrent d’une
identité territoriale insuffisamment affirmée
qu’il semble difficile à construire et à pro-
mouvoir. La vocation touristique de certains
territoires adossée notamment à la notorié-
té des châteaux de la Loire ne suffit pas à
combler ce déficit d’attractivité. La sphère
industrielle, prédominante dans la région
comme Châteauroux, reste liée à des sec-
teurs traditionnels qui renvoient une image
surannée en manque de modernité, et dont
la santé dépend fortement des aléas de la
conjoncture économique.
Les entreprises présentes sur ces territoires
subissent la concurrence de celles implantées
dans les principales aires urbaines régionales
qui sont aussi frappées par des difficultés de
recrutement. Ces problématiques s’avèrent
encoreplusaccentuéespourlespetitesstruc-
tures à la peine pour attirer les compétences
cadres dont elles ont besoin. Elles ont des
difficultés à s’aligner sur les rémunérations
plus élevées proposées dans les plus grandes
structures. Quant aux cadres, leur mobili-
té vers ces territoires peut être freinée par
un sous-équipement dans divers domaines
(transport en commun, santé, scolarité, com-
merce, culture) préjudiciables à leur qualité
de vie.
Une proximité avec l’Île-de-France qui peut être un
atout mais aussi une difficulté
Le Centre-Val de Loire a un lien organique
avec l’Île-de-France. De nombreuses entre-
prises franciliennes sont venues s’installer
pour fuir les externalités négatives (satura-
tion urbaine, pollution, coût de l’immobilier
professionnel…) de la région capitale et ont
contribué à densifier le tissu économique
centrais. Pour autant, l’extraordinaire vitalité
de l’économie francilienne et son pouvoir
d’attractivitéànulleautrepareillepénalisent
les territoires limitrophes. Les entreprises
locales ont ainsi des difficultés pour recru-
ter des cadres résidant en Centre-Val de
Loire mais en poste en Île-de-France qu’il est
facilederallier.Desniveauxderémunération
plus conséquents et des perspectives d’évo-
lution professionnelle expliquent en grande
partie le choix de ces cadres. Les jeunes
diplômé.e.s de la région se tournent égale-
mentverslarégionparisiennepoureffectuer
leur premier pas professionnel. Toutefois,
cette proximité revêt certains atouts. La
mobilité pendulaire entre les deux régions et
le télétravail qui se généralise peuvent ren-
forcer l’attractivité résidentielle des zones
urbaines régionales. Elle peut également
favoriser l’emploi du conjoint.
Difficultés de recrutement propres aux
territoires
La crise économique a entamé la fluidité du marché de l’emploi cadre, comme en
témoigne la contraction du volume de recrutements de cadres. Cette baisse des
embauches s’est accompagnée « mécaniquement » d’une réduction des difficultés de
recrutement. Pour autant, la proportion des entreprises connaissant des difficultés
reste élevée (37 % des entreprises ayant recruté un cadre sur le plan national)
avec des acteurs économiques confrontés à des difficultés structurelles d’origines
diverses.
Attractivité des entreprises et emplois cadres en Centre-Val de Loire — 13
Les entreprises de la région connaissent des difficultés de recrutement,
même celles implantées dans les territoires attractifs
Extraits d'entretiens menés auprès de différents RH et consultants Apec de la région.
On a recruté beaucoup de juniors car c’était les seuls
qui avaient fait l’effort de venir sur Vendôme, comme ils
avaient du mal à trouver le premier emploi. Donc nous on
passait beaucoup de temps à les former en compétences
puis deux ans après où ils devenaient attractifs sur le
marché ils partaient. Du coup, on arrête de prendre des
jeunes.
PME, services, Vendôme
Loiret
Orléans
Eure-et-Loir
Chartres
Loir-et-Cher
Blois
Cher
Bourges
Indre-et-Loire
Tours
Indre
châteauroux
On avait recruté un directeur financier et des profils
ingénieurs techniques, et là la difficulté c’est la
proximité de la région parisienne. 1 pour des raisons de
salaires, 2 parce que finalement ils préfèrent habiter
sur le territoire de Loire mais travailler en région
parisienne parce que plus d’opportunités, plus de
salaires etc., donc les 2 difficultés qui peuvent
être la localisation ou la proximité de la région
parisienne pour l’Eure et Loire quand on est
proches des Yvelines, etc.
PME , services, Nogent-le-Rotrou
À partir du moment où l’on
monte dans les échelons
hiérarchiques et où l’on
commence à s’attaquer à
des profils cadres, c’est très
compliqué de les attirer à
Cloyes Les Trois Rivières,
puisque nous pour venir
travailler si on n’a pas sa
voiture c’est clair que c’est
compliqué puisqu’on est
près des grandes villes tout
en étant loin, puisqu’on
est à trois quart d’heures
de Chartres, de Tours,
d’Orléans.
ETI, industrie, Châteaudun
14 — Attractivité des entreprises et emplois cadres en Centre-Val de Loire
De nombreuses difficultés de recrutement,
notamment dans les domaines de l’ingénierie et de
l’informatique
Les entreprises du Centre-Val de Loire sont
confrontées à des tensions importantes qui
concernent plusieurs secteurs. À l’instar
de nombreuses autres régions, les recru-
teurs locaux évoquent des difficultés sur
les métiers à forte expertise technique
notamment dans l’informatique et dans
l’ingénierie R&D. Ces cadres spécialisés sont
très demandés localement et par différents
types de structures. Ils sont généralement
en poste et n’hésitent pas à faire jouer la
concurrence pour bénéficier des conditions
d’emploilesplusfavorables(salaires,télétra-
vail, avantages divers…).
« Là où on a des difficultés, c'est sur des
profils techniques donc tout ce qui va
être développeur informatique, donc
des ingénieurs informatiques, en déve-
loppement, tout ce qui tourne autour de
l’informatique,système,réseau,dévelop-
pement c’est très compliqué. On trouve
des comptables mais sur la partie IT,
c’esttrèscompliquéavecdescandidats
qui ont des prétentions salariales très
hautes,quisouhaitentdufulltélétravail.»
PME des services numériques, Ven-
dôme
Les tensions concernent également les fonc-
tions support. Les entreprises interrogées
ont ainsi mis en exergue des difficultés de
recrutement prégnantes afin de trouver des
contrôleurs de gestion, des directeurs finan-
ciers ou encore des responsables financiers.
La variété des profils recherchés et en ten-
sion témoigne d’un déficit d’attractivité
global concernant l’ensemble des acteurs
économiques.
Des difficultés de recrutement liées aux exigences
des cadres
Les entreprises sont également confron-
tées à des cadres de plus en plus exigeants.
Au-delà de la dimension du poste proposé,
ces cadres sont en quête d’un environne-
ment de travail de qualité et ils souhaitent
donner du sens à leur activité profession-
nelle. Ils souhaitent également se projeter
dans leur nouvelle entreprise et percevoir
les possibilités d’évolution professionnelle
qu’elle peut offrir. Certains d’entre eux esti-
ment, en outre, que les entreprises doivent
véritablement les accompagner dans leur
mobilité géographique. Ces exigences s’ac-
compagnent également de prétentions
salariales qui peuvent parfois être difficiles
à satisfaire. La proximité des bassins d’em-
ploi franciliens complique singulièrement
la tâche des entreprises locales qui doivent
trouver d’autres leviers pour emporter la
décision.
Les acteurs économiques doivent tenir
compte de cette nouvelle donne dès la
rédaction de l’offre d’emploi qui doit « racon-
ter une histoire » et valoriser l’entreprise et
son environnement.
« Dans notre région, les entreprises
n’ont pas encore pris conscience du
travail qu’elles doivent mener pour
être attractives. Quand elles entendent
qu’une agence d’attractivité va être
créée dans leur département, elles
trouvent ça génial. Mais elles ne
comprennent pas qu’il faut propo-
ser de l’aide à la mobilité lorsqu’elles
cherchent des gens qui viennent d’ail-
leurs mais elles n’y pensent pas. »
Consultant Apec
Tensions sur certains métiers recherchés
Attractivité des entreprises et emplois cadres en Centre-Val de Loire — 15
Source : Pôle emploi,
enquête BMO, 2021
Note de lecture : si l’indice est > à 100, la part des
recrutements anticipés comme difficiles est plus
importante.
Les métiers cadres dont les recrutements sont anticipés comme difficiles
en 2021 couvrent un large spectre en Centre-Val de Loire : des cadres de
l’hôtellerie-restauration aux ingénieurs en informatique
Indice de difficulté des recrutements prévus en 2021 pour les 15 familles de métiers cadres
qui concentrent le plus de projets de recrutement
Extraits d’offres d’emploi pour des métiers en tension
> Ingénieur conception mécanique H/F
Ingénierie – Indre-et-Loire – 30 à 50 k€/an
Descriptif du poste : Vous êtes en charge
d’orienter les études de conception de pièces
ou de structures globales sur des projets, en lien
avec des équipes de dessinateurs projeteurs
CAO • Vous contrôlez les études réalisées par
les fournisseurs, validez les plans détaillés et les
notes de calculs, vous assurez l’interface avec
les équipes d’ingénierie et pilotez les études
techniques. Profil recherché : De formation Bac
+5 (de préférence grande école d’ingénieur) à
dominante mécanique (Ensam, UTC, INSA…) •
Vous avez acquis une expérience dans le domaine
mécanique au sein d’un BE et possédez des
connaissances sur l’un des logiciels suivants
Catia, SolidWorks, PRO E, Abaqus, Ansys, Zemax… •
Tous niveaux d’expérience acceptés.
> Directeur d’hôtel H/F
Hôtellerie – Eure-et-Loir – salaire à négocier
Descriptif du poste : Secondé(e) par votre équipe composé de 4 collaborateurs, vous êtes responsable de
la gestion complète de l'exploitation : Développement commercial, élaboration de la stratégie tarifaire,
suivi du yield au quotidien, mise en place de promotions, gestion de la satisfaction clients • Mise en
place et suivi des indicateurs de gestion, élaboration et suivi des budgets • Recrutement et formation
des équipes, gestion des planning, accompagnement et évaluation des collaborateurs • Présence sur le
terrain au contact des équipes et de la clientèle, participation au service du restaurant, suivi technique
de l'établissement. Profil recherché : Autonome, curieux et dynamique • 1ère expérience réussie sur une
fonction managériale en hôtellerie-restauration • Âme de commerçant.e, vous appréciez le contact clients
et être reconnu.e pour votre capacité à fédérer et motiver vos équipes autour d'objectifs communs.
> Chef de secteur commercial services H/F
Infrastructures énergétiques – Indre-et-Loire –
salaire à négocier
Descriptif du poste : Vous intervenez en tant que
chef de secteur commercial dans le domaine du
service associé aux solutions Systèmes de sécurité
incendie, Sûreté électronique, et Building automation
• Vous êtes garant de notre développement services
sur votre secteur chez nos clients et des prospects
• Vous coordonnez et pilotez le suivi commercial de
ces contrats en lien avec les équipes qui nécessite du
management transverse. Profil recherché : Titulaire
d’un Bac +4/5, École de commerce ou d’ingénieur
• Vous bénéficiez d’une expérience commerciale
réussie d’au moins 3 ans dans l’environnement du
bâtiment (sécurité incendie et autres technologies) •
Le sens du service client, l’esprit d’équipe, le goût de
la technique, l’autonomie, l’organisation ainsi que la
curiosité sont des qualités qui vous caractérisent.
Base : Projets de recrutement de
cadres en 2021 hors métiers de la
santé et de l’enseignement
0 50 100 150
Niveau
moyen de
difficulté
anticipé
pour les
recrutements
de cadres en
Centre-Val de
Loire
Cadres de l'hôtellerie et de la restauration
Ingénieur·e·s et cadres d'étude, recherche et développement (industrie)
Ingénieur·e·s et cadres d'étude, recherche et développement en informatique,
chefs de projets informatiques
Cadres commerciaux, acheteurs et cadres de la mercatique
Cadres techniques de la maintenance et de l'environnement
Ingénieur·e·s du BTP, chefs de chantier et conducteurs de travaux (cadres)
Ingénieur·e·s et cadres technico-commerciaux
Cadres des magasins
Ingénieur·e·s des méthodes de production, du contrôle qualité
Agents immobiliers, syndics
Ingénieur·e·s et cadres de fabrication et de la production
Cadres administratifs, comptables et financiers (hors juristes)
Juristes
Cadres des ressources humaines et du recrutement
Chercheurs (sauf industrie et enseignement supérieur)
16 — Attractivité des entreprises et emplois cadres en Centre-Val de Loire
Des territoires en déficit d’attractivité
Les entreprises implantées à distance
des grands centres urbains ou dans des
espaces à vocation rurale connaissent des
difficultés de recrutement de cadres de
nature similaire (métiers cadres en tension,
double compétence recherchée, métiers et
secteurs peu attractifs, déficit d’image de
l’entreprise…) à celles rencontrées par celles
présentes dans des tissus économiques
denses. Mais, pour les premières, les diffi-
cultés sont d’une intensité exacerbée.
Les acteurs économiques interrogés font
face à des difficultés de recrutement qu’ils
lient directement à leur localisation géo-
graphique. Leur territoire leur apparaît
sous-équipé, mal desservi, voire enclavé.
Les déplacements y sont plus longs et plus
compliqués. Dans certains bassins d’em-
ploi de l’Indre et du Cher touchés par une
déprise démographique et économique, le
déficit d’attractivité est perçu comme par-
ticulièrement prégnant. La spécialisation
sectorielle de certains de ces territoires,
notamment dans des activités manufactu-
rières traditionnelles, constitue également
un facteur aggravant pour des cadres
plus enclins à rechercher un poste dans
les services à forte valeur ajoutée (infor-
matique, conseil, ingénierie), activités très
majoritairement localisées en milieu urbain.
Enfin la proximité immédiate de la région
parisienne joue en défaveur de ces terri-
toires ruraux situés sur la frange nord de la
région. Les cadres qui y résident ont ainsi la
possibilité de se rendre « relativement faci-
lement » dans la capitale pour y travailler
tout en profitant de la qualité de vie qu’ils
peuvent trouver en Centre-Val de Loire.
Des cadres difficiles à attirer à attirer malgré une
qualité de vie indéniable
Les territoires à vocation rurale ont bien
évidemment des atouts à faire valoir, en
lien notamment avec une qualité de vie non
affectée par les problématiques de concen-
tration, de saturation urbaine ou encore de
pollution. Il n’en demeure pas moins que
la faible densité économique est préjudi-
ciable aux entreprises qui y sont implantées.
Pouvoir y attirer et retenir des cadres peut
s’avérer très difficile. D’une part, ces der-
niers peuvent être en attente de services
(santé, formation, culture…) comparables
à ceux qu’ils trouvaient en milieu urbain et
d’autre part, la taille du tissu économique
local ne permet pas toujours au conjoint de
trouver un poste sur place. La généralisation
en cours du télétravail pourrait rebattre
les cartes et faire évoluer les pratiques des
entreprises. Si certaines d’entre elles se
montrent toujours réticentes, la crise sani-
taire a par la force des choses impulsé un
mouvement.
Enfin, l’absence de structures d’enseigne-
ment supérieur s’avère rédhibitoire pour
formeretretenirlesjeunesdiplômé.e.s.D’une
manière générale, ces territoires éloignés
des métropoles connaissent des difficultés
particulièrement marquées pour attirer les
profils cadres, qu’ils soient débutants ou plus
expérimentés.
Zoom sur les territoires les moins urbanisés
Attractivité des entreprises et emplois cadres en Centre-Val de Loire — 17
Les entreprises des territoires éloignés des centres urbains cumulent des
difficultés de différentes natures pour attirer les cadres
Communes urbaines et rurales du Centre-Val de Loire
Source : Insee, 2020
Typologie établie à partir du zonage en unités urbaines. Les communes urbaines, dans ce
découpage, regroupent les villes isolées, les villes-centre et les banlieues. Les communes rurales
sont les communes hors unité urbaine. Obtenu à partir de france-decouverte.geoclip.fr
Je recherche depuis fin avril un contrôleur
de gestion industrielle, et en fait on a
d’énormes difficultés à recruter, j’avais
mandaté un cabinet, je viens d’en mandater
un deuxième, et en fait je pensais qu’avec
le Covid on pourrait attirer un peu plus
facilement les gens de la région parisienne,
sauf que comme disent les cabinets de
recrutement, beaucoup de gens veulent
partir de Paris, mais ils veulent pas venir ici.
Ils veulent plutôt aller à Bordeaux, au bord
de la mer, là où il fait beau..
ETI, industrie, Châteaudun
J’ai cherché un responsable
administratif et financier ça a
commencé en octobre la recherche et
on n’a toujours pas trouvé. On avait 2
candidats et les 2 se sont désistés après
coup parce que la localisation ça le fait
pas, c’est le trou, et là on a absolument
aucun candidat répondant aux critères,
si des comptables de bases oui on
en trouve mais ça ne fait pas du tout
l’affaire, ce n’est pas du tout des gens
dont on a besoin.
PME, commerce, Nogent-le-Rotrou
Je suis basée à Pithiviers [8 500
habitants], alors c’est une galère de
recrutement c’est pas du tout desservi
donc c’est très compliqué.
PME, services, Pithiviers
urbain rural
Tours
Châteauroux
Bourges
Blois
Orléans
Chartres
18 — Attractivité des entreprises et emplois cadres en Centre-Val de Loire
CENTRE-VAL DE LOIRE
Attractivité des entreprises et emplois cadres en Centre-Val de Loire — 19
Enjeux pour l’attractivité
des entreprises
03
20 — Attractivité des entreprises et emplois cadres en Centre-Val de Loire
Diversification des pratiques de recrutement et
d’intégration
Il convient de porter une attention particu-
lière à la démultiplication des canaux de
recrutement. La publication d’une offre est
nécessaire mais pas suffisante. L’activation
et l’entretien d’un réseau professionnel et
la systématisation de la cooptation doivent
permettre d’élargir significativement le
volume de candidats potentiels. De la même
façon, il faut s’appuyer sur les établisse-
ments de l’enseignement supérieur pour y
présenter son secteur, son entreprise et les
postes qu’elle propose. Parallèlement, un
effort de visibilité et de clarté concernant
le poste proposé et les missions afférentes
doit être entrepris avec une identification
précise du périmètre de responsabilités
et des compétences demandées. Il s’agit
de permettre aux candidats de se projeter
aisément dans leur futur poste et dans leur
nouvelle entreprise.
« Du coup, ce que j’ai prévu de faire
avec mon directeur, c’est d’aller direc-
tement dans les écoles pour présenter
nos métiers et faire une présentation
auprès des étudiants des écoles de
commerce pour, on va dire, dépoussié-
rer l’image qu’ils ont du chef de secteur
dans la grande distribution. »
RRH, commerce, moins de 100 salariés,
Tours
Dans cette optique, le développement de l’ex-
périence candidat est un vecteur important
pour donner de la visibilité, pour établir un
contact personnalisé ou encore pour mobi-
liser les salariés de l’entreprise afin qu’ils
interagissent directement avec les candidats.
Renforcement de la marque et de la promesse
employeur
Pour se démarquer dans un environne-
ment souvent concurrentiel, les entreprises
doivent investir sur leur marque employeur,
et tout particulièrement lorsqu’elles sont de
petite taille. Comme le font déjà certaines
entreprises, il peut s’agir de valoriser ce qui
fonde leur ADN et leurs valeurs. Dans les
secteurs à forte intensité technologique, il
peut s’agir aussi de communiquer sur les
capacités d’innovation de l’entreprise. L’exis-
tence de « label R&D » peut par exemple être
mentionnée dans les offres d’emploi pour
déclencher plus de candidatures, ce que
font déjà certains recruteurs. Dans l’indus-
trie, la qualité des produits fabriqués et le «
made in France » peuvent aussi être mis en
avant. De manière globale, des actions sont
parfois menées pour valoriser la qualité de
vie au travail. Elles pourraient être déployées
plus largement au même titre que les autres,
selon la capacité des entreprises.
« Clairement, nous on n’a pas de site
internet, donc je pense que ça fait
partie des choses qu’il va falloir abso-
lument qu’on développe. La marque
employeur, il faut qu’on la mette en
avant. Je ne sais pas si ça changera
quelque chose mais clairement c’est
un des objectifs parce qu’on n’est pas
visible. »
ETI de I’industrie, Châteaudun
Pistes d’action pour les entreprises
Plusieurs pistes d’action peuvent être identifiées pour optimiser l’attractivité des
entreprises du Centre-Val de Loire et surmonter les difficultés qu’elles rencontrent
pour recruter des cadres. En particulier, trois grands registres permettent de
regrouper les bonnes pratiques rencontrées sur le terrain, pour alimenter la réflexion
et l’action.
Attractivité des entreprises et emplois cadres en Centre-Val de Loire — 21
Valorisation des territoires
L’entreprise gagne à se muer en ambas-
sadrice de son territoire. Au-delà du poste
et des conditions d’emploi proposés, elle
peut mettre en exergue les atouts locaux,
de concert avec les acteurs institution-
nels. En effet, ceux-ci jouent également un
rôle central pour développer des actions
de marketing territorial. La mise en place
de dispositifs concrets à destination des
cadres arrivants (faciliter l’accès au loge-
ment, proposer des aides au déplacement,
faciliter la recherche d’emploi du conjoint…)
peut également jouer en faveur de l’entre-
prise qui recrute.
RECRUTE
M
E
N
T
I
N
T
É
G
R
A
T
I
O
N
E
M
P
LOYEUR
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MESSE
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P
L
O
Y
E
U
R
M
A
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U
E
TERRITOIRE
Professionnaliser son
recrutement
> Bien définir son besoin
> Diversifier ses canaux de sourcing
> Être clair sur le processus de
recrutement et miser sur des délais
courts
> Adopter un langage de
responsabilisation
> Connaître les dispositifs
d'aide à l'embauche, les
outils pouvant faciliter
les recrutements (fiches
métiers, outils de
matching...)
Faciliter
l'intégration
> Proposer des aides
au déménagement,
des solutions de
recherche d’emploi pour
le conjoint
> Instaurer des mesures
facilitant l'intégration
professionnelle du
candidat recruté
Développer sa promesse employeur
> Parler de l'intérêt et du sens des missions
proposées
> Faire part des perspectives de formation et
d'évolution
> Proposer un package salarial cohérent
> Communiquer sur les avantages offerts
et, selon le poste, sur la possibilité de
télétravail, d'aménagement des
horaires
> Valoriser les dispositifs
favorisant la qualité de vie
au travail et l’équilibre vie
privée/vie professionnelle
Cultiver sa
marque employeur
> Rendre visible et
attractive son entreprise
sur Internet, dans des salons
> Communiquer sur ses
valeurs, son écosystème
économique (ses partenaires,
ses donneurs d'ordre, son
marché) et ses métiers
> Communiquer sur ses
bonnes pratiques
Valoriser
son territoire
> Témoigner des atouts du territoire
(sa qualité de vie, son patrimoine)
> Communiquer sur les infrastructures
existantes et sur d'éventuels projets
de désenclavement
5 leviers pour optimiser son attractivité
22 — Attractivité des entreprises et emplois cadres en Centre-Val de Loire
L’Apec en Centre-Val de Loire
Les consultants et les consultantes de l’Apec en Centre-Val de Loire conseillent et
accompagnent les jeunes diplômé.e.s et les cadres tout au long de leur parcours
professionnel. Leur rôle est aussi d’aider les TPE-PME à recruter les compétences
cadres nécessaires à leur développement, en s’appuyant sur leur connaissance
des réalités des bassins d’emploi et sur les analyses régionales de l’observatoire de
l’emploi des cadres de l’Apec.
Cet accompagnement se traduit par des actions concrètes pour des recrutements
plus rapides et plus durables : des conseils pour valoriser leurs atouts et optimiser
la rédaction et la diffusion d’offres d’emploi sur apec.fr et l’accès à la Candidapec,
riche de plus de 300 000 profils cadres, une aide au sourcing et à la présélection
de candidats et de candidates et des évènements innovants.
Par son engagement, l’Apec contribue au dynamisme économique de l’ensemble
du territoire.
Orléans
Tours
Attractivité des entreprises et emplois cadres en Centre-Val de Loire — 23
Repères bibliographiques
Contrat de plan État-région et schémas
régionaux
> Contrat cadre du contrat de plan État-
région Centre-Val de Loire 2021-2027,
octobre 2021.
> Schéma régional de l’enseignement
supérieur, de la recherche et de
l’innovation (SRESRI), février 2018.
> Schéma régional de développement
économique, d’innovation et
d’internationalisation (SRDEII), décembre
2016.
Banque de France
> Tendances régionales, Centre-Val de
Loire – sur la conjoncture économique
(mensuel).
Caisse nationale du réseau des Urssaf
> Publications sur le marché de l’emploi de
la région Centre-Val de Loire (pluriannuel).
Dev’up Centre-Val de Loire (agence de
développement économique)
> Décodage – L’économie du Centre-Val de
Loire déchiffrée chaque trimestre, juillet
2021, n° 64.
Les plaquettes sectorielles 2021
(Pharmacie/biotechnologie, cosmétiques,
logistique…).
DREETS Centre-Val de Loire (Direction
régionale de l’économie, de l’emploi, du
travail et des solidarités)
> Les chiffres-clés en région Centre-Val de
Loire – édition 2020.
Insee
> Dossier complet Centre-Val de Loire,
chiffres détaillés, août 2021.
> Tableau de bord de la conjoncture –
Centre-Val de Loire, chiffres clés, août 2021.
> Un début d’année 2021 marqué par le
rebond de l’emploi – 1er
trimestre 2021,
Insee, Conjoncture Centre-Val de Loire,
n° 35 , juillet 2021.
> Bilan économique 2020 – Centre-Val de
Loire, Insee, Conjoncture Centre-Val de
Loire, n° 34, juillet 2021..
> L’essentiel sur… le Centre-Val de Loire,
chiffres clés, avril 2021.
> Le marché du travail en Centre-Val de
Loire : des dynamiques marquées par le
tissu productif local et les échanges avec
les régions voisines, Insee, Analyses Centre-
Val de Loire, n° 71, décembre 2020.
> En Centre-Val de Loire, 12 000 emplois
dépendent de l’activité nucléaire d’EDF,
Insee, Analyses Centre-Val de Loire, n° 62,
novembre 2020.
> 19 zones d’emploi en Centre-Val de Loire
pour lire les marchés locaux du travail,
Insee, Analyses Centre-Val de Loire, n° 61 ,
septembre 2020.
Pôle emploi
> L’enquête Besoins en main-d’œuvre
(BMO) – Centre-Val de Loire, mai 2021.
Apec
> Prévisions Apec 2021 : Un redémarrage
progressif des recrutements de cadres,
mai 2021.
> Les offres publiées sur apec.fr dans la
région Centre-Val de Loire, juin 2021.
RECRUTEMENT
PRÉVISIONS
& PROCESSUS
TRAJECTOIRES
PARCOURS
& INÉGALITÉS
COMPÉTENCES
MÉTIERS
& SOCIÉTÉ
L’observatoire de l’Apec réalise des études pour mieux
comprendre le marché de l’emploi des cadres et anticiper
les tendances à venir, en matière de modalités de
recrutement et de fidélisation, de processus de mobilité,
d’évolution des métiers et des compétences.
Les études publiées s’articulent autour de trois grands axes :
> Analyser les besoins, les difficultés et les processus
de recrutement des cadres ;
> Comprendre les trajectoires des cadres, leurs parcours
et les inégalités qui peuvent en résulter ;
> Révéler les évolutions des métiers et des compétences
des cadres en lien avec les transformations sociétales.
L’observatoire
de l’emploi cadre
Toutes les études de l’Apec sont disponibles
gratuitement sur le site
www.corporate.apec.fr > Nos études
LES DERNIÈRES ÉTUDES PARUES DANS LA COLLECTION
« RECRUTEMENT : PRÉVISIONS ET PROCESSUS »
> Recrutements de cadres en ressources humaines : bilan
2020, août 2021
> Pratiques de recrutements des cadres 2021, juillet 2021
> Baromètre trimestriel des intentions de recrutement de
mobilité des cadres, juillet 2021
> Prévisions Apec 2021, mai 2021
ISSN 2681-2819 (COLLECTION RECRUTEMENT)
ISBN 978-2-7336-1274-3
Novembre 2021
Cette étude a été réalisée par la direction Données et
Études (DDE) de l’Apec.
Directeur de la DDE : Pierre Lamblin
Responsables du pôle études : Emmanuel Kahn, Gaël
Bouron
Equipe projet : Caroline Legrand, Sylvie Tartesse,
Christophe Lenzi, Erwan Audren, Marion Petit, Camille
Levy, Florence Kremer, Valentine Henrard, Sahondra
Legrand, Cendrine Mouline, Abd El Khadr Hamza
Veille documentaire : Carole Rogel
Maquette : Daniel Le Henry
© Apec. Cet ouvrage a été créé à l’initiative de l’Apec, Association pour
l’emploi des Cadres, régie par la loi du 1er
juillet 1901 et publié sous sa
direction et en son nom. Il s’agit d’une oeuvre collective, l’Apec en a la
qualité d’auteur.
L’Apec a été créée en 1966 et est administrée par les partenaires sociaux
(MEDEF, CPME, U2P, CFDT Cadres, CFE-CG C, FO-Cadres, CFTC Cadres,
UGICT-CGT).
Toutereproductiontotaleoupartielleparquelqueprocédéquecesoit,sans
l’autorisation expresse et conjointe de l’Apec, est strictement interdite et
constitueraitunecontrefaçon(articleL122-4etL335-2ducodedelaPropriété
intellectuelle).
ASSOCIATION POUR L’EMPLOI DES CADRES
51 boulevard Brune – 75689 Paris Cedex 14
CENTRE DE RELATIONS CLIENTS
Service gratuits + prix d’un appel
0 809 361 212
DU LUNDI AU VENDREDI DE 9H À 19H (France métropolitaine)
*prix d’un appel local
Suivez l’actualité de l’observatoire
de l’emploi cadre de l’Apec sur
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Etude Apec - Attractivité des entreprises et emplois cadres en Centre-Val de Loire, novembre 2021

  • 1. RECRUTEMENT PRÉVISIONS & PROCESSUS Attractivité des entreprises et emplois cadres en Centre-Val de Loire En 2020, l’économie en Centre-Val de Loire n’a pas été épargnée par la crise mais retrouve progressivement des couleurs Le Centre-Val de Loire bénéficie d’un tissu économique diversifié s’articulant autour d’un important socle industriel et de nombreux services à forte valeur ajoutée. Ces derniers sont polarisés dans les métropoles d’Orléans et de Tours qui concentrent 60 % des 103 100 cadres régionaux. Si la récession née de la crise sanitaire n’a pas épargné la région, la situation économique s’est améliorée en 2021. Subsistent, toutefois, de nombreuses incertitudes liées à la pandémie. Les entreprises de Centre-Val de Loire sont confrontées à des difficultés de recrutement de différentes natures Comme dans de nombreux territoires hexagonaux, les compétences cadres à forte expertise technique sont très recherchées et soumises à de fortes tensions, notamment dans l’informatique, l’ingénierie et la production industrielle. Par ailleurs, les entreprises, et plus particulièrement les PME situées dans des espaces excentrés ou mal desservis, peinent à attirer les candidats. Elles ont du mal à rivaliser avec les salaires proposés dans les grandes aires urbaines régionales et surtout franciliennes dont le tissu économique comprend de nombreuses grandes entreprises et de nombreux sièges sociaux proposant des conditions de rémunération très favorables. Plusieurs pistes d’action gagneraient à être renforcées pour permettre aux entreprises de se rendre plus attractives Pour surmonter les difficultés qu’elles rencontrent, les entreprises recruteuses ont principalement recours à trois grandes catégories de leviers : → Le premier d’entre eux concerne la professionnalisation de leurs pratiques. Elle vise à plus de transparence pour in fine instaurer un rapport de confiance avec les candidats. → Le renforcement de la marque et de la promesse employeur, 2e levier, leur permet d’améliorer leur visibilité et leur attractivité auprès des cadres candidats. → Enfin, les entreprises gagnent à se muer en ambassadrices de leur territoire en communiquant sur ses atouts en complémentarité avec les acteurs institutionnels. Une action essentielle pour aider les candidats potentiels à s’y projeter. Novembre 2021
  • 2. 2 — Attractivité des entreprises et emplois cadres en Centre-Val de Loire Sommaire Méthodologie Une approche quantitative reposant sur l’exploi- tation de données de plusieurs sources : l’Apec (enquête annuelle 2021 de recrutements de cadres auprès de 8 000 établissements dont 292 en Centre- Val de Loire, exhaustivité des offres d’emploi cadre publiées sur apec.fr en Centre-Val de Loire entre le 3e trimestre 2019 et le 3e trimestre 2021), Pôle emploi (enquête Besoins en Main-d’œuvre 2021) et l’Insee (données issues de la déclaration sociale nomina- tive 2018 et données conjoncturelles). Une phase qualitative lors de laquelle 160 personnes ont été interrogées dans toutes les régions fran- çaises dont 12 en Centre-Val de Loire. Ce sont des consultants de l’Apec et des personnes en charge du recrutement pour leur entreprise qui ont été consultés. Les analyses présentées dans ce document se fondent sur un dispositif multirégional qui se décline en 2 volets : 06 08 Structure de l’emploi cadre Effets de la crise sur l’emploi cadre SPÉCIFICITÉS ÉCONOMIQUES ET EMPLOIS CADRES 12 14 16 Difficultés de recrutement propres aux territoires Tensions sur certains métiers recherchés Zoom sur les territoires les moins urbanisés DIFFICULTÉS ET ENJEUX DU RECRUTEMENT DE CADRES 20 Pistes d’action pour les entreprises ENJEUX POUR L’ATTRACTIVITÉ DES ENTREPRISES
  • 3. Attractivité des entreprises et emplois cadres en Centre-Val de Loire — 3 Cyrille Longuépée- Bonhomme Déléguée régionale Christian Bertin Président du comité paritaire régional La dynamique de l’emploi cadre observée dans la région depuis plusieurs années s’est brutalement interrompue avec la crise sanitaire. La sortie de la récession et l’amélioration constatée de l’activité constituent de bonnes nouvelles. Le marché de l’emploi cadre en Centre-Val de Loire devrait donc renouer très prochainement avec une certaine fluidité. Cette reprise n’empêche pas nos entreprises de continuer à rencontrer des difficultés dans le recrutement des cadres des métiers à forte expertise technique, par exemple dans les secteurs de l’informatique, de l’ingénierie R&D ou encore de l’industrie, cette dernière étant très importante dans la région. Attirer et fidéliser des cadres restent tout particulièrement difficiles pour les territoires ruraux et moins urbanisés. Les centres Apec situés en Centre-Val de Loire agissent aux côtés des entreprises pour les aider à faire face à ces difficultés, notamment en les conseillant sur les bonnes pratiques à adopter en matière de recrutement. Mais le diagnostic posé par notre Observatoire de l’emploi cadre doit nous amener à aller plus loin, en particulier sur les sujets de la marque et de la promesse employeur, de la valorisation de nos territoires et de l’intégration des cadres dans les entreprises. Le mot de l'Apec en région
  • 4. 4 — Attractivité des entreprises et emplois cadres en Centre-Val de Loire CENTRE-VAL DE LOIRE
  • 5. Attractivité des entreprises et emplois cadres en Centre-Val de Loire — 5 Spécificités économiques et emplois cadres 01
  • 6. 6 — Attractivité des entreprises et emplois cadres en Centre-Val de Loire Un tissu économique marqué par l’importance de la sphère industrielle Territoire se caractérisant par l’une des plus faibles densités de population de France métropolitaine (66 habitants au km2 contre 105 au niveau national), le Centre-Val de Loire connaît une stabilité démographique (contre +0,4 % à l’échelle hexagonale) liée à un solde migratoire défavorable tout juste compensé par un solde naturel positif. Toute- fois l’évolution de la population diffère selon les départements. Si la stabilité prévaut en Eure-et-Loir et dans le Loir-et-Cher, l’Indre (–0,7 %) et le Cher (–0,5 %) sont confrontés à une légère déprise. En revanche Le Loiret (+0,4 %) et l’Indre-et-Loire (+0,2%) affichent une croissance de leur population. Contribuant à hauteur de 3 % de la richesse nationale produite (douzième rang des ter- ritoires métropolitains), la région Centre-Val de Loire présente de fortes disparités entre zonesurbainesetzonesrurales.L’axeligérien, articulé autour des zones d’emploi d’Orléans, de Tours et de Blois, constitue la colonne vertébrale économique de la région. Ces dernièresconcentrentlesgrandsemployeurs publics et privés régionaux et les services à forte valeur ajoutée. La région se caractérise également par un socle industriel impor- tant (elle figure parmi les cinq territoires régionaux les plus industriels), notamment dans les zones de Gien (filière bois-papier, fabrication de machines et d’équipements), de Chinon (énergie), de Vendôme et de Nogent-le-Rotrou (industries automobile et aéronautique). Certaines zones (Cosne- Cours-sur-Loire, Loches, Châteaudun) se singularisent par un profil agricole et la pré- sence d’industries agroalimentaires. Enfin, la zone de Romorantin-Lanthenay présente une vocation résidentielle caractéristique des zones touristiques en lien avec la pré- sence notamment du ZooParc de Beauval et de Center Parcs. Orléans et Tours, les places fortes de l’emploi cadre régional L’emploi cadre en Centre-Val de Loire est concentré sur ses deux principales aires urbaines, Orléans et Tours, avec respective- ment 32 et 28 % des 103 090 cadres en poste dans la région. Ces deux zones polarisent les activités de services à forte valeur ajou- tée et à fort taux d’encadrement (activités informatiques, ingénierie R&D, conseils) et s’appuient sur des pôles d’excellence spéci- fiquesàchacunedecesmétropoles.Orléans est plutôt orientée vers les activités informa- tiques et la R&D scientifique alors que Tours est davantage portée par l’ingénierie et la fabrication industrielles. Àl’échellerégionale,moinsde3cadressur10 sont en poste dans les services à forte valeur ajoutée (29 %), une proportion en deçà de celle observée pour l’ensemble de la France (44 %). En revanche, le poids des cadres dans l’industrie (30 % des cadres régio- naux contre 17 % au niveau national) est une traduction directe des fortes spécificités sectorielles observées dans plusieurs zones d’emploi de la région et de l’importance de la sphère productive. Structure de l’emploi cadre
  • 7. Attractivité des entreprises et emplois cadres en Centre-Val de Loire — 7 Base : Cadres en emploi Source : Insee, DSN 2018 Source : Apec, 2021 Base : Cadres en emploi Source : Insee, DSN 2018 *Activités juridiques et comptables, banque et assurances, conseil en gestion des entreprises, activités informatiques, communication et médias, ingénierie R&D Le profil sociodémographique des cadres du centre-Val de Loire est proche de la moyenne nationale Les cadres de la région travaillent plus souvent qu’en moyenne nationale dans l'industrie Répartition des emplois cadres par département Répartition des cadres en emploi par sexe Répartition des cadres en emploi par âge Répartition par taille d’entreprise Répartition par secteur d’activité Centre-Val de Loire France entière Centre-Val de Loire France entière 14% 14% 35% 51% 44% 21% 17% 13% 5% 33% 53% 29% 21% 30% 14% 6% Moins de 10 salarié·e·s 10 à 249 salarié·e·s 250 salarié·e·s et plus Services à forte valeur ajoutée* Autres services Industrie Commerce Construction 66% 63% 34% 37% Moins de 30 ans 9% 13% 30 à 49 ans 56% 56% 50 ans et plus 35% 31% Nombre de cadres en Centre-Val de Loire : 103 090. Taux d'encadrement : 16 % Loiret Indre-et-Loire 32% 6% 28% 11% 14% 9% Eure-et-Loir Loir-et-Cher Cher Indre
  • 8. 8 — Attractivité des entreprises et emplois cadres en Centre-Val de Loire La dynamique des recrutements s'est brutalement interrompue La crise sanitaire a créé un choc économique qui a fortement impacté la quasi-totalité des régions, dont le Centre-Val de Loire. À l’instar des autres territoires, la récession économique a entraîné une interruption bru- tale de la dynamique de l’emploi cadre dans la région. La baisse des recrutements de cadres en Centre-Val de Loire observée entre 2019 et 2020 est de 14 % mais reste toutefois inférieure à celle enregistrée à l’échelle natio- nale (–19 %). Les réductions de voilure des recrutements de cadres ont concerné aussi bien l’industrie (métallurgie, chimie, automo- bile) que les services (conseil, ingénierie R&D) et le commerce (distribution spécialisée). En revanche, les activités informatiques ou encore l’industrie des équipements élec- triques et électroniques ont mieux résisté. Dans ce contexte de crise, les entreprises ont privilégié les recrutements de cadres de 1 à 10 ans d’expérience (53 %) au détriment notamment des jeunes diplômé.e.s (16 % des embauches) qui, comme souvent en période de récession, sont le plus souvent affectés. Les profils recrutés ont concerné, en pre- mier lieu, les cadres commerciaux (23 %), les cadres spécialisés en études R&D (19 %), et ceux de l’exploitation tertiaire (14 %). Pour autant, cet épisode récessif intense ne s’est pas accompagné de destructions d’emplois de cadres. En effet, les sorties (démissions, licenciements et départs à la retraite) ont très légèrement reculé. Les cadres, par mesure de précaution, ont remis sine die leur projet de mobilité externe et les entreprises, protégées par l’intervention massive de la puissance publique (prêts garantisparl’État,aidessectorielles,mesures de chômage partiel), ont limité les plans de licenciements massifs. Au final, les acteurs économiquesduCentre-ValdeLoireontainsi créé 720 postes de cadres en 2020 (contre 2 290 en 2019) Une reprise économique modérée et tributaire de la crise sanitaire Au début de l’été 2021, le reflux de la pan- démie et la levée des restrictions sanitaires laissaient augurer un rebond économique assez conséquent. Sur le plan national, la Banque de France1 tablait sur une croissance pouvant avoisiner les +6 % en 2021. Les der- nières enquêtes de conjoncture de l’Insee ne remettent pas en cause cette prévision. En 2021, le Centre-Val de Loire devrait tirer profit de cette embellie. Ainsi, les entreprises devraient retrouver des niveaux d’activité conformes à la normale et une meilleure visi- bilité, synonyme d’investissements. Par voie de conséquence, les recrutements de cadres devraient repartir à la hausse. Cette bonne orientation est déjà perceptible dans les offres d’emploi cadre régionales publiées sur apec.fr. Leur volume progresse à un rythme élevé mais moins que celui obser- vé à l’échelle nationale (+48 % vs +55 % entre le T3 2020 et le T3 2021). Ce rebond concerne l’ensemble des secteurs avec des activités comme l’ingénierie et le conseil en systèmes et logiciels informatiques particulièrement en verve. Toutefois, certains secteurs, notam- ment l’industrie, n’ont toujours pas retrouvé leur niveau d’offres d’avant crise. Côté profils recherchés, les recruteurs privilégient les métiers de comptable, de développeur infor- matique et d’ingénieur d’affaires. Pour autant, la reprise qui s’annonce reste sous contrainte et toujours tributaire de la situation sanitaire et d’une nouvelle dégra- dation Effets de la crise sur l’emploi cadre 1 Banque de France, Projections macroécono- miques, juin 2021.
  • 9. Attractivité des entreprises et emplois cadres en Centre-Val de Loire — 9 Source : Apec Source : Apec Les recrutements de cadres ont reculé de 14 % entre 2019 et 2020 dans la région Nombre de recrutements annuels de cadres en CDI et CDD d’un an et plus Les opportunités d’emploi cadre ont particulièrement bien rebondi en Centre-Val de Loire Nombre d’offres d’emploi cadre par secteur 3 premiers trimestres de l’année Nombre d’offres d’emploi cadre publiées sur apec.fr Indice base 100 au T3 2019 Évolution 2020-2021 (T1+T2+T3) Évolution 2019-2021 (T1+T2+T3) Industrie +33% -22% Commerce +39% +8% Construction +44% +14% Services à forte valeur ajoutée* +39% 0% Autres services +49% +20% *Activités juridiques et comptables, banque et assurances, conseil en gestion des entreprises, activités informatiques, communication et médias, ingénierie R&D 2016 2017 2018 2019 2020 6 660 5 020 6 070 4 590 5 750 - 14% 0 20 40 60 80 100 120 Centre- Val de Loire France métropolitaine 3e confinement (du 05.04 au 03.05) 2e confinement (du 30.10 au 15.12) 1er confinement (du 17.03 au 11.05) 2019 2020 2021 T3 T4 T1 T2 T3 T4 T1 T2 T3 +15% +48% en Centre-Val de Loire, le nombre d'offres d'emploi cadre publiées sur apec.fr a augmenté de 48 % entre le T3 2020 et le T3 2021 et de 15% entre le T3 2019 et le T3 2021.
  • 10. 10 — Attractivité des entreprises et emplois cadres en Centre-Val de Loire CENTRE-VAL DE LOIRE
  • 11. Attractivité des entreprises et emplois cadres en Centre-Val de Loire — 11 Attractivité des entreprises : difficultés et enjeux du recrutement de cadres 02
  • 12. 12 — Attractivité des entreprises et emplois cadres en Centre-Val de Loire Une région qui souffre d’un déficit d’image et d’attractivité La région Centre-Val de Loire présente des niveaux d’attractivité différenciés. En dehors des bassins d’emplois de Tours et d’Orléans, les entreprises implantées dans d’autres unités urbaines ou dans des zones à dominante rurale pâtissent d’un déficit de notoriété et d’image. Des départements comme l’Indre ou le Cher souffrent d’une identité territoriale insuffisamment affirmée qu’il semble difficile à construire et à pro- mouvoir. La vocation touristique de certains territoires adossée notamment à la notorié- té des châteaux de la Loire ne suffit pas à combler ce déficit d’attractivité. La sphère industrielle, prédominante dans la région comme Châteauroux, reste liée à des sec- teurs traditionnels qui renvoient une image surannée en manque de modernité, et dont la santé dépend fortement des aléas de la conjoncture économique. Les entreprises présentes sur ces territoires subissent la concurrence de celles implantées dans les principales aires urbaines régionales qui sont aussi frappées par des difficultés de recrutement. Ces problématiques s’avèrent encoreplusaccentuéespourlespetitesstruc- tures à la peine pour attirer les compétences cadres dont elles ont besoin. Elles ont des difficultés à s’aligner sur les rémunérations plus élevées proposées dans les plus grandes structures. Quant aux cadres, leur mobili- té vers ces territoires peut être freinée par un sous-équipement dans divers domaines (transport en commun, santé, scolarité, com- merce, culture) préjudiciables à leur qualité de vie. Une proximité avec l’Île-de-France qui peut être un atout mais aussi une difficulté Le Centre-Val de Loire a un lien organique avec l’Île-de-France. De nombreuses entre- prises franciliennes sont venues s’installer pour fuir les externalités négatives (satura- tion urbaine, pollution, coût de l’immobilier professionnel…) de la région capitale et ont contribué à densifier le tissu économique centrais. Pour autant, l’extraordinaire vitalité de l’économie francilienne et son pouvoir d’attractivitéànulleautrepareillepénalisent les territoires limitrophes. Les entreprises locales ont ainsi des difficultés pour recru- ter des cadres résidant en Centre-Val de Loire mais en poste en Île-de-France qu’il est facilederallier.Desniveauxderémunération plus conséquents et des perspectives d’évo- lution professionnelle expliquent en grande partie le choix de ces cadres. Les jeunes diplômé.e.s de la région se tournent égale- mentverslarégionparisiennepoureffectuer leur premier pas professionnel. Toutefois, cette proximité revêt certains atouts. La mobilité pendulaire entre les deux régions et le télétravail qui se généralise peuvent ren- forcer l’attractivité résidentielle des zones urbaines régionales. Elle peut également favoriser l’emploi du conjoint. Difficultés de recrutement propres aux territoires La crise économique a entamé la fluidité du marché de l’emploi cadre, comme en témoigne la contraction du volume de recrutements de cadres. Cette baisse des embauches s’est accompagnée « mécaniquement » d’une réduction des difficultés de recrutement. Pour autant, la proportion des entreprises connaissant des difficultés reste élevée (37 % des entreprises ayant recruté un cadre sur le plan national) avec des acteurs économiques confrontés à des difficultés structurelles d’origines diverses.
  • 13. Attractivité des entreprises et emplois cadres en Centre-Val de Loire — 13 Les entreprises de la région connaissent des difficultés de recrutement, même celles implantées dans les territoires attractifs Extraits d'entretiens menés auprès de différents RH et consultants Apec de la région. On a recruté beaucoup de juniors car c’était les seuls qui avaient fait l’effort de venir sur Vendôme, comme ils avaient du mal à trouver le premier emploi. Donc nous on passait beaucoup de temps à les former en compétences puis deux ans après où ils devenaient attractifs sur le marché ils partaient. Du coup, on arrête de prendre des jeunes. PME, services, Vendôme Loiret Orléans Eure-et-Loir Chartres Loir-et-Cher Blois Cher Bourges Indre-et-Loire Tours Indre châteauroux On avait recruté un directeur financier et des profils ingénieurs techniques, et là la difficulté c’est la proximité de la région parisienne. 1 pour des raisons de salaires, 2 parce que finalement ils préfèrent habiter sur le territoire de Loire mais travailler en région parisienne parce que plus d’opportunités, plus de salaires etc., donc les 2 difficultés qui peuvent être la localisation ou la proximité de la région parisienne pour l’Eure et Loire quand on est proches des Yvelines, etc. PME , services, Nogent-le-Rotrou À partir du moment où l’on monte dans les échelons hiérarchiques et où l’on commence à s’attaquer à des profils cadres, c’est très compliqué de les attirer à Cloyes Les Trois Rivières, puisque nous pour venir travailler si on n’a pas sa voiture c’est clair que c’est compliqué puisqu’on est près des grandes villes tout en étant loin, puisqu’on est à trois quart d’heures de Chartres, de Tours, d’Orléans. ETI, industrie, Châteaudun
  • 14. 14 — Attractivité des entreprises et emplois cadres en Centre-Val de Loire De nombreuses difficultés de recrutement, notamment dans les domaines de l’ingénierie et de l’informatique Les entreprises du Centre-Val de Loire sont confrontées à des tensions importantes qui concernent plusieurs secteurs. À l’instar de nombreuses autres régions, les recru- teurs locaux évoquent des difficultés sur les métiers à forte expertise technique notamment dans l’informatique et dans l’ingénierie R&D. Ces cadres spécialisés sont très demandés localement et par différents types de structures. Ils sont généralement en poste et n’hésitent pas à faire jouer la concurrence pour bénéficier des conditions d’emploilesplusfavorables(salaires,télétra- vail, avantages divers…). « Là où on a des difficultés, c'est sur des profils techniques donc tout ce qui va être développeur informatique, donc des ingénieurs informatiques, en déve- loppement, tout ce qui tourne autour de l’informatique,système,réseau,dévelop- pement c’est très compliqué. On trouve des comptables mais sur la partie IT, c’esttrèscompliquéavecdescandidats qui ont des prétentions salariales très hautes,quisouhaitentdufulltélétravail.» PME des services numériques, Ven- dôme Les tensions concernent également les fonc- tions support. Les entreprises interrogées ont ainsi mis en exergue des difficultés de recrutement prégnantes afin de trouver des contrôleurs de gestion, des directeurs finan- ciers ou encore des responsables financiers. La variété des profils recherchés et en ten- sion témoigne d’un déficit d’attractivité global concernant l’ensemble des acteurs économiques. Des difficultés de recrutement liées aux exigences des cadres Les entreprises sont également confron- tées à des cadres de plus en plus exigeants. Au-delà de la dimension du poste proposé, ces cadres sont en quête d’un environne- ment de travail de qualité et ils souhaitent donner du sens à leur activité profession- nelle. Ils souhaitent également se projeter dans leur nouvelle entreprise et percevoir les possibilités d’évolution professionnelle qu’elle peut offrir. Certains d’entre eux esti- ment, en outre, que les entreprises doivent véritablement les accompagner dans leur mobilité géographique. Ces exigences s’ac- compagnent également de prétentions salariales qui peuvent parfois être difficiles à satisfaire. La proximité des bassins d’em- ploi franciliens complique singulièrement la tâche des entreprises locales qui doivent trouver d’autres leviers pour emporter la décision. Les acteurs économiques doivent tenir compte de cette nouvelle donne dès la rédaction de l’offre d’emploi qui doit « racon- ter une histoire » et valoriser l’entreprise et son environnement. « Dans notre région, les entreprises n’ont pas encore pris conscience du travail qu’elles doivent mener pour être attractives. Quand elles entendent qu’une agence d’attractivité va être créée dans leur département, elles trouvent ça génial. Mais elles ne comprennent pas qu’il faut propo- ser de l’aide à la mobilité lorsqu’elles cherchent des gens qui viennent d’ail- leurs mais elles n’y pensent pas. » Consultant Apec Tensions sur certains métiers recherchés
  • 15. Attractivité des entreprises et emplois cadres en Centre-Val de Loire — 15 Source : Pôle emploi, enquête BMO, 2021 Note de lecture : si l’indice est > à 100, la part des recrutements anticipés comme difficiles est plus importante. Les métiers cadres dont les recrutements sont anticipés comme difficiles en 2021 couvrent un large spectre en Centre-Val de Loire : des cadres de l’hôtellerie-restauration aux ingénieurs en informatique Indice de difficulté des recrutements prévus en 2021 pour les 15 familles de métiers cadres qui concentrent le plus de projets de recrutement Extraits d’offres d’emploi pour des métiers en tension > Ingénieur conception mécanique H/F Ingénierie – Indre-et-Loire – 30 à 50 k€/an Descriptif du poste : Vous êtes en charge d’orienter les études de conception de pièces ou de structures globales sur des projets, en lien avec des équipes de dessinateurs projeteurs CAO • Vous contrôlez les études réalisées par les fournisseurs, validez les plans détaillés et les notes de calculs, vous assurez l’interface avec les équipes d’ingénierie et pilotez les études techniques. Profil recherché : De formation Bac +5 (de préférence grande école d’ingénieur) à dominante mécanique (Ensam, UTC, INSA…) • Vous avez acquis une expérience dans le domaine mécanique au sein d’un BE et possédez des connaissances sur l’un des logiciels suivants Catia, SolidWorks, PRO E, Abaqus, Ansys, Zemax… • Tous niveaux d’expérience acceptés. > Directeur d’hôtel H/F Hôtellerie – Eure-et-Loir – salaire à négocier Descriptif du poste : Secondé(e) par votre équipe composé de 4 collaborateurs, vous êtes responsable de la gestion complète de l'exploitation : Développement commercial, élaboration de la stratégie tarifaire, suivi du yield au quotidien, mise en place de promotions, gestion de la satisfaction clients • Mise en place et suivi des indicateurs de gestion, élaboration et suivi des budgets • Recrutement et formation des équipes, gestion des planning, accompagnement et évaluation des collaborateurs • Présence sur le terrain au contact des équipes et de la clientèle, participation au service du restaurant, suivi technique de l'établissement. Profil recherché : Autonome, curieux et dynamique • 1ère expérience réussie sur une fonction managériale en hôtellerie-restauration • Âme de commerçant.e, vous appréciez le contact clients et être reconnu.e pour votre capacité à fédérer et motiver vos équipes autour d'objectifs communs. > Chef de secteur commercial services H/F Infrastructures énergétiques – Indre-et-Loire – salaire à négocier Descriptif du poste : Vous intervenez en tant que chef de secteur commercial dans le domaine du service associé aux solutions Systèmes de sécurité incendie, Sûreté électronique, et Building automation • Vous êtes garant de notre développement services sur votre secteur chez nos clients et des prospects • Vous coordonnez et pilotez le suivi commercial de ces contrats en lien avec les équipes qui nécessite du management transverse. Profil recherché : Titulaire d’un Bac +4/5, École de commerce ou d’ingénieur • Vous bénéficiez d’une expérience commerciale réussie d’au moins 3 ans dans l’environnement du bâtiment (sécurité incendie et autres technologies) • Le sens du service client, l’esprit d’équipe, le goût de la technique, l’autonomie, l’organisation ainsi que la curiosité sont des qualités qui vous caractérisent. Base : Projets de recrutement de cadres en 2021 hors métiers de la santé et de l’enseignement 0 50 100 150 Niveau moyen de difficulté anticipé pour les recrutements de cadres en Centre-Val de Loire Cadres de l'hôtellerie et de la restauration Ingénieur·e·s et cadres d'étude, recherche et développement (industrie) Ingénieur·e·s et cadres d'étude, recherche et développement en informatique, chefs de projets informatiques Cadres commerciaux, acheteurs et cadres de la mercatique Cadres techniques de la maintenance et de l'environnement Ingénieur·e·s du BTP, chefs de chantier et conducteurs de travaux (cadres) Ingénieur·e·s et cadres technico-commerciaux Cadres des magasins Ingénieur·e·s des méthodes de production, du contrôle qualité Agents immobiliers, syndics Ingénieur·e·s et cadres de fabrication et de la production Cadres administratifs, comptables et financiers (hors juristes) Juristes Cadres des ressources humaines et du recrutement Chercheurs (sauf industrie et enseignement supérieur)
  • 16. 16 — Attractivité des entreprises et emplois cadres en Centre-Val de Loire Des territoires en déficit d’attractivité Les entreprises implantées à distance des grands centres urbains ou dans des espaces à vocation rurale connaissent des difficultés de recrutement de cadres de nature similaire (métiers cadres en tension, double compétence recherchée, métiers et secteurs peu attractifs, déficit d’image de l’entreprise…) à celles rencontrées par celles présentes dans des tissus économiques denses. Mais, pour les premières, les diffi- cultés sont d’une intensité exacerbée. Les acteurs économiques interrogés font face à des difficultés de recrutement qu’ils lient directement à leur localisation géo- graphique. Leur territoire leur apparaît sous-équipé, mal desservi, voire enclavé. Les déplacements y sont plus longs et plus compliqués. Dans certains bassins d’em- ploi de l’Indre et du Cher touchés par une déprise démographique et économique, le déficit d’attractivité est perçu comme par- ticulièrement prégnant. La spécialisation sectorielle de certains de ces territoires, notamment dans des activités manufactu- rières traditionnelles, constitue également un facteur aggravant pour des cadres plus enclins à rechercher un poste dans les services à forte valeur ajoutée (infor- matique, conseil, ingénierie), activités très majoritairement localisées en milieu urbain. Enfin la proximité immédiate de la région parisienne joue en défaveur de ces terri- toires ruraux situés sur la frange nord de la région. Les cadres qui y résident ont ainsi la possibilité de se rendre « relativement faci- lement » dans la capitale pour y travailler tout en profitant de la qualité de vie qu’ils peuvent trouver en Centre-Val de Loire. Des cadres difficiles à attirer à attirer malgré une qualité de vie indéniable Les territoires à vocation rurale ont bien évidemment des atouts à faire valoir, en lien notamment avec une qualité de vie non affectée par les problématiques de concen- tration, de saturation urbaine ou encore de pollution. Il n’en demeure pas moins que la faible densité économique est préjudi- ciable aux entreprises qui y sont implantées. Pouvoir y attirer et retenir des cadres peut s’avérer très difficile. D’une part, ces der- niers peuvent être en attente de services (santé, formation, culture…) comparables à ceux qu’ils trouvaient en milieu urbain et d’autre part, la taille du tissu économique local ne permet pas toujours au conjoint de trouver un poste sur place. La généralisation en cours du télétravail pourrait rebattre les cartes et faire évoluer les pratiques des entreprises. Si certaines d’entre elles se montrent toujours réticentes, la crise sani- taire a par la force des choses impulsé un mouvement. Enfin, l’absence de structures d’enseigne- ment supérieur s’avère rédhibitoire pour formeretretenirlesjeunesdiplômé.e.s.D’une manière générale, ces territoires éloignés des métropoles connaissent des difficultés particulièrement marquées pour attirer les profils cadres, qu’ils soient débutants ou plus expérimentés. Zoom sur les territoires les moins urbanisés
  • 17. Attractivité des entreprises et emplois cadres en Centre-Val de Loire — 17 Les entreprises des territoires éloignés des centres urbains cumulent des difficultés de différentes natures pour attirer les cadres Communes urbaines et rurales du Centre-Val de Loire Source : Insee, 2020 Typologie établie à partir du zonage en unités urbaines. Les communes urbaines, dans ce découpage, regroupent les villes isolées, les villes-centre et les banlieues. Les communes rurales sont les communes hors unité urbaine. Obtenu à partir de france-decouverte.geoclip.fr Je recherche depuis fin avril un contrôleur de gestion industrielle, et en fait on a d’énormes difficultés à recruter, j’avais mandaté un cabinet, je viens d’en mandater un deuxième, et en fait je pensais qu’avec le Covid on pourrait attirer un peu plus facilement les gens de la région parisienne, sauf que comme disent les cabinets de recrutement, beaucoup de gens veulent partir de Paris, mais ils veulent pas venir ici. Ils veulent plutôt aller à Bordeaux, au bord de la mer, là où il fait beau.. ETI, industrie, Châteaudun J’ai cherché un responsable administratif et financier ça a commencé en octobre la recherche et on n’a toujours pas trouvé. On avait 2 candidats et les 2 se sont désistés après coup parce que la localisation ça le fait pas, c’est le trou, et là on a absolument aucun candidat répondant aux critères, si des comptables de bases oui on en trouve mais ça ne fait pas du tout l’affaire, ce n’est pas du tout des gens dont on a besoin. PME, commerce, Nogent-le-Rotrou Je suis basée à Pithiviers [8 500 habitants], alors c’est une galère de recrutement c’est pas du tout desservi donc c’est très compliqué. PME, services, Pithiviers urbain rural Tours Châteauroux Bourges Blois Orléans Chartres
  • 18. 18 — Attractivité des entreprises et emplois cadres en Centre-Val de Loire CENTRE-VAL DE LOIRE
  • 19. Attractivité des entreprises et emplois cadres en Centre-Val de Loire — 19 Enjeux pour l’attractivité des entreprises 03
  • 20. 20 — Attractivité des entreprises et emplois cadres en Centre-Val de Loire Diversification des pratiques de recrutement et d’intégration Il convient de porter une attention particu- lière à la démultiplication des canaux de recrutement. La publication d’une offre est nécessaire mais pas suffisante. L’activation et l’entretien d’un réseau professionnel et la systématisation de la cooptation doivent permettre d’élargir significativement le volume de candidats potentiels. De la même façon, il faut s’appuyer sur les établisse- ments de l’enseignement supérieur pour y présenter son secteur, son entreprise et les postes qu’elle propose. Parallèlement, un effort de visibilité et de clarté concernant le poste proposé et les missions afférentes doit être entrepris avec une identification précise du périmètre de responsabilités et des compétences demandées. Il s’agit de permettre aux candidats de se projeter aisément dans leur futur poste et dans leur nouvelle entreprise. « Du coup, ce que j’ai prévu de faire avec mon directeur, c’est d’aller direc- tement dans les écoles pour présenter nos métiers et faire une présentation auprès des étudiants des écoles de commerce pour, on va dire, dépoussié- rer l’image qu’ils ont du chef de secteur dans la grande distribution. » RRH, commerce, moins de 100 salariés, Tours Dans cette optique, le développement de l’ex- périence candidat est un vecteur important pour donner de la visibilité, pour établir un contact personnalisé ou encore pour mobi- liser les salariés de l’entreprise afin qu’ils interagissent directement avec les candidats. Renforcement de la marque et de la promesse employeur Pour se démarquer dans un environne- ment souvent concurrentiel, les entreprises doivent investir sur leur marque employeur, et tout particulièrement lorsqu’elles sont de petite taille. Comme le font déjà certaines entreprises, il peut s’agir de valoriser ce qui fonde leur ADN et leurs valeurs. Dans les secteurs à forte intensité technologique, il peut s’agir aussi de communiquer sur les capacités d’innovation de l’entreprise. L’exis- tence de « label R&D » peut par exemple être mentionnée dans les offres d’emploi pour déclencher plus de candidatures, ce que font déjà certains recruteurs. Dans l’indus- trie, la qualité des produits fabriqués et le « made in France » peuvent aussi être mis en avant. De manière globale, des actions sont parfois menées pour valoriser la qualité de vie au travail. Elles pourraient être déployées plus largement au même titre que les autres, selon la capacité des entreprises. « Clairement, nous on n’a pas de site internet, donc je pense que ça fait partie des choses qu’il va falloir abso- lument qu’on développe. La marque employeur, il faut qu’on la mette en avant. Je ne sais pas si ça changera quelque chose mais clairement c’est un des objectifs parce qu’on n’est pas visible. » ETI de I’industrie, Châteaudun Pistes d’action pour les entreprises Plusieurs pistes d’action peuvent être identifiées pour optimiser l’attractivité des entreprises du Centre-Val de Loire et surmonter les difficultés qu’elles rencontrent pour recruter des cadres. En particulier, trois grands registres permettent de regrouper les bonnes pratiques rencontrées sur le terrain, pour alimenter la réflexion et l’action.
  • 21. Attractivité des entreprises et emplois cadres en Centre-Val de Loire — 21 Valorisation des territoires L’entreprise gagne à se muer en ambas- sadrice de son territoire. Au-delà du poste et des conditions d’emploi proposés, elle peut mettre en exergue les atouts locaux, de concert avec les acteurs institution- nels. En effet, ceux-ci jouent également un rôle central pour développer des actions de marketing territorial. La mise en place de dispositifs concrets à destination des cadres arrivants (faciliter l’accès au loge- ment, proposer des aides au déplacement, faciliter la recherche d’emploi du conjoint…) peut également jouer en faveur de l’entre- prise qui recrute. RECRUTE M E N T I N T É G R A T I O N E M P LOYEUR P R O MESSE E M P L O Y E U R M A R Q U E TERRITOIRE Professionnaliser son recrutement > Bien définir son besoin > Diversifier ses canaux de sourcing > Être clair sur le processus de recrutement et miser sur des délais courts > Adopter un langage de responsabilisation > Connaître les dispositifs d'aide à l'embauche, les outils pouvant faciliter les recrutements (fiches métiers, outils de matching...) Faciliter l'intégration > Proposer des aides au déménagement, des solutions de recherche d’emploi pour le conjoint > Instaurer des mesures facilitant l'intégration professionnelle du candidat recruté Développer sa promesse employeur > Parler de l'intérêt et du sens des missions proposées > Faire part des perspectives de formation et d'évolution > Proposer un package salarial cohérent > Communiquer sur les avantages offerts et, selon le poste, sur la possibilité de télétravail, d'aménagement des horaires > Valoriser les dispositifs favorisant la qualité de vie au travail et l’équilibre vie privée/vie professionnelle Cultiver sa marque employeur > Rendre visible et attractive son entreprise sur Internet, dans des salons > Communiquer sur ses valeurs, son écosystème économique (ses partenaires, ses donneurs d'ordre, son marché) et ses métiers > Communiquer sur ses bonnes pratiques Valoriser son territoire > Témoigner des atouts du territoire (sa qualité de vie, son patrimoine) > Communiquer sur les infrastructures existantes et sur d'éventuels projets de désenclavement 5 leviers pour optimiser son attractivité
  • 22. 22 — Attractivité des entreprises et emplois cadres en Centre-Val de Loire L’Apec en Centre-Val de Loire Les consultants et les consultantes de l’Apec en Centre-Val de Loire conseillent et accompagnent les jeunes diplômé.e.s et les cadres tout au long de leur parcours professionnel. Leur rôle est aussi d’aider les TPE-PME à recruter les compétences cadres nécessaires à leur développement, en s’appuyant sur leur connaissance des réalités des bassins d’emploi et sur les analyses régionales de l’observatoire de l’emploi des cadres de l’Apec. Cet accompagnement se traduit par des actions concrètes pour des recrutements plus rapides et plus durables : des conseils pour valoriser leurs atouts et optimiser la rédaction et la diffusion d’offres d’emploi sur apec.fr et l’accès à la Candidapec, riche de plus de 300 000 profils cadres, une aide au sourcing et à la présélection de candidats et de candidates et des évènements innovants. Par son engagement, l’Apec contribue au dynamisme économique de l’ensemble du territoire. Orléans Tours
  • 23. Attractivité des entreprises et emplois cadres en Centre-Val de Loire — 23 Repères bibliographiques Contrat de plan État-région et schémas régionaux > Contrat cadre du contrat de plan État- région Centre-Val de Loire 2021-2027, octobre 2021. > Schéma régional de l’enseignement supérieur, de la recherche et de l’innovation (SRESRI), février 2018. > Schéma régional de développement économique, d’innovation et d’internationalisation (SRDEII), décembre 2016. Banque de France > Tendances régionales, Centre-Val de Loire – sur la conjoncture économique (mensuel). Caisse nationale du réseau des Urssaf > Publications sur le marché de l’emploi de la région Centre-Val de Loire (pluriannuel). Dev’up Centre-Val de Loire (agence de développement économique) > Décodage – L’économie du Centre-Val de Loire déchiffrée chaque trimestre, juillet 2021, n° 64. Les plaquettes sectorielles 2021 (Pharmacie/biotechnologie, cosmétiques, logistique…). DREETS Centre-Val de Loire (Direction régionale de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités) > Les chiffres-clés en région Centre-Val de Loire – édition 2020. Insee > Dossier complet Centre-Val de Loire, chiffres détaillés, août 2021. > Tableau de bord de la conjoncture – Centre-Val de Loire, chiffres clés, août 2021. > Un début d’année 2021 marqué par le rebond de l’emploi – 1er trimestre 2021, Insee, Conjoncture Centre-Val de Loire, n° 35 , juillet 2021. > Bilan économique 2020 – Centre-Val de Loire, Insee, Conjoncture Centre-Val de Loire, n° 34, juillet 2021.. > L’essentiel sur… le Centre-Val de Loire, chiffres clés, avril 2021. > Le marché du travail en Centre-Val de Loire : des dynamiques marquées par le tissu productif local et les échanges avec les régions voisines, Insee, Analyses Centre- Val de Loire, n° 71, décembre 2020. > En Centre-Val de Loire, 12 000 emplois dépendent de l’activité nucléaire d’EDF, Insee, Analyses Centre-Val de Loire, n° 62, novembre 2020. > 19 zones d’emploi en Centre-Val de Loire pour lire les marchés locaux du travail, Insee, Analyses Centre-Val de Loire, n° 61 , septembre 2020. Pôle emploi > L’enquête Besoins en main-d’œuvre (BMO) – Centre-Val de Loire, mai 2021. Apec > Prévisions Apec 2021 : Un redémarrage progressif des recrutements de cadres, mai 2021. > Les offres publiées sur apec.fr dans la région Centre-Val de Loire, juin 2021.
  • 24. RECRUTEMENT PRÉVISIONS & PROCESSUS TRAJECTOIRES PARCOURS & INÉGALITÉS COMPÉTENCES MÉTIERS & SOCIÉTÉ L’observatoire de l’Apec réalise des études pour mieux comprendre le marché de l’emploi des cadres et anticiper les tendances à venir, en matière de modalités de recrutement et de fidélisation, de processus de mobilité, d’évolution des métiers et des compétences. Les études publiées s’articulent autour de trois grands axes : > Analyser les besoins, les difficultés et les processus de recrutement des cadres ; > Comprendre les trajectoires des cadres, leurs parcours et les inégalités qui peuvent en résulter ; > Révéler les évolutions des métiers et des compétences des cadres en lien avec les transformations sociétales. L’observatoire de l’emploi cadre Toutes les études de l’Apec sont disponibles gratuitement sur le site www.corporate.apec.fr > Nos études LES DERNIÈRES ÉTUDES PARUES DANS LA COLLECTION « RECRUTEMENT : PRÉVISIONS ET PROCESSUS » > Recrutements de cadres en ressources humaines : bilan 2020, août 2021 > Pratiques de recrutements des cadres 2021, juillet 2021 > Baromètre trimestriel des intentions de recrutement de mobilité des cadres, juillet 2021 > Prévisions Apec 2021, mai 2021 ISSN 2681-2819 (COLLECTION RECRUTEMENT) ISBN 978-2-7336-1274-3 Novembre 2021 Cette étude a été réalisée par la direction Données et Études (DDE) de l’Apec. Directeur de la DDE : Pierre Lamblin Responsables du pôle études : Emmanuel Kahn, Gaël Bouron Equipe projet : Caroline Legrand, Sylvie Tartesse, Christophe Lenzi, Erwan Audren, Marion Petit, Camille Levy, Florence Kremer, Valentine Henrard, Sahondra Legrand, Cendrine Mouline, Abd El Khadr Hamza Veille documentaire : Carole Rogel Maquette : Daniel Le Henry © Apec. Cet ouvrage a été créé à l’initiative de l’Apec, Association pour l’emploi des Cadres, régie par la loi du 1er juillet 1901 et publié sous sa direction et en son nom. Il s’agit d’une oeuvre collective, l’Apec en a la qualité d’auteur. L’Apec a été créée en 1966 et est administrée par les partenaires sociaux (MEDEF, CPME, U2P, CFDT Cadres, CFE-CG C, FO-Cadres, CFTC Cadres, UGICT-CGT). Toutereproductiontotaleoupartielleparquelqueprocédéquecesoit,sans l’autorisation expresse et conjointe de l’Apec, est strictement interdite et constitueraitunecontrefaçon(articleL122-4etL335-2ducodedelaPropriété intellectuelle). ASSOCIATION POUR L’EMPLOI DES CADRES 51 boulevard Brune – 75689 Paris Cedex 14 CENTRE DE RELATIONS CLIENTS Service gratuits + prix d’un appel 0 809 361 212 DU LUNDI AU VENDREDI DE 9H À 19H (France métropolitaine) *prix d’un appel local Suivez l’actualité de l’observatoire de l’emploi cadre de l’Apec sur Twitter: @Apec_Etudes