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–BAROMÈTRE APEC / ANDRH–
CADRES RH : MARCHÉ DE L’EMPLOI
ET MOBILITÉS FONCTIONNELLES–
Quelles sont les perspectives de l’emploi des cadres RH en
2017 ? Quelles sont les difficultés rencontrées par les recru-
teurs ? Quelle est la réalité de la mobilité fonctionnelle interne
et externe en RH ? Quels sont les profils et les parcours des
professionnels qui rejoignent la fonction RH ?
D’après le dernier baromètre trimestriel de l’Apec, les intentions
de recrutement de cadres toutes fonctions confondues se main-
tiennent à haut niveau et les entreprises sont nettement plus
nombreuses qu’en 2016 à la même période à être certaines de
recruter.
Dans ce contexte, les recrutements de cadres de la fonction RH
devraient augmenter en 2017 ainsi que les difficultés de recru-
tement exprimées par les entreprises. Néanmoins, les recrute-
ments des cadres RH restent parmi les plus faciles à pourvoir
aux yeux des recruteurs.
La mobilité professionnelle interne ou externe concerne
chaque année un quart des cadres en France. Les cadres RH
connaissent une des stabilités les plus fortes dans leur métier,
après les cadres informaticiens.
LESÉTUDESDEL’EMPLOICADRE
– Perspectives sur le marché de
l’emploi des cadres RH
– Les mobilités fonctionnelles des
cadres RH
N°2017-22
AVRIL 2017
APEC – BAROMÈTRE SEMESTRIEL APEC / ANDRH – CADRES RH : MARCHÉ DE L’EMPLOI ET MOBILITÉS FONCTIONNELLES2
–PERSPECTIVES SUR LE MARCHÉ DE L’EMPLOI DES CADRES RH–
–
LES RECRUTEMENTS DE CADRES DE LA
FONCTION RESSOURCES HUMAINES
DEVRAIENT AUGMENTER EN 2017
–
À la faveur de la consolidation de la croissance écono-
mique, le marché de l’emploi cadre reste porteur en
2017. Les entreprises du secteur privé prévoient ainsi
de recruter jusqu’à 225 000 cadres cette année, soit
une croissance de 10 % par rapport à 20161
. Ces pré-
visions, si elles se vérifiaient, confirmeraient la dyna-
mique à l’œuvre sur le marché de l’emploi cadre en
2016 (204 100 recrutements, + 12 % en un an).
Presque tous les secteurs d’activité, les régions
et les fonctions seraient concernés par cette
évolution favorable, mais à des degrés divers.
Le marché serait ainsi porté par les services et en par-
ticulier par les activités informatiques et télécommuni-
cation, l’ingénierie R&D et les activités juridiques,
comptables et de conseil. Du côté des fonctions, les
cadres de l’informatique, du commercial et des études
R&D seraient particulièrement sollicités et représente-
raient à eux seuls plus de la moitié des recrutements.
Les perspectives de recrutement sont plus mo-
dérées pour les fonctions supports incluant les
ressources humaines.
Les derniers résultats du baromètre trimestriel de
l’Apec confirment cette dynamique2
. Les entreprises3
sont ainsi particulièrement nombreuses, en propor-
tion, à avoir recruté au moins un cadre au cours du
premier trimestre 2017 (59 %, contre 55 % un an
auparavant). Le deuxième trimestre devrait être tout
aussi favorable : la part des entreprises qui prévoient
de recruter se maintient à haut niveau (55 %), avec
une nette augmentation du degré de certitude quant
à ces intentions.
Dans ce contexte, les besoins des entreprises sont
multiples (figure 1). Les cadres commerciaux sont
toujours très recherchés : 43 % des entreprises qui
prévoient de recruter au 2e
trimestre ont l’intention
de recruter dans cette fonction. Les cadres des fonc-
tions gestion-finance-administration, services tech-
niques et études-R&D sont quant à eux ciblés par
plus d’une entreprise sur trois. En comparaison, les
intentions de recrutement en cadres de la
fonction ressources humaines sont plus modé-
rées (14 %) et sont stables d’un trimestre à
l’autre. Cela devrait cependant se traduire par
une hausse du volume de recrutements dans
cette fonction.
1. Source : Apec, Perspectives de
l’emploi cadre 2017
2. Source : Apec, Note de conjoncture
trimestrielle de l’Apec n°59 – 2e
trimestre 2017
3. Entreprises du secteur privé de 100
salariés et plus
Com
mercial,vente
Études,recherche
&
développement
Gestion,finance
adm
inistration
Servicestechniques
Informatique
Production
industrielle,
travaux
etchantier
Ressourceshumaines
Direction
d’entreprise
Santé,social,culture
Com
munication,
création
9% 9 %
43%
38%
35% 34%
30%
27%
14%
10%
–Figure 1–
Prévisions de recrutement par fonction (en % d’entreprises qui envisagent de recruter au 2ème
trimestre 2017)
Source : Apec, Note de conjoncture trimestrielle de l’Apec, n°59 / Baromètre trimestriel de recrutement cadres
APEC – BAROMÈTRE SEMESTRIEL APEC / ANDRH – CADRES RH : MARCHÉ DE L’EMPLOI ET MOBILITÉS FONCTIONNELLES 3
–
LES ENTREPRISES EXPRIMENT DAVANTAGE
DE DIFFICULTÉS POUR POURVOIR LES
POSTES EN RESSOURCES HUMAINES
–
En lien avec la bonne tenue du marché de l’emploi
cadre, les entreprises expriment davantage de
difficultés pour recruter des cadres de la fonc-
tion RH. Les recrutements jugés difficiles ou très
difficiles4
ont ainsi progressé significativement en un
an (figure 2) : ils représentent 52 % des recrute-
ments de cadres RH réalisés suite à la diffusion
d’offres d’emploi au 3e
trimestre 2016, contre 45 %
un an auparavant à la même période. Les postes
en RH n’en demeurent pas moins parmi les
plus faciles à pourvoir aux yeux des recru-
teurs. À titre de comparaison, toutes fonctions
confondues, le sentiment de tension s’établit à 62 %
et 75 % des postes de cadres informaticiens sont
jugés difficiles ou très difficiles à pourvoir.
L’augmentation du sentiment de tension chez les
entreprises qui recrutent des cadres RH peut être par-
tiellement expliquée par la baisse du nombre de can-
didatures : une offre d’emploi destinée à un cadre RH
a suscité 50 candidatures en moyenne au 3e
trimestre
2016, contre 58 un an auparavant. Néanmoins, le
volume de candidatures généré par les offres d’em-
ploi destinées aux cadres RH reste très supérieur à
celui des autres fonctions (à l’exception de la Com-
munication). Ainsi, au 3e
trimestre 2016, une offre
d’emploi diffusée sur apec.fr a attiré en moyenne 37
candidatures.
Plusieurs explications sont avancées par les recru-
teurs pour expliquer les difficultés de recrutement.
Dans certains cas, ils évoquent la spécificité du poste
à pourvoir et la rareté du profil recherché :
- «C’est un profil particulier, il y a eu peu de candidats
pour ce type de poste.».
- «Le profil recherché est très complexe : on demande
un commercial avec des compétences en ingénierie et
une expérience de la formation.».
- « La difficulté est liée au fait de trouver des profils
qui ont une connaissance de la réglementation, de la
formation professionnelle continue et en même temps
une bonne maîtrise du paritarisme. »
Offres du 3e
trimestre 2012
62%
52%
Ressources humaines Ensemble
40%
65%
41%
58% 59%
45% 45%
60%
Offres du 3e
trimestre 2013
Offres du 3e
trimestre 2014
Offres du 3e
trimestre 2015
Offres du 3e
trimestre 2016
–Figure 2–
Part des recrutements jugés difficiles
(Recrutements liés aux offres d’emploi du 3e
trimestre)
Source : Apec, Note de conjoncture trimestrielle de l’Apec, n°59 / Enquête de suivi des offres
Dans d’autres cas, ils expliquent les difficultés ren-
contrées par des candidatures mal ciblées :
- «Les profils n’étaient pas adaptés au cahier des
charges.».
- «Il y a surtout des candidatures juniors avec peu
d’expérience ou alors des expériences qui ne corres-
pondaient pas à ce qu’on attendait.».
Enfin, c’est le déficit d’attractivité de l’entreprise ou
du poste qui est pointé :
- «C’est en région parisienne et le marché est très
concurrentiel.».
- «Ce n’est pas un territoire très attractif car nous
sommes en milieu rural et excentré. De plus, le profil
est particulier et très spécialisé. Il faut avoir des com-
pétences RH mais avec une approche territoriale et
non entreprise. ».
Les éléments disponibles ne permettent pas
d’identifier les autres facteurs de difficulté
associés aux compétences ou au niveau des
salaires par exemple.
4. Source : Apec, Note de conjoncture
trimestrielle de l’Apec n°59 – 2e
trimestre 2017
APEC – BAROMÈTRE SEMESTRIEL APEC / ANDRH – CADRES RH : MARCHÉ DE L’EMPLOI ET MOBILITÉS FONCTIONNELLES4
–LES MOBILITÉS FONCTIONNELLES DES CADRES RH–
Chaque année, un cadre sur quatre connait un chan-
gement professionnel volontaire ou involontaire. La
mobilité externe concerne ainsi entre 5 % et 7 % des
cadres selon les années. La mobilité interne est plus
fréquente et concerne environ 20 % des cadres. Elle
recouvre des réalités différentes : 8 % des cadres
changent de poste stricto sensu et un peu plus de
10 % connaissent un autre type de changement
(changement de département et / ou de service,
d’établissement ou de contenu de poste en grande
partie).
Toutes les fonctions sont, à des degrés divers, concer-
nées par ces mobilités. Les cadres de la fonction Infor-
matique sont ainsi les plus nombreux, en proportion,
à connaitre des changements professionnels, que ce
soit en interne ou en externe. Deux explications à
cela : ils sont en moyenne plus jeunes que dans les
autres fonctions - et l’âge est l’un des principaux
déterminants de la mobilité - et les opportunités
de recrutement sont aussi plus nombreuses.
Les cadres RH, s’ils ne sont pas parmi les plus mo-
biles, sont néanmoins concernés par ces change-
ments professionnels.
L’étude des mobilités professionnelles des cadres per-
met notamment de déceler les passerelles entre les
familles de fonctions.
–
DANS LE CADRE D’UNE MOBILITÉ
EXTERNE, LES PASSERELLES ENTRE LES RH
ET LES AUTRES DOMAINES SONT LIMITÉES
–
La fonction RH est l’une des plus « stables » parmi les
grandes fonctions cadres. Parmi les cadres qui ont
changé d’entreprise, 85 % de ceux qui occupent
un poste en RH5
travaillaient dans cette même
famille de fonctions (ou domaine) dans leur
entreprise précédente. Cette proportion est l’une
des plus élevées parmi les grandes fonctions cadres.
L’Informatique est la seule fonction qui présente un
taux de « stabilité » supérieur (90 %).
On notera que parmi les cadres qui ont connu une
mobilité externe, une proportion non négligeable a
pu changer de métier tout en restant dans la
même famille de fonctions, en passant de l’admi-
nistration des RH au développement des RH par
exemple.
Parmi les cadres RH qui sont issus d’une autre fonc-
tion, 5 % travaillaient dans la Gestion, finance, admi-
nistration et 2 % dans le Commercial (figure 3). Ces
changements sont le plus souvent rendus possibles
par la maîtrise de compétences transposables ou par
la proximité des métiers. Ainsi, certains métiers de la
fonction Gestion, administration partagent avec les
RH des compétences liées au contrôle de gestion, au
droit, à l’administration et à l’organisation.
5. Fonction RH : direction des
ressources humaines, administration
des ressources humaines,
développement des ressources
humaines
Ressources humaines 85%
Gestion, finance, administration 5%
Commercial 2%
Autres fonctions 2%
Ressources
humaines
–Figure 3–
Fonction d’origine des cadres qui travaillent dans les RH dans leur entreprise actuelle
Source : Apec, enquêtes Situations professionnelles et rémunération des cadres 2012, 2013, 2014
Autres fonctions : Communication- création, Direction d’entreprises, Etudes-R&D, Informatique, Production industrielle, Santé-social-culture, Services
techniques
APEC – BAROMÈTRE SEMESTRIEL APEC / ANDRH – CADRES RH : MARCHÉ DE L’EMPLOI ET MOBILITÉS FONCTIONNELLES 5
–
EXEMPLES DE PARCOURS DE CADRES RH QUI VIENNENT DE LA FONCTION GESTION,
FINANCE, ADMINISTRATION
–
Juriste droit social
Un homme de 35 ans diplômé d’un DESS Droit des relations de travail occupait un poste de responsable
juridique dans une entreprise de courtage en assurances. Il a quitté son entreprise pour un poste de ju-
riste en droit social dans une entreprise de courtage en assurances. Il est responsable hiérarchique de
deux collaborateurs et son poste comprend des liens avec des filiales et des fournisseurs à l’étranger.
Assistante contrôle de gestion social
Dans le cadre d’une mobilité géographique, une femme de 28 ans a quitté un poste de comptable dans
une entreprise de Mécanique – Métallurgie dans le département du Rhône pour un poste d’assistante
en contrôle de gestion sociale en CDD dans une entreprise du secteur Transports et logistique dans le
département du Vaucluse.
–
EXEMPLES DE PARCOURS DE CADRES RH QUI VIENNENT DE LA FONCTION
COMMERCIAL
–
Chargée de recrutement
Une femme de 28 ans diplômée d’un Master de management stratégique occupait un poste d’ingénieur
commercial dans une entreprise de services numériques dans le département de la Haute-Garonne. Elle
est désormais chargée de recrutement dans un cabinet de recrutement dans le même département.
Directeur des ressources humaines
Diplômé d’une école de commerce, cet homme de 45 ans occupait un poste de directeur commercial
dans une entreprise du Commerce de gros dans le département du Nord. Il est désormais DRH d’une entre-
prise de distribution alimentaire dans le même département.
–Encadré 1–
APEC – BAROMÈTRE SEMESTRIEL APEC / ANDRH – CADRES RH : MARCHÉ DE L’EMPLOI ET MOBILITÉS FONCTIONNELLES6
Si on s’intéresse aux domaines d’arrivée des cadres
RH qui ont changé d’entreprise, on constate que les
perspectives de changement sont tout aussi
limitées que les possibilités de travailler dans
les RH quand on vient d’une autre famille de
fonctions. De fait, 85 % des cadres qui occupaient
un poste dans les RH dans leur précédente entreprise
sont restés dans le même domaine. Et les cadres qui
ont changé de famille de fonctions occupent le plus
souvent un poste dans la Gestion, finance, adminis-
tration (figure 4).
Ressources humaines 85%
Gestion, finance, administration
Commercial
Autres fonctions
Ressources
humaines
–Figure 4–
Fonction d’arrivée des cadres qui travaillaient dans les RH dans leur entreprise
précédente
Source : Apec, enquêtes Situations professionnelles et rémunération des cadres 2012, 2013, 2014
Autres fonctions : Communication- création, Direction d’entreprises, Etudes-R&D, Informatique, Production industrielle, Santé-social-culture, Services
techniques
–
LA MOBILITÉ INTERNE EST PLUS PROPICE
AUX CHANGEMENTS DE DOMAINE
–
Parmi les cadres ayant changé de poste en interne,
près des trois quarts occupaient un poste dans le
même domaine d’activité ou la même famille de fonc-
tions6
. C’est également le cas dans la fonction RH.
Ainsi, les opportunités de changement de fonc-
tion sont plus nombreuses dans le cadre d’une
mobilité interne qu’en externe.
Principale explication : les entreprises qui pro-
posent à leurs cadres des opportunités en in-
terne sont souvent de grandes entreprises qui
ont développé une politique de mobilité in-
terne favorable aux changements profession-
nels. Dans le cadre de ces politiques, des accompa-
gnements peuvent être proposés pour favoriser la
prise de poste dans une autre fonction (formations
par exemple).
La majorité des cadres RH qui viennent d’une autre
fonction est issue de la Gestion, finance, administra-
tion.
–
EXEMPLES DE PARCOURS DE CADRES RH QUI VIENNENT DE LA FONCTION GESTION, FINANCE,
ADMINISTRATION
–
Responsable relations sociales et projets RH
Diplômé d’une école de commerce, cet homme de 34 ans a changé de poste au sein de son entreprise de Traitement et distribution du
courrier (secteur Transports et logistique). Il occupait un poste de chef de mission audit interne et est désormais responsable
relations sociales et projets RH. Son changement de poste s’est accompagné d’un changement d’établissement.
Responsable RH - Gestionnaire de Paie
Diplômé d’un Master Management de l’entreprise, cet homme de 32 ans a occupé plusieurs postes depuis l’obtention de son diplôme.
Au sein de son entreprise de Travaux publics, il a connu une mobilité interne qui lui a permis de quitter son poste de responsable
administratif et comptable pour un poste de responsable RH – gestionnaire de paie.
–Encadré 2–
6. Source : Apec, Zoom sur la mobilité
interne des cadres, Les études de
l’emploi cadre 2013
APEC – BAROMÈTRE SEMESTRIEL APEC / ANDRH – CADRES RH : MARCHÉ DE L’EMPLOI ET MOBILITÉS FONCTIONNELLES 7
–MÉTHODOLOGIE–
Ce document a été réalisé à partir de plusieurs travaux récents menés
par l’Apec.
Le baromètre trimestriel de recrutement de cadres permet de connaître
l’évolution du climat chez les recruteurs à partir de l’interrogation d’un panel de
750 entreprises de plus de 100 salariés représentatives du secteur privé. La der-
nière interrogation a été réalisée en mars 2017.
L’enquête de suivi des offres et de tension permet de suivre les recrutements
liés à une offre et, le cas échéant, les difficultés rencontrées. Plus de 1 500 entre-
prises et cabinets de recrutement ayant confié une offre à l’Apec au troisième
trimestre 2016 ont été interrogés en janvier 2017. Les résultats sont redressés de
façon à être représentatifs des offres confiées à l’Apec au cours du trimestre de
référence par les entreprises et cabinets de recrutement.
L’enquête Situation professionnelle et rémunération des cadres permet
de connaître la situation professionnelle des cadres en fin d’année (leur poste,
leur entreprise, leur rémunération), leur mobilité professionnelle au cours de
l’année précédente et leur opinion sur leur situation professionnelle. L’enquête
est administrée par questionnaire électronique. L’étude des mobilités profession-
nelles des cadres a été réalisée à partir des résultats des enquêtes de 2012, 2013
et 2014, soit plus de 30 000 questionnaires complets et exploitables.
APEC – BAROMÈTRE SEMESTRIEL APEC / ANDRH – CADRES RH : MARCHÉ DE L’EMPLOI ET MOBILITÉS FONCTIONNELLES8
www.apec.fr
© Apec, 2017
Cet ouvrage a été créé à l’initiative de l’Apec, Association
Pour l’Emploi des Cadres, régie par la loi du 1er
juillet 1901.
Il est publié sous sa direction et en son nom. Il s’agit d’une
œuvre collective, l’Apec en a la qualité d’auteur.
L’Apec a été créée en 1966 et est administrée par les
partenaires sociaux (MEDEF, CPME, U2P, CFDT Cadres,
CFE-CGC, FO-Cadres, CFTC Cadres, UGICT-CGT).
Toute reproduction totale ou partielle par quelque procédé
que ce soit, sans l’autorisation expresse et conjointe de l’Apec,
est strictement interdite et constituerait une contrefaçon
(article L122-4 et L335-2 du code de la Propriété intellectuelle).
AVRIL 2017
Ce Baromètre a été réalisé par le département études et
recherche de l’Apec :
Pilotage de l’étude : Nathalie Bertrand.
Maquette : Daniel Le Henry.
Directeur du département : Pierre Lamblin.
Contacts ANDRH :
Bénédicte Ravache, Secrétaire générale
Cindy Franc, Chargée de missions « Études & Enquêtes »
ASSOCIATION POUR L’EMPLOI DES CADRES
51 BOULEVARD BRUNE – 75689 PARIS CEDEX 14
POUR CONTACTER L’APEC
DU LUNDI AU VENDREDI
DE 9H À 19H
0 809 361 212
–LES ÉTUDES
DE L’EMPLOI CADRE
DE L’APEC–
Observatoire du marché de l’emploi cadre, l’Apec analyse et anticipe
les évolutions dans un programme annuel d’études et de veille :
grandes enquêtes annuelles (recrutements, salaires, métiers et mobilité
professionnelle des cadres, insertion professionnelle des jeunes diplômés…)
et études spécifiques sur des thématiques clés auprès des jeunes
de l’enseignement supérieur, des cadres et des entreprises.
Le département Études et Recherche de l’Apec et sa quarantaine
de collaborateurs animent cet observatoire.
Toutes les études de l’Apec sont disponibles gratuitement
sur le site www.cadres.apec.fr
L’ANDRH, acteur de référence dans le débat RH
Créée en 1947, l’ANDRH est une association loi 1901 au service des
professionnels des ressources humaines représentant les entreprises et
organisations de tous secteurs d’activité et de toutes tailles, publiques et
privées, nationales et internationales. Avec plus de 5 000 membres,
organisée en 80 groupes locaux, elle est la plus grande communauté de
professionnels des ressources humaines en France. Depuis sa création,
l’ANDRH anticipe et accompagne l’évolution des métiers des ressources
humaines et est devenue, au fil des années, la communauté de référence
dans le débat RH.
www.andrh.fr

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Etude Apec - Baromètre semestriel Apec / ANDRH - Marché de l'emploi et mobilités fonctionnelles des cadres RH

  • 1. –BAROMÈTRE APEC / ANDRH– CADRES RH : MARCHÉ DE L’EMPLOI ET MOBILITÉS FONCTIONNELLES– Quelles sont les perspectives de l’emploi des cadres RH en 2017 ? Quelles sont les difficultés rencontrées par les recru- teurs ? Quelle est la réalité de la mobilité fonctionnelle interne et externe en RH ? Quels sont les profils et les parcours des professionnels qui rejoignent la fonction RH ? D’après le dernier baromètre trimestriel de l’Apec, les intentions de recrutement de cadres toutes fonctions confondues se main- tiennent à haut niveau et les entreprises sont nettement plus nombreuses qu’en 2016 à la même période à être certaines de recruter. Dans ce contexte, les recrutements de cadres de la fonction RH devraient augmenter en 2017 ainsi que les difficultés de recru- tement exprimées par les entreprises. Néanmoins, les recrute- ments des cadres RH restent parmi les plus faciles à pourvoir aux yeux des recruteurs. La mobilité professionnelle interne ou externe concerne chaque année un quart des cadres en France. Les cadres RH connaissent une des stabilités les plus fortes dans leur métier, après les cadres informaticiens. LESÉTUDESDEL’EMPLOICADRE – Perspectives sur le marché de l’emploi des cadres RH – Les mobilités fonctionnelles des cadres RH N°2017-22 AVRIL 2017
  • 2. APEC – BAROMÈTRE SEMESTRIEL APEC / ANDRH – CADRES RH : MARCHÉ DE L’EMPLOI ET MOBILITÉS FONCTIONNELLES2 –PERSPECTIVES SUR LE MARCHÉ DE L’EMPLOI DES CADRES RH– – LES RECRUTEMENTS DE CADRES DE LA FONCTION RESSOURCES HUMAINES DEVRAIENT AUGMENTER EN 2017 – À la faveur de la consolidation de la croissance écono- mique, le marché de l’emploi cadre reste porteur en 2017. Les entreprises du secteur privé prévoient ainsi de recruter jusqu’à 225 000 cadres cette année, soit une croissance de 10 % par rapport à 20161 . Ces pré- visions, si elles se vérifiaient, confirmeraient la dyna- mique à l’œuvre sur le marché de l’emploi cadre en 2016 (204 100 recrutements, + 12 % en un an). Presque tous les secteurs d’activité, les régions et les fonctions seraient concernés par cette évolution favorable, mais à des degrés divers. Le marché serait ainsi porté par les services et en par- ticulier par les activités informatiques et télécommuni- cation, l’ingénierie R&D et les activités juridiques, comptables et de conseil. Du côté des fonctions, les cadres de l’informatique, du commercial et des études R&D seraient particulièrement sollicités et représente- raient à eux seuls plus de la moitié des recrutements. Les perspectives de recrutement sont plus mo- dérées pour les fonctions supports incluant les ressources humaines. Les derniers résultats du baromètre trimestriel de l’Apec confirment cette dynamique2 . Les entreprises3 sont ainsi particulièrement nombreuses, en propor- tion, à avoir recruté au moins un cadre au cours du premier trimestre 2017 (59 %, contre 55 % un an auparavant). Le deuxième trimestre devrait être tout aussi favorable : la part des entreprises qui prévoient de recruter se maintient à haut niveau (55 %), avec une nette augmentation du degré de certitude quant à ces intentions. Dans ce contexte, les besoins des entreprises sont multiples (figure 1). Les cadres commerciaux sont toujours très recherchés : 43 % des entreprises qui prévoient de recruter au 2e trimestre ont l’intention de recruter dans cette fonction. Les cadres des fonc- tions gestion-finance-administration, services tech- niques et études-R&D sont quant à eux ciblés par plus d’une entreprise sur trois. En comparaison, les intentions de recrutement en cadres de la fonction ressources humaines sont plus modé- rées (14 %) et sont stables d’un trimestre à l’autre. Cela devrait cependant se traduire par une hausse du volume de recrutements dans cette fonction. 1. Source : Apec, Perspectives de l’emploi cadre 2017 2. Source : Apec, Note de conjoncture trimestrielle de l’Apec n°59 – 2e trimestre 2017 3. Entreprises du secteur privé de 100 salariés et plus Com mercial,vente Études,recherche & développement Gestion,finance adm inistration Servicestechniques Informatique Production industrielle, travaux etchantier Ressourceshumaines Direction d’entreprise Santé,social,culture Com munication, création 9% 9 % 43% 38% 35% 34% 30% 27% 14% 10% –Figure 1– Prévisions de recrutement par fonction (en % d’entreprises qui envisagent de recruter au 2ème trimestre 2017) Source : Apec, Note de conjoncture trimestrielle de l’Apec, n°59 / Baromètre trimestriel de recrutement cadres
  • 3. APEC – BAROMÈTRE SEMESTRIEL APEC / ANDRH – CADRES RH : MARCHÉ DE L’EMPLOI ET MOBILITÉS FONCTIONNELLES 3 – LES ENTREPRISES EXPRIMENT DAVANTAGE DE DIFFICULTÉS POUR POURVOIR LES POSTES EN RESSOURCES HUMAINES – En lien avec la bonne tenue du marché de l’emploi cadre, les entreprises expriment davantage de difficultés pour recruter des cadres de la fonc- tion RH. Les recrutements jugés difficiles ou très difficiles4 ont ainsi progressé significativement en un an (figure 2) : ils représentent 52 % des recrute- ments de cadres RH réalisés suite à la diffusion d’offres d’emploi au 3e trimestre 2016, contre 45 % un an auparavant à la même période. Les postes en RH n’en demeurent pas moins parmi les plus faciles à pourvoir aux yeux des recru- teurs. À titre de comparaison, toutes fonctions confondues, le sentiment de tension s’établit à 62 % et 75 % des postes de cadres informaticiens sont jugés difficiles ou très difficiles à pourvoir. L’augmentation du sentiment de tension chez les entreprises qui recrutent des cadres RH peut être par- tiellement expliquée par la baisse du nombre de can- didatures : une offre d’emploi destinée à un cadre RH a suscité 50 candidatures en moyenne au 3e trimestre 2016, contre 58 un an auparavant. Néanmoins, le volume de candidatures généré par les offres d’em- ploi destinées aux cadres RH reste très supérieur à celui des autres fonctions (à l’exception de la Com- munication). Ainsi, au 3e trimestre 2016, une offre d’emploi diffusée sur apec.fr a attiré en moyenne 37 candidatures. Plusieurs explications sont avancées par les recru- teurs pour expliquer les difficultés de recrutement. Dans certains cas, ils évoquent la spécificité du poste à pourvoir et la rareté du profil recherché : - «C’est un profil particulier, il y a eu peu de candidats pour ce type de poste.». - «Le profil recherché est très complexe : on demande un commercial avec des compétences en ingénierie et une expérience de la formation.». - « La difficulté est liée au fait de trouver des profils qui ont une connaissance de la réglementation, de la formation professionnelle continue et en même temps une bonne maîtrise du paritarisme. » Offres du 3e trimestre 2012 62% 52% Ressources humaines Ensemble 40% 65% 41% 58% 59% 45% 45% 60% Offres du 3e trimestre 2013 Offres du 3e trimestre 2014 Offres du 3e trimestre 2015 Offres du 3e trimestre 2016 –Figure 2– Part des recrutements jugés difficiles (Recrutements liés aux offres d’emploi du 3e trimestre) Source : Apec, Note de conjoncture trimestrielle de l’Apec, n°59 / Enquête de suivi des offres Dans d’autres cas, ils expliquent les difficultés ren- contrées par des candidatures mal ciblées : - «Les profils n’étaient pas adaptés au cahier des charges.». - «Il y a surtout des candidatures juniors avec peu d’expérience ou alors des expériences qui ne corres- pondaient pas à ce qu’on attendait.». Enfin, c’est le déficit d’attractivité de l’entreprise ou du poste qui est pointé : - «C’est en région parisienne et le marché est très concurrentiel.». - «Ce n’est pas un territoire très attractif car nous sommes en milieu rural et excentré. De plus, le profil est particulier et très spécialisé. Il faut avoir des com- pétences RH mais avec une approche territoriale et non entreprise. ». Les éléments disponibles ne permettent pas d’identifier les autres facteurs de difficulté associés aux compétences ou au niveau des salaires par exemple. 4. Source : Apec, Note de conjoncture trimestrielle de l’Apec n°59 – 2e trimestre 2017
  • 4. APEC – BAROMÈTRE SEMESTRIEL APEC / ANDRH – CADRES RH : MARCHÉ DE L’EMPLOI ET MOBILITÉS FONCTIONNELLES4 –LES MOBILITÉS FONCTIONNELLES DES CADRES RH– Chaque année, un cadre sur quatre connait un chan- gement professionnel volontaire ou involontaire. La mobilité externe concerne ainsi entre 5 % et 7 % des cadres selon les années. La mobilité interne est plus fréquente et concerne environ 20 % des cadres. Elle recouvre des réalités différentes : 8 % des cadres changent de poste stricto sensu et un peu plus de 10 % connaissent un autre type de changement (changement de département et / ou de service, d’établissement ou de contenu de poste en grande partie). Toutes les fonctions sont, à des degrés divers, concer- nées par ces mobilités. Les cadres de la fonction Infor- matique sont ainsi les plus nombreux, en proportion, à connaitre des changements professionnels, que ce soit en interne ou en externe. Deux explications à cela : ils sont en moyenne plus jeunes que dans les autres fonctions - et l’âge est l’un des principaux déterminants de la mobilité - et les opportunités de recrutement sont aussi plus nombreuses. Les cadres RH, s’ils ne sont pas parmi les plus mo- biles, sont néanmoins concernés par ces change- ments professionnels. L’étude des mobilités professionnelles des cadres per- met notamment de déceler les passerelles entre les familles de fonctions. – DANS LE CADRE D’UNE MOBILITÉ EXTERNE, LES PASSERELLES ENTRE LES RH ET LES AUTRES DOMAINES SONT LIMITÉES – La fonction RH est l’une des plus « stables » parmi les grandes fonctions cadres. Parmi les cadres qui ont changé d’entreprise, 85 % de ceux qui occupent un poste en RH5 travaillaient dans cette même famille de fonctions (ou domaine) dans leur entreprise précédente. Cette proportion est l’une des plus élevées parmi les grandes fonctions cadres. L’Informatique est la seule fonction qui présente un taux de « stabilité » supérieur (90 %). On notera que parmi les cadres qui ont connu une mobilité externe, une proportion non négligeable a pu changer de métier tout en restant dans la même famille de fonctions, en passant de l’admi- nistration des RH au développement des RH par exemple. Parmi les cadres RH qui sont issus d’une autre fonc- tion, 5 % travaillaient dans la Gestion, finance, admi- nistration et 2 % dans le Commercial (figure 3). Ces changements sont le plus souvent rendus possibles par la maîtrise de compétences transposables ou par la proximité des métiers. Ainsi, certains métiers de la fonction Gestion, administration partagent avec les RH des compétences liées au contrôle de gestion, au droit, à l’administration et à l’organisation. 5. Fonction RH : direction des ressources humaines, administration des ressources humaines, développement des ressources humaines Ressources humaines 85% Gestion, finance, administration 5% Commercial 2% Autres fonctions 2% Ressources humaines –Figure 3– Fonction d’origine des cadres qui travaillent dans les RH dans leur entreprise actuelle Source : Apec, enquêtes Situations professionnelles et rémunération des cadres 2012, 2013, 2014 Autres fonctions : Communication- création, Direction d’entreprises, Etudes-R&D, Informatique, Production industrielle, Santé-social-culture, Services techniques
  • 5. APEC – BAROMÈTRE SEMESTRIEL APEC / ANDRH – CADRES RH : MARCHÉ DE L’EMPLOI ET MOBILITÉS FONCTIONNELLES 5 – EXEMPLES DE PARCOURS DE CADRES RH QUI VIENNENT DE LA FONCTION GESTION, FINANCE, ADMINISTRATION – Juriste droit social Un homme de 35 ans diplômé d’un DESS Droit des relations de travail occupait un poste de responsable juridique dans une entreprise de courtage en assurances. Il a quitté son entreprise pour un poste de ju- riste en droit social dans une entreprise de courtage en assurances. Il est responsable hiérarchique de deux collaborateurs et son poste comprend des liens avec des filiales et des fournisseurs à l’étranger. Assistante contrôle de gestion social Dans le cadre d’une mobilité géographique, une femme de 28 ans a quitté un poste de comptable dans une entreprise de Mécanique – Métallurgie dans le département du Rhône pour un poste d’assistante en contrôle de gestion sociale en CDD dans une entreprise du secteur Transports et logistique dans le département du Vaucluse. – EXEMPLES DE PARCOURS DE CADRES RH QUI VIENNENT DE LA FONCTION COMMERCIAL – Chargée de recrutement Une femme de 28 ans diplômée d’un Master de management stratégique occupait un poste d’ingénieur commercial dans une entreprise de services numériques dans le département de la Haute-Garonne. Elle est désormais chargée de recrutement dans un cabinet de recrutement dans le même département. Directeur des ressources humaines Diplômé d’une école de commerce, cet homme de 45 ans occupait un poste de directeur commercial dans une entreprise du Commerce de gros dans le département du Nord. Il est désormais DRH d’une entre- prise de distribution alimentaire dans le même département. –Encadré 1–
  • 6. APEC – BAROMÈTRE SEMESTRIEL APEC / ANDRH – CADRES RH : MARCHÉ DE L’EMPLOI ET MOBILITÉS FONCTIONNELLES6 Si on s’intéresse aux domaines d’arrivée des cadres RH qui ont changé d’entreprise, on constate que les perspectives de changement sont tout aussi limitées que les possibilités de travailler dans les RH quand on vient d’une autre famille de fonctions. De fait, 85 % des cadres qui occupaient un poste dans les RH dans leur précédente entreprise sont restés dans le même domaine. Et les cadres qui ont changé de famille de fonctions occupent le plus souvent un poste dans la Gestion, finance, adminis- tration (figure 4). Ressources humaines 85% Gestion, finance, administration Commercial Autres fonctions Ressources humaines –Figure 4– Fonction d’arrivée des cadres qui travaillaient dans les RH dans leur entreprise précédente Source : Apec, enquêtes Situations professionnelles et rémunération des cadres 2012, 2013, 2014 Autres fonctions : Communication- création, Direction d’entreprises, Etudes-R&D, Informatique, Production industrielle, Santé-social-culture, Services techniques – LA MOBILITÉ INTERNE EST PLUS PROPICE AUX CHANGEMENTS DE DOMAINE – Parmi les cadres ayant changé de poste en interne, près des trois quarts occupaient un poste dans le même domaine d’activité ou la même famille de fonc- tions6 . C’est également le cas dans la fonction RH. Ainsi, les opportunités de changement de fonc- tion sont plus nombreuses dans le cadre d’une mobilité interne qu’en externe. Principale explication : les entreprises qui pro- posent à leurs cadres des opportunités en in- terne sont souvent de grandes entreprises qui ont développé une politique de mobilité in- terne favorable aux changements profession- nels. Dans le cadre de ces politiques, des accompa- gnements peuvent être proposés pour favoriser la prise de poste dans une autre fonction (formations par exemple). La majorité des cadres RH qui viennent d’une autre fonction est issue de la Gestion, finance, administra- tion. – EXEMPLES DE PARCOURS DE CADRES RH QUI VIENNENT DE LA FONCTION GESTION, FINANCE, ADMINISTRATION – Responsable relations sociales et projets RH Diplômé d’une école de commerce, cet homme de 34 ans a changé de poste au sein de son entreprise de Traitement et distribution du courrier (secteur Transports et logistique). Il occupait un poste de chef de mission audit interne et est désormais responsable relations sociales et projets RH. Son changement de poste s’est accompagné d’un changement d’établissement. Responsable RH - Gestionnaire de Paie Diplômé d’un Master Management de l’entreprise, cet homme de 32 ans a occupé plusieurs postes depuis l’obtention de son diplôme. Au sein de son entreprise de Travaux publics, il a connu une mobilité interne qui lui a permis de quitter son poste de responsable administratif et comptable pour un poste de responsable RH – gestionnaire de paie. –Encadré 2– 6. Source : Apec, Zoom sur la mobilité interne des cadres, Les études de l’emploi cadre 2013
  • 7. APEC – BAROMÈTRE SEMESTRIEL APEC / ANDRH – CADRES RH : MARCHÉ DE L’EMPLOI ET MOBILITÉS FONCTIONNELLES 7 –MÉTHODOLOGIE– Ce document a été réalisé à partir de plusieurs travaux récents menés par l’Apec. Le baromètre trimestriel de recrutement de cadres permet de connaître l’évolution du climat chez les recruteurs à partir de l’interrogation d’un panel de 750 entreprises de plus de 100 salariés représentatives du secteur privé. La der- nière interrogation a été réalisée en mars 2017. L’enquête de suivi des offres et de tension permet de suivre les recrutements liés à une offre et, le cas échéant, les difficultés rencontrées. Plus de 1 500 entre- prises et cabinets de recrutement ayant confié une offre à l’Apec au troisième trimestre 2016 ont été interrogés en janvier 2017. Les résultats sont redressés de façon à être représentatifs des offres confiées à l’Apec au cours du trimestre de référence par les entreprises et cabinets de recrutement. L’enquête Situation professionnelle et rémunération des cadres permet de connaître la situation professionnelle des cadres en fin d’année (leur poste, leur entreprise, leur rémunération), leur mobilité professionnelle au cours de l’année précédente et leur opinion sur leur situation professionnelle. L’enquête est administrée par questionnaire électronique. L’étude des mobilités profession- nelles des cadres a été réalisée à partir des résultats des enquêtes de 2012, 2013 et 2014, soit plus de 30 000 questionnaires complets et exploitables.
  • 8. APEC – BAROMÈTRE SEMESTRIEL APEC / ANDRH – CADRES RH : MARCHÉ DE L’EMPLOI ET MOBILITÉS FONCTIONNELLES8 www.apec.fr © Apec, 2017 Cet ouvrage a été créé à l’initiative de l’Apec, Association Pour l’Emploi des Cadres, régie par la loi du 1er juillet 1901. Il est publié sous sa direction et en son nom. Il s’agit d’une œuvre collective, l’Apec en a la qualité d’auteur. L’Apec a été créée en 1966 et est administrée par les partenaires sociaux (MEDEF, CPME, U2P, CFDT Cadres, CFE-CGC, FO-Cadres, CFTC Cadres, UGICT-CGT). Toute reproduction totale ou partielle par quelque procédé que ce soit, sans l’autorisation expresse et conjointe de l’Apec, est strictement interdite et constituerait une contrefaçon (article L122-4 et L335-2 du code de la Propriété intellectuelle). AVRIL 2017 Ce Baromètre a été réalisé par le département études et recherche de l’Apec : Pilotage de l’étude : Nathalie Bertrand. Maquette : Daniel Le Henry. Directeur du département : Pierre Lamblin. Contacts ANDRH : Bénédicte Ravache, Secrétaire générale Cindy Franc, Chargée de missions « Études & Enquêtes » ASSOCIATION POUR L’EMPLOI DES CADRES 51 BOULEVARD BRUNE – 75689 PARIS CEDEX 14 POUR CONTACTER L’APEC DU LUNDI AU VENDREDI DE 9H À 19H 0 809 361 212 –LES ÉTUDES DE L’EMPLOI CADRE DE L’APEC– Observatoire du marché de l’emploi cadre, l’Apec analyse et anticipe les évolutions dans un programme annuel d’études et de veille : grandes enquêtes annuelles (recrutements, salaires, métiers et mobilité professionnelle des cadres, insertion professionnelle des jeunes diplômés…) et études spécifiques sur des thématiques clés auprès des jeunes de l’enseignement supérieur, des cadres et des entreprises. Le département Études et Recherche de l’Apec et sa quarantaine de collaborateurs animent cet observatoire. Toutes les études de l’Apec sont disponibles gratuitement sur le site www.cadres.apec.fr L’ANDRH, acteur de référence dans le débat RH Créée en 1947, l’ANDRH est une association loi 1901 au service des professionnels des ressources humaines représentant les entreprises et organisations de tous secteurs d’activité et de toutes tailles, publiques et privées, nationales et internationales. Avec plus de 5 000 membres, organisée en 80 groupes locaux, elle est la plus grande communauté de professionnels des ressources humaines en France. Depuis sa création, l’ANDRH anticipe et accompagne l’évolution des métiers des ressources humaines et est devenue, au fil des années, la communauté de référence dans le débat RH. www.andrh.fr