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TRAJECTOIRES
PARCOURS & INÉGALITÉS
Novembre 2022
La relation des cadres
à leur entreprise
Un attachement réel
mais des attentes en
termes d’équilibre
de vie et d’évolution
professionnelle
 Les cadres sont globalement investis et attachés à leur entreprise
et se sentent considérés en retour
→ Plus de 8 cadres sur 10 déclarent ressentir un sentiment d’appartenance réel à leur
entreprise, lui être attachés et être fiers d’en faire partie.
→ La relation dépasse le simple échange contractuel : 84 % des cadres sont prêts à défendre
la réputation de leur entreprise et 65 % à partager ses actualités auprès de leurs réseaux.
→ 80 % des cadres considèrent que leur entreprise permet aux collaborateurs et aux
collaboratrices de grandir professionnellement.
 Les cadres s’interrogent toutefois sur leur degré d’investissement
et aspirent à un meilleur équilibre
→ La frontière entre le fort investissement et le sur-investissement interroge de nombreux
cadres : 51 % d’entre eux expriment des difficultés à décrocher du travail le week-end.
→ Les impacts de cet investissement sur l’équilibre psychologique sont également
régulièrement évoqués : plus de la moitié des cadres déclarent qu’il leur arrive de
ressentir une charge de travail insurmontable (55 %), un niveau de stress intense (54 %)
ou de l’épuisement professionnel (54 %).
→ Les cadres expriment la volonté d’un investissement plus viable, source d’un meilleur
équilibre de vie entre la sphère personnelle et la sphère professionnelle.
 Dans une optique de fidélisation, la relation gagne à être nourrie
par des actions fortes en matière d’évolution professionnelle
et des pratiques favorisant la qualité de vie au travail
→ Les attentes des cadres vis-à-vis de leur entreprise se concentrent aujourd’hui sur le
désir de meilleures perspectives professionnelles (49 %) et salariales (66 %) et d’une plus
grande qualité de vie (plus de 40 %).
→ En contexte de tension, la relation à l’entreprise revêt un enjeu fort de fidélisation :
6 cadres sur 10 qui se disent peu attachés à leur entreprise accorderaient une grande
importance à une opportunité d’emploi contre 2 sur 10 pour ceux qui s’y sentent attachés.
2 — La relation des cadres à leur entreprise
04
La relation entre les cadres et leur entreprise dépasse largement le travail
06
Cette relation prend la forme d’un attachement réel
08
Les cadres s’interrogent toutefois aujourd’hui
sur leur degré d’investissement et aspirent à un meilleur équilibre
10
La relation à l’entreprise doit être nourrie
par l’évolution professionnelle et la qualité de vie
Sommaire
Méthodologie
Les analyses présentées dans cette publication reposent sur :
Une enquête qualitative menée en juin 2022 par la société Ipsos :
 8 mini-groupes auprès de cadres (segmentés selon l’âge, la taille de l’entreprise et le
statut ou non de manager) ;
 1 réunion de groupe auprès de non-cadres ;
 8 entretiens de DRH et RRH d’entreprises employant des cadres.
Une enquête quantitative en ligne menée en juillet 2022 par la société Kantar :
 Échantillon de 1 500 cadres salarié.e.s du secteur privé en emploi, représentatif en
termes de sexe, d’âge, de secteur d’activité, de taille d’entreprise et de région.
 Échantillon de 1 000 non-cadres salarié.e.s du secteur privé en emploi, représentatif
en termes de sexe, d’âge, de catégorie socio-professionnelle, de secteur d’activité, de
taille d’entreprise et de région.
La relation des cadres à leur entreprise — 3
La crise sanitaire et ses conséquences – chômage partiel, télétravail
contraint puis concerté – ont souvent conduit à une distanciation
physique entre les cadres et leur entreprise. Aujourd’hui, deux cadres
sur trois télétravaillent de manière régulière (au moins un jour par
semaine). Cet éloignement physique, couplé à une introspection favo-
risée par la crise, s’est-il également traduit par une distanciation psychique ?
De nombreux articles de presse se sont interrogés depuis le début de l’année sur la
transposition en France du phénomène américain de « grande démission », qui amè-
nerait les actifs à déserter les entreprises, ou sur l’existence d’une « grande rotation »,
qui donnerait lieu à des changements plus fréquents d’employeur. Plus récemment,
les médias se sont penchés sur la tendance de la « démission silencieuse » – attitude
de salariés qui seraient décidés à en faire le minimum pour leur entreprise.
Dans cette période singulière, et au-delà des a priori, cette publication s’attache à
établir une photographie objectivée de la relation actuelle des cadres à leur entreprise :
 De quelle nature est cette relation ? Quelles sont ses principales composantes ?
 A-t-elle connu des transformations récentes ? Satisfait-elle les cadres dans sa forme
actuelle ou formulent-ils le souhait de voir cette relation évoluer ?
 Si tel est le cas, quelles sont leurs attentes et sur quels leviers les entreprises peuvent-
elles œuvrer pour nourrir cette relation ?
4 — La relation des cadres à leur entreprise
La relation entre les cadres
et leur entreprise dépasse
largement le travail
La relation des cadres à l’entreprise
relève de six grandes dimensions
La plupart des cadres et des entreprises
s’investissent pleinement dans la relation
 Sans se confondre, rapport à l’entre-
prise et rapport au travail sont bien
évidemment intimement mêlés. Le lien
à l’entreprise se nourrit de l’intérêt porté
à son travail et du sens que l’on y trouve.
 Le rapport à l’entreprise dépend forte-
ment des relations interpersonnelles que
l’on y tisse, et plus largement de la place
accordée à l’humain dans la structure.
 Il comporte bien entendu une dimension
matérielle, à travers la rémunération, les
conditions et outils de travail.
 Il se pense dans l’articulation avec les
autres sphères de la vie du ou de la
salarié.e et l’équilibre de vie qu’il permet
ou non.
 Il s’inscrit dans l’instant mais aussi dans
le temps long, au regard des perspec-
tives qu’offre ou non l’entreprise pour se
développer.
 Il résulte enfin de l’image que l’on se fait
de son employeur, de la réputation et de
l’utilité sociale qu’on lui prête.
Cette relation est donc complexe, tissée de
multiples fils. Elle ne peut pas se résumer à
fournir un travail contre un salaire.
Les cadres sont disposés à aller plus
loin que simplement « faire leur travail »
ou « remplir leur fiche de poste ». Ils s’im-
pliquent dans la vie de leur entreprise :
84 % sont par exemple prêts à dégager
du temps pour intégrer les nouveaux arri-
vants, 79 % à participer à des groupes de
travail transversaux sur la stratégie ou
l’innovation. Ils sont enclins à agir comme
« ambassadeurs » de l’entreprise : en dire
du bien et défendre sa réputation (84 %),
la représenter lors d’événements (76 %) et
partager ses actualités, notamment sur les
réseaux sociaux (65 %).
8 sur 10 sont aussi prêts à l’aider face
aux actuelles difficultés de recrutement,
en relayant ses offres d’emploi à leur
réseau professionnel ou en cooptant des
candidat.e.s.
En retour, ils ont le sentiment que l’entre-
prise investit également les différents pans
de la relation.
 Concernant le travail : 84 % des cadres
se déclarent satisfaits de l’intérêt des
missions qui leur sont confiées par leur
entreprise.
 Au sujet de l’humain : au moins 7 cadres
sur 10 estiment que leur entreprise
témoigne aux collaborateur.rice.s de
la considération (respect, confiance,
écoute, reconnaissance) et qu’elle leur
permet d’évoluer dans un bon climat
social.
 Du point de vue matériel : 83 % appré-
cient les conditions matérielles de travail
offertes par leur entreprise et 66 % esti-
ment que les rémunérations qu’elle verse
sont justes.
 En matière d’équilibre de vie : 3 cadres
sur 4 jugent que leur entreprise fait
attention à l’équilibre vie privée / vie
professionnelle et qu’elle se soucie du
bien-être des salariés.
 En matière de perspectives : 80 % esti-
ment que leur entreprise leur permet
d’apprendre et grandir professionnel-
lement et 63 % indiquent même qu’elle
investit dans la formation au-delà de ses
obligations légales.
 Enfin, près de 9 cadres sur 10 jugent posi-
tivement la réputation et l’utilité sociale
de leur entreprise.
Ces sentiments positifs sont souvent plus
répandus et plus marqués chez les cadres
que les non-cadres, et a fortiori chez les
cadres managers. À titre d’exemple, 71 % des
cadres, et parmi eux 79 % des managers,
jugent que leur entreprise témoigne de la
reconnaissance aux collaborateur.rice.s qui
s’investissent, contre 60 % des non-cadres.
La relation des cadres à leur entreprise — 5
Base : cadres en poste
Source : Apec, 2022
Les cadres ont le sentiment que leur entreprise
investit les différents pans de la relation
Perception de l’attitude de l’entreprise selon les cadres
Le rapport des cadres à leur entreprise
dépend de multiples composantes
 L’intérêt du poste
 Le sens du travail
 L’organisation du travail
Le travail
 Les relations humaines,
l’ambiance de travail
 Le style de management
 L’écoute, la communica-
tion interne
L’humain
 La rémunération (salaire,
primes, avantages, etc.)
 Les locaux et conditions
matérielles de travail
 Les outils de travail
Le matériel
 La charge de travail
 L’équilibre vie privée / vie
professionnelle
 La politique de télétravail
 La liberté d’organisation,
l’autonomie, la flexibilité
L’équilibre de vie
 Le développement des
compétences
 Les perspectives de
carrière
 La stratégie de
l’entreprise pour l’avenir
Les perspectives
 La réputation de
l’entreprise
 L’utilité sociale de
l’entreprise
 La politique RSE
L’image et la RSE
Oui
(tout à fait
+ plutôt)
Comparatif
non cadres
Oui
(tout à fait
+ plutôt)
Est utile à la société 86 % 90 %
Propose des missions intéres-
santes à ses collaborateur.rice.s
84 % 83 %
Permet à ses collaborateur.rice.s
de grandir professionnellement
80 % 66 %
Fait attention à l’équilibre
vie privée vie professionnelle
75 % 67 %
Écoute ses collaborateur.rice.s 74 % 66 %
Rémunère ses collaborateur.rice.s
de manière juste
66 %
question
non posée
42 %
32 %
29 %
26 %
26 %
18 %
Oui, tout à fait
Base : cadres en poste
Source : Apec, 2022
6 — La relation des cadres à leur entreprise
Cette relation prend la forme
d’un attachement réel
La relation des cadres à leur entreprise
comporte une part importante d’affect
Une grande majorité des cadres
nourrissent des sentiments d’appartenance
et même de fierté vis-à-vis de leur entreprise
La majorité des cadres décrivent la rela-
tion à leur entreprise comme nettement
plus affective que contractuelle (58 %), une
proportion plus élevée que chez les non-
cadres (49 %). Cette dimension affective,
autour de valeurs et d’orientations par-
tagées, peut résulter de l’ensemble des
composantes identifiées précédemment
mais découle tout particulièrement de la
dimension humaine. Plus les relations tis-
sées avec ses collègues ou supérieurs sont
profondes, plus la culture de l’entreprise est
jugée « humaine », c’est-à-dire favorisant
les contacts humains, et plus les cadres ont
tendance à qualifier d’affective la relation
entretenue avec l’entreprise.
Les cadres managers, prêts à faire beau-
coup pour leur entreprise et se sentant
bien considérés en retour, sont les plus
susceptibles de faire état d’une relation
affective (69 %).
Une relation bienveillante. Je me
sens bien dans mon entreprise parce que
j’ai le contact facile avec les gens, les
échanges humains au bureau sont pri-
mordiaux pour moi, j’aime mes collègues
qui sont intéressants.
Cadre, 50 ans, grande entreprise
Je dirais un peu une relation
d’amitié, dans le sens où c’est hyper
important, on se voit tous les jours, on a
des comptes à se rendre.
Cadre manager, grande entreprise
Par ailleurs, les jeunes cadres témoignent
d’une relation à leur entreprise tout aussi
affective que leurs aînés, si ce n’est plus
(63 %), à rebours de certaines idées reçues.
De cette relation de nature affective
découlent des liens profonds et positifs
entre les cadres et leur entreprise. Plus
de 8 cadres sur 10 déclarent ressentir un
sentiment d’appartenance réel à leur entre-
prise, lui être attachés et être fiers d’en faire
partie.
Ici encore, la relation des cadres managers
à leur entreprise s’inscrit dans un contexte
particulièrement favorable : 44 % sont très
attachés à leur entreprise (contre 31 % des
cadres non-managers) et 45 % s’affichent
très fiers d’en faire partie (versus 32 %).
Par ailleurs, ces sentiments positifs
s’avèrent plus intensément ressentis dans
les plus petites structures. 54 % des cadres
de TPE se déclarent ainsi « très attachés »
à leur entreprise, un sentiment bien plus
répandu que dans les PME (37 %) ou les ETI
et grandes entreprises (33 %).
C’est une petite boîte, l’esprit est
familial, je suis rentré en 2015, on était 8,
maintenant on est 23, on commence à
sortir de belles affaires, à avoir des clients
fidèles, chacun a mis sa pierre à l’édifice
pour faire grandir l’entreprise, on privilé-
gie toujours le qualitatif, ça me rend fier.
Cadre manager, TPE-PME
Néanmoins, ce puissant affect peut parfois
s’avérer à double-tranchant, et charrier
des sentiments moins positifs comme celui
d’être « envahi » par la place prise par l’en-
treprise dans sa vie. Nombreux, parmi les
cadres rencontrés, mentionnent la nécessi-
té de faire la part des choses et de trouver
la « bonne distance » dans la relation.
La relation des cadres à leur entreprise — 7
Est fier.e de faire partie
de son entreprise
82 %
Est attaché.e à son entreprise 82 %
A un sentiment d’appartenance
réel à son entreprise
81 %
Les cadres décrivent un lien plus affectif que contractuel
avec leur entreprise
Nature du lien à son entreprise, note de 0 (purement contractuel) à 10 (très affectif)
note 0 note 1-4 note 5-6 note 7-8 note 9-10
Quand j’en parle effectivement c’est avec fierté,
parce que je m’y sens bien. Je suis heureux, je vais travail-
ler, je bosse tard, je suis un collaborateur assez engagé, on
m’a permis d’évoluer au sein de l’entreprise aussi.
Cadre manager, grande entreprise
Oui
(tout à fait
+ plutôt)
Oui, tout à fait
37 %
37 %
38 %
Les cadres font part d’un fort sentiment d’appartenance et d’attachement
Sentiments éprouvés à l’égard de son entreprise
Moins de
35 ans
35 à 44
ans
45 à 54
ans
55 ans et
plus
Managers Non
managers
Cadres
en TPE
Cadres
en PME
Cadres
en ETI
et GE
50 %
69 %
63 %
59 %
55 %
63 %
58 % 56 % 58 %
Lien
contractuel
Notes de 0 à 4 /10
17 %
Notes de 7 à 10 /10
58 % Non-cadres : 49 %
Nsp : 2 %
23 % 16 %
42 %
13 %
4 %
Selon l’âge Selon le rôle Selon la taille d’entreprise
Base : cadres en poste
Source : Apec, 2022
Base : cadres en poste
Source : Apec, 2022
Lien
affectif
8 — La relation des cadres à leur entreprise
Les cadres s’interrogent toutefois
sur leur degré d’investissement
et aspirent à un meilleur équilibre
Les cadres ont parfois le sentiment de trop s’investir,
au détriment de leur santé
Ils expriment le souhait de trouver un « juste » milieu,
en « donnant » moins ou en « recevant » davantage
La grande majorité des cadres se disent
investis dans leur travail (95 %), voire très
investis (59 %). La plupart sont prêts à
se surpasser pour dépasser les objectifs
(85 %) ou à travailler les soirs et week-ends
(68 %). Ces résultats dressent un tableau
très éloigné des discours sur la « démission
silencieuse ».
La question du temps de travail effectif est
cruciale tant l’amplitude horaire est vécue
par les cadres comme le principal prisme
pour juger de leur investissement. Or, 55 %
des cadres ont souvent ou parfois le senti-
ment de faire face à une charge de travail
dont il est impossible de venir à bout sans
travailler le soir ou le week-end. Ce fort
investissement est encore plus marqué à
certaines périodes clés de leur carrière
(prise de poste, promotion, restructuration).
La frontière est parfois jugée ténue entre
le fort investissement et le sur-investis-
sement, soulevant des questions sur un
déséquilibre dans la relation à l’entreprise.
Certains cadres décrivent une relation trop
« intense », parfois « envahissante », voire
« toxique ». Les risques psycho-sociaux
que génère leur investissement sont ainsi
importants : stress intense (54 %), épuise-
ment professionnel (54 %), voire déprime
ou dépression (39 %).
On y passe énormément de temps
tous les jours, l’intensité peut être diffé-
rente mais ça prend beaucoup de place,
ça nous anime tous les jours. C’est enva-
hissant, quand on arrive à la maison, c’est
dur de couper, ça nous suit à la maison.
Cadre, 35-45 ans, grande entreprise
Le sentiment d’épuisement est encore plus
présent chez les cadres managers. En effet,
leur rôle d’intermédiaire dans la mise en
œuvre de la politique et des valeurs de
l’entreprise exacerbe leur engagement et
leur surcharge mentale. Ils sont confrontés
à une exigence supplémentaire que ne
compensent pas toujours de meilleures
conditions matérielles ou marques de
considération.
Les cadres cherchent la bonne distance
vis-à-vis de l’entreprise et une forme d’équi-
libre dans leur implication. Ils manifestent
la volonté d’échapper à l’ambivalence des
sentiments éprouvés vis-à-vis de l’entre-
prise et de trouver le « dosage » raisonnable
d’investissement : éviter d’en faire trop sans
pour autant adopter une posture de désen-
gagement et une approche utilitariste de
la relation à l’entreprise. Cette volonté est
particulièrement affichée par les jeunes
cadres, très soucieux de leur équilibre de
vie, mais aussi par certains cadres plus
âgés, qui regrettent d’avoir trop « donné »
à l’entreprise par le passé.
Au-delà de cette volonté de modérer ce
qu’ils donnent à l’entreprise - particuliè-
rement en termes de temps - les cadres
souhaitent recevoir plus de leur entre-
prise. Ils expriment notamment le besoin
d’être davantage considérés et valorisés,
dénonçant les entreprises qui traitent leurs
collaborateur.rice.s comme des « pions »,
des « numéros ». Les entreprises en ont
conscience et soulignent la nécessité d’en
faire plus pour fidéliser leurs cadres.
Dans le contexte d’aujourd’hui je
dirais qu’ils ont de plus en plus d’attentes,
d’exigences et notre but est d’essayer de
les maintenir en poste, d’aller détecter
ces attentes, elles ne sont pas forcément
salariales, ça peut être les conditions
de travail, les valeurs de l’entreprise, on
cherche leur adéquation à tout ça.
DRH, PME
La relation des cadres à leur entreprise — 9
Les cadres se déclarent très investis,
et évoquent une relation parfois « envahissante »
Ensemble des cadres
Cadres managers
59 %
« tout
à fait »
48 %
« le font
déjà »
41 % «
le font
déjà »
C’est une relation qui tient une trop
grande place, c’est un peu envahissant, il n’y a
pas vraiment de limite en termes d’horaires.
Cadre, moins de 30 ans, grande entreprise
95 % 85 % 68 %
Souvent Occasionnellement
Une charge de
travail insurmontable
Un sentiment
d’épuisement profes-
sionnel
Un niveau
de stress intense
Une impossibilité
à décrocher du travail
le soir et le week-end
Un sentiment de
déprime / de dépression
55 %
15 %
65 %
22 %
54 %
14 %
62 %
18 %
54 %
15 %
64 %
19 %
51 %
17 %
66 %
27 %
39 %
8 %
41 %
9 %
des cadres se déclarent
investis dans leur travail
des cadres sont prêts
à se surpasser,
dépasser leurs objectifs
des cadres sont prêts
à travailler tard le soir
et le week-end
Cet investissement important les expose à une surcharge de travail,
du stress et de l’épuisement professionnel
Part de cadres ressentant…
Base : cadres en poste
Source : Apec, 2022
Base : cadres en poste
Source : Apec, 2022
10 — La relation des cadres à leur entreprise
La relation doit être nourrie par
l’évolution professionnelle et la
qualité de vie
De nombreux événéments, principalement liés à
l’évolution professionnelle, influent sur la relation
Cette relation demande donc à être entretenue,
à travers une politique active de gestion des carrières
et de qualité de vie au travail
La relation des cadres à leur entreprise est
fluctuante, émaillée de divers évènements
clés, pouvant se ranger en trois catégories :
 L’évolution professionnelle : mobilités et
promotions, augmentations, formations,
etc.
 La vie de l’équipe/l’entreprise : arrivées,
départs, réorganisations, variations de
l’activité, etc.
 Les événements privés : mise en couple
ou séparation, arrivée d’un enfant, mala-
die, etc.
Les évènements liés à l’évolution profession-
nelle sont les plus décisifs : augmentation,
mobilité, formation, etc. Ces évènements
entretiennent ou peuvent même venir
relancer une relation distendue. Les cinq
événements les plus susceptibles d’amé-
liorer la relation relèvent en effet tous de
l’évolution professionnelle. À l’inverse, les
évènements les plus délétères pour la rela-
tion peuvent consister en des refus de telles
évolutions. Un cadre rencontré, manager au
sein d’une PME, indique ainsi être « brisé »
suite à une promotion promise puis fina-
lement refusée, et qu’il n’a « plus envie de
s’investir autant ».
Les événements liés à la vie d’équipe peuvent
conduire à une remise en cause de la rela-
tion à l’entreprise, les départs pouvant par
exemple avoir un « effet domino ». Les évène-
ments de nature privée viennent également
parfoisinterrogerlelienducadreàsonentre-
prise. L’impact sur la relation sera variable
selon que l’entreprise accorde ou non soutien
et flexibilité pour faire face à la situation (par
exemple pour les salariés aidants).
Pour entretenir la relation, deux axes de
travail prioritaires se dessinent : la gestion
des carrières, axe pertinent au regard des
événements les plus déterminants pour la
relation ; et la qualité de vie, axe approprié
au vu de la recherche par les cadres d’un
meilleur équilibre. Sur le premier plan, les
cadres attendent en priorité que les entre-
prises augmentent les salaires dans cette
période de tension sur le pouvoir d’achat
(66 %) mais aussi qu’elles leur donnent
encore davantage de perspectives d’évo-
lution (49 %).
En matière de qualité de vie au travail, les
actions attendues portent sur le bien-être
et la santé des collaborateur.rice.s, l’équilibre
vie privée/ vie professionnelle ou encore
l’amélioration de la convivialité au sein de
l’entreprise, ce dernier point étant particu-
lièrement prégnant chez les plus jeunes.
Faute d’actions mises en place pour nourrir
la relation sur le temps long, celle-ci est
susceptible de s’éroder.
Plus de cohésion d’équipe : faire
des événements, se rencontrer en plein
air, organiser des petites soirées. Ça coûte
de l’argent pour l’entreprise mais c’est un
investissement sur du long terme.
Cadre, moins de 30 ans, PME
Or une fois le détachement enclenché, les
cadres sont beaucoup plus perméables aux
sollicitations extérieures. La proportion de
cadres qui porteraient une grande atten-
tion à une proposition émanant d’une autre
entreprise passe de 11 % parmi les cadres
très attachés à leur entreprise actuelle à
plus de 60 % parmi les cadres les plus déta-
chés. Dans le contexte actuel, les cadres
n’apparaissent pas particulièrement plus
prompts à la mobilité externe que par le
passé. Mais ils ont plus d’opportunités et
affichent qu’ils ne resteront pas au sein de
leur entreprise s’ils jugent que la relation
n’est pas suffisamment équilibrée.
La relation des cadres à leur entreprise — 11
L’évolution professionnelle est au cœur de la relation à l’entreprise
49 %
45 %
42 %
66 %
25 %
32 %
41 %
Améliorer la rémunération
Donner des
perspectives d’évolution
Favoriser le bien-être et la santé
Améliorer l’équilibre
vie privée vie professionnelle
Améliorer les relations humaines
et la convivialité
Améliorer les locaux et conditions
matérielles de travail
Développer la politique RSE
(resp. sociétale des entreprises)
Augmentations de salaire,
équité salariale, etc.
Accès aux formations, mobilité
interne, etc.
Conditions de travail, sport,
nutrition, etc.
Droit à la déconnexion, sou-
plesse d’organisation, etc.
Team building, afterworks,
pots, etc.
Espaces de travail collaboratif,
de repos, etc.
Raison d’être, engagement
associatif, etc.
82 %
77 %
65 %
83 %
63 %
50 %
43 %
39 %
55 %
36 %
Augmentation ou prime
individuelle significative
Promotion
Formation moyenne
ou longue
Mobilité interne
horizontale
Évolution des tâches,
des missions
Refus d’augmentation
ou de prime
Burn-out
Refus de formation
Refus de mobilité
ou promotion
Départs dans l’équipe
Part de cadres indiquant que cet événement a eu un impact positif ou négatif sur leur lien
à l’entreprise (parmi ceux ayant connu cet événement au cours des 5 dernières années)
La consolidation du lien passe par des actions en matière
d’évolution professionnelle mais aussi en matière de qualité de vie
Top 3 des axes de travail pour consolider la relation des cadres à leur entreprise
Selon le degré auto-déclaré d’attachement à son entreprise actuelle
Grande
attention
Faible
attention
Aucune
attention
Très forte
attention
Cadres se déclarant
très attachés
(37 % des cadres)
Cadres se déclarant
plutôt attachés
(45 % des cadres)
Cadres se déclarant
plutôt pas attachés
(14 % des cadres)
Cadres se déclarant
pas du tout attachés
(4 % des cadres)
11 %
27 %
62 % 65 %
48 %
41 %
9 %
59 %
14 %
23 %
33 %
45 %
17 %
31 %
27 %
38 %
4 %
2 %
5 % 4 %
Actions jugées efficaces
par au moins 2/3 des cadres
Base : cadres en poste
Source : Apec, 2022
Base : cadres en poste
Source : Apec, 2022
Base : cadres en poste
Source : Apec, 2022
Sans lien d’attachement, les cadres s’ouvrent à des perspectives externes
Attention portée à une proposition d’emploi d’une autre entreprise
RECRUTEMENT
PRÉVISIONS
 PROCESSUS
TRAJECTOIRES
PARCOURS
 INÉGALITÉS
COMPÉTENCES
MÉTIERS
 SOCIÉTÉ
L’observatoire de l’Apec réalise des études pour mieux
comprendre le marché de l’emploi des cadres et anticiper
les tendances à venir, en matière de modalités de
recrutement et de fidélisation, de processus de mobilité,
d’évolution des métiers et des compétences.
Les études publiées s’articulent autour de trois grands axes :
 
Analyser les besoins, les difficultés et les processus
de recrutement des cadres ;
 
Comprendre les trajectoires des cadres, leurs parcours
et les inégalités qui peuvent en résulter ;
 
Révéler les évolutions des métiers et des compétences
des cadres en lien avec les transformations sociétales.
L’observatoire
de l’emploi cadre
Toutes les études de l’Apec sont disponibles
gratuitement sur le site
www.corporate.apec.fr  Nos études
Suivez l’actualité de l’observatoire
de l’emploi cadre de l’Apec sur
Twitter  : @Apec_Etudes
© Apec. Cet ouvrage a été créé à l’initiative de l’Apec, Association pour l’emploi
des Cadres, régie par la loi du 1er
juillet 1901 et publié sous sa direction et en son
nom. Il s’agit d’une œuvre collective, l’Apec en a la qualité d’auteur.
L’Apec a été créée en 1966 et est administrée par les partenaires sociaux (MEDEF,
CPME, U2P, CFDT Cadres, CFE-CG C, FO-Cadres, CFTC Cadres, UGICT-CGT).
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Novembre 2022
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Etude Apec- La relation des cadres à leur entreprise, novembre 2022

  • 1. TRAJECTOIRES PARCOURS & INÉGALITÉS Novembre 2022 La relation des cadres à leur entreprise Un attachement réel mais des attentes en termes d’équilibre de vie et d’évolution professionnelle Les cadres sont globalement investis et attachés à leur entreprise et se sentent considérés en retour → Plus de 8 cadres sur 10 déclarent ressentir un sentiment d’appartenance réel à leur entreprise, lui être attachés et être fiers d’en faire partie. → La relation dépasse le simple échange contractuel : 84 % des cadres sont prêts à défendre la réputation de leur entreprise et 65 % à partager ses actualités auprès de leurs réseaux. → 80 % des cadres considèrent que leur entreprise permet aux collaborateurs et aux collaboratrices de grandir professionnellement. Les cadres s’interrogent toutefois sur leur degré d’investissement et aspirent à un meilleur équilibre → La frontière entre le fort investissement et le sur-investissement interroge de nombreux cadres : 51 % d’entre eux expriment des difficultés à décrocher du travail le week-end. → Les impacts de cet investissement sur l’équilibre psychologique sont également régulièrement évoqués : plus de la moitié des cadres déclarent qu’il leur arrive de ressentir une charge de travail insurmontable (55 %), un niveau de stress intense (54 %) ou de l’épuisement professionnel (54 %). → Les cadres expriment la volonté d’un investissement plus viable, source d’un meilleur équilibre de vie entre la sphère personnelle et la sphère professionnelle. Dans une optique de fidélisation, la relation gagne à être nourrie par des actions fortes en matière d’évolution professionnelle et des pratiques favorisant la qualité de vie au travail → Les attentes des cadres vis-à-vis de leur entreprise se concentrent aujourd’hui sur le désir de meilleures perspectives professionnelles (49 %) et salariales (66 %) et d’une plus grande qualité de vie (plus de 40 %). → En contexte de tension, la relation à l’entreprise revêt un enjeu fort de fidélisation : 6 cadres sur 10 qui se disent peu attachés à leur entreprise accorderaient une grande importance à une opportunité d’emploi contre 2 sur 10 pour ceux qui s’y sentent attachés.
  • 2. 2 — La relation des cadres à leur entreprise 04 La relation entre les cadres et leur entreprise dépasse largement le travail 06 Cette relation prend la forme d’un attachement réel 08 Les cadres s’interrogent toutefois aujourd’hui sur leur degré d’investissement et aspirent à un meilleur équilibre 10 La relation à l’entreprise doit être nourrie par l’évolution professionnelle et la qualité de vie Sommaire Méthodologie Les analyses présentées dans cette publication reposent sur : Une enquête qualitative menée en juin 2022 par la société Ipsos : 8 mini-groupes auprès de cadres (segmentés selon l’âge, la taille de l’entreprise et le statut ou non de manager) ; 1 réunion de groupe auprès de non-cadres ; 8 entretiens de DRH et RRH d’entreprises employant des cadres. Une enquête quantitative en ligne menée en juillet 2022 par la société Kantar : Échantillon de 1 500 cadres salarié.e.s du secteur privé en emploi, représentatif en termes de sexe, d’âge, de secteur d’activité, de taille d’entreprise et de région. Échantillon de 1 000 non-cadres salarié.e.s du secteur privé en emploi, représentatif en termes de sexe, d’âge, de catégorie socio-professionnelle, de secteur d’activité, de taille d’entreprise et de région.
  • 3. La relation des cadres à leur entreprise — 3 La crise sanitaire et ses conséquences – chômage partiel, télétravail contraint puis concerté – ont souvent conduit à une distanciation physique entre les cadres et leur entreprise. Aujourd’hui, deux cadres sur trois télétravaillent de manière régulière (au moins un jour par semaine). Cet éloignement physique, couplé à une introspection favo- risée par la crise, s’est-il également traduit par une distanciation psychique ? De nombreux articles de presse se sont interrogés depuis le début de l’année sur la transposition en France du phénomène américain de « grande démission », qui amè- nerait les actifs à déserter les entreprises, ou sur l’existence d’une « grande rotation », qui donnerait lieu à des changements plus fréquents d’employeur. Plus récemment, les médias se sont penchés sur la tendance de la « démission silencieuse » – attitude de salariés qui seraient décidés à en faire le minimum pour leur entreprise. Dans cette période singulière, et au-delà des a priori, cette publication s’attache à établir une photographie objectivée de la relation actuelle des cadres à leur entreprise : De quelle nature est cette relation ? Quelles sont ses principales composantes ? A-t-elle connu des transformations récentes ? Satisfait-elle les cadres dans sa forme actuelle ou formulent-ils le souhait de voir cette relation évoluer ? Si tel est le cas, quelles sont leurs attentes et sur quels leviers les entreprises peuvent- elles œuvrer pour nourrir cette relation ?
  • 4. 4 — La relation des cadres à leur entreprise La relation entre les cadres et leur entreprise dépasse largement le travail La relation des cadres à l’entreprise relève de six grandes dimensions La plupart des cadres et des entreprises s’investissent pleinement dans la relation Sans se confondre, rapport à l’entre- prise et rapport au travail sont bien évidemment intimement mêlés. Le lien à l’entreprise se nourrit de l’intérêt porté à son travail et du sens que l’on y trouve. Le rapport à l’entreprise dépend forte- ment des relations interpersonnelles que l’on y tisse, et plus largement de la place accordée à l’humain dans la structure. Il comporte bien entendu une dimension matérielle, à travers la rémunération, les conditions et outils de travail. Il se pense dans l’articulation avec les autres sphères de la vie du ou de la salarié.e et l’équilibre de vie qu’il permet ou non. Il s’inscrit dans l’instant mais aussi dans le temps long, au regard des perspec- tives qu’offre ou non l’entreprise pour se développer. Il résulte enfin de l’image que l’on se fait de son employeur, de la réputation et de l’utilité sociale qu’on lui prête. Cette relation est donc complexe, tissée de multiples fils. Elle ne peut pas se résumer à fournir un travail contre un salaire. Les cadres sont disposés à aller plus loin que simplement « faire leur travail » ou « remplir leur fiche de poste ». Ils s’im- pliquent dans la vie de leur entreprise : 84 % sont par exemple prêts à dégager du temps pour intégrer les nouveaux arri- vants, 79 % à participer à des groupes de travail transversaux sur la stratégie ou l’innovation. Ils sont enclins à agir comme « ambassadeurs » de l’entreprise : en dire du bien et défendre sa réputation (84 %), la représenter lors d’événements (76 %) et partager ses actualités, notamment sur les réseaux sociaux (65 %). 8 sur 10 sont aussi prêts à l’aider face aux actuelles difficultés de recrutement, en relayant ses offres d’emploi à leur réseau professionnel ou en cooptant des candidat.e.s. En retour, ils ont le sentiment que l’entre- prise investit également les différents pans de la relation. Concernant le travail : 84 % des cadres se déclarent satisfaits de l’intérêt des missions qui leur sont confiées par leur entreprise. Au sujet de l’humain : au moins 7 cadres sur 10 estiment que leur entreprise témoigne aux collaborateur.rice.s de la considération (respect, confiance, écoute, reconnaissance) et qu’elle leur permet d’évoluer dans un bon climat social. Du point de vue matériel : 83 % appré- cient les conditions matérielles de travail offertes par leur entreprise et 66 % esti- ment que les rémunérations qu’elle verse sont justes. En matière d’équilibre de vie : 3 cadres sur 4 jugent que leur entreprise fait attention à l’équilibre vie privée / vie professionnelle et qu’elle se soucie du bien-être des salariés. En matière de perspectives : 80 % esti- ment que leur entreprise leur permet d’apprendre et grandir professionnel- lement et 63 % indiquent même qu’elle investit dans la formation au-delà de ses obligations légales. Enfin, près de 9 cadres sur 10 jugent posi- tivement la réputation et l’utilité sociale de leur entreprise. Ces sentiments positifs sont souvent plus répandus et plus marqués chez les cadres que les non-cadres, et a fortiori chez les cadres managers. À titre d’exemple, 71 % des cadres, et parmi eux 79 % des managers, jugent que leur entreprise témoigne de la reconnaissance aux collaborateur.rice.s qui s’investissent, contre 60 % des non-cadres.
  • 5. La relation des cadres à leur entreprise — 5 Base : cadres en poste Source : Apec, 2022 Les cadres ont le sentiment que leur entreprise investit les différents pans de la relation Perception de l’attitude de l’entreprise selon les cadres Le rapport des cadres à leur entreprise dépend de multiples composantes L’intérêt du poste Le sens du travail L’organisation du travail Le travail Les relations humaines, l’ambiance de travail Le style de management L’écoute, la communica- tion interne L’humain La rémunération (salaire, primes, avantages, etc.) Les locaux et conditions matérielles de travail Les outils de travail Le matériel La charge de travail L’équilibre vie privée / vie professionnelle La politique de télétravail La liberté d’organisation, l’autonomie, la flexibilité L’équilibre de vie Le développement des compétences Les perspectives de carrière La stratégie de l’entreprise pour l’avenir Les perspectives La réputation de l’entreprise L’utilité sociale de l’entreprise La politique RSE L’image et la RSE Oui (tout à fait + plutôt) Comparatif non cadres Oui (tout à fait + plutôt) Est utile à la société 86 % 90 % Propose des missions intéres- santes à ses collaborateur.rice.s 84 % 83 % Permet à ses collaborateur.rice.s de grandir professionnellement 80 % 66 % Fait attention à l’équilibre vie privée vie professionnelle 75 % 67 % Écoute ses collaborateur.rice.s 74 % 66 % Rémunère ses collaborateur.rice.s de manière juste 66 % question non posée 42 % 32 % 29 % 26 % 26 % 18 % Oui, tout à fait Base : cadres en poste Source : Apec, 2022
  • 6. 6 — La relation des cadres à leur entreprise Cette relation prend la forme d’un attachement réel La relation des cadres à leur entreprise comporte une part importante d’affect Une grande majorité des cadres nourrissent des sentiments d’appartenance et même de fierté vis-à-vis de leur entreprise La majorité des cadres décrivent la rela- tion à leur entreprise comme nettement plus affective que contractuelle (58 %), une proportion plus élevée que chez les non- cadres (49 %). Cette dimension affective, autour de valeurs et d’orientations par- tagées, peut résulter de l’ensemble des composantes identifiées précédemment mais découle tout particulièrement de la dimension humaine. Plus les relations tis- sées avec ses collègues ou supérieurs sont profondes, plus la culture de l’entreprise est jugée « humaine », c’est-à-dire favorisant les contacts humains, et plus les cadres ont tendance à qualifier d’affective la relation entretenue avec l’entreprise. Les cadres managers, prêts à faire beau- coup pour leur entreprise et se sentant bien considérés en retour, sont les plus susceptibles de faire état d’une relation affective (69 %). Une relation bienveillante. Je me sens bien dans mon entreprise parce que j’ai le contact facile avec les gens, les échanges humains au bureau sont pri- mordiaux pour moi, j’aime mes collègues qui sont intéressants. Cadre, 50 ans, grande entreprise Je dirais un peu une relation d’amitié, dans le sens où c’est hyper important, on se voit tous les jours, on a des comptes à se rendre. Cadre manager, grande entreprise Par ailleurs, les jeunes cadres témoignent d’une relation à leur entreprise tout aussi affective que leurs aînés, si ce n’est plus (63 %), à rebours de certaines idées reçues. De cette relation de nature affective découlent des liens profonds et positifs entre les cadres et leur entreprise. Plus de 8 cadres sur 10 déclarent ressentir un sentiment d’appartenance réel à leur entre- prise, lui être attachés et être fiers d’en faire partie. Ici encore, la relation des cadres managers à leur entreprise s’inscrit dans un contexte particulièrement favorable : 44 % sont très attachés à leur entreprise (contre 31 % des cadres non-managers) et 45 % s’affichent très fiers d’en faire partie (versus 32 %). Par ailleurs, ces sentiments positifs s’avèrent plus intensément ressentis dans les plus petites structures. 54 % des cadres de TPE se déclarent ainsi « très attachés » à leur entreprise, un sentiment bien plus répandu que dans les PME (37 %) ou les ETI et grandes entreprises (33 %). C’est une petite boîte, l’esprit est familial, je suis rentré en 2015, on était 8, maintenant on est 23, on commence à sortir de belles affaires, à avoir des clients fidèles, chacun a mis sa pierre à l’édifice pour faire grandir l’entreprise, on privilé- gie toujours le qualitatif, ça me rend fier. Cadre manager, TPE-PME Néanmoins, ce puissant affect peut parfois s’avérer à double-tranchant, et charrier des sentiments moins positifs comme celui d’être « envahi » par la place prise par l’en- treprise dans sa vie. Nombreux, parmi les cadres rencontrés, mentionnent la nécessi- té de faire la part des choses et de trouver la « bonne distance » dans la relation.
  • 7. La relation des cadres à leur entreprise — 7 Est fier.e de faire partie de son entreprise 82 % Est attaché.e à son entreprise 82 % A un sentiment d’appartenance réel à son entreprise 81 % Les cadres décrivent un lien plus affectif que contractuel avec leur entreprise Nature du lien à son entreprise, note de 0 (purement contractuel) à 10 (très affectif) note 0 note 1-4 note 5-6 note 7-8 note 9-10 Quand j’en parle effectivement c’est avec fierté, parce que je m’y sens bien. Je suis heureux, je vais travail- ler, je bosse tard, je suis un collaborateur assez engagé, on m’a permis d’évoluer au sein de l’entreprise aussi. Cadre manager, grande entreprise Oui (tout à fait + plutôt) Oui, tout à fait 37 % 37 % 38 % Les cadres font part d’un fort sentiment d’appartenance et d’attachement Sentiments éprouvés à l’égard de son entreprise Moins de 35 ans 35 à 44 ans 45 à 54 ans 55 ans et plus Managers Non managers Cadres en TPE Cadres en PME Cadres en ETI et GE 50 % 69 % 63 % 59 % 55 % 63 % 58 % 56 % 58 % Lien contractuel Notes de 0 à 4 /10 17 % Notes de 7 à 10 /10 58 % Non-cadres : 49 % Nsp : 2 % 23 % 16 % 42 % 13 % 4 % Selon l’âge Selon le rôle Selon la taille d’entreprise Base : cadres en poste Source : Apec, 2022 Base : cadres en poste Source : Apec, 2022 Lien affectif
  • 8. 8 — La relation des cadres à leur entreprise Les cadres s’interrogent toutefois sur leur degré d’investissement et aspirent à un meilleur équilibre Les cadres ont parfois le sentiment de trop s’investir, au détriment de leur santé Ils expriment le souhait de trouver un « juste » milieu, en « donnant » moins ou en « recevant » davantage La grande majorité des cadres se disent investis dans leur travail (95 %), voire très investis (59 %). La plupart sont prêts à se surpasser pour dépasser les objectifs (85 %) ou à travailler les soirs et week-ends (68 %). Ces résultats dressent un tableau très éloigné des discours sur la « démission silencieuse ». La question du temps de travail effectif est cruciale tant l’amplitude horaire est vécue par les cadres comme le principal prisme pour juger de leur investissement. Or, 55 % des cadres ont souvent ou parfois le senti- ment de faire face à une charge de travail dont il est impossible de venir à bout sans travailler le soir ou le week-end. Ce fort investissement est encore plus marqué à certaines périodes clés de leur carrière (prise de poste, promotion, restructuration). La frontière est parfois jugée ténue entre le fort investissement et le sur-investis- sement, soulevant des questions sur un déséquilibre dans la relation à l’entreprise. Certains cadres décrivent une relation trop « intense », parfois « envahissante », voire « toxique ». Les risques psycho-sociaux que génère leur investissement sont ainsi importants : stress intense (54 %), épuise- ment professionnel (54 %), voire déprime ou dépression (39 %). On y passe énormément de temps tous les jours, l’intensité peut être diffé- rente mais ça prend beaucoup de place, ça nous anime tous les jours. C’est enva- hissant, quand on arrive à la maison, c’est dur de couper, ça nous suit à la maison. Cadre, 35-45 ans, grande entreprise Le sentiment d’épuisement est encore plus présent chez les cadres managers. En effet, leur rôle d’intermédiaire dans la mise en œuvre de la politique et des valeurs de l’entreprise exacerbe leur engagement et leur surcharge mentale. Ils sont confrontés à une exigence supplémentaire que ne compensent pas toujours de meilleures conditions matérielles ou marques de considération. Les cadres cherchent la bonne distance vis-à-vis de l’entreprise et une forme d’équi- libre dans leur implication. Ils manifestent la volonté d’échapper à l’ambivalence des sentiments éprouvés vis-à-vis de l’entre- prise et de trouver le « dosage » raisonnable d’investissement : éviter d’en faire trop sans pour autant adopter une posture de désen- gagement et une approche utilitariste de la relation à l’entreprise. Cette volonté est particulièrement affichée par les jeunes cadres, très soucieux de leur équilibre de vie, mais aussi par certains cadres plus âgés, qui regrettent d’avoir trop « donné » à l’entreprise par le passé. Au-delà de cette volonté de modérer ce qu’ils donnent à l’entreprise - particuliè- rement en termes de temps - les cadres souhaitent recevoir plus de leur entre- prise. Ils expriment notamment le besoin d’être davantage considérés et valorisés, dénonçant les entreprises qui traitent leurs collaborateur.rice.s comme des « pions », des « numéros ». Les entreprises en ont conscience et soulignent la nécessité d’en faire plus pour fidéliser leurs cadres. Dans le contexte d’aujourd’hui je dirais qu’ils ont de plus en plus d’attentes, d’exigences et notre but est d’essayer de les maintenir en poste, d’aller détecter ces attentes, elles ne sont pas forcément salariales, ça peut être les conditions de travail, les valeurs de l’entreprise, on cherche leur adéquation à tout ça. DRH, PME
  • 9. La relation des cadres à leur entreprise — 9 Les cadres se déclarent très investis, et évoquent une relation parfois « envahissante » Ensemble des cadres Cadres managers 59 % « tout à fait » 48 % « le font déjà » 41 % « le font déjà » C’est une relation qui tient une trop grande place, c’est un peu envahissant, il n’y a pas vraiment de limite en termes d’horaires. Cadre, moins de 30 ans, grande entreprise 95 % 85 % 68 % Souvent Occasionnellement Une charge de travail insurmontable Un sentiment d’épuisement profes- sionnel Un niveau de stress intense Une impossibilité à décrocher du travail le soir et le week-end Un sentiment de déprime / de dépression 55 % 15 % 65 % 22 % 54 % 14 % 62 % 18 % 54 % 15 % 64 % 19 % 51 % 17 % 66 % 27 % 39 % 8 % 41 % 9 % des cadres se déclarent investis dans leur travail des cadres sont prêts à se surpasser, dépasser leurs objectifs des cadres sont prêts à travailler tard le soir et le week-end Cet investissement important les expose à une surcharge de travail, du stress et de l’épuisement professionnel Part de cadres ressentant… Base : cadres en poste Source : Apec, 2022 Base : cadres en poste Source : Apec, 2022
  • 10. 10 — La relation des cadres à leur entreprise La relation doit être nourrie par l’évolution professionnelle et la qualité de vie De nombreux événéments, principalement liés à l’évolution professionnelle, influent sur la relation Cette relation demande donc à être entretenue, à travers une politique active de gestion des carrières et de qualité de vie au travail La relation des cadres à leur entreprise est fluctuante, émaillée de divers évènements clés, pouvant se ranger en trois catégories : L’évolution professionnelle : mobilités et promotions, augmentations, formations, etc. La vie de l’équipe/l’entreprise : arrivées, départs, réorganisations, variations de l’activité, etc. Les événements privés : mise en couple ou séparation, arrivée d’un enfant, mala- die, etc. Les évènements liés à l’évolution profession- nelle sont les plus décisifs : augmentation, mobilité, formation, etc. Ces évènements entretiennent ou peuvent même venir relancer une relation distendue. Les cinq événements les plus susceptibles d’amé- liorer la relation relèvent en effet tous de l’évolution professionnelle. À l’inverse, les évènements les plus délétères pour la rela- tion peuvent consister en des refus de telles évolutions. Un cadre rencontré, manager au sein d’une PME, indique ainsi être « brisé » suite à une promotion promise puis fina- lement refusée, et qu’il n’a « plus envie de s’investir autant ». Les événements liés à la vie d’équipe peuvent conduire à une remise en cause de la rela- tion à l’entreprise, les départs pouvant par exemple avoir un « effet domino ». Les évène- ments de nature privée viennent également parfoisinterrogerlelienducadreàsonentre- prise. L’impact sur la relation sera variable selon que l’entreprise accorde ou non soutien et flexibilité pour faire face à la situation (par exemple pour les salariés aidants). Pour entretenir la relation, deux axes de travail prioritaires se dessinent : la gestion des carrières, axe pertinent au regard des événements les plus déterminants pour la relation ; et la qualité de vie, axe approprié au vu de la recherche par les cadres d’un meilleur équilibre. Sur le premier plan, les cadres attendent en priorité que les entre- prises augmentent les salaires dans cette période de tension sur le pouvoir d’achat (66 %) mais aussi qu’elles leur donnent encore davantage de perspectives d’évo- lution (49 %). En matière de qualité de vie au travail, les actions attendues portent sur le bien-être et la santé des collaborateur.rice.s, l’équilibre vie privée/ vie professionnelle ou encore l’amélioration de la convivialité au sein de l’entreprise, ce dernier point étant particu- lièrement prégnant chez les plus jeunes. Faute d’actions mises en place pour nourrir la relation sur le temps long, celle-ci est susceptible de s’éroder. Plus de cohésion d’équipe : faire des événements, se rencontrer en plein air, organiser des petites soirées. Ça coûte de l’argent pour l’entreprise mais c’est un investissement sur du long terme. Cadre, moins de 30 ans, PME Or une fois le détachement enclenché, les cadres sont beaucoup plus perméables aux sollicitations extérieures. La proportion de cadres qui porteraient une grande atten- tion à une proposition émanant d’une autre entreprise passe de 11 % parmi les cadres très attachés à leur entreprise actuelle à plus de 60 % parmi les cadres les plus déta- chés. Dans le contexte actuel, les cadres n’apparaissent pas particulièrement plus prompts à la mobilité externe que par le passé. Mais ils ont plus d’opportunités et affichent qu’ils ne resteront pas au sein de leur entreprise s’ils jugent que la relation n’est pas suffisamment équilibrée.
  • 11. La relation des cadres à leur entreprise — 11 L’évolution professionnelle est au cœur de la relation à l’entreprise 49 % 45 % 42 % 66 % 25 % 32 % 41 % Améliorer la rémunération Donner des perspectives d’évolution Favoriser le bien-être et la santé Améliorer l’équilibre vie privée vie professionnelle Améliorer les relations humaines et la convivialité Améliorer les locaux et conditions matérielles de travail Développer la politique RSE (resp. sociétale des entreprises) Augmentations de salaire, équité salariale, etc. Accès aux formations, mobilité interne, etc. Conditions de travail, sport, nutrition, etc. Droit à la déconnexion, sou- plesse d’organisation, etc. Team building, afterworks, pots, etc. Espaces de travail collaboratif, de repos, etc. Raison d’être, engagement associatif, etc. 82 % 77 % 65 % 83 % 63 % 50 % 43 % 39 % 55 % 36 % Augmentation ou prime individuelle significative Promotion Formation moyenne ou longue Mobilité interne horizontale Évolution des tâches, des missions Refus d’augmentation ou de prime Burn-out Refus de formation Refus de mobilité ou promotion Départs dans l’équipe Part de cadres indiquant que cet événement a eu un impact positif ou négatif sur leur lien à l’entreprise (parmi ceux ayant connu cet événement au cours des 5 dernières années) La consolidation du lien passe par des actions en matière d’évolution professionnelle mais aussi en matière de qualité de vie Top 3 des axes de travail pour consolider la relation des cadres à leur entreprise Selon le degré auto-déclaré d’attachement à son entreprise actuelle Grande attention Faible attention Aucune attention Très forte attention Cadres se déclarant très attachés (37 % des cadres) Cadres se déclarant plutôt attachés (45 % des cadres) Cadres se déclarant plutôt pas attachés (14 % des cadres) Cadres se déclarant pas du tout attachés (4 % des cadres) 11 % 27 % 62 % 65 % 48 % 41 % 9 % 59 % 14 % 23 % 33 % 45 % 17 % 31 % 27 % 38 % 4 % 2 % 5 % 4 % Actions jugées efficaces par au moins 2/3 des cadres Base : cadres en poste Source : Apec, 2022 Base : cadres en poste Source : Apec, 2022 Base : cadres en poste Source : Apec, 2022 Sans lien d’attachement, les cadres s’ouvrent à des perspectives externes Attention portée à une proposition d’emploi d’une autre entreprise
  • 12. RECRUTEMENT PRÉVISIONS PROCESSUS TRAJECTOIRES PARCOURS INÉGALITÉS COMPÉTENCES MÉTIERS SOCIÉTÉ L’observatoire de l’Apec réalise des études pour mieux comprendre le marché de l’emploi des cadres et anticiper les tendances à venir, en matière de modalités de recrutement et de fidélisation, de processus de mobilité, d’évolution des métiers et des compétences. Les études publiées s’articulent autour de trois grands axes : Analyser les besoins, les difficultés et les processus de recrutement des cadres ; Comprendre les trajectoires des cadres, leurs parcours et les inégalités qui peuvent en résulter ; Révéler les évolutions des métiers et des compétences des cadres en lien avec les transformations sociétales. L’observatoire de l’emploi cadre Toutes les études de l’Apec sont disponibles gratuitement sur le site www.corporate.apec.fr Nos études Suivez l’actualité de l’observatoire de l’emploi cadre de l’Apec sur Twitter  : @Apec_Etudes © Apec. Cet ouvrage a été créé à l’initiative de l’Apec, Association pour l’emploi des Cadres, régie par la loi du 1er juillet 1901 et publié sous sa direction et en son nom. Il s’agit d’une œuvre collective, l’Apec en a la qualité d’auteur. L’Apec a été créée en 1966 et est administrée par les partenaires sociaux (MEDEF, CPME, U2P, CFDT Cadres, CFE-CG C, FO-Cadres, CFTC Cadres, UGICT-CGT). Toute reproduction totale ou partielle par quelque procédé que ce soit, sans l’autorisation expresse et conjointe de l’Apec, est strictement interdite et constituerait une contrefaçon (article L122-4 et L335-2 du code de la Propriété intellectuelle). ASSOCIATION POUR L’EMPLOI DES CADRES 51 boulevard Brune – 75689 Paris Cedex 14 CENTRE DE RELATIONS CLIENTS DU LUNDI AU VENDREDI DE 9H À 19H (France métropolitaine) *prix d’un appel local Service gratuits + prix d’un appel 0 809 361 212 ISSN 2681-2819 (COLLECTION TRAJECTOIRES) Novembre 2022 Cette étude a été réalisée par la direction données et études (DDE) de l’Apec. Directeur de la DDE : Pierre Lamblin. Responsables du pôle études : Emmanuel Kahn, Gaël Bouron. Équipe projet : Erwan Audren, Marion Desreumaux, Abd-El-Khadr Hamza, Cendrine Mouline, Thomas Simon Maquette : Caracter LES DERNIÈRES ÉTUDES PARUES DANS LA COLLECTION « TRAJECTOIRES : PARCOURS ET INÉGALITÉS » Démissions précoces de cadres, octobre 2022 Baromètre 2022 de la rémunération des cadres, juin 2022 Focus sur la rémunération des jeunes cadres, juin 2022. Baromètre 2022 de l’insertion des jeunes diplômé.e.s, avril 2022 Perception des cadres sur les inégalités femme-homme et le sexisme en entreprise, mars 2022