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Work
Lifedesign
Le nouvel équilibre
Une vision approfondie des tendances du monde du travail grâce au
KELLY GLOBAL WORKFORCE INDEXTM
2015
Région Asie-Pacifique et Europe
0% 80%
80%
60%
40%
100%
20%
0%
18%
41%
66%
Soyez prêts pour le Work-Life-Design
La palette du Work-Life-Design
Comparaisons par secteur de compétence
Faire des concessions
Plus une affaire de genre
Aujourd’hui, les personnes les plus qualifiées peuvent choisir où et comment travailler. Pour preuve, il suffit de constater que près
d’un salarié sur trois adhère aux modes de travail flexibles et au choix d’adopter le statut d’indépendant. Pour attirer et garder les
meilleurs talents, les employeurs doivent proposer plus que les avantages courants, comme des salaires compétitifs et de
l’evolution de carrière. Les salariés cherchent de plus en plus à trouver le meilleur équilibre entre vie professionnelle et vie privée.
Avoir un employeur qui les soutient est un facteur important qui entre en compte dans le choix de l’entreprise.
France
France France
Europe
79%
60%
45%
62%
53%
29%
Europe Europe
L’évolution vers le Work-Life-Design n’est plus une affaire
de genre : ainsi est malmenée la croyance populaire selon
laquelle les femmes sont celles qui demandent le plus
de flexibilité et d’équilibre. Femmes et hommes mènent
ensemble sa progression.
Les salariés en France et en Europe évoquent différents éléments du Work-Life Design qu’ils considèrent comme importants.
Les salariés hautement qualifiés savent que leur talent est prisé sur le marché. Ils cherchent de plus en plus un employeur qui les
aidera à trouver l’équilibre entre vie privée et vie professionnelle.
Facteurs ayant une influence positive sur l’équilibre entre vie professionnelle et vie privée :
Flexibilité des horaires de travail
Environnement motivant sur le lieu de travail
Dans la région Asie-Pacifique, on observe une
tendance accrue chez les salariés qualifiés à
renoncer à des promotions et augmentations
en faveur d’une vie plus équilibrée. Dans une
moindre mesure, cette tendance est
également présente en Europe.
Éléments du Work-Life-Design que les salariés spécialisés sur un
secteur d’activité apprécient plus que la moyenne.
J’ai l’impression d’avoir un profil très demandé sur
le marché.
Volonté de sacrifier une
partie du salaire en faveur
d’horaires flexibles
74% / 63%
Horaires de travail flexibles, travail à
distance ou le télétravail
31% / 38%
Horaires de travail respectés
32% / 43%
Congés payés, y compris les vacances
et les congés maladie
37% / 39%
Programmes de bien-être, comme les cen-
tres de fitness sur site, les abonnements à
un centre de remise en forme
40% / 39%
Opportunité de travailler sur des initiatives et
projets innovants
40% / 51%
Environnement motivant sur le lieu de travail
15% / 11%
Opportunité de faire du bénévolat ou de rendre
service à la communauté à travers l’entreprise
27% / 18%
Limitation de la réception d’e-mails hors
des horaires de travail
Accords pour un travail
flexible
Opportunité de participer
à des projets innovants
durant les heures de travail
Limitation de la réception
d’e-mails hors des horaires
de travail traditionnels
IT / 68%
Finance / 81%
Ingénierie / 78%
Moyenne / 73%
IT / 49%
Finance / 64%
Ingénierie / 58%
Moyenne / 57%
France
France
Europe
Europe
39%
Programmes de bien-être
France
Europe
France
27% / 32%
Cette étude analyse les préférences des salariés et les données psy-
chographiques des enquêtes Kelly Global Workforce Index 2015 et 2014.
Visitez kellyservices.fr pour consulter d’autres études et articles.
46%
40%
39%
Travail/Carrière
Santé
Famille
Amis
Esprit
horaires
de travail
flexibles
Management
avantages sociaux
offerts par
l’employeur
Culture
d’entreprise
Épanouissement
personnel et
responsabilisation
64%
38%
kellyservices.ch
An Equal Opportunity Employer © 2016 Kelly Services 16-0074
L’ Europe,
le Moyen-Orient et
l’Afrique (EMEA)
64%
54%
50%
/3
Table des matières
/4
Introduction
1/5
Le concept du Work-Life-Design
2/6
Les talents privilégient le choix
3/8
Conciliation entre vie professionnelle
et vie privée
4/10
Work-Life-Design : l'équilibre parfait
5/11
Flexibilité des horaires
6/12
Responsabilité sociale
7/13
Épanouissement personnel
et responsabilisation
8/14
Culture organisationnelle
9/15
Avantages et installations liés
au mode de vie
10/16
Y mettre le prix
11/19
Génération Y
12/20
Sexe
13/21
Talent des domaines spécialisés
14/23
Suggestions pour les employeurs
15/25
Conclusion
Basé sur l’enquête mondiale réalisée par Kelly auprès de plus de 164’000 personnes dans
28 pays, ce rapport rassemble les opinions de salariés en Europe et en Asie-Pacifique. Il met
notamment le doigt sur un changement dans les attentes et les attitudes des salariés, qui amène
les entreprises à revoir leur façon d’attirer et de gérer les talents – une approche que nous
appelons le Work-Life-Design.
Véritable tendance parmi les ressources humaines, le Work-Life-Design redéfinit le concept
d’équilibre entre vie professionnelle et vie privée. Il ne se limite pas à faire une promotion
superficielle de la flexibilité des horaires de travail. Il reconnaît que les salariés ont des besoins,
des intérêts et des aspirations en constante évolution: ils ressentent aussi le besoin de se réaliser
au travail et en dehors, et souhaitent définir le parfait équilibre entre leurs vies professionnelle et
privée.
Les employeurs sont bien conscients que les candidats qualifiés sont rares. La compétition
pour obtenir les meilleurs talents est souvent rude. Le développement d'un espace de travail
dynamique autour des principes du Work-Life-Design peut responsabiliser les salariés et
présente de nouveaux avantages pour les organisations.
/4 Introduction
Introduction
TABLE DES MATIÈRES
Les profils les plus talentueux sont de plus en plus exigeants quand il
s'agit de choisir un environnement de travail.
/5 Le concept de Work-Life-Design
Les attentes professionnelles des salariés
évoluent. Autrefois, les salariés pointaient et
souhaitaient obtenir un meilleur salaire et de
plus grandes responsabilités, alors seuls signes
de succès. Aujourd’hui, on remarque un intérêt
de plus en plus marqué pour les emplois qui
permettent aux salariés de s’épanouir dans
leur travail et de réaliser leurs ambitions
personnelles. Un salarié sur trois serait même
prêt à faire cavalier seul en adoptant le statut
d’indépendant. Grâce aux technologies
d'accès à distance, comme les systèmes de
vidéoconférence ou le cloud-computing, les
talents du monde entier cherchent un équilibre
épanouissant entre vie professionnelle et vie
privée.
Pour fidéliser cette population active, les
employeurs ont besoin de proposer plus
que les avantages traditionnels, comme des
salaires compétitifs et des carrières linéaires.
Nouvelle approche de la gestion des talents,
le Work-Life-Design commence par offrir aux
salariés des horaires flexibles et des options
de travail à distance. Il tend également à leur
permettre d'accéder à de nouveaux avantages
sur leur lieu de travail, des initiatives de bien-
être et des opportunités de développement
personnel. Ces facteurs doivent faire partie
intégrante d’une culture véritablement
collaborative qui encourage l’innovation et le
changement.
Le Work-Life-Design est destiné à devenir la
référence pour l’entreprise moderne : une
expérience de travail holistique qui inspire
les salariés et les pousse à donner le meilleur
d’eux-mêmes.
Le concept
de Work-Life-Design
1
TABLE DES MATIÈRES
/6 Les talents privilégient le choix
La vision moderne de l’entreprise se fonde
sur une réalité crue: les personnes les plus
compétentes peuvent choisir où et comment
travailler. Aussi nombreuses d’entre elles
cherchent des entreprises qui leur laissent
un maximum de liberté pour concilier
vie professionnelle et vie privée. L’esprit
Work-Life-Design repose sur sept principes
fondateurs que voici:
•	 Intégration: le Work-Life-Design tourne
autour de la conviction que le travail et la
vie ne font qu’un. Les salariés cherchent
à concilier leurs priorités professionnelles
et personnelles et veillent à ce qu’elles se
complètent.
•	 Diversité: le Work-Life-Design ne se
limite pas à la proposition d’un avantage
particulier, comme des opportunités
de télétravail ou plus de congés. Le
mouvement englobe de nombreux éléments
ou fonctions, qui varient énormément selon
le secteur, le pays, la génération et le sexe.
•	 Environnement: le Work-Life-Design
s’étend au-delà de l'attribution de meilleurs
avantages aux salariés. Il s'agit d'améliorer
l’environnement de travail et de créer une
culture qui englobe collaboration saine et
développement personnel et professionnel.
•	 Interdépendance: le Work-Life-Design
reconnaît l’interdépendance des salariés et des
employeurs, permettant ainsi aux travailleurs de
modeler leur propre parcours professionnel et
personnel.
•	 Engagement: les travailleurs les plus fidèles
et impliqués sont ceux qui placent leurs
employeurs respectifs au plus haut sur les
facteurs Work-Life-Design. Les organisations qui
promeuvent et soutiennent le Work-Life-Design
sont celles qui préservent le mieux l’implication
et la motivation de leurs salariés.
•	 Responsabilisation: le Work-Life-Design crée
des conditions qui profitent à tous les salariés,
mais les plus compétents d’entre eux sont
particulièrement avantagés, notamment dans
les secteurs où les talents sont rares.
•	 Résilience: le Work-Life-Design permet aux
salariés de contrôler le développement de leur
carrière et de résister ainsi aux périodes les plus
difficiles, comme les récessions économiques.
Les talents
privilégient le choix
INTÉGRATION
DIVERSITÉ ENVIRONNEMENT
INTERDÉPENDANCE ENGAGEMENT
RÉSILIENCE RESPONSABILISATION
Les principes fondateurs
du Work-Life-Design
2
TABLE DES MATIÈRES
« L’équilibre entre vie professionnelle
et vie privée permet d'organiser son
travail en fonction de sa vie. Le statut
d’indépendant est idéal pour cela,
autorisant compétence ou savoir-faire
spécifique. Il est également idéal pour
choisir avec qui et où travailler. »
— Carl Camden, CEO de Kelly Services
TABLE DES MATIÈRES
Conciliation entre vie
professionnelle et vie privée
/8 Conciliation entre vie professionnelle et vie privée
L'étude mondiale sur les salariés menée
par Kelly montre que l’équilibre entre vie
professionnelle et vie privée est désormais
une attente essentielle et bien enracinée
chez les chercheurs d’emploi. À l’échelle
mondiale, 69 % des travailleurs considèrent
que l’équilibre entre vie professionnelle
et vie privée est un facteur d’attractivité
essentiel chez un employeur et qui influence
l’acceptation d'un poste en particulier. Ce
facteur n’est devancé que par le salaire, les
avantages et autres incitations financières (89
%) et arrive à égalité avec les perspectives
d’évolution.
L’équilibre entre vie professionnelle et vie
privée est hautement estimé dans la région
Asie-Pacifique, où 77 % des travailleurs le
considèrent comme un facteur important pour
décider où travailler. En Europe, 65 % des
travailleurs considèrent l’équilibre entre vie
professionnelle et vie privée comme un facteur
important. Bien que ce chiffre soit inférieur à
la moyenne mondiale, le résultat est bien plus
élevé pour beaucoup de pays européens pris
individuellement.
Salaire, avantages et autres incitations
financières
Equilibre entre vie professionnelle
et vie privée
Programmes de formations et de
perfectionnement
Accords pour un travail flexible
Perspectives d’évolution
Salaire, avantages et autres incitations
financières
Equilibre entre vie professionnelle
et vie privée
Perspectives d’évolution
Programmes de formations et de
perfectionnement
Opportunité de travailler avec des
collègues compétents
Top 5 des éléments attractifs
chez un employeur
3 Région Asie-Pacifique
EUROPE
86%
77%
67%
65%
65%
86%
65%
64%
59%
58%
Quels éléments font d’une entreprise un employeur attractif ou vous
inciteraient à accepter un emploi plutôt qu’un autre? (Sélectionnez
toutes les réponses pertinentes.)
TABLE DES MATIÈRES
/9 Conciliation entre vie professionnelle et vie privée
Thaïlande
Pologne
Indonésie
Malaisie
Inde
Singapour
Hong Kong
Portugal
Royaume-Uni
Australie
Nouvelle-Zélande
Danemark
Hongrie
Allemagne
Irlande
Suisse
France
Italie
Norvège
Russie
85 %
84 %
82 %
79 %
77 %
75 %
75 %
75 %
74 %
74 %
70 %
70 %
67 %
67 %
67 %
65 %
64 %
60 %
58 %
88 %
L’équilibre vie professionnelle et vie
privée comme facteur d’attraction chez
un employeur, par pays
50 % 90 %
3
Conciliation entre vie professionnelle et vie privée
(suite)
Facteurs d’attractivité chez un employeur (mondial): quels éléments font d’une
entreprise un employeur attractif ou vous inciteraient à accepter un emploi plutôt qu’un autre?
(Sélectionnez toutes les réponses pertinentes.)
89%
Salaire, avantages
et autres incitations
financières
69%
Équilibre vie
professionnelle/
vie privée
69%
Perspectives
d’évolution
66%
Programmes de
stages et de
perfectionnement
57%
Opportunité de
travailler avec des
collègues
compétents
55%
Accords pour un
travail flexible
45%
Opportunité d’innover
ou de travailler sur
des initiatives et des
projets innovants
44%
Développement
du leadership
43%
Communication
ou retour reçu durant
la procédure
de candidature
41%
Réputation
de l’entreprise
40%
Pratiques
professionnelles
écologiques
40%
Utilisation
des dernières
technologies et
d’équipements
de pointe
Europe
Région Asie-Pacifique
TABLE DES MATIÈRES
Work-Life-Design:
l’équilibre parfait
/10 Work-Life-Design: l'équilibre parfait
Que signifie l’équilibre entre vie professionnelle
et vie privée aujourd’hui? Selon un élément
surprenant de la recherche mondiale de Kelly
sur les travailleurs, il semble que nombreuses
soient les personnes qui apprécient la flexibilité
du lieu de travail (notamment, la possibilité
de personnaliser leurs horaires ou leur lieu
géographique). Ces personnes ont une
approche définitivement holistique de leur
bien-être et de leur développement au sein et
hors de l’entreprise. Elles attendent également
de leur employeur qu'il en fasse autant.
Éléments du Work-Life-Design
Aussi les talents cherchent-ils à définir l’équilibre
qui leur convient le mieux en ce qui concerne au
moins cinq aspects différents du lieu de travail:
•	 Flexibilité des horaires
•	 Responsabilité sociale
•	 Épanouissement personnel et responsabilisation
•	 Culture organisationnelle
•	 Avantages et installations liés au mode de vie
4
TABLE DES MATIÈRES
Monde / 63%
Europe / 63%
Région
Asie-
Pacifique
/ 70%
Accords pour
un travail
flexible
Monde / 49%
Europe / 43%
Région
Asie-
Pacifique
/ 33%
Congés payés
Monde / 11%
Europe / 16%
Région
Asie-
Pacifique
/ 12%
Possibilité
d’obtenir des
congés
supplémen-
taires
Flexibilité des horaires
/11 Flexibilité des horaires
La recherche d’accords pour un travail flexible
est un élément majeur de l’esprit Work-Life-
Design.
À l’échelle mondiale, 63 % des travailleurs
disent qu’ils considèrent les accords pour
un travail flexible, tels que les horaires non
conventionnels ou la possibilité de travailler à
distance, comme ayant une influence positive
sur leur équilibre entre vie professionnelle et
vie privée.
Accords pour un travail flexible comme
influence positive sur l’équilibre vie
professionnelle et vie privée, par pays
flexibilité des horaires
Pensez à votre définition de l’équilibre entre vie professionnelle et vie privée.
Sélectionnez au moins cinq facteurs que vous considérez comme les plus importants.
49 % d’entre eux affirment que les congés payés,
comme les vacances ou les congés maladie, sont
essentiels à leur équilibre entre vie professionnelle et
vie privée, tandis que seuls 11 % jugent primordiale
la possibilité d’obtenir plus de temps de congé.
La recherche d’accords pour un travail flexible
est particulièrement élevée dans la région Asie-
Pacifique.
Danemark
Allemagne
Malaisie
Suisse
Hongrie
Thaïlande
Australie
Norvège
Singapour
Inde
Indonésie
Irlande
Pologne
Nouvelle-Zélande
Belgique
Russie
Royaume-Uni
Italie
Hong Kong
France
Portugal
75 %
74 %
74 %
72 %
72 %
71 %
70 %
70 %
69 %
69 %
69 %
69 %
68 %
66 %
64 %
63 %
62 %
61 %
60 %
54 %
83 %
40 % 90 %
5
Europe
Région Asie-Pacifique
TABLE DES MATIÈRES
Monde / 37%
Europe / 38%
Région
Asie-
Pacifique
/ 47%
Limitation du
travail hors des
horaires
habituels de
travail
Monde / 17%
Europe / 18%
Région
Asie-
Pacifique
/ 24%
Limitation de la
réception
d’e-mails
professionnels
Monde / 23%
Europe / 19%
Région
Asie-
Pacifique
/ 32%
Incitation des
employés par
des employeur à
prendre tous les
congés alloués
Responsabilité sociale
/12 Gouvernance d’entreprise
Les salariés souhaitent de plus en plus
travailler pour une entreprise ayant de solides
politiques organisationnelles qui évitent que
leur travail n’empiète sur leur vie privée.
À l’échelle mondiale, 37 % des salariés
pensent que l’établissement de meilleures
limites au travail en dehors des horaires
traditionnels, c’est-à-dire le week-end, le
soir et durant les congés, est essentiel pour
leur équilibre entre vie professionnelle et vie
privée. Un total de 17 % considèrent important
de limiter davantage la réception d’e-mails
professionnels durant ces périodes, tandis que
23 % affirment qu’ils apprécient que les
employeurs encouragent leur personnel
à prendre tous leurs congés.
L’intérêt pour une limitation plus ferme des
heures de travail est particulièrement élevé
dans la région Asie-Pacifique.
Limitation du travail en dehors des
horaires habituels de travail comme
influence positive sur l’équilibre vie
professionnelle et vie privée, par pays
Hong Kong
Pologne
Thaïlande
Singapour
France
Malaisie
Allemagne
Nouvelle-Zélande
Australie
Belgique
Danemark
Inde
Royaume-Uni
Irlande
Hongrie
Portugal
Indonésie
Luxembourg
Pays-Bas
Norvège
Suisse
Italie
Russie
53 %
52 %
51 %
49 %
49 %
48 %
47 %
45 %
45 %
45 %
45 %
45 %
43 %
41 %
40 %
39 %
39 %
32 %
32 %
30 %
31 %
29 %
60 %
20 % 70 %
6
Protections liées à la responsabilité sociale
Pensez à votre définition de l’équilibre entre vie professionnelle et vie privée.
Sélectionnez au moins cinq facteurs que vous considérez comme les plus importants.
Europe
Région Asie-Pacifique
TABLE DES MATIÈRES
Monde / 37%
Europe / 39%
Région
Asie-
Pacifique
/ 38%
Opportunité de
travailler sur
des initiatives
et projets
innovants
durant les
heures de
travail
Monde / 25%
Europe / 12%
Région
Asie-
Pacifique
/ 23%
Opportunité de
faire du bénévolat
ou de rendre
service à la
communauté par
le biais de la
société
Monde / 14%
Europe / 20%
Région
Asie-
Pacifique
/ 18%
Congés
sabbatiques
pour se
consacrer à ses
intérêts
personnels hors
du cadre du
travail
Épanouissement personnel
et responsabilisation
/13 Épanouissement personnel et responsabilisation
Beaucoup de salariés aimeraient que leur
employeur les soutiennent davantage dans
la réalisation de projets épanouissants ou le
développement de leurs intérêts personnels
ou de projets altruistes.
À l'échelle mondiale, 37 % des salariés
affirment que l’opportunité de travailler sur
des projets ou initiatives innovantes durant
Opportunité de travailler sur des projets
ou initiatives innovantes durant les heures
de travail comme influence positive sur
l’équilibre vie professionnelle et vie privée,
par pays
leur temps de travail est essentielle pour leur
équilibre entre vie professionnelle et vie privée.
25 % pensent que la possibilité de faire du
bénévolat ou de rendre service à la communauté
durant les heures de travail, ou dans le cadre
d’événements sponsorisés par la société est
importante. 14 % estiment que les congés
sabbatiques dédiés sont un facteur primordial.
Italie
Belgique
Inde
France
Indonésie
Irlande
Portugal
Luxembourg
Suisse
Thaïlande
Malaisie
Royaume-Uni
Australie
Pologne
Allemagne
Singapour
Pays-Bas
Nouvelle-Zélande
Russie
Hong Kong
Hongrie
Norvège
Danemark
49 %
47 %
46 %
46 %
46 %
45 %
44 %
40 %
39 %
37 %
37 %
35 %
35 %
33 %
33 %
32 %
32 %
31 %
30 %
27 %
28 %
25 %
50 %
20 % 60 %
7
Épanouissement personnel et responsabilisation
Pensez à votre définition de l’équilibre entre vie professionnelle et vie privée.
Sélectionnez au moins cinq facteurs que vous considérez comme les plus importants.
Europe
Région Asie-Pacifique
TABLE DES MATIÈRES
Culture organisationnelle
/14 Culture organisationnelle
Pour beaucoup de salariés, la présence d'une
culture organisationnelle encourageante et
qui s'accorde avec leurs valeurs personnelles
est essentielle pour leur permettre de trouver
l’équilibre parfait.
À l’échelle mondiale, 37 % des salariés disent
qu'un environnement propice aux amitiés sur le
lieu de travail est primordial pour l’équilibre entre
vie professionnelle et vie privée.
Ce chiffre est encore plus élevé en Europe
(51 %). De plus, l’engagement de la société pour
la responsabilité sociale, la diversité et l’égalité
des chances ainsi que des pratiques écologiques
sont des facteurs importants pour de nombreux
travailleurs.
8
culture organisationnelle
Quels éléments font d’une entreprise un employeur attractif ou vous
inciteraient à accepter un emploi plutôt qu’un autre? (Sélectionnez
toutes les réponses pertinentes.)
Pratiques professionnelles écologiques
comme facteur d’attraction chez un
employeur, par pays
Malaisie
Indonésie
Nouvelle-Zélande
Thaïlande
Australie
Luxembourg
Inde
Irlande
Royaume-Uni
Singapour
Hong Kong
Pays-Bas
Belgique
Portugal
Hongrie
Italie
Allemagne
Suisse
Danemark
Norvège
France
Pologne
Russie
53 %
51 %
51 %
50 %
50 %
47 %
45 %
44 %
42 %
41 %
39 %
38 %
36 %
32 %
31 %
30 %
29 %
28 %
26 %
19 %
19 %
15 %
60%
10 % 70 %
Monde / 40%
Europe / 23%
Région
Asie-
Pacifique
/ 49%
Pratiques
professionnelles
écologiques
Monde / 38%
Europe / 26%
Région
Asie-
Pacifique
/ 37%
Engagement
pour la
diversité et
l’égalité des
chances
Monde / 25%
Europe / 22%
Région
Asie-
Pacifique
/ 29%
Responsabilité
sociale
d'entreprise
Europe
Région Asie-Pacifique
TABLE DES MATIÈRES
Avantages et installations
liés au mode de vie
/15 Avantages et installations liés au mode de vie
Enfin, la disponibilité d'avantages et d'instal-
lations sur le lieu de travail est un autre
élément clé du Work-Life-Design.
À l’échelle mondiale, 43 % des employés
indiquent que des programmes de bien-être,
comme la présence d’un centre de fitness sur
site, les abonnements à des centres de fitness
et des activités pour la réduction du stress,
telles que la méditation, sont un élément
Programmes de bien-être comme
influence positive sur l’équilibre vie
professionnelle et vie privée, par pays
primordial pour l’équilibre entre vie professionnelle
et vie privée.
20 % évoquent l’importance des installations de
type cafeteria, 18 % les programmes de garderie,
et 13 % les programmes de soutien aux aidants.
Les programmes de garderie et de soutien aux
aidants subventionnés par l’employeur sont
particulièrement estimés en Europe.
Pologne
Indonésie
Malaisie
Norvège
Thaïlande
Allemagne
Hongrie
Irlande
Portugal
Inde
Singapour
Nouvelle-Zélande
Australie
Royaume-Uni
Belgique
France
Russie
Suisse
Italie
Hong Kong
Danemark
50 %
50 %
48 %
47 %
43 %
43 %
42 %
42 %
41 %
41 %
40 %
39 %
39 %
38 %
38 %
38 %
37 %
32 %
31 %
29 %
52 %
20 % 60 %
9
avantages et installations liés au mode de vie
Pensez à votre définition de l’équilibre entre vie professionnelle et vie privée.
Sélectionnez au moins cinq facteurs que vous considérez comme les plus importants.
Europe
Région Asie-Pacifique
TABLE DES MATIÈRES
Monde / 43%
Europe / 39%
Région
Asie-
Pacifique
/ 42%
Programmes de
bien-être lancés
par l’employeur
Monde / 20%
Europe / 23%
Région
Asie-
Pacifique
/ 18%
Installations et
avantages de
type cafeteria
Monde / 18%
Europe / 21%
Région
Asie-
Pacifique
/ 18%
Programmes
de garderie
Monde / 13%
Europe / 24%
Région
Asie-
Pacifique
/ 8%
Programmes
de soutien
aux aidants
Y mettre le prix
/16 Y Mettre le prix
Un aspect clé de l’esprit Work-Life-Design est
la volonté de renoncer à des opportunités ou à
des promotions en faveur d'autres avantages.
À l’échelle mondiale, une part significative
de la population active est prête à sacrifier
un salaire plus élevé pour des horaires
ou des accords plus flexibles (36 %), la
possibilité de travailler à distance (30 %) et
une réduction du temps de travail ou des
congés supplémentaires (24 %). Dans une
moindre mesure, 14 % des salariés seraient
prêts à sacrifier une part de leur salaire pour
moins de responsabilités professionnelles ou
managériales.
Globalement, les salariés de la région
Asie-Pacifique sont bien plus enclins que les
Européens à renoncer à un salaire plus élevé
pour des éléments individuels du Work-Life-
Volonté de sacrifier une partie du salaire
en faveur d’horaires et d’accords pour un
travail plus flexible, par pays
Design.
À l’échelle mondiale, une part significative de
la population active est prête à sacrifier des
perspectives d’évolution pour des horaires ou
des accords plus flexibles (30 %), la possibilité
de travailler à distance (26 %), des horaires
réduits (22 %) et moins de responsabilités
professionnelles ou managériales (20 %).
Par rapport aux Européens, les salariés de la
région Asie-Pacifique sont bien plus enclins à
sacrifier l'évolution de leur carrière en faveur
d’éléments individuels du Work-Life-Design.
Thaïlande
Inde
Indonésie
Malaisie
Irlande
Australie
Hong Kong
Nouvelle-Zélande
Singapour
Norvège
Danemark
Suisse
Italie
Royaume-Uni
Hongrie
Allemagne
Pologne
Portugal
Russie
France
53 %
52 %
50 %
48 %
45 %
45 %
45 %
45 %
43 %
42 %
41 %
40 %
39 %
37 %
35 %
34 %
34 %
30 %
27 %
55 %
20 % 60 %
10
Europe
Région Asie-Pacifique
TABLE DES MATIÈRES
/17 Y Mettre le prix
Y mettre le prix (suite)
10
TABLE DES MATIÈRES
Seraient prêt à sacrifier une augmentation
pour:
Seraient prêt à sacrifier une promotion
pour:
Région
Asie-
Pacifique
(%)
Europe
(%)
Monde
(%)
Région
Asie-
Pacifique
(%)
Europe
(%)
Monde
(%)
des accords ou des horaires
de travail plus flexibles
des congés supplémentaires
l’opportunité de travailler
à distance
un congé sabbatique pour
se consacrer à ses projets
personnels
une réduction du temps
de travail
moins de responsabilités
professionnelles ou
managériales
aucun de ces éléments
36
24
30
20
24
14
43
36
28
31
31
29
29
37
28
18
25
19
20
18
48
30
21
26
21
22
20
49
48
33
35
29
35
24
3131
32
21
28
19
25
11
41
« En se penchant sur les objectifs de
carrière, on observe que la génération
Y est aussi bien intéressée par la façon
dont une entreprise traite son personnel
et sa contribution à la société, que par
ses produits et bénéfices. »
— Barry Salzberg, ancien CEO de Deloitte Global
TABLE DES MATIÈRES
Europe (Génération Y)
Région Asie-Pacifique (Génération Y)
Vacances et autres congés payés
Accords pour un travail flexible
Programmes de bien-être
Programmes de garderie
Programmes de soutien aux aidants
Génération Y
/19 Génération Y
L’esprit Work-Life-Design est particulièrement
apprécié chez des groupes démographiques
importants comme la génération Y (les salariés
nés à partir de 1980), dont la plupart se voient
proposer de plus grandes responsabilités
professionnelles au moment où ils deviennent
parents. On prévoit que la génération Y
représentera environ 40 % de la population
active dans les pays développés en 2020,
dépassant la génération X pour devenir la
tranche la plus représentée. Ses attentes sont
différentes; les lieux de travail doivent donc
s'adapter. Par rapport à la population active
globale, la génération Y, lorsqu’elle cherche
un emploi, accorde plus d'importance aux
Ce que cherche la génération Y
vacances, aux congés payés, aux programmes de
bien-être et aux programmes de garderie et de
soutien aux aidants. Dans la région Asie-Pacifique,
la génération Y est particulièrement intéressée par
des accords pour un travail flexible. La génération
Y en Europe estime davantage les programmes
de garderie et de soutien aux aidants. En Asie-
Pacifique, la génération Y est bien plus enclin que
ses homologues européens ou la population active
mondiale, à sacrifier un salaire plus élevé en faveur
d’horaires ou d’accords pour un travail plus flexible,
la possibilité de travailler à distance ou des congés
supplémentaires. Seuls 30 % ne se disent pas prêts
à sacrifier une partie de leur salaire, ce qui est bien
en deçà de la moyenne mondiale, qui est de 43 %.
11
En matière de rémunération globale, au-delà du salaire et des
avantages de caisse maladie, qu’est-ce qui compte le plus pour
vous?
Région
Asie-
Pacifique
Europe Monde
(tous les
employés)
Des vacances et autres congés payés 63 % 68 % 63 %
Des accords pour un travail flexible 71 % 55 % 62 %
Des programmes de bien-être 52 % 53 % 46 %
Des programmes de garderie 27 % 30 % 21 %
Des programmes de soutien
aux aidants
17 % 36 % 18 %
0%
10%
20%
30%
40%
50%
Aucun
de ces
éléments
Moins de
responsabilités
professionnelles
ou managéria-
les
Une réduction
du temps
de travail
Un congé
sabbatique
pour se
consacrer
à ses projets
personnels
La possibilité
de travailler
à distance
Des congés
supplémen-
taires
Des horaires ou
des accords
pour un travail
plus flexible
Europe
Monde
(tous les employés)
Région
Asie-Pacifique31%
21% 20%
25%
11%
42%
48%
33%
37%
31%
36%
25%
30%
27%
Génération Y
Seraient prêts à sacrifier une augmentation pour:
TABLE DES MATIÈRES
Sexe
/20 Sexe
L’évolution vers le Work-Life-Design n’est plus
un problème de genre: femmes et hommes
connaissent la même.
Elle se trouve en désaccord avec la croyance
commune selon laquelle les avantages tels
que les accords pour un travail flexible et les
programmes de bien-être, de garderie et
de soutien aux aidants sont principalement
appréciés par le personnel féminin qui
recherche un équilibre entre travail et
responsabilités familiales.
Domaines d’équilibre vie professionnelle et
vie privée les plus importants, par genre
Les employeurs devraient tenir compte
de l’intérêt que les femmes manifestent
pour divers éléments du Work-Life-Design,
notamment parce que la population active
féminine se fait toujours plus importante.
Dans un même temps, le Work-Life-Design est
apprécié par tous les talents, et les différences
d’intérêts pour des éléments individuels selon
les sexes sont souvent faibles.
Dans certains cas, les stéréotypes relatifs
au genre sont malmenés. Par exemple, les
hommes accordent davantage d’importance
que les femmes à un environnement qui
encourage les amitiés au travail.
12
Congés payés
40%
Des programmes de bien-être
39%
Limitation du travail hors des horaires de travail
traditionnels
Environnement amical encouragé sur le lieu de travail
Projets innovants durant les heures de travail
45%
34%
Soutien aux aidants
22%
46%
33%
43%
50%
EUROPE
Accords pour un travail flexible
69%
Congés payés
39%
30%
Des programmes de bien-être
Projets innovants durant les heures de travail
44%
Incitation des employés par des employeur à prendre tous
les congés alloués
36%
26%
Environnement amical encouragé sur le lieu de travail
33%
0% 80%
Domaines
d'équilibre vie
profession-
nelle/vie privée
les plus
importants
selon les
femmes
Domaines
d'équilibre vie
profession-
nelle/vie privée
les plus
importants
selon les
hommes
74%
41%
44%
32%
RÉGION ASIE-PACIFIQUE
40%
28%
54%
34%
Domaines
d'équilibre vie
profession-
nelle/vie privée
les plus
importants
selon les
femmes
Domaines
d'équilibre vie
profession-
nelle/vie privée
les plus
importants
selon les
hommes
TABLE DES MATIÈRES
Talent spécialisés
/21 Talent professionnel et technique
Les salariés hautement qualifiés dans
les secteurs spécialisés apprécient
particulièrement les avantages du Work-Life
Design et recherchent ces options chez un
employeur.
À l’échelle mondiale, environ 40 % des
informaticiens, scientifiques et ingénieurs sont
prêts à renoncer à un salaire plus élevé en
faveur d’accords pour un travail flexible contre
Pour quels éléments du Work-Life-
Design seriez-vous prêt à renoncer à une
augmentation?
36 % de la population active globale. En Asie-
Pacifique, on observe un chiffre de 10 % plus élevé
chez les informaticiens, scientifiques et ingénieurs.
La population active des secteurs informatique
et financier se montre bien plus enclin que la
population active globale à sacrifier une partie
de leur salaire pour travailler à distance. Enfin, les
informaticiens, ingénieurs et salariés du secteur
financier manifestent un intérêt bien plus vif que la
population active globale pour les programmes de
bien-être mis en place par l’employeur.
13 Employés
dans le
secteur
scientifique
Employés
dans le
secteur
Ingénieurs Employés
dans le
secteur
financier
Accords pour
un travail
flexible
Congés
Opportunité
de travailler à
distance
Emploi du
temps moins
chargé
RÉGION ASIE-
PACIFIQUE
EUROPE MONDE
— 50 %
— 36 % — 39 %
— 52 %
— 43 % — 36 %
— 36 %
— 51 %
— 35 %
— 25 % — 21 %
— 34 %
— 38 % — 30 %
— 27 %
— 32 %
— 40 %
— 28 % — 25 %
— 41 %
— 41 % — 33 %
— 27 %
— 38 %
Importance des programmes de bien-être
En matière de rémunération globale, au-delà du salaire et des avantages d’assurance maladie, qu’est-ce qui compte
le plus pour vous? (Pourcentage des personnes ayant choisi les programmes de bien-être.)
Monde / 49%
Europe / 36%
Région
Asie-
Pacifique
/ 49%
Ingénierie
Monde / 52%
Europe / 51%
Région
Asie-
Pacifique
/ 51%
Services
financiers
Monde / 50%
Europe / 48%
Région
Asie-
Pacifique
/ 52%
Informatique
Monde / 42%
Europe / 41%
Région
Asie-
Pacifique
/ 38%
Science
TABLE DES MATIÈRES
informatique
Facebook innove en accordant un
congé parental aux mères et aux
pères:
« En permettant aux pères de prendre
un congé, on contribue à faire entrer ce
congé dans les mœurs. »
— Lori Goler, Vice-président des ressources humaines de Facebook
TABLE DES MATIÈRES
/23 Suggestions pour les employeurs
1. Normaliser la flexibilité
Les accords pour un travail flexible sont
au cœur du Work-Life-Design. Les salariés
attendent de plus en plus de leurs employeurs
qu'ils leur fassent confiance pour gérer leurs
emplois du temps et les laissent travailler
depuis chez eux, du moins occasionnellement.
La disponibilité d’options flexibles, comme les
congés payés ou sans solde, peut entrer en
ligne de compte lorsqu’un travailleur qualifié
choisit une entreprise où travailler. Pour
faciliter cette flexibilité, les employeurs doivent
permettre davantage aux salariés d’accéder
à des systèmes et fichiers en dehors de leur
lieu de travail. Cela peut inclure une utilisation
accrue de la téléconférence et d’ordinateurs
portables, tablettes et smartphones, ainsi que
d'applications basées sur le cloud comme
Gmail, Google Docs, Dropbox et Office 365.
2. Encourager le temps de repos
Alors même que les salariés demandent plus
de flexibilité, ils se méfient de l’épuisement
qui pourrait survenir si le travail s’immisçait
trop dans leur vie personnelle, le week-end
ou pendant les vacances par exemple. Les
employeurs peuvent trouver un compromis en
permettant d'utiliser davantage la technologie
et des outils de collaboration virtuelle,
tout en restreignant l’exécution de tâches
professionnelles en dehors des horaires de
travail convenus. Il faut bien évidemment
encourager les salariés qualifiés à prendre les
congés auxquels ils ont droit, et l’instauration
de limites d'accessibilité à la messagerie est un
facteur qui permet de faire la différence. Peu
de salariés sont habitués à veiller à ce que leur
travail n’empiète pas sur leur vie privée.
Suggestions pour
les employeurs
Dans ce monde en constante évolution et aux exigences élevées, les employeurs doivent aller au-delà de la simple
rémunération en aidant leurs salariés à s’épanouir sur les plans personnel et professionnel. Même si les clients d’une
entreprise peuvent attendre des services en continu, il ne faut pas en conclure que toute l’équipe doit être mise sous
pression 24h / 24. Les employeurs doivent montrer aux talents qu’ils respectent leur droit de mener une vie heureuse,
saine et équilibrée, en leur donnant les outils nécessaires à leur épanouissement et à leur développement personnel.
14
3. S'assurer que le travail a du sens
Beaucoup de salariés recherchent des
expériences professionnelles qui ont du sens
et leur permettent de jouer un rôle positif
dans la société. Ils veulent un travail qui ait
un but, en plus d’être rémunérateur. Pour
satisfaire ce besoin, les employeurs doivent
offrir davantage d’opportunités de travailler
sur des projets à des fins sociales. Ils peuvent
rechercher des partenariats avec des œuvres
caritatives et autres associations sans but
lucratif, ou soutenir des causes solidaires
utiles. Ils peuvent également encourager
leurs salariés à consacrer une partie de leur
semaine de travail au bénévolat. Enfin, la mise
à disposition de plus de congés sabbatiques
encourage les talents à explorer leurs intérêts
personnels sans avoir l'impression de devoir
couper les ponts avec leur entreprise.
TABLE DES MATIÈRES
/24 Suggestions pour les employeurs
4. Aider à garder à jour ses
compétences
Beaucoup de salariés sont plus inquiets à
l’idée de voir leurs compétences devenir
obsolètes qu’à celle d’un licenciement. Ils
savent que la technologie évolue dans le
monde du travail moderne. Ils attendent
aussi que leur employeur investisse dans leur
développement professionnel et les aident à
se former et à développer leurs compétences.
Moyennant quoi les employeurs doivent
proposer à leurs équipes un ensemble de
cours, ateliers et possibilités de réseautage et
d’amélioration. La peur de rendre les salariés
qualifiés plus compétitifs sur le marché et de
les voir passer à la concurrence n’est plus un
argument valable pour limiter la formation.
5. Créer une culture et une marque
dignes de fierté
Les organisations doivent se concentrer sur
l’élaboration d'une image du lieu de travail
gratifiante. Ceux qui vont au-delà de la simple
image attirent les talents et les conservent
également. Dans ce monde ultraconnecté, il
n’y a pas de secret, et un talent peut facilement
évaluer l’attractivité d’un employeur potentiel.
L’entretien d’une culture organisationnelle
positive peut se traduire par la proposition
d'activités d’orientation complètes pour les
nouvelles recrues, de programmes de mentoring
et d’intégration, ainsi que par des réunions
régulières qui permettent aux retraités et autres
anciens de l’entreprise de partager leur savoir.
En outre, encourager les pratiques éthiques et
écologiques ainsi que la diversité, à travers la
promotion de plus de femmes, de membres
des minorités et de jeunes à des postes à
responsabilité, n’est plus une option : c’est un
élément central de la réputation de l’employeur.
6. Proposer des options de soutien au
mode de vie
Enfin, les entreprises doivent être prêtes
à soutenir leurs salariés et à reconnaître la
complexité de leur vie. Par exemple, les
employeurs peuvent proposer des installations
ou des programmes de soins de jour pour
aider les personnes à travailler tout en aidant
un proche âgé ou malade. Ils peuvent mettre
en place sur leur site une salle de sport
gratuite ou d’autres installations destinées aux
activités sportives, pour permettre aux salariés
de relâcher la pression. Ils peuvent aussi
proposer des cours de yoga, de méditation
ou de pilates. Contrairement aux services
de soutien qui sont destinés à une tranche
particulière de la population, l'attractivité des
programmes de bien-être est universelle –
Par conséquent les deux offres démontrent
l'implication de l’employeur.
Suggestions pour les employeurs (suite)
14
TABLE DES MATIÈRES
/25 Conclusion
Conclusion
Les salariés les plus qualifiés du marché
souhaitent de plus en plus imposer leurs
propres conditions de travail. N’étant plus
principalement motivés par le salaire ou la
promotion, ils souhaitent un environnement
de travail qui soutienne leur développement
d’êtres multidimensionnels.
Pour cette population active émergente,
l’équilibre entre vie professionnelle et vie
privée n’est plus une option, mais une norme
de base d’après laquelle toutes les entreprises
sont jugées. Toutefois, l’étude mondiale
sur les salariés menée par Kelly montre
que le concept même d’équilibre entre vie
professionnelle et vie privée devient de plus
en plus sophistiqué. Les travailleurs souhaitent
15
L’esprit Work-Life-Design est plébiscité dans tous les secteurs et groupes
démographiques, notamment par la génération Y ainsi que par les talents sur
des domaines spécialisés. Et, bien que le concept soit bien plus sollicité dans
les pays de l’Asie-Pacifique qu’en Europe, la tendance mondiale est évidente.
désormais un plus grand éventail d'avantages,
au-delà d’horaires flexibles et de technologies
d’accès à distance.
Les entreprises les mieux placées pour attirer
les meilleurs talents peuvent offrir un ensemble
de programmes de bien-être, des initiatives
de mentoring et d’intégration, des possibilités
de bénévolat, des programmes de garderie et
de soutien aux aidants, ainsi qu’un droit à des
congés sabbatiques et à des congés payés.
Les employeurs avertis pouvant proposer ces
options à leurs salariés auront plus de chance
de les fidéliser. En bref, c’est la récompense
obtenue pour permettre aux salariés de mener
leur vie comme ils le souhaitent.
TABLE DES MATIÈRES
À propos de l'indice Kelly Global Workforce Index
Le Kelly Global Workforce Index™ est une enquête internationale qui permet d’analyser les
points de vue des salariés sur le travail et le poste de travail. Les résultats des sondages sont
publiés chaque trimestre par Kelly Services en Europe, en Amérique du Nord et dans la région
Asie-Pacifique.
Dans le cadre de l’enquête KGWI 2015–16, Kelly®
a interrogé dans 28 pays près de 164’000
personnes travaillant dans de nombreux secteurs et occupant de nombreux postes, dont 1’700
en France. L’enquête s’est déroulé entre le novembre 2014 et janvier 2015 ainsi que de mai
2015 à juillet 2015 et a été menée par le groupe RDA pour le compte de Kelly Services.
À propos de Kelly Services®
Kelly Services, Inc. (NASDAQ: KELYA, KELYB) est un des leaders mondiaux de solutions en
ressources humaines. Kelly®
offre une gamme complète de solutions d’outsourcing (Kelly
Outsourcing Consulting Group) et de conseil en ressources humaines, ainsi que de services
de recrutement, de cadres, temporaires et du « Try&Hire ». Pour une clientèle mondiale, Kelly
a placé environ 550’000 personnes en 2015. Le chiffre d’affaires 2015 du groupe s’élève à 5,5
milliards de dollars US. Visitez kellyservices.fr et rejoignez-nous sur Facebook, LinkedIn et
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Etude Kelly Global sur les tendances du monde du travail

  • 1. Work Lifedesign Le nouvel équilibre Une vision approfondie des tendances du monde du travail grâce au KELLY GLOBAL WORKFORCE INDEXTM 2015 Région Asie-Pacifique et Europe
  • 2. 0% 80% 80% 60% 40% 100% 20% 0% 18% 41% 66% Soyez prêts pour le Work-Life-Design La palette du Work-Life-Design Comparaisons par secteur de compétence Faire des concessions Plus une affaire de genre Aujourd’hui, les personnes les plus qualifiées peuvent choisir où et comment travailler. Pour preuve, il suffit de constater que près d’un salarié sur trois adhère aux modes de travail flexibles et au choix d’adopter le statut d’indépendant. Pour attirer et garder les meilleurs talents, les employeurs doivent proposer plus que les avantages courants, comme des salaires compétitifs et de l’evolution de carrière. Les salariés cherchent de plus en plus à trouver le meilleur équilibre entre vie professionnelle et vie privée. Avoir un employeur qui les soutient est un facteur important qui entre en compte dans le choix de l’entreprise. France France France Europe 79% 60% 45% 62% 53% 29% Europe Europe L’évolution vers le Work-Life-Design n’est plus une affaire de genre : ainsi est malmenée la croyance populaire selon laquelle les femmes sont celles qui demandent le plus de flexibilité et d’équilibre. Femmes et hommes mènent ensemble sa progression. Les salariés en France et en Europe évoquent différents éléments du Work-Life Design qu’ils considèrent comme importants. Les salariés hautement qualifiés savent que leur talent est prisé sur le marché. Ils cherchent de plus en plus un employeur qui les aidera à trouver l’équilibre entre vie privée et vie professionnelle. Facteurs ayant une influence positive sur l’équilibre entre vie professionnelle et vie privée : Flexibilité des horaires de travail Environnement motivant sur le lieu de travail Dans la région Asie-Pacifique, on observe une tendance accrue chez les salariés qualifiés à renoncer à des promotions et augmentations en faveur d’une vie plus équilibrée. Dans une moindre mesure, cette tendance est également présente en Europe. Éléments du Work-Life-Design que les salariés spécialisés sur un secteur d’activité apprécient plus que la moyenne. J’ai l’impression d’avoir un profil très demandé sur le marché. Volonté de sacrifier une partie du salaire en faveur d’horaires flexibles 74% / 63% Horaires de travail flexibles, travail à distance ou le télétravail 31% / 38% Horaires de travail respectés 32% / 43% Congés payés, y compris les vacances et les congés maladie 37% / 39% Programmes de bien-être, comme les cen- tres de fitness sur site, les abonnements à un centre de remise en forme 40% / 39% Opportunité de travailler sur des initiatives et projets innovants 40% / 51% Environnement motivant sur le lieu de travail 15% / 11% Opportunité de faire du bénévolat ou de rendre service à la communauté à travers l’entreprise 27% / 18% Limitation de la réception d’e-mails hors des horaires de travail Accords pour un travail flexible Opportunité de participer à des projets innovants durant les heures de travail Limitation de la réception d’e-mails hors des horaires de travail traditionnels IT / 68% Finance / 81% Ingénierie / 78% Moyenne / 73% IT / 49% Finance / 64% Ingénierie / 58% Moyenne / 57% France France Europe Europe 39% Programmes de bien-être France Europe France 27% / 32% Cette étude analyse les préférences des salariés et les données psy- chographiques des enquêtes Kelly Global Workforce Index 2015 et 2014. Visitez kellyservices.fr pour consulter d’autres études et articles. 46% 40% 39% Travail/Carrière Santé Famille Amis Esprit horaires de travail flexibles Management avantages sociaux offerts par l’employeur Culture d’entreprise Épanouissement personnel et responsabilisation 64% 38% kellyservices.ch An Equal Opportunity Employer © 2016 Kelly Services 16-0074 L’ Europe, le Moyen-Orient et l’Afrique (EMEA) 64% 54% 50%
  • 3. /3 Table des matières /4 Introduction 1/5 Le concept du Work-Life-Design 2/6 Les talents privilégient le choix 3/8 Conciliation entre vie professionnelle et vie privée 4/10 Work-Life-Design : l'équilibre parfait 5/11 Flexibilité des horaires 6/12 Responsabilité sociale 7/13 Épanouissement personnel et responsabilisation 8/14 Culture organisationnelle 9/15 Avantages et installations liés au mode de vie 10/16 Y mettre le prix 11/19 Génération Y 12/20 Sexe 13/21 Talent des domaines spécialisés 14/23 Suggestions pour les employeurs 15/25 Conclusion
  • 4. Basé sur l’enquête mondiale réalisée par Kelly auprès de plus de 164’000 personnes dans 28 pays, ce rapport rassemble les opinions de salariés en Europe et en Asie-Pacifique. Il met notamment le doigt sur un changement dans les attentes et les attitudes des salariés, qui amène les entreprises à revoir leur façon d’attirer et de gérer les talents – une approche que nous appelons le Work-Life-Design. Véritable tendance parmi les ressources humaines, le Work-Life-Design redéfinit le concept d’équilibre entre vie professionnelle et vie privée. Il ne se limite pas à faire une promotion superficielle de la flexibilité des horaires de travail. Il reconnaît que les salariés ont des besoins, des intérêts et des aspirations en constante évolution: ils ressentent aussi le besoin de se réaliser au travail et en dehors, et souhaitent définir le parfait équilibre entre leurs vies professionnelle et privée. Les employeurs sont bien conscients que les candidats qualifiés sont rares. La compétition pour obtenir les meilleurs talents est souvent rude. Le développement d'un espace de travail dynamique autour des principes du Work-Life-Design peut responsabiliser les salariés et présente de nouveaux avantages pour les organisations. /4 Introduction Introduction TABLE DES MATIÈRES Les profils les plus talentueux sont de plus en plus exigeants quand il s'agit de choisir un environnement de travail.
  • 5. /5 Le concept de Work-Life-Design Les attentes professionnelles des salariés évoluent. Autrefois, les salariés pointaient et souhaitaient obtenir un meilleur salaire et de plus grandes responsabilités, alors seuls signes de succès. Aujourd’hui, on remarque un intérêt de plus en plus marqué pour les emplois qui permettent aux salariés de s’épanouir dans leur travail et de réaliser leurs ambitions personnelles. Un salarié sur trois serait même prêt à faire cavalier seul en adoptant le statut d’indépendant. Grâce aux technologies d'accès à distance, comme les systèmes de vidéoconférence ou le cloud-computing, les talents du monde entier cherchent un équilibre épanouissant entre vie professionnelle et vie privée. Pour fidéliser cette population active, les employeurs ont besoin de proposer plus que les avantages traditionnels, comme des salaires compétitifs et des carrières linéaires. Nouvelle approche de la gestion des talents, le Work-Life-Design commence par offrir aux salariés des horaires flexibles et des options de travail à distance. Il tend également à leur permettre d'accéder à de nouveaux avantages sur leur lieu de travail, des initiatives de bien- être et des opportunités de développement personnel. Ces facteurs doivent faire partie intégrante d’une culture véritablement collaborative qui encourage l’innovation et le changement. Le Work-Life-Design est destiné à devenir la référence pour l’entreprise moderne : une expérience de travail holistique qui inspire les salariés et les pousse à donner le meilleur d’eux-mêmes. Le concept de Work-Life-Design 1 TABLE DES MATIÈRES
  • 6. /6 Les talents privilégient le choix La vision moderne de l’entreprise se fonde sur une réalité crue: les personnes les plus compétentes peuvent choisir où et comment travailler. Aussi nombreuses d’entre elles cherchent des entreprises qui leur laissent un maximum de liberté pour concilier vie professionnelle et vie privée. L’esprit Work-Life-Design repose sur sept principes fondateurs que voici: • Intégration: le Work-Life-Design tourne autour de la conviction que le travail et la vie ne font qu’un. Les salariés cherchent à concilier leurs priorités professionnelles et personnelles et veillent à ce qu’elles se complètent. • Diversité: le Work-Life-Design ne se limite pas à la proposition d’un avantage particulier, comme des opportunités de télétravail ou plus de congés. Le mouvement englobe de nombreux éléments ou fonctions, qui varient énormément selon le secteur, le pays, la génération et le sexe. • Environnement: le Work-Life-Design s’étend au-delà de l'attribution de meilleurs avantages aux salariés. Il s'agit d'améliorer l’environnement de travail et de créer une culture qui englobe collaboration saine et développement personnel et professionnel. • Interdépendance: le Work-Life-Design reconnaît l’interdépendance des salariés et des employeurs, permettant ainsi aux travailleurs de modeler leur propre parcours professionnel et personnel. • Engagement: les travailleurs les plus fidèles et impliqués sont ceux qui placent leurs employeurs respectifs au plus haut sur les facteurs Work-Life-Design. Les organisations qui promeuvent et soutiennent le Work-Life-Design sont celles qui préservent le mieux l’implication et la motivation de leurs salariés. • Responsabilisation: le Work-Life-Design crée des conditions qui profitent à tous les salariés, mais les plus compétents d’entre eux sont particulièrement avantagés, notamment dans les secteurs où les talents sont rares. • Résilience: le Work-Life-Design permet aux salariés de contrôler le développement de leur carrière et de résister ainsi aux périodes les plus difficiles, comme les récessions économiques. Les talents privilégient le choix INTÉGRATION DIVERSITÉ ENVIRONNEMENT INTERDÉPENDANCE ENGAGEMENT RÉSILIENCE RESPONSABILISATION Les principes fondateurs du Work-Life-Design 2 TABLE DES MATIÈRES
  • 7. « L’équilibre entre vie professionnelle et vie privée permet d'organiser son travail en fonction de sa vie. Le statut d’indépendant est idéal pour cela, autorisant compétence ou savoir-faire spécifique. Il est également idéal pour choisir avec qui et où travailler. » — Carl Camden, CEO de Kelly Services TABLE DES MATIÈRES
  • 8. Conciliation entre vie professionnelle et vie privée /8 Conciliation entre vie professionnelle et vie privée L'étude mondiale sur les salariés menée par Kelly montre que l’équilibre entre vie professionnelle et vie privée est désormais une attente essentielle et bien enracinée chez les chercheurs d’emploi. À l’échelle mondiale, 69 % des travailleurs considèrent que l’équilibre entre vie professionnelle et vie privée est un facteur d’attractivité essentiel chez un employeur et qui influence l’acceptation d'un poste en particulier. Ce facteur n’est devancé que par le salaire, les avantages et autres incitations financières (89 %) et arrive à égalité avec les perspectives d’évolution. L’équilibre entre vie professionnelle et vie privée est hautement estimé dans la région Asie-Pacifique, où 77 % des travailleurs le considèrent comme un facteur important pour décider où travailler. En Europe, 65 % des travailleurs considèrent l’équilibre entre vie professionnelle et vie privée comme un facteur important. Bien que ce chiffre soit inférieur à la moyenne mondiale, le résultat est bien plus élevé pour beaucoup de pays européens pris individuellement. Salaire, avantages et autres incitations financières Equilibre entre vie professionnelle et vie privée Programmes de formations et de perfectionnement Accords pour un travail flexible Perspectives d’évolution Salaire, avantages et autres incitations financières Equilibre entre vie professionnelle et vie privée Perspectives d’évolution Programmes de formations et de perfectionnement Opportunité de travailler avec des collègues compétents Top 5 des éléments attractifs chez un employeur 3 Région Asie-Pacifique EUROPE 86% 77% 67% 65% 65% 86% 65% 64% 59% 58% Quels éléments font d’une entreprise un employeur attractif ou vous inciteraient à accepter un emploi plutôt qu’un autre? (Sélectionnez toutes les réponses pertinentes.) TABLE DES MATIÈRES
  • 9. /9 Conciliation entre vie professionnelle et vie privée Thaïlande Pologne Indonésie Malaisie Inde Singapour Hong Kong Portugal Royaume-Uni Australie Nouvelle-Zélande Danemark Hongrie Allemagne Irlande Suisse France Italie Norvège Russie 85 % 84 % 82 % 79 % 77 % 75 % 75 % 75 % 74 % 74 % 70 % 70 % 67 % 67 % 67 % 65 % 64 % 60 % 58 % 88 % L’équilibre vie professionnelle et vie privée comme facteur d’attraction chez un employeur, par pays 50 % 90 % 3 Conciliation entre vie professionnelle et vie privée (suite) Facteurs d’attractivité chez un employeur (mondial): quels éléments font d’une entreprise un employeur attractif ou vous inciteraient à accepter un emploi plutôt qu’un autre? (Sélectionnez toutes les réponses pertinentes.) 89% Salaire, avantages et autres incitations financières 69% Équilibre vie professionnelle/ vie privée 69% Perspectives d’évolution 66% Programmes de stages et de perfectionnement 57% Opportunité de travailler avec des collègues compétents 55% Accords pour un travail flexible 45% Opportunité d’innover ou de travailler sur des initiatives et des projets innovants 44% Développement du leadership 43% Communication ou retour reçu durant la procédure de candidature 41% Réputation de l’entreprise 40% Pratiques professionnelles écologiques 40% Utilisation des dernières technologies et d’équipements de pointe Europe Région Asie-Pacifique TABLE DES MATIÈRES
  • 10. Work-Life-Design: l’équilibre parfait /10 Work-Life-Design: l'équilibre parfait Que signifie l’équilibre entre vie professionnelle et vie privée aujourd’hui? Selon un élément surprenant de la recherche mondiale de Kelly sur les travailleurs, il semble que nombreuses soient les personnes qui apprécient la flexibilité du lieu de travail (notamment, la possibilité de personnaliser leurs horaires ou leur lieu géographique). Ces personnes ont une approche définitivement holistique de leur bien-être et de leur développement au sein et hors de l’entreprise. Elles attendent également de leur employeur qu'il en fasse autant. Éléments du Work-Life-Design Aussi les talents cherchent-ils à définir l’équilibre qui leur convient le mieux en ce qui concerne au moins cinq aspects différents du lieu de travail: • Flexibilité des horaires • Responsabilité sociale • Épanouissement personnel et responsabilisation • Culture organisationnelle • Avantages et installations liés au mode de vie 4 TABLE DES MATIÈRES
  • 11. Monde / 63% Europe / 63% Région Asie- Pacifique / 70% Accords pour un travail flexible Monde / 49% Europe / 43% Région Asie- Pacifique / 33% Congés payés Monde / 11% Europe / 16% Région Asie- Pacifique / 12% Possibilité d’obtenir des congés supplémen- taires Flexibilité des horaires /11 Flexibilité des horaires La recherche d’accords pour un travail flexible est un élément majeur de l’esprit Work-Life- Design. À l’échelle mondiale, 63 % des travailleurs disent qu’ils considèrent les accords pour un travail flexible, tels que les horaires non conventionnels ou la possibilité de travailler à distance, comme ayant une influence positive sur leur équilibre entre vie professionnelle et vie privée. Accords pour un travail flexible comme influence positive sur l’équilibre vie professionnelle et vie privée, par pays flexibilité des horaires Pensez à votre définition de l’équilibre entre vie professionnelle et vie privée. Sélectionnez au moins cinq facteurs que vous considérez comme les plus importants. 49 % d’entre eux affirment que les congés payés, comme les vacances ou les congés maladie, sont essentiels à leur équilibre entre vie professionnelle et vie privée, tandis que seuls 11 % jugent primordiale la possibilité d’obtenir plus de temps de congé. La recherche d’accords pour un travail flexible est particulièrement élevée dans la région Asie- Pacifique. Danemark Allemagne Malaisie Suisse Hongrie Thaïlande Australie Norvège Singapour Inde Indonésie Irlande Pologne Nouvelle-Zélande Belgique Russie Royaume-Uni Italie Hong Kong France Portugal 75 % 74 % 74 % 72 % 72 % 71 % 70 % 70 % 69 % 69 % 69 % 69 % 68 % 66 % 64 % 63 % 62 % 61 % 60 % 54 % 83 % 40 % 90 % 5 Europe Région Asie-Pacifique TABLE DES MATIÈRES
  • 12. Monde / 37% Europe / 38% Région Asie- Pacifique / 47% Limitation du travail hors des horaires habituels de travail Monde / 17% Europe / 18% Région Asie- Pacifique / 24% Limitation de la réception d’e-mails professionnels Monde / 23% Europe / 19% Région Asie- Pacifique / 32% Incitation des employés par des employeur à prendre tous les congés alloués Responsabilité sociale /12 Gouvernance d’entreprise Les salariés souhaitent de plus en plus travailler pour une entreprise ayant de solides politiques organisationnelles qui évitent que leur travail n’empiète sur leur vie privée. À l’échelle mondiale, 37 % des salariés pensent que l’établissement de meilleures limites au travail en dehors des horaires traditionnels, c’est-à-dire le week-end, le soir et durant les congés, est essentiel pour leur équilibre entre vie professionnelle et vie privée. Un total de 17 % considèrent important de limiter davantage la réception d’e-mails professionnels durant ces périodes, tandis que 23 % affirment qu’ils apprécient que les employeurs encouragent leur personnel à prendre tous leurs congés. L’intérêt pour une limitation plus ferme des heures de travail est particulièrement élevé dans la région Asie-Pacifique. Limitation du travail en dehors des horaires habituels de travail comme influence positive sur l’équilibre vie professionnelle et vie privée, par pays Hong Kong Pologne Thaïlande Singapour France Malaisie Allemagne Nouvelle-Zélande Australie Belgique Danemark Inde Royaume-Uni Irlande Hongrie Portugal Indonésie Luxembourg Pays-Bas Norvège Suisse Italie Russie 53 % 52 % 51 % 49 % 49 % 48 % 47 % 45 % 45 % 45 % 45 % 45 % 43 % 41 % 40 % 39 % 39 % 32 % 32 % 30 % 31 % 29 % 60 % 20 % 70 % 6 Protections liées à la responsabilité sociale Pensez à votre définition de l’équilibre entre vie professionnelle et vie privée. Sélectionnez au moins cinq facteurs que vous considérez comme les plus importants. Europe Région Asie-Pacifique TABLE DES MATIÈRES
  • 13. Monde / 37% Europe / 39% Région Asie- Pacifique / 38% Opportunité de travailler sur des initiatives et projets innovants durant les heures de travail Monde / 25% Europe / 12% Région Asie- Pacifique / 23% Opportunité de faire du bénévolat ou de rendre service à la communauté par le biais de la société Monde / 14% Europe / 20% Région Asie- Pacifique / 18% Congés sabbatiques pour se consacrer à ses intérêts personnels hors du cadre du travail Épanouissement personnel et responsabilisation /13 Épanouissement personnel et responsabilisation Beaucoup de salariés aimeraient que leur employeur les soutiennent davantage dans la réalisation de projets épanouissants ou le développement de leurs intérêts personnels ou de projets altruistes. À l'échelle mondiale, 37 % des salariés affirment que l’opportunité de travailler sur des projets ou initiatives innovantes durant Opportunité de travailler sur des projets ou initiatives innovantes durant les heures de travail comme influence positive sur l’équilibre vie professionnelle et vie privée, par pays leur temps de travail est essentielle pour leur équilibre entre vie professionnelle et vie privée. 25 % pensent que la possibilité de faire du bénévolat ou de rendre service à la communauté durant les heures de travail, ou dans le cadre d’événements sponsorisés par la société est importante. 14 % estiment que les congés sabbatiques dédiés sont un facteur primordial. Italie Belgique Inde France Indonésie Irlande Portugal Luxembourg Suisse Thaïlande Malaisie Royaume-Uni Australie Pologne Allemagne Singapour Pays-Bas Nouvelle-Zélande Russie Hong Kong Hongrie Norvège Danemark 49 % 47 % 46 % 46 % 46 % 45 % 44 % 40 % 39 % 37 % 37 % 35 % 35 % 33 % 33 % 32 % 32 % 31 % 30 % 27 % 28 % 25 % 50 % 20 % 60 % 7 Épanouissement personnel et responsabilisation Pensez à votre définition de l’équilibre entre vie professionnelle et vie privée. Sélectionnez au moins cinq facteurs que vous considérez comme les plus importants. Europe Région Asie-Pacifique TABLE DES MATIÈRES
  • 14. Culture organisationnelle /14 Culture organisationnelle Pour beaucoup de salariés, la présence d'une culture organisationnelle encourageante et qui s'accorde avec leurs valeurs personnelles est essentielle pour leur permettre de trouver l’équilibre parfait. À l’échelle mondiale, 37 % des salariés disent qu'un environnement propice aux amitiés sur le lieu de travail est primordial pour l’équilibre entre vie professionnelle et vie privée. Ce chiffre est encore plus élevé en Europe (51 %). De plus, l’engagement de la société pour la responsabilité sociale, la diversité et l’égalité des chances ainsi que des pratiques écologiques sont des facteurs importants pour de nombreux travailleurs. 8 culture organisationnelle Quels éléments font d’une entreprise un employeur attractif ou vous inciteraient à accepter un emploi plutôt qu’un autre? (Sélectionnez toutes les réponses pertinentes.) Pratiques professionnelles écologiques comme facteur d’attraction chez un employeur, par pays Malaisie Indonésie Nouvelle-Zélande Thaïlande Australie Luxembourg Inde Irlande Royaume-Uni Singapour Hong Kong Pays-Bas Belgique Portugal Hongrie Italie Allemagne Suisse Danemark Norvège France Pologne Russie 53 % 51 % 51 % 50 % 50 % 47 % 45 % 44 % 42 % 41 % 39 % 38 % 36 % 32 % 31 % 30 % 29 % 28 % 26 % 19 % 19 % 15 % 60% 10 % 70 % Monde / 40% Europe / 23% Région Asie- Pacifique / 49% Pratiques professionnelles écologiques Monde / 38% Europe / 26% Région Asie- Pacifique / 37% Engagement pour la diversité et l’égalité des chances Monde / 25% Europe / 22% Région Asie- Pacifique / 29% Responsabilité sociale d'entreprise Europe Région Asie-Pacifique TABLE DES MATIÈRES
  • 15. Avantages et installations liés au mode de vie /15 Avantages et installations liés au mode de vie Enfin, la disponibilité d'avantages et d'instal- lations sur le lieu de travail est un autre élément clé du Work-Life-Design. À l’échelle mondiale, 43 % des employés indiquent que des programmes de bien-être, comme la présence d’un centre de fitness sur site, les abonnements à des centres de fitness et des activités pour la réduction du stress, telles que la méditation, sont un élément Programmes de bien-être comme influence positive sur l’équilibre vie professionnelle et vie privée, par pays primordial pour l’équilibre entre vie professionnelle et vie privée. 20 % évoquent l’importance des installations de type cafeteria, 18 % les programmes de garderie, et 13 % les programmes de soutien aux aidants. Les programmes de garderie et de soutien aux aidants subventionnés par l’employeur sont particulièrement estimés en Europe. Pologne Indonésie Malaisie Norvège Thaïlande Allemagne Hongrie Irlande Portugal Inde Singapour Nouvelle-Zélande Australie Royaume-Uni Belgique France Russie Suisse Italie Hong Kong Danemark 50 % 50 % 48 % 47 % 43 % 43 % 42 % 42 % 41 % 41 % 40 % 39 % 39 % 38 % 38 % 38 % 37 % 32 % 31 % 29 % 52 % 20 % 60 % 9 avantages et installations liés au mode de vie Pensez à votre définition de l’équilibre entre vie professionnelle et vie privée. Sélectionnez au moins cinq facteurs que vous considérez comme les plus importants. Europe Région Asie-Pacifique TABLE DES MATIÈRES Monde / 43% Europe / 39% Région Asie- Pacifique / 42% Programmes de bien-être lancés par l’employeur Monde / 20% Europe / 23% Région Asie- Pacifique / 18% Installations et avantages de type cafeteria Monde / 18% Europe / 21% Région Asie- Pacifique / 18% Programmes de garderie Monde / 13% Europe / 24% Région Asie- Pacifique / 8% Programmes de soutien aux aidants
  • 16. Y mettre le prix /16 Y Mettre le prix Un aspect clé de l’esprit Work-Life-Design est la volonté de renoncer à des opportunités ou à des promotions en faveur d'autres avantages. À l’échelle mondiale, une part significative de la population active est prête à sacrifier un salaire plus élevé pour des horaires ou des accords plus flexibles (36 %), la possibilité de travailler à distance (30 %) et une réduction du temps de travail ou des congés supplémentaires (24 %). Dans une moindre mesure, 14 % des salariés seraient prêts à sacrifier une part de leur salaire pour moins de responsabilités professionnelles ou managériales. Globalement, les salariés de la région Asie-Pacifique sont bien plus enclins que les Européens à renoncer à un salaire plus élevé pour des éléments individuels du Work-Life- Volonté de sacrifier une partie du salaire en faveur d’horaires et d’accords pour un travail plus flexible, par pays Design. À l’échelle mondiale, une part significative de la population active est prête à sacrifier des perspectives d’évolution pour des horaires ou des accords plus flexibles (30 %), la possibilité de travailler à distance (26 %), des horaires réduits (22 %) et moins de responsabilités professionnelles ou managériales (20 %). Par rapport aux Européens, les salariés de la région Asie-Pacifique sont bien plus enclins à sacrifier l'évolution de leur carrière en faveur d’éléments individuels du Work-Life-Design. Thaïlande Inde Indonésie Malaisie Irlande Australie Hong Kong Nouvelle-Zélande Singapour Norvège Danemark Suisse Italie Royaume-Uni Hongrie Allemagne Pologne Portugal Russie France 53 % 52 % 50 % 48 % 45 % 45 % 45 % 45 % 43 % 42 % 41 % 40 % 39 % 37 % 35 % 34 % 34 % 30 % 27 % 55 % 20 % 60 % 10 Europe Région Asie-Pacifique TABLE DES MATIÈRES
  • 17. /17 Y Mettre le prix Y mettre le prix (suite) 10 TABLE DES MATIÈRES Seraient prêt à sacrifier une augmentation pour: Seraient prêt à sacrifier une promotion pour: Région Asie- Pacifique (%) Europe (%) Monde (%) Région Asie- Pacifique (%) Europe (%) Monde (%) des accords ou des horaires de travail plus flexibles des congés supplémentaires l’opportunité de travailler à distance un congé sabbatique pour se consacrer à ses projets personnels une réduction du temps de travail moins de responsabilités professionnelles ou managériales aucun de ces éléments 36 24 30 20 24 14 43 36 28 31 31 29 29 37 28 18 25 19 20 18 48 30 21 26 21 22 20 49 48 33 35 29 35 24 3131 32 21 28 19 25 11 41
  • 18. « En se penchant sur les objectifs de carrière, on observe que la génération Y est aussi bien intéressée par la façon dont une entreprise traite son personnel et sa contribution à la société, que par ses produits et bénéfices. » — Barry Salzberg, ancien CEO de Deloitte Global TABLE DES MATIÈRES
  • 19. Europe (Génération Y) Région Asie-Pacifique (Génération Y) Vacances et autres congés payés Accords pour un travail flexible Programmes de bien-être Programmes de garderie Programmes de soutien aux aidants Génération Y /19 Génération Y L’esprit Work-Life-Design est particulièrement apprécié chez des groupes démographiques importants comme la génération Y (les salariés nés à partir de 1980), dont la plupart se voient proposer de plus grandes responsabilités professionnelles au moment où ils deviennent parents. On prévoit que la génération Y représentera environ 40 % de la population active dans les pays développés en 2020, dépassant la génération X pour devenir la tranche la plus représentée. Ses attentes sont différentes; les lieux de travail doivent donc s'adapter. Par rapport à la population active globale, la génération Y, lorsqu’elle cherche un emploi, accorde plus d'importance aux Ce que cherche la génération Y vacances, aux congés payés, aux programmes de bien-être et aux programmes de garderie et de soutien aux aidants. Dans la région Asie-Pacifique, la génération Y est particulièrement intéressée par des accords pour un travail flexible. La génération Y en Europe estime davantage les programmes de garderie et de soutien aux aidants. En Asie- Pacifique, la génération Y est bien plus enclin que ses homologues européens ou la population active mondiale, à sacrifier un salaire plus élevé en faveur d’horaires ou d’accords pour un travail plus flexible, la possibilité de travailler à distance ou des congés supplémentaires. Seuls 30 % ne se disent pas prêts à sacrifier une partie de leur salaire, ce qui est bien en deçà de la moyenne mondiale, qui est de 43 %. 11 En matière de rémunération globale, au-delà du salaire et des avantages de caisse maladie, qu’est-ce qui compte le plus pour vous? Région Asie- Pacifique Europe Monde (tous les employés) Des vacances et autres congés payés 63 % 68 % 63 % Des accords pour un travail flexible 71 % 55 % 62 % Des programmes de bien-être 52 % 53 % 46 % Des programmes de garderie 27 % 30 % 21 % Des programmes de soutien aux aidants 17 % 36 % 18 % 0% 10% 20% 30% 40% 50% Aucun de ces éléments Moins de responsabilités professionnelles ou managéria- les Une réduction du temps de travail Un congé sabbatique pour se consacrer à ses projets personnels La possibilité de travailler à distance Des congés supplémen- taires Des horaires ou des accords pour un travail plus flexible Europe Monde (tous les employés) Région Asie-Pacifique31% 21% 20% 25% 11% 42% 48% 33% 37% 31% 36% 25% 30% 27% Génération Y Seraient prêts à sacrifier une augmentation pour: TABLE DES MATIÈRES
  • 20. Sexe /20 Sexe L’évolution vers le Work-Life-Design n’est plus un problème de genre: femmes et hommes connaissent la même. Elle se trouve en désaccord avec la croyance commune selon laquelle les avantages tels que les accords pour un travail flexible et les programmes de bien-être, de garderie et de soutien aux aidants sont principalement appréciés par le personnel féminin qui recherche un équilibre entre travail et responsabilités familiales. Domaines d’équilibre vie professionnelle et vie privée les plus importants, par genre Les employeurs devraient tenir compte de l’intérêt que les femmes manifestent pour divers éléments du Work-Life-Design, notamment parce que la population active féminine se fait toujours plus importante. Dans un même temps, le Work-Life-Design est apprécié par tous les talents, et les différences d’intérêts pour des éléments individuels selon les sexes sont souvent faibles. Dans certains cas, les stéréotypes relatifs au genre sont malmenés. Par exemple, les hommes accordent davantage d’importance que les femmes à un environnement qui encourage les amitiés au travail. 12 Congés payés 40% Des programmes de bien-être 39% Limitation du travail hors des horaires de travail traditionnels Environnement amical encouragé sur le lieu de travail Projets innovants durant les heures de travail 45% 34% Soutien aux aidants 22% 46% 33% 43% 50% EUROPE Accords pour un travail flexible 69% Congés payés 39% 30% Des programmes de bien-être Projets innovants durant les heures de travail 44% Incitation des employés par des employeur à prendre tous les congés alloués 36% 26% Environnement amical encouragé sur le lieu de travail 33% 0% 80% Domaines d'équilibre vie profession- nelle/vie privée les plus importants selon les femmes Domaines d'équilibre vie profession- nelle/vie privée les plus importants selon les hommes 74% 41% 44% 32% RÉGION ASIE-PACIFIQUE 40% 28% 54% 34% Domaines d'équilibre vie profession- nelle/vie privée les plus importants selon les femmes Domaines d'équilibre vie profession- nelle/vie privée les plus importants selon les hommes TABLE DES MATIÈRES
  • 21. Talent spécialisés /21 Talent professionnel et technique Les salariés hautement qualifiés dans les secteurs spécialisés apprécient particulièrement les avantages du Work-Life Design et recherchent ces options chez un employeur. À l’échelle mondiale, environ 40 % des informaticiens, scientifiques et ingénieurs sont prêts à renoncer à un salaire plus élevé en faveur d’accords pour un travail flexible contre Pour quels éléments du Work-Life- Design seriez-vous prêt à renoncer à une augmentation? 36 % de la population active globale. En Asie- Pacifique, on observe un chiffre de 10 % plus élevé chez les informaticiens, scientifiques et ingénieurs. La population active des secteurs informatique et financier se montre bien plus enclin que la population active globale à sacrifier une partie de leur salaire pour travailler à distance. Enfin, les informaticiens, ingénieurs et salariés du secteur financier manifestent un intérêt bien plus vif que la population active globale pour les programmes de bien-être mis en place par l’employeur. 13 Employés dans le secteur scientifique Employés dans le secteur Ingénieurs Employés dans le secteur financier Accords pour un travail flexible Congés Opportunité de travailler à distance Emploi du temps moins chargé RÉGION ASIE- PACIFIQUE EUROPE MONDE — 50 % — 36 % — 39 % — 52 % — 43 % — 36 % — 36 % — 51 % — 35 % — 25 % — 21 % — 34 % — 38 % — 30 % — 27 % — 32 % — 40 % — 28 % — 25 % — 41 % — 41 % — 33 % — 27 % — 38 % Importance des programmes de bien-être En matière de rémunération globale, au-delà du salaire et des avantages d’assurance maladie, qu’est-ce qui compte le plus pour vous? (Pourcentage des personnes ayant choisi les programmes de bien-être.) Monde / 49% Europe / 36% Région Asie- Pacifique / 49% Ingénierie Monde / 52% Europe / 51% Région Asie- Pacifique / 51% Services financiers Monde / 50% Europe / 48% Région Asie- Pacifique / 52% Informatique Monde / 42% Europe / 41% Région Asie- Pacifique / 38% Science TABLE DES MATIÈRES informatique
  • 22. Facebook innove en accordant un congé parental aux mères et aux pères: « En permettant aux pères de prendre un congé, on contribue à faire entrer ce congé dans les mœurs. » — Lori Goler, Vice-président des ressources humaines de Facebook TABLE DES MATIÈRES
  • 23. /23 Suggestions pour les employeurs 1. Normaliser la flexibilité Les accords pour un travail flexible sont au cœur du Work-Life-Design. Les salariés attendent de plus en plus de leurs employeurs qu'ils leur fassent confiance pour gérer leurs emplois du temps et les laissent travailler depuis chez eux, du moins occasionnellement. La disponibilité d’options flexibles, comme les congés payés ou sans solde, peut entrer en ligne de compte lorsqu’un travailleur qualifié choisit une entreprise où travailler. Pour faciliter cette flexibilité, les employeurs doivent permettre davantage aux salariés d’accéder à des systèmes et fichiers en dehors de leur lieu de travail. Cela peut inclure une utilisation accrue de la téléconférence et d’ordinateurs portables, tablettes et smartphones, ainsi que d'applications basées sur le cloud comme Gmail, Google Docs, Dropbox et Office 365. 2. Encourager le temps de repos Alors même que les salariés demandent plus de flexibilité, ils se méfient de l’épuisement qui pourrait survenir si le travail s’immisçait trop dans leur vie personnelle, le week-end ou pendant les vacances par exemple. Les employeurs peuvent trouver un compromis en permettant d'utiliser davantage la technologie et des outils de collaboration virtuelle, tout en restreignant l’exécution de tâches professionnelles en dehors des horaires de travail convenus. Il faut bien évidemment encourager les salariés qualifiés à prendre les congés auxquels ils ont droit, et l’instauration de limites d'accessibilité à la messagerie est un facteur qui permet de faire la différence. Peu de salariés sont habitués à veiller à ce que leur travail n’empiète pas sur leur vie privée. Suggestions pour les employeurs Dans ce monde en constante évolution et aux exigences élevées, les employeurs doivent aller au-delà de la simple rémunération en aidant leurs salariés à s’épanouir sur les plans personnel et professionnel. Même si les clients d’une entreprise peuvent attendre des services en continu, il ne faut pas en conclure que toute l’équipe doit être mise sous pression 24h / 24. Les employeurs doivent montrer aux talents qu’ils respectent leur droit de mener une vie heureuse, saine et équilibrée, en leur donnant les outils nécessaires à leur épanouissement et à leur développement personnel. 14 3. S'assurer que le travail a du sens Beaucoup de salariés recherchent des expériences professionnelles qui ont du sens et leur permettent de jouer un rôle positif dans la société. Ils veulent un travail qui ait un but, en plus d’être rémunérateur. Pour satisfaire ce besoin, les employeurs doivent offrir davantage d’opportunités de travailler sur des projets à des fins sociales. Ils peuvent rechercher des partenariats avec des œuvres caritatives et autres associations sans but lucratif, ou soutenir des causes solidaires utiles. Ils peuvent également encourager leurs salariés à consacrer une partie de leur semaine de travail au bénévolat. Enfin, la mise à disposition de plus de congés sabbatiques encourage les talents à explorer leurs intérêts personnels sans avoir l'impression de devoir couper les ponts avec leur entreprise. TABLE DES MATIÈRES
  • 24. /24 Suggestions pour les employeurs 4. Aider à garder à jour ses compétences Beaucoup de salariés sont plus inquiets à l’idée de voir leurs compétences devenir obsolètes qu’à celle d’un licenciement. Ils savent que la technologie évolue dans le monde du travail moderne. Ils attendent aussi que leur employeur investisse dans leur développement professionnel et les aident à se former et à développer leurs compétences. Moyennant quoi les employeurs doivent proposer à leurs équipes un ensemble de cours, ateliers et possibilités de réseautage et d’amélioration. La peur de rendre les salariés qualifiés plus compétitifs sur le marché et de les voir passer à la concurrence n’est plus un argument valable pour limiter la formation. 5. Créer une culture et une marque dignes de fierté Les organisations doivent se concentrer sur l’élaboration d'une image du lieu de travail gratifiante. Ceux qui vont au-delà de la simple image attirent les talents et les conservent également. Dans ce monde ultraconnecté, il n’y a pas de secret, et un talent peut facilement évaluer l’attractivité d’un employeur potentiel. L’entretien d’une culture organisationnelle positive peut se traduire par la proposition d'activités d’orientation complètes pour les nouvelles recrues, de programmes de mentoring et d’intégration, ainsi que par des réunions régulières qui permettent aux retraités et autres anciens de l’entreprise de partager leur savoir. En outre, encourager les pratiques éthiques et écologiques ainsi que la diversité, à travers la promotion de plus de femmes, de membres des minorités et de jeunes à des postes à responsabilité, n’est plus une option : c’est un élément central de la réputation de l’employeur. 6. Proposer des options de soutien au mode de vie Enfin, les entreprises doivent être prêtes à soutenir leurs salariés et à reconnaître la complexité de leur vie. Par exemple, les employeurs peuvent proposer des installations ou des programmes de soins de jour pour aider les personnes à travailler tout en aidant un proche âgé ou malade. Ils peuvent mettre en place sur leur site une salle de sport gratuite ou d’autres installations destinées aux activités sportives, pour permettre aux salariés de relâcher la pression. Ils peuvent aussi proposer des cours de yoga, de méditation ou de pilates. Contrairement aux services de soutien qui sont destinés à une tranche particulière de la population, l'attractivité des programmes de bien-être est universelle – Par conséquent les deux offres démontrent l'implication de l’employeur. Suggestions pour les employeurs (suite) 14 TABLE DES MATIÈRES
  • 25. /25 Conclusion Conclusion Les salariés les plus qualifiés du marché souhaitent de plus en plus imposer leurs propres conditions de travail. N’étant plus principalement motivés par le salaire ou la promotion, ils souhaitent un environnement de travail qui soutienne leur développement d’êtres multidimensionnels. Pour cette population active émergente, l’équilibre entre vie professionnelle et vie privée n’est plus une option, mais une norme de base d’après laquelle toutes les entreprises sont jugées. Toutefois, l’étude mondiale sur les salariés menée par Kelly montre que le concept même d’équilibre entre vie professionnelle et vie privée devient de plus en plus sophistiqué. Les travailleurs souhaitent 15 L’esprit Work-Life-Design est plébiscité dans tous les secteurs et groupes démographiques, notamment par la génération Y ainsi que par les talents sur des domaines spécialisés. Et, bien que le concept soit bien plus sollicité dans les pays de l’Asie-Pacifique qu’en Europe, la tendance mondiale est évidente. désormais un plus grand éventail d'avantages, au-delà d’horaires flexibles et de technologies d’accès à distance. Les entreprises les mieux placées pour attirer les meilleurs talents peuvent offrir un ensemble de programmes de bien-être, des initiatives de mentoring et d’intégration, des possibilités de bénévolat, des programmes de garderie et de soutien aux aidants, ainsi qu’un droit à des congés sabbatiques et à des congés payés. Les employeurs avertis pouvant proposer ces options à leurs salariés auront plus de chance de les fidéliser. En bref, c’est la récompense obtenue pour permettre aux salariés de mener leur vie comme ils le souhaitent. TABLE DES MATIÈRES
  • 26. À propos de l'indice Kelly Global Workforce Index Le Kelly Global Workforce Index™ est une enquête internationale qui permet d’analyser les points de vue des salariés sur le travail et le poste de travail. Les résultats des sondages sont publiés chaque trimestre par Kelly Services en Europe, en Amérique du Nord et dans la région Asie-Pacifique. Dans le cadre de l’enquête KGWI 2015–16, Kelly® a interrogé dans 28 pays près de 164’000 personnes travaillant dans de nombreux secteurs et occupant de nombreux postes, dont 1’700 en France. L’enquête s’est déroulé entre le novembre 2014 et janvier 2015 ainsi que de mai 2015 à juillet 2015 et a été menée par le groupe RDA pour le compte de Kelly Services. À propos de Kelly Services® Kelly Services, Inc. (NASDAQ: KELYA, KELYB) est un des leaders mondiaux de solutions en ressources humaines. Kelly® offre une gamme complète de solutions d’outsourcing (Kelly Outsourcing Consulting Group) et de conseil en ressources humaines, ainsi que de services de recrutement, de cadres, temporaires et du « Try&Hire ». Pour une clientèle mondiale, Kelly a placé environ 550’000 personnes en 2015. Le chiffre d’affaires 2015 du groupe s’élève à 5,5 milliards de dollars US. Visitez kellyservices.fr et rejoignez-nous sur Facebook, LinkedIn et Viadéo. kellyservices.fr Ces informations ne peuvent être publiées, diffusées, revendues ou distribuées de toute autre manière sans la permission écrite des parties autorisées. Toutes les marques déposées appartiennent à leurs propriétaires respectifs. An Equal Opportunity Employer. © 2016 Kelly Services, Inc. 15-0971 quitter