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Attirez, recrutez et valorisez les meilleurs talents en prenant
connaissance des résultats 2015 de l’une des plus grandes
études mondiales menées auprès de professionnels ayant
récemment changé de poste
Il est difficile d’attirer l’attention des candidats. Pour
vous aider à vous démarquer et à miser sur les
motivations les plus profondes des professionnels en
matière de changement de poste, nous avons
demandé à plus de 10 500 membres de LinkedIn les
raisons d’un tel changement. Nous avons découvert
une mine d’informations pour vous aider :
1.  Attirez : motivez les candidats potentiels avec les
bons messages.
2.  Recrutez : donnez la priorité aux sources de
recrutement appropriées.
3.  Valorisez : retenez les professionnels
susceptibles de rester.
Les entreprises et les agences de recrutement
européennes qui proposent des opportunités de
carrière en adéquation avec les aspirations des
professionnels recruteront mieux et plus rapidement.
Tournez la page pour en savoir plus.
Pourquoi lire ce rapport ?
Proposez de nouvelles perspectives de carrière et des
défis aux professionnels qui changent de poste et
consolidez votre stratégie de recrutement
1 Faites appel aux 2 principales sources par le biais desquelles les Européens entendent parler de leur nouveau poste :
les recommandations et	
  les agences de recrutement
2	
  	
  Misez sur les principales raisons pour lesquelles les Européens changent de poste : l’opportunité de carrière et la
recherche d’un travail stimulant
3	
  	
  Une opportunité de promouvoir votre marque employeur : les recruteurs ont le pouvoir de lever les 2 principaux
obstacles qui freinent les Européens à changer de poste : l’absence d’informations sur l’environnement de travail et
l’absence de réponse à leur candidature
4 Les plus grandes opportunités d’amélioration pour les recruteurs européens : fournir plus d’informations sur le
poste à pourvoir et sur l’organisation et trouver le meilleur candidat pour le poste
5	
  	
  Un problème de fidélisation : 44% des professionnels européens qui ont changé de poste
seraient restés si leur employeur avait fait un geste
5 constats sur les raisons pour lesquelles les professionnels européens changent de poste et la manière dont ils le font
Pourquoi et comment les professionnels
changent de poste en Europe 3
Pour comprendre pourquoi et comment les professionnels
changent de poste en Europe, nous avons interrogé plus de
2 900 personnes ayant récemment changé d’emploi
	
  
Source : enquête LinkedIn, Why & How People Change Jobs (Pourquoi et comment les professionnels changent-ils de poste ?), (mars 2015).
Enquête auprès de ceux qui ont rejoint une nouvelle entreprise entre décembre 2015 et mars 2015.
L’Europe de l’Est est définie comme comprenant la Roumanie, la Grèce, la Pologne, la Hongrie, la République tchèque, la Slovaquie, l’Ukraine, la Croatie, la
Fédération de Russie, la Lituanie, la Bulgarie, la Lettonie, la Slovénie, la Bosnie-Herzégovine, l’Estonie, la Géorgie, l’Albanie et la Biélorussie
Amérique du
Nord
5 344
	
  
Brésil
167
	
  
Europe
2 993
	
  
Inde
400 	
  
Asie
484
	
  
Australie
Nouvelle-
Zélande
719
	
  
Amérique
latine
hispanique
425
Pourquoi et comment les professionnels
changent de poste en Europe 4
Pays européens inclus dans l’enquête : Royaume-Uni,
Pays-Bas, Irlande, Danemark, Suède, Roumanie,
Belgique, Allemagne, Italie, France, Grèce, Suisse,
Finlande, Espagne, Portugal, Israël, Pologne, Turquie,
Hongrie, Norvège, République tchèque, Slovaquie,
Croatie, Ukraine, Fédération de Russie, Bulgarie,
Lituanie, Autriche, Luxembourg, Lettonie, Slovénie,
Bosnie-Herzégovine, Chypre, Estonie, Islande,
Géorgie, Albanie et Biélorussie.
1 Attirez
Mettez en valeur les aspects du poste
susceptibles d’intéresser les professionnels
européens :
ü  Misez sur les principales raisons pour
lesquelles les Européens changent de
poste : l’opportunité de carrière et la
recherche d’un travail stimulant
ü  Une opportunité de promouvoir votre
marque employeur : Les recruteurs ont le
pouvoir de lever les 2 principaux obstacles
qui freinent les Européens à changer de
poste : l’absence d’informations sur
l’environnement de travail des entreprises
et l’absence de réponse à leur candidature
Misez sur les 2 principales raisons pour lesquelles les
Européens changent de poste :
l’opportunité de carrière et la recherche d’un travail stimulant
Pourquoi ils sont partis : le manque d’opportunité de
carrière et de défis à relever
Principales raisons pour lesquelles les professionnels ont quitté leur ancien
emploi (Europe par rapport à la moyenne mondiale)
Pourquoi ils ont rejoint leur nouvelle entreprise : l’espoir
d’une opportunité de carrière et de nouveaux défis
Principales raisons pour lesquelles les professionnels ont rejoint leur nouvel
emploi (Europe par rapport à la moyenne mondiale)
Source : enquête LinkedIn, Why & How People Change Jobs (Pourquoi et comment les professionnels changent-ils de poste ?), (mars 2015). Données
correspondant à la moyenne européenne par rapport à la moyenne mondiale.
“Parmi les raisons suivantes, lesquelles vous ont incité à quitter votre précédent employeur ?” et
“Parmi les raisons suivantes, lesquelles vous ont incité à accepter le poste dans votre entreprise actuelle ?”
* Indique une différence statistiquement significative à un niveau de confiance de 90% (les Européens étaient plus susceptibles de quitter/rejoindre leur
entreprise pour ces raisons que la moyenne mondiale).
43%
40%*
38%
31%
30%
27%
45%
36%
41%
36%
32%
34%
Peu d’opportunités d’évolution
Envie d’un travail plus challenging
Peu satisfait de la direction et du
management
Peu satisfait de l’environnement de travail
Peu satisfait des récompenses/de la
reconnaissance
Peu satisfait de la rémunération et des
avantages
Europe Mondial
54%
51%*
47%
44%
40%
34%
59%
47%
54%
47%
42%
39%
Meilleure possibilité d’avancement
Travail plus challenging
Meilleure rémunération
Meilleure adéquation avec mes
compétences et centres d’intérêts
Possibilité d’avoir un imapct
Confiance dans la direction générale de
l’entreprise
Europe Mondial
Pourquoi et comment les professionnels
changent de poste en Europe 6
Les Européens de l’Est changent d’emploi pour gagner un
meilleur salaire, alors que les Britanniques le font pour
trouver un meilleur équilibre entre travail et vie personnelle
Europe de l’Est
“Une rémunération plus élevée
et des avantages plus
nombreux”
R.-U.
“Meilleur équilibre entre
travail et vie personnelle”
Raisons spécifiques pour lesquelles les professionnels de différents pays/sous-régions européens
rejoignent leur nouvelle entreprise
Source : enquête LinkedIn, Why & How People Change Jobs (Pourquoi et comment les professionnels changent-ils de poste ?), (mars 2015).
“Parmi les raisons suivantes, lesquelles vous ont incité à accepter le poste dans votre entreprise actuelle ?” et
“Comment se situe la rémunération de votre poste actuel par rapport à celle de votre poste précédent ?”
Les appels indiquent une différence statistiquement significative au niveau de confiance de 90% (les personnes se trouvant dans le pays/la région en
surbrillance étaient plus susceptibles de quitter/accepter le poste pour cette raison que la moyenne européenne).
Nombre de personnes interrogées au R.-U. : 1 310. Nombre de personnes interrogées en Europe de l’Est : 447. L’Europe de l’Est est définie comme
comprenant la Roumanie, la Grèce, la Pologne, la Hongrie, la République tchèque, la Slovaquie, l’Ukraine, la Croatie, la Fédération de Russie, la Lituanie,
la Bulgarie, la Lettonie, la Slovénie, la Bosnie-Herzégovine, l’Estonie, la Géorgie, l’Albanie et la Biélorussie
Pourquoi et comment les professionnels
changent de poste en Europe 7
Les Européens de l’Est
étaient également plus
nombreux que les autres
Européens à voir leur
salaire augmenter de plus
de 30%
Recrutez des femmes en Europe en valorisant la culture et
les valeurs de l’entreprise, les qualités des responsables et
des collègues, et la flexibilité
Source : enquête LinkedIn, Why & How People Change Jobs (Pourquoi et comment les professionnels changent-ils de poste ?), (mars 2015). Données
correspondant à la moyenne européenne pour les hommes et les femmes.
“Parmi les raisons suivantes, lesquelles vous ont incité à accepter votre nouvel emploi ?”
* Indique une différence statistiquement significative au niveau de confiance de 90% (la moyenne d’un genre en Europe est statistiquement plus élevée que
celle de l’autre genre).
Pourquoi les professionnels rejoignent leur nouvelle entreprise : comparaison entre les femmes et les hommes en Europe
Différences spécifiques entre les femmes et les hommes concernant les raisons pour lesquelles ils acceptent leur nouvel emploi
	
  	
   Femmes	
   Hommes	
  
La	
  rémunéra)on	
  était	
  plus	
  élevée	
  et	
  les	
  
avantages	
  plus	
  nombreux	
  	
  	
   44%	
   49%*	
  
J’étais	
  plus	
  fier	
  de	
  travailler	
  pour	
  ce>e	
  
entreprise	
   36%*	
   28%	
  
La	
  culture	
  était	
  en	
  adéqua)on	
  avec	
  mon	
  
profil	
   30%*	
   26%	
  
Je	
  me	
  sentais	
  davantage	
  en	
  phase	
  avec	
  les	
  
valeurs	
  de	
  l’entreprise	
   27%*	
   23%	
  
Les	
  supérieurs	
  avaient	
  davantage	
  de	
  
qualités	
   23%*	
   20%	
  
Je	
  voulais	
  travailler	
  dans	
  une	
  entreprise	
  de	
  
taille	
  différente	
   19%	
   24%*	
  
Les	
  collègues	
  avaient	
  davantage	
  de	
  qualités	
   18%* 16%
Les	
  horaires	
  de	
  travail	
  étaient	
  plus	
  flexibles	
   18%*	
   15%
Pourquoi et comment les professionnels
changent de poste en Europe 8
2 principaux obstacles auxquels se heurtent les Européens qui changent de poste
Principaux obstacles en Europe par rapport à la moyenne mondiale
45%
40%
49%
45%
Incertitude sur l’environnement de travail de cette entreprise
Ne pas avoir de nouvelles après avoir postulé
Europe Mondial
Une opportunité de promouvoir votre marque employeur : les
recruteurs ont le pouvoir de lever les 2 principaux obstacles
qui freinent les professionnels européens à changer d’emploi
Source : enquête LinkedIn, Why & How People Change Jobs (Pourquoi et comment les professionnels changent-ils de poste ?), (mars 2015). Données correspondant à la
moyenne européenne par rapport à la moyenne mondiale.
“Quels sont les principaux obstacles/défis rencontrés lors d’un changement de poste ?”
Pourquoi et comment les professionnels
changent de poste en Europe 9
Diversifiez votre stratégie de recrutement : les femmes
européennes rencontrent davantage de difficultés
lorsqu’elles changent de poste
Femmes Hommes
Je n’avais pas suffisamment d’informations sur l’environnement de travail de l’entreprise 48%* 43%
J’ai envoyé ma candidature et je n’ai reçu aucune réponse 43%* 39%
J’ai été contacté(e) par des recruteurs qui m’ont proposé un poste inadapté à mon profil 28% 33%*
J’ai été contacté(e) par des recruteurs qui ne m’ont pas fourni suffisamment
d’informations sur l’entreprise ou le poste à pourvoir 21% 27%*
Je n’ai pas été retenu(e) par l’entreprise alors que je n’ai pas eu la possibilité de
montrer mon potentiel 25%* 21%
J’ai eu du mal à négocier mon salaire, mon titre, mon poste, etc. 23%* 19%
Les entretiens se sont mal passés 16%* 14%
Source : enquête LinkedIn, Why & How People Change Jobs (Pourquoi et comment les professionnels changent-ils de poste ?), (mars 2015). Données correspondant à la
moyenne des femmes par rapport à la moyenne des hommes en Europe.
“Quels sont les principaux obstacles/défis rencontrés lors d’un changement de poste ?”
* Indique une différence statistiquement significative à un niveau de confiance de 90% (l’un des deux genres était plus susceptible de mentionner cet obstacle que l’autre en
Europe).
Les femmes européennes ne disposaient pas d’informations suffisantes sur l’entreprise
et ne recevaient aucune réponse à leur candidature
Différences spécifiques entre les femmes et les hommes concernant les difficultés qu’ils rencontrent
Pourquoi et comment les professionnels
changent de poste en Europe 10
1 professionnel sur 3 quitte son entreprise actuelle
pour changer de poste
Source : enquête LinkedIn, Why & How People Change Jobs (Pourquoi et comment les professionnels changent-ils de poste ?), (mars 2015). Données correspondant à la
moyenne européenne.
“Quel énoncé décrit le mieux votre ancien poste (avant votre changement de poste récent) ?” et “Quel énoncé décrit le mieux votre poste actuel ?”
Ceux qui ont conservé le même poste sont dits “professionnels à trajectoire latérale”, tandis que ceux qui ont changé de poste sont dits “professionnels changeant de carrière”
Les “professionnels à trajectoire latérale” sont définis comme étant ceux qui ont conservé le même poste mais ont simplement changé d’entreprise. Changement éventuel de
poste ou promotion éventuelle.
Changement de carrière
Nouvelle entreprise
Poste différent
(parmi ceux que nous avons
interrogés)
Trajectoire latérale
Nouvelle entreprise
Poste identique
(parmi ceux que nous avons
interrogés)
66%34%
Pourquoi et comment les professionnels
changent de poste en Europe 11
D’autres professionnels quittent leur entreprise pour
rejoindre des entreprises plus petites, comme on peut
l’observer sur la plateforme LinkedIn
Les grandes entreprises perdent des talents européens
Nombre net d’Européens rejoignant/quittant des entreprises de plus de
5 000 personnes
... que les petites entreprises récupèrent
Nombre net d’Européens rejoignant/quittant des entreprises de moins
de 500 personnes
Sociétés de + de 5 000 personnes Sociétés de - de 5 000 personnes
Source : données des membres LinkedIn concernant le nombre de personnes qui ont changé d’entreprise en 2014.
Nous avons analysé le comportement de millions de membres européens sur LinkedIn. Plus précisément, nous avons examiné ceux qui ont changé
d’entreprise en 2014 et qui ont potentiellement changé de poste ou de secteur (sont exclues les personnes qui ont été promues ou mutées en interne)
	
  
	
  
Pourquoi et comment les professionnels
changent de poste en Europe 12
5 façons de mettre en valeur les aspects du poste
susceptibles d’intéresser les professionnels
européens.
Offrez des possibilités d’évolution de carrière, pas seulement des emplois : misez sur les 2 principales raisons pour lesquelles les
professionnels changent de poste. Attirez les candidats en mettant en avant l’opportunité de carrière et le travail stimulant qu’offre le poste, et
non le salaire. Décrivez les missions et les résultats escomptés, et non les prérequis et les traits de personnalité recherchés.1
Diversifiez votre stratégie de recrutement : recrutez des femmes en mettant en avant la culture de votre entreprise, ses valeurs, les qualités
de ses responsables et employés, et la flexibilité qu’offre le poste. Après avoir recruté des femmes, tenez vos promesses.
Créez un contenu de marque employeur et communiquez-le : la plus grande frustration des candidats est de ne pas savoir concrètement à
quoi ressemble l’environnement de travail dans votre entreprise. Créez des contenus qui montrent véritablement ce que signifie être employé au
sein de votre entreprise, avantages et inconvénients compris.
Ne rejetez pas les professionnels changeant de carrière :	
  pas moins d’1 personne sur 3 a changé de carrière2 (parmi celles qui ont répondu
à notre enquête). Soyez ouvert à leur recrutement. Évaluez dans quelle mesure leurs compétences transversales et expériences peuvent être
un atout pour votre poste.
Imprégnez votre proposition de valeur employeur de caractéristiques propres aux petites entreprises :	
  les professionnels européens
partent à l’assaut des petites entreprises. Recrutez des professionnels à l’esprit tourné vers l’entrepreneuriat en mettant en avant des
caractéristiques propres aux petites entreprises, telles que le défi, l’impact, la vision et la culture.
1
2
3
1 Lou Adler, “LinkedIn Recruiting Master Class webcast series” (avr.-juin 2015).
2 Un changement de carrière correspond à un changement d’entreprise et de poste.
4
5
Pourquoi et comment les professionnels
changent de poste en Europe 13
Adaptez votre stratégie de sourcing pour
attirer les meilleurs talents en Europe :
ü  Faites appel aux 2 principales sources par
le biais desquelles les Européens entendent
parler de leur nouveau poste : les
recommandations et les agences de
recrutement
ü  Les plus grandes opportunités
d’amélioration pour les recruteurs
européens : fournir plus d’informations et
trouver le meilleur profil
2 Recrutez
Source : enquête LinkedIn, Why & How People Change Jobs (Pourquoi et comment les professionnels changent-ils de poste ?), (mars 2015).
“Comment avez-vous eu connaissance (lu, vu ou entendu parler) de cette nouvelle offre d’emploi (votre poste actuel) ?”
* Indique une différence statistiquement significative au niveau de confiance de 90% (les Européens étaient plus susceptibles d’entendre parler de leur
nouvel emploi par ce canal que la moyenne mondiale).
Faites appel aux recommandations et aux agences de
recrutement, les 2 principales sources par le biais desquelles
les professionnels entendent parler de leur nouveau poste
1 	
  Recommandations/connaissances
2 	
  Agence de recrutement/cabinet de recrutement tiers/chasseur de têtes*
3	
  	
  Réseaux sociaux professionnels
4	
  	
  Site d’annonces en ligne
5	
  	
  Réseau du responsable qui recrute
	
  
Les agences de recrutement sont plus nombreuses en Europe, notamment au Royaume-Uni
Principaux canaux par lesquels les professionnels européens découvrent leur nouvel emploi
Pourquoi et comment les professionnels
changent de poste en Europe 15
16
Les plus grandes opportunités d’amélioration pour les
recruteurs européens :
fournir plus d’informations et trouver le meilleur profil
Obstacles spécifiques auxquels font face les professionnels européens qui changent de poste
Europe par rapport à la moyenne mondiale
31%*
25%*
23%
22%
Se faire contacter pour un rôle qui ne correspond pas
Être contacté par des recruteurs qui ne fournissent pas assez de
détails sur le rôle ou l’entreprise
Europe Mondial
Source : enquête LinkedIn, Why & How People Change Jobs (Pourquoi et comment les professionnels changent-ils de poste ?), (mars 2015). Données correspondant à la moyenne
européenne par rapport à la moyenne mondiale.
“Quels sont les principaux obstacles/défis rencontrés lors d’un changement de poste ?”
* Indique une différence statistiquement significative à un niveau de confiance de 90% (les Européens sont plus susceptibles de se heurter à cet obstacle que la moyenne mondiale).
Recrutez de jeunes professionnels européens par le
biais des réseaux professionnels en ligne
Source : enquête LinkedIn, Why & How People Change Jobs (Pourquoi et comment les professionnels changent-ils de poste ?), (mars 2015). Données correspondant
aux moyennes européennes par génération.
“Comment avez-vous eu connaissance (lu, vu ou entendu parler) de cette nouvelle offre d’emploi (votre poste actuel) ?”
Mis en évidence lorsque les professionnels d’une génération étaient plus susceptibles de citer une source que la moyenne européenne avec un niveau de confiance
de 90%.
Pourquoi et comment les professionnels
changent de poste en Europe 17
Génération Y
(entre 18 et 35 ans)
Génération X
(entre 36 et 50 ans)
Baby-boomers
(+ de 51 ans)
Un recruteur tiers/un chasseur de têtes/
une agence de recrutement m’a
contacté(e)
Réseaux sociaux professionnels
Site web tiers ou site d’annonces en ligne
Dans la section consacrée aux carrières
du site Web de l’entreprise
Échantillonnage 1 647 1 101 233
Les jeunes Européens sont plus à l’aise avec les réseaux professionnels en ligne
Différences spécifiques entre les différentes générations (Y, X, baby-boomers) concernant la façon dont ils entendent parler de leur nouveau poste
4 façons d’adapter votre stratégie de recrutement en
Europe
Faites appel aux recommandations, principale source par le biais de laquelle les professionnels entendent parler de leur nouveau poste :
ü  commencez chaque mission de recherche par la question : “Qui connaît mon candidat ?”
ü  Utilisez LinkedIn pour consulter les relations de vos relations.
ü  Demandez : “Qui est la meilleure personne que vous connaissez dans (domaine) ?”
ü  Ne contactez que des personnes qualifiées et recommandées.
ü  Mentionnez la personne à l’origine de la recommandation pour optimiser votre taux de rappel.
ü  Au cours de la conversation, posez uniquement des questions appelant une réponse affirmative telles que “Seriez-vous prêt(e) à discuter d’une
opportunité de carrière ?”
ü  Développez un large réseau en entrant en contact avec tous les candidats, quelle que soit l’issue.1
Pour optimiser l’utilisation des recommandations, encouragez vos responsables qui recrutent à devenir des ambassadeurs de votre
marque sur LinkedIn : la consultation des profils d’employés représente l’activité professionnelle n° 1 sur LinkedIn. Encouragez vos responsables
qui recrutent à actualiser leur profil LinkedIn pour que leurs contacts aient envie de travailler dans votre entreprise. Profitez de leur réseau en leur
demandant de partager les postes vacants sur les réseaux sociaux.
Formez votre équipe de recrutement à fournir plus d’informations et à trouver des profils mieux adaptés : les candidats en Europe sont
confrontés à des recruteurs qui leur proposent des postes inadaptés à leur profil ou qui ne leur fournissent pas suffisamment d’informations.
Démarquez-vous en communiquant tous azimuts des informations sur le poste et l’entreprise et en analysant attentivement les compétences
transversales et les expériences des candidats.
Apprenez à connaître votre vivier de talents et découvrez des trésors cachés :	
  estimez le nombre de professionnels au sein de votre vivier de
talents cible en les recherchant à l’aide de critères de poste clés. Pour révéler des viviers de talents cachés, utilisez les infos exclusives de
recherche sur LinkedIn Recruiter pour afficher les membres de votre vivier par entreprise, école, lieu, compétences, etc.
1
2
3
1 Lou Adler, LinkedIn Talent Blog, “How To Get More Referrals To Maximize Quality Of Hire” (Comment développer les recommandations pour optimiser la qualité du
recrutement), (mai 2015).
4
Pourquoi et comment les professionnels
changent de poste en Europe 18
Retenez vos meilleurs employés européens et
évitez le tant redouté préavis de deux
semaines :
ü  44% des personnes qui ont changé
d’emploi en Europe seraient restées si leur
entreprise avait fait un geste
3 Valorisez
44% des professionnels qui ont changé d’emploi ont
déclaré que leur employeur aurait pu les retenir
Source : enquête LinkedIn, Why & How People Change Jobs (Pourquoi et comment les professionnels changent-ils de poste ?), (mars 2015). Données
correspondant à la moyenne européenne par rapport à la moyenne mondiale.
“Est-ce que votre employeur précédent aurait pu faire quelque chose pour vous retenir ?”
Pourquoi et comment les professionnels
changent de poste en Europe 20
44%
49%
7%
42%	
  
49%	
  
9%	
  
Oui, aurait pu envisager de
rester
Non, n’aurait pas envisager
de rester
Ne sait pas
Europe	
   Mondial	
  
Professionnels européens qui auraient pu envisager de rester à leur poste
Europe par rapport à la moyenne mondiale
4 façons de retenir vos meilleurs employés en Europe
Offrez des perspectives de carrière solides et mettez en avant les opportunités d’évolution : vos employés enclins à changer de poste
veulent des plans de carrière et un travail stimulant. Si vous définissez clairement vos attentes et leur donnez une visibilité sur les
opportunités d’évolution de carrière ou de compétences qui s’offrent à eux, ils seront susceptibles de se sentir plus engagés et d’être plus
productifs. Formez vos responsables à organiser des réunions mensuelles de gestion de carrière, proposez d’abord les postes vacants à vos
employés et investissez dans la formation de vos employés afin qu’ils acquièrent de nouvelles compétences essentielles.
Parlez de l’aspect financier (et des valeurs) : prenez en considération les structures de rémunération récentes et les avantages sociaux
spécifiques qui montrent la façon dont votre entreprise valorise le temps, la carrière et l’engagement de ses employés. Demandez à votre
équipe responsable de la rémunération de proposer un salaire compétitif et d’offrir des avantages à même de retenir les employés.
Reconnaissez leurs réalisations professionnelles, quelle que soit leur envergure : un simple merci peut faire toute la différence.
Reconnaître et célébrer les réalisations des talents leur donne le sentiment d’être valorisés, ce qui à terme les motivera dans leur travail et
instaurera la confiance. Formez vos responsables à écrire des notes de remerciement aux membres de leur équipe et à célébrer les étapes
importantes.
Instaurez une culture stimulante qui mise sur les relations à long terme : comme le soulignent Reid Hoffman, Ben Casnocha et Chris
Yeh dans leur best-seller du New York Times, The Alliance, “une entreprise sans confiance ni loyauté est une entreprise sans réflexion à long
terme”. Utilisez le cadre qu’ils définissent pour instaurer la confiance et l’engagement chez vos employés. Stimulez vos employés en leur
attribuant des “tours de service” ou une mission spécifique comprenant des critères de réussite et des résultats avantageux pour tous.
Écrivez-le et évaluez régulièrement les progrès accomplis.
1
2
3
4
Source : Fiche de conseils LinkedIn, 3 Ways To Increase Employee Retention (3 façons d’accroître la fidélisation
des employés), (août 2015).
Pourquoi et comment les professionnels
changent de poste en Europe 21
En Europe, les professionnels quittent leur poste car ils
recherchent des opportunités de carrière plus
intéressantes et un travail plus stimulant. Pourtant, les
leaders du recrutement éprouvent encore d’énormes
difficultés à inciter les candidats de qualité à répondre à
leurs annonces. Démarquez-vous en montrant comment
vos emplois et votre marque employeur sont proches des
aspirations professionnelles les plus profondes des
candidats. Entrez en contact avec eux par l’intermédiaire
de leurs amis, proches et anciens collègues en qui ils ont
confiance. Attirez et recrutez les 75% de professionnels
qui ont changé de poste dans le monde après avoir utilisé
LinkedIn pour éclairer leur choix de carrière. Lorsque
vous l’aurez fait, vous serez en mesure de transformer
leur carrière et la vôtre.
Offrez des possibilités
d’évolution de carrière, pas
seulement des emplois
Méthodologie
Nous avons interrogé 10 536 personnes qui ont changé d’entreprise entre décembre 2014 et mars 2015, tel que rapporté sur leurs profils LinkedIn et
confirmé par l’enquête. Nous avons invité les membres LinkedIn à participer à cette enquête via un e-mail envoyé par LinkedIn en mars 2015. L’enquête était
proposée en anglais seulement et à titre gratuit. Les données n’ont pas été pondérées. La marge d’erreur théorique pour cette enquête est de +/- 1% avec
un intervalle de confiance à 90 à 95%, plus élevé pour les sous-groupes.
•  Pays européens inclus dans l’enquête : Royaume-Uni, Pays-Bas, Irlande, Danemark, Suède, Roumanie, Belgique, Allemagne, Italie, France, Grèce,
Suisse, Finlande, Espagne, Portugal, Israël, Pologne, Turquie, Hongrie, Norvège, République tchèque, Slovaquie, Croatie, Ukraine, Fédération de
Russie, Bulgarie, Lituanie, Autriche, Luxembourg, Lettonie, Slovénie, Bosnie-Herzégovine, Chypre, Estonie, Islande, Géorgie, Albanie et Biélorussie.
•  Pays asiatiques inclus dans l’enquête : Singapour, Philippines, Indonésie, Malaisie, Chine (y compris Hong Kong et Taïwan), Japon, Sri Lanka,
Bangladesh, Thaïlande, Corée, Vietnam, Myanmar, Cambodge, Kazakhstan et Népal.
•  Pays latino-américains hispaniques inclus dans l’enquête : Mexique, Argentine, Colombie, Puerto Rico, Chili, Costa Rica, Pérou, Trinité-et-Tobago,
Venezuela, République dominicaine, Équateur, Uruguay, Salvador, Guatemala, Bermudes, Bolivie, Bahamas, Honduras, Jamaïque, Panama, Belize,
Haïti, Nicaragua et Suriname.
•  ANZ comprend l’Australie et la Nouvelle-Zélande.
•  Amérique du Nord comprend le Canada et les États-Unis.
Pour ce qui est de l’analyse du changement de taille d’entreprise, nous avons analysé les comportements liés au changement de poste de 7 millions
d’utilisateurs LinkedIn dans le monde entier en observant les membres ayant changé d’entreprise (c’est-à-dire des membres qui ont quitté une entreprise et
en ont rejoint une nouvelle) entre janvier et décembre 2014. Toute personne qui a été promue au sein de son entreprise ou transférée dans une nouvelle
équipe en interne n’a pas été prise en compte dans cette étude.
Pour déterminer la taille de l’entreprise que les professionnels ont quitté/rejoint, nous avons regroupé les membres selon la taille de leur ancienne entreprise
et celle de leur nouvelle entreprise. Une fois les groupes déterminés, nous avons comparé les tailles d’entreprise actuelles et précédentes selon les
mouvements nets au cours de l’année 2014, afin de calculer les augmentations ou diminutions nettes.
Les résultats de cette analyse représentent le monde vu à travers le prisme des données LinkedIn. Il est ainsi influencé par la façon dont les membres ont
choisi d’utiliser le site, qui peut varier selon la culture professionnelle, sociale et régionale, ainsi que la disponibilité globale du site et son accessibilité. Ces
différences ne sont pas prises en compte dans l’analyse. En outre, la nationalité et le statut de visa ne sont pas mentionnés dans le profil LinkedIn. Par
conséquent, nous ne pouvons faire aucune déduction concernant la nationalité des membres qui ont été inclus dans cette enquête.
Responsable du marketing de
contenu
LinkedIn Talent Solutions
Esther adore mettre en relation
des professionnels et des
opportunités grâce à ses
compétences en marketing,
analyse et conception. À la croisée
entre recrutement et technologie,
son poste lui donne l’occasion
d’aider les professionnels à
exploiter au mieux leur potentiel.
Consultante en recherche
stratégique
LinkedIn Talent Solutions
Allison est une chercheuse
expérimentée de l’équipe
LinkedIn Insights. Elle utilise les
données provenant des enquêtes
pour identifier les motivations des
professionnels en matière de
recherche d’emploi.
Associée de recherche
LinkedIn
Akansha dispose de
connaissances exhaustives sur
les données LinkedIn, ce qui lui
permet
d’analyser les audiences
clés dans le cadre de différentes
études.
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Etude LinkedIn - Pourquoi et comment les professionnels changent de poste en Europe

  • 1. Attirez, recrutez et valorisez les meilleurs talents en prenant connaissance des résultats 2015 de l’une des plus grandes études mondiales menées auprès de professionnels ayant récemment changé de poste
  • 2. Il est difficile d’attirer l’attention des candidats. Pour vous aider à vous démarquer et à miser sur les motivations les plus profondes des professionnels en matière de changement de poste, nous avons demandé à plus de 10 500 membres de LinkedIn les raisons d’un tel changement. Nous avons découvert une mine d’informations pour vous aider : 1.  Attirez : motivez les candidats potentiels avec les bons messages. 2.  Recrutez : donnez la priorité aux sources de recrutement appropriées. 3.  Valorisez : retenez les professionnels susceptibles de rester. Les entreprises et les agences de recrutement européennes qui proposent des opportunités de carrière en adéquation avec les aspirations des professionnels recruteront mieux et plus rapidement. Tournez la page pour en savoir plus. Pourquoi lire ce rapport ?
  • 3. Proposez de nouvelles perspectives de carrière et des défis aux professionnels qui changent de poste et consolidez votre stratégie de recrutement 1 Faites appel aux 2 principales sources par le biais desquelles les Européens entendent parler de leur nouveau poste : les recommandations et  les agences de recrutement 2    Misez sur les principales raisons pour lesquelles les Européens changent de poste : l’opportunité de carrière et la recherche d’un travail stimulant 3    Une opportunité de promouvoir votre marque employeur : les recruteurs ont le pouvoir de lever les 2 principaux obstacles qui freinent les Européens à changer de poste : l’absence d’informations sur l’environnement de travail et l’absence de réponse à leur candidature 4 Les plus grandes opportunités d’amélioration pour les recruteurs européens : fournir plus d’informations sur le poste à pourvoir et sur l’organisation et trouver le meilleur candidat pour le poste 5    Un problème de fidélisation : 44% des professionnels européens qui ont changé de poste seraient restés si leur employeur avait fait un geste 5 constats sur les raisons pour lesquelles les professionnels européens changent de poste et la manière dont ils le font Pourquoi et comment les professionnels changent de poste en Europe 3
  • 4. Pour comprendre pourquoi et comment les professionnels changent de poste en Europe, nous avons interrogé plus de 2 900 personnes ayant récemment changé d’emploi   Source : enquête LinkedIn, Why & How People Change Jobs (Pourquoi et comment les professionnels changent-ils de poste ?), (mars 2015). Enquête auprès de ceux qui ont rejoint une nouvelle entreprise entre décembre 2015 et mars 2015. L’Europe de l’Est est définie comme comprenant la Roumanie, la Grèce, la Pologne, la Hongrie, la République tchèque, la Slovaquie, l’Ukraine, la Croatie, la Fédération de Russie, la Lituanie, la Bulgarie, la Lettonie, la Slovénie, la Bosnie-Herzégovine, l’Estonie, la Géorgie, l’Albanie et la Biélorussie Amérique du Nord 5 344   Brésil 167   Europe 2 993   Inde 400   Asie 484   Australie Nouvelle- Zélande 719   Amérique latine hispanique 425 Pourquoi et comment les professionnels changent de poste en Europe 4 Pays européens inclus dans l’enquête : Royaume-Uni, Pays-Bas, Irlande, Danemark, Suède, Roumanie, Belgique, Allemagne, Italie, France, Grèce, Suisse, Finlande, Espagne, Portugal, Israël, Pologne, Turquie, Hongrie, Norvège, République tchèque, Slovaquie, Croatie, Ukraine, Fédération de Russie, Bulgarie, Lituanie, Autriche, Luxembourg, Lettonie, Slovénie, Bosnie-Herzégovine, Chypre, Estonie, Islande, Géorgie, Albanie et Biélorussie.
  • 5. 1 Attirez Mettez en valeur les aspects du poste susceptibles d’intéresser les professionnels européens : ü  Misez sur les principales raisons pour lesquelles les Européens changent de poste : l’opportunité de carrière et la recherche d’un travail stimulant ü  Une opportunité de promouvoir votre marque employeur : Les recruteurs ont le pouvoir de lever les 2 principaux obstacles qui freinent les Européens à changer de poste : l’absence d’informations sur l’environnement de travail des entreprises et l’absence de réponse à leur candidature
  • 6. Misez sur les 2 principales raisons pour lesquelles les Européens changent de poste : l’opportunité de carrière et la recherche d’un travail stimulant Pourquoi ils sont partis : le manque d’opportunité de carrière et de défis à relever Principales raisons pour lesquelles les professionnels ont quitté leur ancien emploi (Europe par rapport à la moyenne mondiale) Pourquoi ils ont rejoint leur nouvelle entreprise : l’espoir d’une opportunité de carrière et de nouveaux défis Principales raisons pour lesquelles les professionnels ont rejoint leur nouvel emploi (Europe par rapport à la moyenne mondiale) Source : enquête LinkedIn, Why & How People Change Jobs (Pourquoi et comment les professionnels changent-ils de poste ?), (mars 2015). Données correspondant à la moyenne européenne par rapport à la moyenne mondiale. “Parmi les raisons suivantes, lesquelles vous ont incité à quitter votre précédent employeur ?” et “Parmi les raisons suivantes, lesquelles vous ont incité à accepter le poste dans votre entreprise actuelle ?” * Indique une différence statistiquement significative à un niveau de confiance de 90% (les Européens étaient plus susceptibles de quitter/rejoindre leur entreprise pour ces raisons que la moyenne mondiale). 43% 40%* 38% 31% 30% 27% 45% 36% 41% 36% 32% 34% Peu d’opportunités d’évolution Envie d’un travail plus challenging Peu satisfait de la direction et du management Peu satisfait de l’environnement de travail Peu satisfait des récompenses/de la reconnaissance Peu satisfait de la rémunération et des avantages Europe Mondial 54% 51%* 47% 44% 40% 34% 59% 47% 54% 47% 42% 39% Meilleure possibilité d’avancement Travail plus challenging Meilleure rémunération Meilleure adéquation avec mes compétences et centres d’intérêts Possibilité d’avoir un imapct Confiance dans la direction générale de l’entreprise Europe Mondial Pourquoi et comment les professionnels changent de poste en Europe 6
  • 7. Les Européens de l’Est changent d’emploi pour gagner un meilleur salaire, alors que les Britanniques le font pour trouver un meilleur équilibre entre travail et vie personnelle Europe de l’Est “Une rémunération plus élevée et des avantages plus nombreux” R.-U. “Meilleur équilibre entre travail et vie personnelle” Raisons spécifiques pour lesquelles les professionnels de différents pays/sous-régions européens rejoignent leur nouvelle entreprise Source : enquête LinkedIn, Why & How People Change Jobs (Pourquoi et comment les professionnels changent-ils de poste ?), (mars 2015). “Parmi les raisons suivantes, lesquelles vous ont incité à accepter le poste dans votre entreprise actuelle ?” et “Comment se situe la rémunération de votre poste actuel par rapport à celle de votre poste précédent ?” Les appels indiquent une différence statistiquement significative au niveau de confiance de 90% (les personnes se trouvant dans le pays/la région en surbrillance étaient plus susceptibles de quitter/accepter le poste pour cette raison que la moyenne européenne). Nombre de personnes interrogées au R.-U. : 1 310. Nombre de personnes interrogées en Europe de l’Est : 447. L’Europe de l’Est est définie comme comprenant la Roumanie, la Grèce, la Pologne, la Hongrie, la République tchèque, la Slovaquie, l’Ukraine, la Croatie, la Fédération de Russie, la Lituanie, la Bulgarie, la Lettonie, la Slovénie, la Bosnie-Herzégovine, l’Estonie, la Géorgie, l’Albanie et la Biélorussie Pourquoi et comment les professionnels changent de poste en Europe 7 Les Européens de l’Est étaient également plus nombreux que les autres Européens à voir leur salaire augmenter de plus de 30%
  • 8. Recrutez des femmes en Europe en valorisant la culture et les valeurs de l’entreprise, les qualités des responsables et des collègues, et la flexibilité Source : enquête LinkedIn, Why & How People Change Jobs (Pourquoi et comment les professionnels changent-ils de poste ?), (mars 2015). Données correspondant à la moyenne européenne pour les hommes et les femmes. “Parmi les raisons suivantes, lesquelles vous ont incité à accepter votre nouvel emploi ?” * Indique une différence statistiquement significative au niveau de confiance de 90% (la moyenne d’un genre en Europe est statistiquement plus élevée que celle de l’autre genre). Pourquoi les professionnels rejoignent leur nouvelle entreprise : comparaison entre les femmes et les hommes en Europe Différences spécifiques entre les femmes et les hommes concernant les raisons pour lesquelles ils acceptent leur nouvel emploi     Femmes   Hommes   La  rémunéra)on  était  plus  élevée  et  les   avantages  plus  nombreux       44%   49%*   J’étais  plus  fier  de  travailler  pour  ce>e   entreprise   36%*   28%   La  culture  était  en  adéqua)on  avec  mon   profil   30%*   26%   Je  me  sentais  davantage  en  phase  avec  les   valeurs  de  l’entreprise   27%*   23%   Les  supérieurs  avaient  davantage  de   qualités   23%*   20%   Je  voulais  travailler  dans  une  entreprise  de   taille  différente   19%   24%*   Les  collègues  avaient  davantage  de  qualités   18%* 16% Les  horaires  de  travail  étaient  plus  flexibles   18%*   15% Pourquoi et comment les professionnels changent de poste en Europe 8
  • 9. 2 principaux obstacles auxquels se heurtent les Européens qui changent de poste Principaux obstacles en Europe par rapport à la moyenne mondiale 45% 40% 49% 45% Incertitude sur l’environnement de travail de cette entreprise Ne pas avoir de nouvelles après avoir postulé Europe Mondial Une opportunité de promouvoir votre marque employeur : les recruteurs ont le pouvoir de lever les 2 principaux obstacles qui freinent les professionnels européens à changer d’emploi Source : enquête LinkedIn, Why & How People Change Jobs (Pourquoi et comment les professionnels changent-ils de poste ?), (mars 2015). Données correspondant à la moyenne européenne par rapport à la moyenne mondiale. “Quels sont les principaux obstacles/défis rencontrés lors d’un changement de poste ?” Pourquoi et comment les professionnels changent de poste en Europe 9
  • 10. Diversifiez votre stratégie de recrutement : les femmes européennes rencontrent davantage de difficultés lorsqu’elles changent de poste Femmes Hommes Je n’avais pas suffisamment d’informations sur l’environnement de travail de l’entreprise 48%* 43% J’ai envoyé ma candidature et je n’ai reçu aucune réponse 43%* 39% J’ai été contacté(e) par des recruteurs qui m’ont proposé un poste inadapté à mon profil 28% 33%* J’ai été contacté(e) par des recruteurs qui ne m’ont pas fourni suffisamment d’informations sur l’entreprise ou le poste à pourvoir 21% 27%* Je n’ai pas été retenu(e) par l’entreprise alors que je n’ai pas eu la possibilité de montrer mon potentiel 25%* 21% J’ai eu du mal à négocier mon salaire, mon titre, mon poste, etc. 23%* 19% Les entretiens se sont mal passés 16%* 14% Source : enquête LinkedIn, Why & How People Change Jobs (Pourquoi et comment les professionnels changent-ils de poste ?), (mars 2015). Données correspondant à la moyenne des femmes par rapport à la moyenne des hommes en Europe. “Quels sont les principaux obstacles/défis rencontrés lors d’un changement de poste ?” * Indique une différence statistiquement significative à un niveau de confiance de 90% (l’un des deux genres était plus susceptible de mentionner cet obstacle que l’autre en Europe). Les femmes européennes ne disposaient pas d’informations suffisantes sur l’entreprise et ne recevaient aucune réponse à leur candidature Différences spécifiques entre les femmes et les hommes concernant les difficultés qu’ils rencontrent Pourquoi et comment les professionnels changent de poste en Europe 10
  • 11. 1 professionnel sur 3 quitte son entreprise actuelle pour changer de poste Source : enquête LinkedIn, Why & How People Change Jobs (Pourquoi et comment les professionnels changent-ils de poste ?), (mars 2015). Données correspondant à la moyenne européenne. “Quel énoncé décrit le mieux votre ancien poste (avant votre changement de poste récent) ?” et “Quel énoncé décrit le mieux votre poste actuel ?” Ceux qui ont conservé le même poste sont dits “professionnels à trajectoire latérale”, tandis que ceux qui ont changé de poste sont dits “professionnels changeant de carrière” Les “professionnels à trajectoire latérale” sont définis comme étant ceux qui ont conservé le même poste mais ont simplement changé d’entreprise. Changement éventuel de poste ou promotion éventuelle. Changement de carrière Nouvelle entreprise Poste différent (parmi ceux que nous avons interrogés) Trajectoire latérale Nouvelle entreprise Poste identique (parmi ceux que nous avons interrogés) 66%34% Pourquoi et comment les professionnels changent de poste en Europe 11
  • 12. D’autres professionnels quittent leur entreprise pour rejoindre des entreprises plus petites, comme on peut l’observer sur la plateforme LinkedIn Les grandes entreprises perdent des talents européens Nombre net d’Européens rejoignant/quittant des entreprises de plus de 5 000 personnes ... que les petites entreprises récupèrent Nombre net d’Européens rejoignant/quittant des entreprises de moins de 500 personnes Sociétés de + de 5 000 personnes Sociétés de - de 5 000 personnes Source : données des membres LinkedIn concernant le nombre de personnes qui ont changé d’entreprise en 2014. Nous avons analysé le comportement de millions de membres européens sur LinkedIn. Plus précisément, nous avons examiné ceux qui ont changé d’entreprise en 2014 et qui ont potentiellement changé de poste ou de secteur (sont exclues les personnes qui ont été promues ou mutées en interne)     Pourquoi et comment les professionnels changent de poste en Europe 12
  • 13. 5 façons de mettre en valeur les aspects du poste susceptibles d’intéresser les professionnels européens. Offrez des possibilités d’évolution de carrière, pas seulement des emplois : misez sur les 2 principales raisons pour lesquelles les professionnels changent de poste. Attirez les candidats en mettant en avant l’opportunité de carrière et le travail stimulant qu’offre le poste, et non le salaire. Décrivez les missions et les résultats escomptés, et non les prérequis et les traits de personnalité recherchés.1 Diversifiez votre stratégie de recrutement : recrutez des femmes en mettant en avant la culture de votre entreprise, ses valeurs, les qualités de ses responsables et employés, et la flexibilité qu’offre le poste. Après avoir recruté des femmes, tenez vos promesses. Créez un contenu de marque employeur et communiquez-le : la plus grande frustration des candidats est de ne pas savoir concrètement à quoi ressemble l’environnement de travail dans votre entreprise. Créez des contenus qui montrent véritablement ce que signifie être employé au sein de votre entreprise, avantages et inconvénients compris. Ne rejetez pas les professionnels changeant de carrière :  pas moins d’1 personne sur 3 a changé de carrière2 (parmi celles qui ont répondu à notre enquête). Soyez ouvert à leur recrutement. Évaluez dans quelle mesure leurs compétences transversales et expériences peuvent être un atout pour votre poste. Imprégnez votre proposition de valeur employeur de caractéristiques propres aux petites entreprises :  les professionnels européens partent à l’assaut des petites entreprises. Recrutez des professionnels à l’esprit tourné vers l’entrepreneuriat en mettant en avant des caractéristiques propres aux petites entreprises, telles que le défi, l’impact, la vision et la culture. 1 2 3 1 Lou Adler, “LinkedIn Recruiting Master Class webcast series” (avr.-juin 2015). 2 Un changement de carrière correspond à un changement d’entreprise et de poste. 4 5 Pourquoi et comment les professionnels changent de poste en Europe 13
  • 14. Adaptez votre stratégie de sourcing pour attirer les meilleurs talents en Europe : ü  Faites appel aux 2 principales sources par le biais desquelles les Européens entendent parler de leur nouveau poste : les recommandations et les agences de recrutement ü  Les plus grandes opportunités d’amélioration pour les recruteurs européens : fournir plus d’informations et trouver le meilleur profil 2 Recrutez
  • 15. Source : enquête LinkedIn, Why & How People Change Jobs (Pourquoi et comment les professionnels changent-ils de poste ?), (mars 2015). “Comment avez-vous eu connaissance (lu, vu ou entendu parler) de cette nouvelle offre d’emploi (votre poste actuel) ?” * Indique une différence statistiquement significative au niveau de confiance de 90% (les Européens étaient plus susceptibles d’entendre parler de leur nouvel emploi par ce canal que la moyenne mondiale). Faites appel aux recommandations et aux agences de recrutement, les 2 principales sources par le biais desquelles les professionnels entendent parler de leur nouveau poste 1  Recommandations/connaissances 2  Agence de recrutement/cabinet de recrutement tiers/chasseur de têtes* 3    Réseaux sociaux professionnels 4    Site d’annonces en ligne 5    Réseau du responsable qui recrute   Les agences de recrutement sont plus nombreuses en Europe, notamment au Royaume-Uni Principaux canaux par lesquels les professionnels européens découvrent leur nouvel emploi Pourquoi et comment les professionnels changent de poste en Europe 15
  • 16. 16 Les plus grandes opportunités d’amélioration pour les recruteurs européens : fournir plus d’informations et trouver le meilleur profil Obstacles spécifiques auxquels font face les professionnels européens qui changent de poste Europe par rapport à la moyenne mondiale 31%* 25%* 23% 22% Se faire contacter pour un rôle qui ne correspond pas Être contacté par des recruteurs qui ne fournissent pas assez de détails sur le rôle ou l’entreprise Europe Mondial Source : enquête LinkedIn, Why & How People Change Jobs (Pourquoi et comment les professionnels changent-ils de poste ?), (mars 2015). Données correspondant à la moyenne européenne par rapport à la moyenne mondiale. “Quels sont les principaux obstacles/défis rencontrés lors d’un changement de poste ?” * Indique une différence statistiquement significative à un niveau de confiance de 90% (les Européens sont plus susceptibles de se heurter à cet obstacle que la moyenne mondiale).
  • 17. Recrutez de jeunes professionnels européens par le biais des réseaux professionnels en ligne Source : enquête LinkedIn, Why & How People Change Jobs (Pourquoi et comment les professionnels changent-ils de poste ?), (mars 2015). Données correspondant aux moyennes européennes par génération. “Comment avez-vous eu connaissance (lu, vu ou entendu parler) de cette nouvelle offre d’emploi (votre poste actuel) ?” Mis en évidence lorsque les professionnels d’une génération étaient plus susceptibles de citer une source que la moyenne européenne avec un niveau de confiance de 90%. Pourquoi et comment les professionnels changent de poste en Europe 17 Génération Y (entre 18 et 35 ans) Génération X (entre 36 et 50 ans) Baby-boomers (+ de 51 ans) Un recruteur tiers/un chasseur de têtes/ une agence de recrutement m’a contacté(e) Réseaux sociaux professionnels Site web tiers ou site d’annonces en ligne Dans la section consacrée aux carrières du site Web de l’entreprise Échantillonnage 1 647 1 101 233 Les jeunes Européens sont plus à l’aise avec les réseaux professionnels en ligne Différences spécifiques entre les différentes générations (Y, X, baby-boomers) concernant la façon dont ils entendent parler de leur nouveau poste
  • 18. 4 façons d’adapter votre stratégie de recrutement en Europe Faites appel aux recommandations, principale source par le biais de laquelle les professionnels entendent parler de leur nouveau poste : ü  commencez chaque mission de recherche par la question : “Qui connaît mon candidat ?” ü  Utilisez LinkedIn pour consulter les relations de vos relations. ü  Demandez : “Qui est la meilleure personne que vous connaissez dans (domaine) ?” ü  Ne contactez que des personnes qualifiées et recommandées. ü  Mentionnez la personne à l’origine de la recommandation pour optimiser votre taux de rappel. ü  Au cours de la conversation, posez uniquement des questions appelant une réponse affirmative telles que “Seriez-vous prêt(e) à discuter d’une opportunité de carrière ?” ü  Développez un large réseau en entrant en contact avec tous les candidats, quelle que soit l’issue.1 Pour optimiser l’utilisation des recommandations, encouragez vos responsables qui recrutent à devenir des ambassadeurs de votre marque sur LinkedIn : la consultation des profils d’employés représente l’activité professionnelle n° 1 sur LinkedIn. Encouragez vos responsables qui recrutent à actualiser leur profil LinkedIn pour que leurs contacts aient envie de travailler dans votre entreprise. Profitez de leur réseau en leur demandant de partager les postes vacants sur les réseaux sociaux. Formez votre équipe de recrutement à fournir plus d’informations et à trouver des profils mieux adaptés : les candidats en Europe sont confrontés à des recruteurs qui leur proposent des postes inadaptés à leur profil ou qui ne leur fournissent pas suffisamment d’informations. Démarquez-vous en communiquant tous azimuts des informations sur le poste et l’entreprise et en analysant attentivement les compétences transversales et les expériences des candidats. Apprenez à connaître votre vivier de talents et découvrez des trésors cachés :  estimez le nombre de professionnels au sein de votre vivier de talents cible en les recherchant à l’aide de critères de poste clés. Pour révéler des viviers de talents cachés, utilisez les infos exclusives de recherche sur LinkedIn Recruiter pour afficher les membres de votre vivier par entreprise, école, lieu, compétences, etc. 1 2 3 1 Lou Adler, LinkedIn Talent Blog, “How To Get More Referrals To Maximize Quality Of Hire” (Comment développer les recommandations pour optimiser la qualité du recrutement), (mai 2015). 4 Pourquoi et comment les professionnels changent de poste en Europe 18
  • 19. Retenez vos meilleurs employés européens et évitez le tant redouté préavis de deux semaines : ü  44% des personnes qui ont changé d’emploi en Europe seraient restées si leur entreprise avait fait un geste 3 Valorisez
  • 20. 44% des professionnels qui ont changé d’emploi ont déclaré que leur employeur aurait pu les retenir Source : enquête LinkedIn, Why & How People Change Jobs (Pourquoi et comment les professionnels changent-ils de poste ?), (mars 2015). Données correspondant à la moyenne européenne par rapport à la moyenne mondiale. “Est-ce que votre employeur précédent aurait pu faire quelque chose pour vous retenir ?” Pourquoi et comment les professionnels changent de poste en Europe 20 44% 49% 7% 42%   49%   9%   Oui, aurait pu envisager de rester Non, n’aurait pas envisager de rester Ne sait pas Europe   Mondial   Professionnels européens qui auraient pu envisager de rester à leur poste Europe par rapport à la moyenne mondiale
  • 21. 4 façons de retenir vos meilleurs employés en Europe Offrez des perspectives de carrière solides et mettez en avant les opportunités d’évolution : vos employés enclins à changer de poste veulent des plans de carrière et un travail stimulant. Si vous définissez clairement vos attentes et leur donnez une visibilité sur les opportunités d’évolution de carrière ou de compétences qui s’offrent à eux, ils seront susceptibles de se sentir plus engagés et d’être plus productifs. Formez vos responsables à organiser des réunions mensuelles de gestion de carrière, proposez d’abord les postes vacants à vos employés et investissez dans la formation de vos employés afin qu’ils acquièrent de nouvelles compétences essentielles. Parlez de l’aspect financier (et des valeurs) : prenez en considération les structures de rémunération récentes et les avantages sociaux spécifiques qui montrent la façon dont votre entreprise valorise le temps, la carrière et l’engagement de ses employés. Demandez à votre équipe responsable de la rémunération de proposer un salaire compétitif et d’offrir des avantages à même de retenir les employés. Reconnaissez leurs réalisations professionnelles, quelle que soit leur envergure : un simple merci peut faire toute la différence. Reconnaître et célébrer les réalisations des talents leur donne le sentiment d’être valorisés, ce qui à terme les motivera dans leur travail et instaurera la confiance. Formez vos responsables à écrire des notes de remerciement aux membres de leur équipe et à célébrer les étapes importantes. Instaurez une culture stimulante qui mise sur les relations à long terme : comme le soulignent Reid Hoffman, Ben Casnocha et Chris Yeh dans leur best-seller du New York Times, The Alliance, “une entreprise sans confiance ni loyauté est une entreprise sans réflexion à long terme”. Utilisez le cadre qu’ils définissent pour instaurer la confiance et l’engagement chez vos employés. Stimulez vos employés en leur attribuant des “tours de service” ou une mission spécifique comprenant des critères de réussite et des résultats avantageux pour tous. Écrivez-le et évaluez régulièrement les progrès accomplis. 1 2 3 4 Source : Fiche de conseils LinkedIn, 3 Ways To Increase Employee Retention (3 façons d’accroître la fidélisation des employés), (août 2015). Pourquoi et comment les professionnels changent de poste en Europe 21
  • 22. En Europe, les professionnels quittent leur poste car ils recherchent des opportunités de carrière plus intéressantes et un travail plus stimulant. Pourtant, les leaders du recrutement éprouvent encore d’énormes difficultés à inciter les candidats de qualité à répondre à leurs annonces. Démarquez-vous en montrant comment vos emplois et votre marque employeur sont proches des aspirations professionnelles les plus profondes des candidats. Entrez en contact avec eux par l’intermédiaire de leurs amis, proches et anciens collègues en qui ils ont confiance. Attirez et recrutez les 75% de professionnels qui ont changé de poste dans le monde après avoir utilisé LinkedIn pour éclairer leur choix de carrière. Lorsque vous l’aurez fait, vous serez en mesure de transformer leur carrière et la vôtre. Offrez des possibilités d’évolution de carrière, pas seulement des emplois
  • 23. Méthodologie Nous avons interrogé 10 536 personnes qui ont changé d’entreprise entre décembre 2014 et mars 2015, tel que rapporté sur leurs profils LinkedIn et confirmé par l’enquête. Nous avons invité les membres LinkedIn à participer à cette enquête via un e-mail envoyé par LinkedIn en mars 2015. L’enquête était proposée en anglais seulement et à titre gratuit. Les données n’ont pas été pondérées. La marge d’erreur théorique pour cette enquête est de +/- 1% avec un intervalle de confiance à 90 à 95%, plus élevé pour les sous-groupes. •  Pays européens inclus dans l’enquête : Royaume-Uni, Pays-Bas, Irlande, Danemark, Suède, Roumanie, Belgique, Allemagne, Italie, France, Grèce, Suisse, Finlande, Espagne, Portugal, Israël, Pologne, Turquie, Hongrie, Norvège, République tchèque, Slovaquie, Croatie, Ukraine, Fédération de Russie, Bulgarie, Lituanie, Autriche, Luxembourg, Lettonie, Slovénie, Bosnie-Herzégovine, Chypre, Estonie, Islande, Géorgie, Albanie et Biélorussie. •  Pays asiatiques inclus dans l’enquête : Singapour, Philippines, Indonésie, Malaisie, Chine (y compris Hong Kong et Taïwan), Japon, Sri Lanka, Bangladesh, Thaïlande, Corée, Vietnam, Myanmar, Cambodge, Kazakhstan et Népal. •  Pays latino-américains hispaniques inclus dans l’enquête : Mexique, Argentine, Colombie, Puerto Rico, Chili, Costa Rica, Pérou, Trinité-et-Tobago, Venezuela, République dominicaine, Équateur, Uruguay, Salvador, Guatemala, Bermudes, Bolivie, Bahamas, Honduras, Jamaïque, Panama, Belize, Haïti, Nicaragua et Suriname. •  ANZ comprend l’Australie et la Nouvelle-Zélande. •  Amérique du Nord comprend le Canada et les États-Unis. Pour ce qui est de l’analyse du changement de taille d’entreprise, nous avons analysé les comportements liés au changement de poste de 7 millions d’utilisateurs LinkedIn dans le monde entier en observant les membres ayant changé d’entreprise (c’est-à-dire des membres qui ont quitté une entreprise et en ont rejoint une nouvelle) entre janvier et décembre 2014. Toute personne qui a été promue au sein de son entreprise ou transférée dans une nouvelle équipe en interne n’a pas été prise en compte dans cette étude. Pour déterminer la taille de l’entreprise que les professionnels ont quitté/rejoint, nous avons regroupé les membres selon la taille de leur ancienne entreprise et celle de leur nouvelle entreprise. Une fois les groupes déterminés, nous avons comparé les tailles d’entreprise actuelles et précédentes selon les mouvements nets au cours de l’année 2014, afin de calculer les augmentations ou diminutions nettes. Les résultats de cette analyse représentent le monde vu à travers le prisme des données LinkedIn. Il est ainsi influencé par la façon dont les membres ont choisi d’utiliser le site, qui peut varier selon la culture professionnelle, sociale et régionale, ainsi que la disponibilité globale du site et son accessibilité. Ces différences ne sont pas prises en compte dans l’analyse. En outre, la nationalité et le statut de visa ne sont pas mentionnés dans le profil LinkedIn. Par conséquent, nous ne pouvons faire aucune déduction concernant la nationalité des membres qui ont été inclus dans cette enquête.
  • 24. Responsable du marketing de contenu LinkedIn Talent Solutions Esther adore mettre en relation des professionnels et des opportunités grâce à ses compétences en marketing, analyse et conception. À la croisée entre recrutement et technologie, son poste lui donne l’occasion d’aider les professionnels à exploiter au mieux leur potentiel. Consultante en recherche stratégique LinkedIn Talent Solutions Allison est une chercheuse expérimentée de l’équipe LinkedIn Insights. Elle utilise les données provenant des enquêtes pour identifier les motivations des professionnels en matière de recherche d’emploi. Associée de recherche LinkedIn Akansha dispose de connaissances exhaustives sur les données LinkedIn, ce qui lui permet d’analyser les audiences clés dans le cadre de différentes études. Analyste d’informations LinkedIn Talent Solutions Bo est passionnée par les données et apprécie le fait d’être partenaire d’entreprises multinationales. Experte en analyse commerciale, conseil et statistiques, elle est également expérimentée en politique gouvernementale. Pourquoi et comment les professionnels changent de poste en Europe 24 Contributeurs John Boley, Stephanie Harrison et Nayomi Alexander de la communauté Customer Success de LinkedIn Auteurs
  • 25. Attirez, recrutez et valorisez les meilleurs talents pour votre entreprise avec LinkedIn. Entrez en contact avec des candidats de qualité (passifs et actifs, externes et internes) sur le plus grand réseau professionnel au monde qui rassemble plus de 364 millions de candidats. Recrutez mieux et plus rapidement grâce aux outils de recrutement gratuits et payants de LinkedIn. Créé en 2003, LinkedIn met en relation talents et opportunités à grande échelle. Abonnez-vous à notre blog talent.linkedin.com/blog Consultez notre SlideShare slideshare.net/linkedin-talent-solutions Suivez-nous sur Twitter @linkedinfrance ©2015 LinkedIn Corporation. Tous droits réservés. Regardez nos vidéos sur YouTube youtube.com/user/LITalentSolutions Rejoignez notre réseau sur LinkedIn linkedin.com/company/linkedin-talent-solutions Contactez-nous pour en savoir plus sur nos outils de recrutement Demander une démo gratuite LinkedIn Talent Solutions