SlideShare une entreprise Scribd logo
P.	
  Namote	
  &	
  B-­‐H.	
  Vincent	
   L’Echo	
  03/10/2011	
   1/2	
  
Exit le travailleur « Kleenex »?
Les débats actuellement en cours sur l’évolution des préavis est une conséquence inéluctable de
l’harmonisation des statuts ouvriers et employés qui devra aboutir dans les prochaines années (voir
nos articles précédents sur le sujet).
Ceux-ci portent, pour l’essentiel, sur la durée des préavis. Mais ce n’est qu’un des aspects de cette
problématique. Nombre d’employés se plaignent de faire l’objet de licenciements arbitraires et ne
peuvent admettre de perdre leur emploi sans juste motif. De façon plus globale, comment faire
évoluer le processus belge de licenciement pour qu’il soit éthique pour tous et viable pour les
entreprises ?
Le préavis est la période au terme de laquelle l’autre partie est avertie de ce que le contrat va
prendre fin et sa durée dépend de l’ancienneté pour les ouvriers et les employés dont la
rémunération annuelle est inférieure à 30 535 €. Pour les employés dont la rémunération est
supérieure à ce seuil, la durée du préavis est fixée en tenant compte de l’ancienneté, l’âge, la
rémunération et la fonction voire les motifs et circonstances du licenciement.
Pour les employés engagés à partir du 1er
janvier 2012 cette durée sera d’environ un mois par
année d’ancienneté.
Aucune procédure préalable au licenciement n’est imposée, pas plus que d’obligation de prouver
l’existence d’un juste motif. La longueur du préavis est censée dissuader du geste irréfléchi.
Il s’agit d’un licenciement lorsqu’il est donné par l’employeur, d’une démission s’il émane du
travailleur et les parties peuvent également mettre fin au contrat, sans préavis ou moyennant un
préavis partiel, moyennant paiement d’une indemnité (indemnité de rupture).
La motivation du licenciement ?
En Belgique, contrairement à d’autres pays, le licenciement ne doit pas être motivé. Lorsqu’il y a
rupture de contrat de travail moyennant préavis, lettre de préavis ou licenciement sur le champ, les
mentions obligatoires sont uniquement le début et la durée du préavis, et pas le motif de
licenciement. L’employeur est seul juge de l’opportunité de licencier un travailleur et il n’est pas
tenu d’exprimer les motifs pour lesquels il est licencié. Seul le document C4 mentionnera le motif,
souvent énoncé en termes généraux, sans possibilité de mettre cela en lien avec des faits précis.
Si, en théorie, l’employeur ne peut licencier un employé sans aucun motif, ou par pur caprice ou
pour des motifs illicites dont, en particulier, des motifs discriminatoires, dans la pratique il en va
autrement. Nombre d’employés font l’objet de licenciements totalement évitables ou pour des motifs
futiles voire discriminatoires (âge, langue, appartenance ethnique,…) sans pouvoir s’y opposer car il
y aura toujours un prétexte officiel à leur licenciement.
Si l’employé parvient néanmoins à démontrer l’abus de l’employeur ou l’atteinte à son honneur, il
pourra en demander réparation, mais il s’agira d’un dommage moral souvent d’un montant
symbolique.
Pour les ouvriers, le droit de licencier ne peut être exercé que pour des motifs qui ont un lien avec
l’aptitude ou la conduite du travailleur ou fondés sur les nécessités de fonctionnement de
l’entreprise. Ce sera à l’employeur de démontrer l’existence de motifs proportionnés à la décision de
licencier, à défaut il sera redevable d’une indemnité de six mois de salaire.
P.	
  Namote	
  &	
  B-­‐H.	
  Vincent	
   L’Echo	
  03/10/2011	
   2/2	
  
Et le respect de la personne ?
Est-ce équitable, respectueux de la personne du travailleur de le priver de son travail sans que ne lui
soient communiqués les motifs de cette décision lourde de conséquences ?
Ceci entre par ailleurs en contradiction avec des dispositions internationales telles que celles de l’OIT
en termes de motivation du licenciement (R166) ou qui préconisent qu’ « un travailleur ne devra pas
être licencié pour des motifs liés à sa conduite ou à son travail avant qu'on ne lui ait offert la
possibilité de se défendre contre les allégations formulées, à moins que l'on ne puisse pas
raisonnablement attendre de l'employeur qu'il lui offre cette possibilité » (C158) ou encore, celles de
la Charte européenne des droits sociaux dont l’article 24 précise que « tous les travailleurs ont droit
à une protection en cas de licenciement ».
Un processus de licenciement plus éthique ?
Nous faisons deux suggestions :
1. Si le licenciement est envisagé pour des raisons économiques, celles-ci doivent être validées par
une instance externe à l’entreprise ;
2. Si le licenciement est justifié par l’aptitude ou la conduite du travailleur, tous les griefs doivent
être motivés clairement et préalablement - sous peine d’annulation du congé et donc, la
poursuite des relations de travail - de telle sorte que le destinataire puisse en apprécier le bien
fondé, s’en défendre, avoir l’opportunité de former un recours et pour permettre à la juridiction
compétente d’exercer son contrôle.
N’est ce pas là le minimum d’équité, de respect de la personne ?
Une question ? Posez-la à namotte-patrick@skynet.be
Plus d’infos sur les auteurs :
Patrick Namotte, Consultant indépendant http://tinyurl.com/c6j37o6
Bruno-Henri Vincent, Avocat Litis S http://tinyurl.com/czxac9g

Contenu connexe

En vedette

Noveno 6 periodo 2
Noveno 6 periodo 2Noveno 6 periodo 2
Noveno 6 periodo 2
musicgoretti
 
Policies & relations sociales
Policies & relations socialesPolicies & relations sociales
Policies & relations sociales
Patrick Namotte
 
Corinthians letroca 8 5A
Corinthians letroca 8 5ACorinthians letroca 8 5A
Corinthians letroca 8 5A
sansampa
 
Actividades pablo
Actividades pabloActividades pablo
Actividades pablo
Alejandro Sanchez Gamborino
 

En vedette (7)

Noveno 6 periodo 2
Noveno 6 periodo 2Noveno 6 periodo 2
Noveno 6 periodo 2
 
Policies & relations sociales
Policies & relations socialesPolicies & relations sociales
Policies & relations sociales
 
A PEDRO D´ESTEING, CARDENAL DE OSTIA
A PEDRO D´ESTEING, CARDENAL DE OSTIAA PEDRO D´ESTEING, CARDENAL DE OSTIA
A PEDRO D´ESTEING, CARDENAL DE OSTIA
 
Corinthians letroca 8 5A
Corinthians letroca 8 5ACorinthians letroca 8 5A
Corinthians letroca 8 5A
 
Grid computing
Grid computingGrid computing
Grid computing
 
Fotos
FotosFotos
Fotos
 
Actividades pablo
Actividades pabloActividades pablo
Actividades pablo
 

Similaire à Exit le travailleur "kleenex" ?

7differences demission-licenciement-rupture-salaries
7differences demission-licenciement-rupture-salaries7differences demission-licenciement-rupture-salaries
7differences demission-licenciement-rupture-salarieszaki36
 
Thème 7 ch4
Thème 7 ch4Thème 7 ch4
Thème 7 ch4
Iolibet
 
- Drt social ppt (1)
 - Drt social ppt (1) - Drt social ppt (1)
- Drt social ppt (1)
SOUIYATE Mostafa
 
Le Contrat de Travail
Le Contrat de TravailLe Contrat de Travail
Le Contrat de Travail
LITTLE FISH
 
La rupture conventionnelle KARUMARG MARS AVRIL 2015
La rupture conventionnelle KARUMARG MARS AVRIL 2015La rupture conventionnelle KARUMARG MARS AVRIL 2015
La rupture conventionnelle KARUMARG MARS AVRIL 2015
Chantal BEAUBOIS
 
Actualités du Code du Travail
Actualités du Code du TravailActualités du Code du Travail
Actualités du Code du Travail
Jean-Christophe Bussy
 
Droit du travail 6
Droit du travail 6Droit du travail 6
Droit du travail 6
AmeniBoubaker2
 
Article karumag 2 (pages)
Article karumag 2 (pages)Article karumag 2 (pages)
Article karumag 2 (pages)
Chantal BEAUBOIS
 
L\'obligation de reclassement s\'étend à l\'international
L\'obligation de reclassement s\'étend à l\'internationalL\'obligation de reclassement s\'étend à l\'international
L\'obligation de reclassement s\'étend à l\'internationalNicolas Sauvage
 
Trouaine Ecobiz RH, "emploi des seniors"
Trouaine Ecobiz RH, "emploi des seniors"Trouaine Ecobiz RH, "emploi des seniors"
Trouaine Ecobiz RH, "emploi des seniors"ecobiz_rh_tours
 
Actualités en droit du travail
Actualités en droit du travailActualités en droit du travail
Comment gérer sa rupture conventionnelle ?
Comment gérer sa rupture conventionnelle ?Comment gérer sa rupture conventionnelle ?
Comment gérer sa rupture conventionnelle ?
Clearcase
 
Volentis support petits déjeuners 6 et 8 mars 18
Volentis support petits déjeuners 6 et 8 mars 18Volentis support petits déjeuners 6 et 8 mars 18
Volentis support petits déjeuners 6 et 8 mars 18
VOLENTIS
 
Indemnités- Droit du travail
Indemnités- Droit du travailIndemnités- Droit du travail
Indemnités- Droit du travail
droitdutravailpourtous
 
Rupture du contrat de travail
Rupture du contrat de travailRupture du contrat de travail
Rupture du contrat de travailcatyvallon
 
La Cessation du Contrat de Travail (Maroc)
La Cessation du Contrat de Travail (Maroc)La Cessation du Contrat de Travail (Maroc)
La Cessation du Contrat de Travail (Maroc)
Imane SBAI
 
Délai prescription action individuelle licenciement économique
Délai prescription action individuelle licenciement économiqueDélai prescription action individuelle licenciement économique
Délai prescription action individuelle licenciement économique
Sébastien PONCET
 
Flexisecurite a la francaise nov 2013
Flexisecurite a la francaise nov 2013Flexisecurite a la francaise nov 2013
Flexisecurite a la francaise nov 2013
Abaka Conseil
 

Similaire à Exit le travailleur "kleenex" ? (20)

7differences demission-licenciement-rupture-salaries
7differences demission-licenciement-rupture-salaries7differences demission-licenciement-rupture-salaries
7differences demission-licenciement-rupture-salaries
 
Thème 7 ch4
Thème 7 ch4Thème 7 ch4
Thème 7 ch4
 
- Drt social ppt (1)
 - Drt social ppt (1) - Drt social ppt (1)
- Drt social ppt (1)
 
Le Contrat de Travail
Le Contrat de TravailLe Contrat de Travail
Le Contrat de Travail
 
La rupture conventionnelle KARUMARG MARS AVRIL 2015
La rupture conventionnelle KARUMARG MARS AVRIL 2015La rupture conventionnelle KARUMARG MARS AVRIL 2015
La rupture conventionnelle KARUMARG MARS AVRIL 2015
 
Actualités du Code du Travail
Actualités du Code du TravailActualités du Code du Travail
Actualités du Code du Travail
 
Droit du travail 6
Droit du travail 6Droit du travail 6
Droit du travail 6
 
Droit social
Droit social Droit social
Droit social
 
Article karumag 2 (pages)
Article karumag 2 (pages)Article karumag 2 (pages)
Article karumag 2 (pages)
 
L\'obligation de reclassement s\'étend à l\'international
L\'obligation de reclassement s\'étend à l\'internationalL\'obligation de reclassement s\'étend à l\'international
L\'obligation de reclassement s\'étend à l\'international
 
Trouaine Ecobiz RH, "emploi des seniors"
Trouaine Ecobiz RH, "emploi des seniors"Trouaine Ecobiz RH, "emploi des seniors"
Trouaine Ecobiz RH, "emploi des seniors"
 
Actualités en droit du travail
Actualités en droit du travailActualités en droit du travail
Actualités en droit du travail
 
Ani
AniAni
Ani
 
Comment gérer sa rupture conventionnelle ?
Comment gérer sa rupture conventionnelle ?Comment gérer sa rupture conventionnelle ?
Comment gérer sa rupture conventionnelle ?
 
Volentis support petits déjeuners 6 et 8 mars 18
Volentis support petits déjeuners 6 et 8 mars 18Volentis support petits déjeuners 6 et 8 mars 18
Volentis support petits déjeuners 6 et 8 mars 18
 
Indemnités- Droit du travail
Indemnités- Droit du travailIndemnités- Droit du travail
Indemnités- Droit du travail
 
Rupture du contrat de travail
Rupture du contrat de travailRupture du contrat de travail
Rupture du contrat de travail
 
La Cessation du Contrat de Travail (Maroc)
La Cessation du Contrat de Travail (Maroc)La Cessation du Contrat de Travail (Maroc)
La Cessation du Contrat de Travail (Maroc)
 
Délai prescription action individuelle licenciement économique
Délai prescription action individuelle licenciement économiqueDélai prescription action individuelle licenciement économique
Délai prescription action individuelle licenciement économique
 
Flexisecurite a la francaise nov 2013
Flexisecurite a la francaise nov 2013Flexisecurite a la francaise nov 2013
Flexisecurite a la francaise nov 2013
 

Plus de Patrick Namotte

Hr manager emea
Hr manager emeaHr manager emea
Hr manager emea
Patrick Namotte
 
La grève menace ou oportunité?
La grève menace ou oportunité?La grève menace ou oportunité?
La grève menace ou oportunité?
Patrick Namotte
 
Eviter les aléas, le coût, la durée d’un procès?
Eviter les aléas, le coût, la durée d’un procès?Eviter les aléas, le coût, la durée d’un procès?
Eviter les aléas, le coût, la durée d’un procès?
Patrick Namotte
 
Incidents sociaux et relations sociales
Incidents sociaux et relations socialesIncidents sociaux et relations sociales
Incidents sociaux et relations sociales
Patrick Namotte
 
L'impact des relations sociales?
L'impact des relations sociales?L'impact des relations sociales?
L'impact des relations sociales?
Patrick Namotte
 
Fixez les bases du dialogue social !
Fixez les bases du dialogue social !Fixez les bases du dialogue social !
Fixez les bases du dialogue social !
Patrick Namotte
 
Excalibur
ExcaliburExcalibur
Excalibur
Patrick Namotte
 
Apartheid social ?
Apartheid social ?Apartheid social ?
Apartheid social ?
Patrick Namotte
 
Une saine gestion des licenciements ?
Une saine gestion des licenciements ?Une saine gestion des licenciements ?
Une saine gestion des licenciements ?
Patrick Namotte
 
Les impacts des licenciements
Les impacts des licenciementsLes impacts des licenciements
Les impacts des licenciements
Patrick Namotte
 
La procédure « Renault » prise en otage par le statut unique ?
La procédure « Renault » prise en otage par le statut unique ?La procédure « Renault » prise en otage par le statut unique ?
La procédure « Renault » prise en otage par le statut unique ?
Patrick Namotte
 
Relations sociales et performance de l'entreprise
Relations sociales et performance de l'entrepriseRelations sociales et performance de l'entreprise
Relations sociales et performance de l'entreprise
Patrick Namotte
 

Plus de Patrick Namotte (12)

Hr manager emea
Hr manager emeaHr manager emea
Hr manager emea
 
La grève menace ou oportunité?
La grève menace ou oportunité?La grève menace ou oportunité?
La grève menace ou oportunité?
 
Eviter les aléas, le coût, la durée d’un procès?
Eviter les aléas, le coût, la durée d’un procès?Eviter les aléas, le coût, la durée d’un procès?
Eviter les aléas, le coût, la durée d’un procès?
 
Incidents sociaux et relations sociales
Incidents sociaux et relations socialesIncidents sociaux et relations sociales
Incidents sociaux et relations sociales
 
L'impact des relations sociales?
L'impact des relations sociales?L'impact des relations sociales?
L'impact des relations sociales?
 
Fixez les bases du dialogue social !
Fixez les bases du dialogue social !Fixez les bases du dialogue social !
Fixez les bases du dialogue social !
 
Excalibur
ExcaliburExcalibur
Excalibur
 
Apartheid social ?
Apartheid social ?Apartheid social ?
Apartheid social ?
 
Une saine gestion des licenciements ?
Une saine gestion des licenciements ?Une saine gestion des licenciements ?
Une saine gestion des licenciements ?
 
Les impacts des licenciements
Les impacts des licenciementsLes impacts des licenciements
Les impacts des licenciements
 
La procédure « Renault » prise en otage par le statut unique ?
La procédure « Renault » prise en otage par le statut unique ?La procédure « Renault » prise en otage par le statut unique ?
La procédure « Renault » prise en otage par le statut unique ?
 
Relations sociales et performance de l'entreprise
Relations sociales et performance de l'entrepriseRelations sociales et performance de l'entreprise
Relations sociales et performance de l'entreprise
 

Exit le travailleur "kleenex" ?

  • 1. P.  Namote  &  B-­‐H.  Vincent   L’Echo  03/10/2011   1/2   Exit le travailleur « Kleenex »? Les débats actuellement en cours sur l’évolution des préavis est une conséquence inéluctable de l’harmonisation des statuts ouvriers et employés qui devra aboutir dans les prochaines années (voir nos articles précédents sur le sujet). Ceux-ci portent, pour l’essentiel, sur la durée des préavis. Mais ce n’est qu’un des aspects de cette problématique. Nombre d’employés se plaignent de faire l’objet de licenciements arbitraires et ne peuvent admettre de perdre leur emploi sans juste motif. De façon plus globale, comment faire évoluer le processus belge de licenciement pour qu’il soit éthique pour tous et viable pour les entreprises ? Le préavis est la période au terme de laquelle l’autre partie est avertie de ce que le contrat va prendre fin et sa durée dépend de l’ancienneté pour les ouvriers et les employés dont la rémunération annuelle est inférieure à 30 535 €. Pour les employés dont la rémunération est supérieure à ce seuil, la durée du préavis est fixée en tenant compte de l’ancienneté, l’âge, la rémunération et la fonction voire les motifs et circonstances du licenciement. Pour les employés engagés à partir du 1er janvier 2012 cette durée sera d’environ un mois par année d’ancienneté. Aucune procédure préalable au licenciement n’est imposée, pas plus que d’obligation de prouver l’existence d’un juste motif. La longueur du préavis est censée dissuader du geste irréfléchi. Il s’agit d’un licenciement lorsqu’il est donné par l’employeur, d’une démission s’il émane du travailleur et les parties peuvent également mettre fin au contrat, sans préavis ou moyennant un préavis partiel, moyennant paiement d’une indemnité (indemnité de rupture). La motivation du licenciement ? En Belgique, contrairement à d’autres pays, le licenciement ne doit pas être motivé. Lorsqu’il y a rupture de contrat de travail moyennant préavis, lettre de préavis ou licenciement sur le champ, les mentions obligatoires sont uniquement le début et la durée du préavis, et pas le motif de licenciement. L’employeur est seul juge de l’opportunité de licencier un travailleur et il n’est pas tenu d’exprimer les motifs pour lesquels il est licencié. Seul le document C4 mentionnera le motif, souvent énoncé en termes généraux, sans possibilité de mettre cela en lien avec des faits précis. Si, en théorie, l’employeur ne peut licencier un employé sans aucun motif, ou par pur caprice ou pour des motifs illicites dont, en particulier, des motifs discriminatoires, dans la pratique il en va autrement. Nombre d’employés font l’objet de licenciements totalement évitables ou pour des motifs futiles voire discriminatoires (âge, langue, appartenance ethnique,…) sans pouvoir s’y opposer car il y aura toujours un prétexte officiel à leur licenciement. Si l’employé parvient néanmoins à démontrer l’abus de l’employeur ou l’atteinte à son honneur, il pourra en demander réparation, mais il s’agira d’un dommage moral souvent d’un montant symbolique. Pour les ouvriers, le droit de licencier ne peut être exercé que pour des motifs qui ont un lien avec l’aptitude ou la conduite du travailleur ou fondés sur les nécessités de fonctionnement de l’entreprise. Ce sera à l’employeur de démontrer l’existence de motifs proportionnés à la décision de licencier, à défaut il sera redevable d’une indemnité de six mois de salaire.
  • 2. P.  Namote  &  B-­‐H.  Vincent   L’Echo  03/10/2011   2/2   Et le respect de la personne ? Est-ce équitable, respectueux de la personne du travailleur de le priver de son travail sans que ne lui soient communiqués les motifs de cette décision lourde de conséquences ? Ceci entre par ailleurs en contradiction avec des dispositions internationales telles que celles de l’OIT en termes de motivation du licenciement (R166) ou qui préconisent qu’ « un travailleur ne devra pas être licencié pour des motifs liés à sa conduite ou à son travail avant qu'on ne lui ait offert la possibilité de se défendre contre les allégations formulées, à moins que l'on ne puisse pas raisonnablement attendre de l'employeur qu'il lui offre cette possibilité » (C158) ou encore, celles de la Charte européenne des droits sociaux dont l’article 24 précise que « tous les travailleurs ont droit à une protection en cas de licenciement ». Un processus de licenciement plus éthique ? Nous faisons deux suggestions : 1. Si le licenciement est envisagé pour des raisons économiques, celles-ci doivent être validées par une instance externe à l’entreprise ; 2. Si le licenciement est justifié par l’aptitude ou la conduite du travailleur, tous les griefs doivent être motivés clairement et préalablement - sous peine d’annulation du congé et donc, la poursuite des relations de travail - de telle sorte que le destinataire puisse en apprécier le bien fondé, s’en défendre, avoir l’opportunité de former un recours et pour permettre à la juridiction compétente d’exercer son contrôle. N’est ce pas là le minimum d’équité, de respect de la personne ? Une question ? Posez-la à namotte-patrick@skynet.be Plus d’infos sur les auteurs : Patrick Namotte, Consultant indépendant http://tinyurl.com/c6j37o6 Bruno-Henri Vincent, Avocat Litis S http://tinyurl.com/czxac9g