SlideShare une entreprise Scribd logo
LES RH
EN ACTION
régionautravail.com
ALAINBERNARD,directeurgénéral,GroupeMeunier
GROUPE MEUNIER,
ARPENTEURS-GÉOMÈTRES
Fidéliser et évaluer les ressources clés
pour réussir le transfert d’entreprise
Gaétan Meunier, fondateur du Groupe Meunier, n’a pas hésité dans le passé
à ouvrirlecapitalactiondesonentreprise. Cefaisant,ilfacilitaitlerecrutement
desprofessionnelsetenaugmentaitlafidélitéàl’entreprise. Lorsqu’estvenu
le temps de passer le flambeau, cette pratique s’est avérée gagnante.
GROUPEMEUNIER
LA RELÈVE DANS LES ENTREPRISES
Un processus de relève à l’interne requiert une longue
démarche (en moyenne sept ans) qui devrait être
basée sur la communication, la bonne volonté ainsi
que les relations humaines tout en tenant compte
des émotions. Effectivement, les spécialistes sur
le sujet soutiennent que si la sphère financière
dans le transfert d’entreprise occupe une place
importante, celle des émotions l’est tout autant.
Tout au long du processus, il faudra créer un climat
de confiance, intégrer des connaissances, parvenir
à s’écouter tout en confrontant les idées variées
et passer à travers les zones conflictuelles.
La sélection du bon candidat représente un enjeu
majeur. « La corrélation idéale entre le candidat
et le poste à pourvoir est complexe à établir
et comporte une dimension plus grande que seuls
les acquis professionnels » (Boily, 2006).
Il apparaît de plus en plus évident que ce sont
les facteurs humains et comportementaux qui
font la différence entre une relève réussie ou non.
L’une des difficultés est que, si les compétences
techniques sont plus faciles à transmettre, celles
humaines le sont un peu moins.
« Par exemple, l’entrepreneur possède
des habiletés qui lui ont permis de réussir ; il devra
les retrouver dans sa relève s’il veut assurer
la stabilité lors de la transition et maintenir
la croissance de l’entreprise » (Boily, 2006).
Dans ce cas, la notion de comportement
(qui comprend les capacités de créer des équipes
efficaces et d’établir des relations fructueuses,
des compétences à communiquer, des capacités
à soutenir la croissance des autres, à être créatif,
d’initier et implanter un changement, etc.)
a une répercussion significative sur les résultats
souhaités du processus de relève.
IDENTIFICATION DE L’ENTREPRISE
L’entreprise, implantée depuis ses tout débuts en 1980
dans la MRC Les Moulins, repose sur une offre
de services d’arpentage professionnelle et de qualité,
tant au niveau des certificats de localisation,
des piquetages, des opérations cadastrales, des projets
de lotissement ou tous types de « mesure ».
Dans son énoncé de mission, Groupe Meunier s’engage
à offrir des services personnalisés de haute qualité
en arpentage foncier et en géomatique qui répondent
aux besoins des clients de la région des Moulins
et ses environs. Quant à leurs valeurs stratégiques,
on retrouve (document de l’entreprise) :
•	 Être à l’écoute de nos clients et bien
les conseiller avec honnêteté et intégrité ;
•	 Maintenir une réputation d’excellence
par du personnel de qualité et compétent ;
•	 Offrir une expertise unique basée sur notre
grande connaissance du territoire et l’utilisation
des données acquises depuis plus de 35 ans ;
•	 Favoriser des relations basées sur la collaboration,
la confiance et le respect entre les clients,
les employés et les dirigeants ;
•	 Favoriser le développement personnel
et professionnel de nos employés.
Au fil des années, l’entreprise a acquis différents
bureaux d’arpentage et a vu son nombre d’employés
constamment grossir. À ce jour, l’entreprise compte
environ 35 employés se répartissant comme suit :
calculateurs formateur (1), équipes terrain (5 à 6),
calculateurs (10 à 12) recherchiste (1), secrétaires/
réceptionnistes (5), chargé de projet (1), superviseur
des opérations (1), responsables qualité (3), chef
d’Équipe secrétariat (1), adjointe administrative (1).
À ce nombre, on peut ajouter les arpenteurs-
géomètres (5) et un arpenteur-géomètre stagiaire.
L’entreprise compte quatre associés parmi les cinq
arpenteurs-géomètres. L’un des associés agit
à titre de directeur général.
LA RELÈVE CHEZ GROUPE MEUNIER
Lorsque l’on parle de relève, il ne suffit pas
de désigner les bons équipiers dotés d’un grand
potentiel ; il faut aussi les préparer convenablement,
les développer et, surtout, réussir à les fidéliser.
Afin de fidéliser et motiver ses employés,
« M. Meunier a favorisé l’actionnariat de jeunes
arpenteurs-géomètres s’étant joints à lui.
Certains ont d’ailleurs vécu toute leur carrière
professionnelle au sein de l’équipe, du stage
à l’actionnariat » (Bordonado, 2011-2012 dans
le Reflet Économique). Cette façon de faire permet
à l’entreprise d’avoir une relève formée et prête
à assumer de nouvelles responsabilités. De plus,
cette possibilité de progression au niveau de la carrière
favorise grandement la rétention des employés
compétents tout en augmentant leur satisfaction.
Le directeur général actuel, Alain Bernard, a d’ailleurs
commencé comme technicien dans les années 80.
Tout comme le fondateur, M. Bernard croit qu’il faut
avoir une vision à long terme lorsque l’on parle
de relève (de quelles compétences l’entreprise
aura-t-elle besoin dans cinq, dix, quinze voir vingt
ans ? prendre le temps d’examiner les tendances
de la main-d’œuvre, les prévisions concernant
les diplômés dans divers domaines, etc., afin d’avoir
une meilleure idée de ce que l’avenir réserve)
et que même en situation financière moins fructueuse,
il faut embaucher « le potentiel » car le monde
de l’arpentage est en pénurie de professionnels.
Bref le fondateur et le directeur général actuel
ont compris qu’avec la pénurie de ressources,
la concurrence pour les meilleurs talents est
nettement plus intense et le nombre de candidats
disponibles est de plus en plus limité ; de ce fait,
la rétention de ces employés talentueux est de plus
en plus cruciale.
Les valeurs du fondateur se reliaient à celles
du directeur actuel (et des autres associés aussi).
Une évaluation de potentiel de gestion externe
peut être très utile afin de contribuer à objectiver
le processus d’identification, en ne se fiant pas
uniquement au jugement de la haute direction ;
ce qu’a fait Groupe Meunier. Afin de bien s’assurer
du transfert du pouvoir, Groupe Meunier a fait appel
à un consultant externe afin de les aider dans
la transition au niveau des responsabilités dans
l’entreprise, l’identification des forces de chacun,
l’établissement de leur profil de leadership et de leurs
attentes. En fait, le diagnostic approfondi de la relève
réalisé par le consultant a permis de voir quelles sont
les forces et les faiblesses des gens sur le terrain
et des successeurs éventuels sur le plan des ambitions,
de la vision et des valeurs notamment. Suite à cela,
les descriptions de tâches de chacun des actionnaires
et l’organigramme ont été réalisés. La clarification
des rôles a eu un impact très positif chez les employés
car les directives ne venaient plus de plusieurs
patrons. L’implication s’en est trouvée améliorée.
De plus, en faisant appel à un consultant
externe, le fondateur s’est assuré d’avoir les bonnes
personnes à la bonne place : si dans les étapes
de la relève l’évaluation du savoir-faire est
essentielle, le savoir-être l’est tout autant.
Bien que certains outils puissent aider les
personnes à actualiser leur potentiel (en terme de
gestion d’équipe, d’agir stratégiquement, créativité,
mener un changement, etc.), il est fondamental
qu’elles démontrent les bonnes attitudes en
partant. Ce que le consultant a permis de faire.
Malgré le contexte de pénurie dans ce secteur d’activité,
M. Meunier n’est pas tombé dans le piège de seulement
se concentrer sur les hauts potentiels (le métier).
Il s’est bien assuré aussi dans son processus de relève
d’évaluer la compatibilité du cheminement de carrière
désiré, avec les aspirations, les intérêts et les forces
innées de la personne.
Cette fiche s’inscrit dans une série produite à l’initiative du CLDEM et d’Emploi Québec dans le cadre des
actions visant à favoriser l’adoption et la diffusion des meilleures pratiques de gestion en ressources humaines.
Nous remercions chaleureusement la direction de l’entreprise pour sa participation. Entrevue et rédaction :
Nathalie Jomphe, CRHA, conseillère en ressources humaines. Les ateliers RH en action sont animés par Daniel
Beaupré, Ph. D, professeur à l’École des sciences de la gestion (UQAM). Juillet 2014
LE MOT DE LA FIN
Alain Bernard et ses associés poursuivent l’œuvre
initiée par Gaétan Meunier. Une solide entreprise
émane de ce processus de relève. Les talents
et les compétences de chacun sont mis
à contribution dans un contexte organisationnel
où les rôles ont été clarifiés, assurant à la fois
cohérence et efficacité à l’entreprise.
À PRESCRIRE
•	 Savoir-être est tout aussi important
que le savoir-faire.
•	 Faire appel à un consultant pour s’assurer
d’avoir les bonnes personnes à la bonne place.
•	 Évaluer la compatibilité du cheminement
de carrière désiré, avec les aspirations,
les intérêts et les forces innées de la personne.
À PROSCRIRE
•	 Se concentrer seulement sur le savoir-
faire (métier).
•	 Se fier seulement à son intuition
pour choisir la relève.

Contenu connexe

Tendances

Decideur magazine #3
Decideur magazine #3Decideur magazine #3
Decideur magazine #3
DECIDEUR
 
Le rôle des rh dans la lutte contre le turn
Le rôle des rh dans la lutte contre le turnLe rôle des rh dans la lutte contre le turn
Le rôle des rh dans la lutte contre le turn
Abderraouf HAMZAOUI
 
Les leviers de fidélisation des talents
Les leviers de fidélisation des talentsLes leviers de fidélisation des talents
Les leviers de fidélisation des talents
Sage france
 
Gpec
GpecGpec
Gpec
MarieG22
 
De la Gestion des Compétences à la Démarche Compétence, Bouchaib MOUKHTARI et...
De la Gestion des Compétences à la Démarche Compétence, Bouchaib MOUKHTARI et...De la Gestion des Compétences à la Démarche Compétence, Bouchaib MOUKHTARI et...
De la Gestion des Compétences à la Démarche Compétence, Bouchaib MOUKHTARI et...
Nabil Gharib
 
LE CONTRÔLEUR DE GESTION
LE CONTRÔLEUR DE GESTIONLE CONTRÔLEUR DE GESTION
LE CONTRÔLEUR DE GESTION
jluclaurent
 
Mobilite Professionnelle Externe Et Developpement Des Competences Ezzeddine...
Mobilite Professionnelle Externe Et Developpement Des Competences   Ezzeddine...Mobilite Professionnelle Externe Et Developpement Des Competences   Ezzeddine...
Mobilite Professionnelle Externe Et Developpement Des Competences Ezzeddine...
mb1955
 
Présentation de KAIROS-PRO
Présentation de KAIROS-PRO Présentation de KAIROS-PRO
Présentation de KAIROS-PRO
Philippe Chartin
 
Management et Métier, Prospective du métier de préparateur de commandes dans...
Management et Métier,  Prospective du métier de préparateur de commandes dans...Management et Métier,  Prospective du métier de préparateur de commandes dans...
Management et Métier, Prospective du métier de préparateur de commandes dans...
Tudor Events
 
Agenda Transformation
Agenda TransformationAgenda Transformation
Agenda Transformation
Thierry Hamon
 
Programme Aci-Kairos.
Programme Aci-Kairos.Programme Aci-Kairos.
Programme Aci-Kairos.
Biom Work
 
Cpf plaquette + programme
Cpf   plaquette + programmeCpf   plaquette + programme
Cpf plaquette + programme
Cepi Management
 
Gpec noman moti and amal assabbane , badr zahrane
Gpec noman moti and amal assabbane , badr zahrane Gpec noman moti and amal assabbane , badr zahrane
Gpec noman moti and amal assabbane , badr zahrane
Moti Noman
 
Rapport gepec1
Rapport gepec1Rapport gepec1
Rapport gepec1
errhif imane
 
Performance et capital humain
Performance et capital humainPerformance et capital humain
Performance et capital humain
Tudor Events
 
Présentation GPEC
Présentation GPECPrésentation GPEC
Présentation GPEC
Pauline HILBERT
 
Présentation de Centaurus
Présentation de CentaurusPrésentation de Centaurus
Présentation de Centaurus
Stephane Deslauriers
 
GRH: recrutement, communication, GPEC et formation
GRH:  recrutement, communication, GPEC et formationGRH:  recrutement, communication, GPEC et formation
GRH: recrutement, communication, GPEC et formation
YassineHammoucha
 
Gpec sofitel
Gpec sofitelGpec sofitel
Gpec sofitel
Youssef Bensafi
 
Symposium CONF 405 Gestion des talents : élément crucial pour la réussite de ...
Symposium CONF 405 Gestion des talents : élément crucial pour la réussite de ...Symposium CONF 405 Gestion des talents : élément crucial pour la réussite de ...
Symposium CONF 405 Gestion des talents : élément crucial pour la réussite de ...
PMI-Montréal
 

Tendances (20)

Decideur magazine #3
Decideur magazine #3Decideur magazine #3
Decideur magazine #3
 
Le rôle des rh dans la lutte contre le turn
Le rôle des rh dans la lutte contre le turnLe rôle des rh dans la lutte contre le turn
Le rôle des rh dans la lutte contre le turn
 
Les leviers de fidélisation des talents
Les leviers de fidélisation des talentsLes leviers de fidélisation des talents
Les leviers de fidélisation des talents
 
Gpec
GpecGpec
Gpec
 
De la Gestion des Compétences à la Démarche Compétence, Bouchaib MOUKHTARI et...
De la Gestion des Compétences à la Démarche Compétence, Bouchaib MOUKHTARI et...De la Gestion des Compétences à la Démarche Compétence, Bouchaib MOUKHTARI et...
De la Gestion des Compétences à la Démarche Compétence, Bouchaib MOUKHTARI et...
 
LE CONTRÔLEUR DE GESTION
LE CONTRÔLEUR DE GESTIONLE CONTRÔLEUR DE GESTION
LE CONTRÔLEUR DE GESTION
 
Mobilite Professionnelle Externe Et Developpement Des Competences Ezzeddine...
Mobilite Professionnelle Externe Et Developpement Des Competences   Ezzeddine...Mobilite Professionnelle Externe Et Developpement Des Competences   Ezzeddine...
Mobilite Professionnelle Externe Et Developpement Des Competences Ezzeddine...
 
Présentation de KAIROS-PRO
Présentation de KAIROS-PRO Présentation de KAIROS-PRO
Présentation de KAIROS-PRO
 
Management et Métier, Prospective du métier de préparateur de commandes dans...
Management et Métier,  Prospective du métier de préparateur de commandes dans...Management et Métier,  Prospective du métier de préparateur de commandes dans...
Management et Métier, Prospective du métier de préparateur de commandes dans...
 
Agenda Transformation
Agenda TransformationAgenda Transformation
Agenda Transformation
 
Programme Aci-Kairos.
Programme Aci-Kairos.Programme Aci-Kairos.
Programme Aci-Kairos.
 
Cpf plaquette + programme
Cpf   plaquette + programmeCpf   plaquette + programme
Cpf plaquette + programme
 
Gpec noman moti and amal assabbane , badr zahrane
Gpec noman moti and amal assabbane , badr zahrane Gpec noman moti and amal assabbane , badr zahrane
Gpec noman moti and amal assabbane , badr zahrane
 
Rapport gepec1
Rapport gepec1Rapport gepec1
Rapport gepec1
 
Performance et capital humain
Performance et capital humainPerformance et capital humain
Performance et capital humain
 
Présentation GPEC
Présentation GPECPrésentation GPEC
Présentation GPEC
 
Présentation de Centaurus
Présentation de CentaurusPrésentation de Centaurus
Présentation de Centaurus
 
GRH: recrutement, communication, GPEC et formation
GRH:  recrutement, communication, GPEC et formationGRH:  recrutement, communication, GPEC et formation
GRH: recrutement, communication, GPEC et formation
 
Gpec sofitel
Gpec sofitelGpec sofitel
Gpec sofitel
 
Symposium CONF 405 Gestion des talents : élément crucial pour la réussite de ...
Symposium CONF 405 Gestion des talents : élément crucial pour la réussite de ...Symposium CONF 405 Gestion des talents : élément crucial pour la réussite de ...
Symposium CONF 405 Gestion des talents : élément crucial pour la réussite de ...
 

Similaire à GROUPE MEUNIER - Fidéliser et évaluer les ressources clés pour réussir le transfert d'entreprise

Revue Des Mines - Dossier Conseil Oct 2010
Revue Des Mines  - Dossier Conseil Oct 2010Revue Des Mines  - Dossier Conseil Oct 2010
Revue Des Mines - Dossier Conseil Oct 2010
Emmanuel Dubois
 
Altedia Matinée Mobilité 6 mars 2015
Altedia Matinée Mobilité 6 mars 2015Altedia Matinée Mobilité 6 mars 2015
Altedia Matinée Mobilité 6 mars 2015
Jeremie BONIN
 
Insuffler une dynamique positive pour redonner du “sens” au travail et (re)mo...
Insuffler une dynamique positive pour redonner du “sens” au travail et (re)mo...Insuffler une dynamique positive pour redonner du “sens” au travail et (re)mo...
Insuffler une dynamique positive pour redonner du “sens” au travail et (re)mo...
Prof. Zwi Segal
 
O² management de transition.
O² management de transition.O² management de transition.
O² management de transition.
sophiehuger
 
14 dibs slideshare_1 équipe dirigeante sur 6 adapote la bonne attitude pour m...
14 dibs slideshare_1 équipe dirigeante sur 6 adapote la bonne attitude pour m...14 dibs slideshare_1 équipe dirigeante sur 6 adapote la bonne attitude pour m...
14 dibs slideshare_1 équipe dirigeante sur 6 adapote la bonne attitude pour m...
dibs-conseil
 
Fr nouveau kick off centaurus v14
Fr nouveau kick off centaurus v14Fr nouveau kick off centaurus v14
Fr nouveau kick off centaurus v14
Stephane Deslauriers
 
Cldem fiche nita_final
Cldem fiche nita_finalCldem fiche nita_final
Cldem fiche nita_final
CLDEM
 
Bpifrance le lab guide marque employeur
Bpifrance le lab guide marque employeur Bpifrance le lab guide marque employeur
Bpifrance le lab guide marque employeur
Bpifrance
 
P18011010slides
P18011010slidesP18011010slides
P18011010slides
lacompagnieduchangement
 
Fr nouveau kick off centaurus v15
Fr nouveau kick off centaurus v15Fr nouveau kick off centaurus v15
Fr nouveau kick off centaurus v15
Stephane Deslauriers
 
Présentation de Centaurus, version 11
Présentation de Centaurus, version 11Présentation de Centaurus, version 11
Présentation de Centaurus, version 11
Stephane Deslauriers
 
Nouvelle présentation Centaurus v5
Nouvelle présentation Centaurus v5Nouvelle présentation Centaurus v5
Nouvelle présentation Centaurus v5
Stephane Deslauriers
 
Fr nouveau kick off centaurus v12
Fr nouveau kick off centaurus v12Fr nouveau kick off centaurus v12
Fr nouveau kick off centaurus v12
Stephane Deslauriers
 
Cldem fiche solumation_final
Cldem fiche solumation_finalCldem fiche solumation_final
Cldem fiche solumation_final
CLDEM
 
Le guide
Le guideLe guide
Le guide
Salomé Levy
 
HOMMES & ENTREPRISES
HOMMES & ENTREPRISESHOMMES & ENTREPRISES
HOMMES & ENTREPRISES
Omar Oussaden
 
Cqfd_catalogue_des_formations
Cqfd_catalogue_des_formationsCqfd_catalogue_des_formations
Cqfd_catalogue_des_formations
william HAMIOT
 
Guide_Management_Transition_ MPIM
Guide_Management_Transition_ MPIMGuide_Management_Transition_ MPIM
Guide_Management_Transition_ MPIM
Robin Dumas
 

Similaire à GROUPE MEUNIER - Fidéliser et évaluer les ressources clés pour réussir le transfert d'entreprise (20)

Management Of Change
Management Of ChangeManagement Of Change
Management Of Change
 
Revue Des Mines - Dossier Conseil Oct 2010
Revue Des Mines  - Dossier Conseil Oct 2010Revue Des Mines  - Dossier Conseil Oct 2010
Revue Des Mines - Dossier Conseil Oct 2010
 
Altedia Matinée Mobilité 6 mars 2015
Altedia Matinée Mobilité 6 mars 2015Altedia Matinée Mobilité 6 mars 2015
Altedia Matinée Mobilité 6 mars 2015
 
Insuffler une dynamique positive pour redonner du “sens” au travail et (re)mo...
Insuffler une dynamique positive pour redonner du “sens” au travail et (re)mo...Insuffler une dynamique positive pour redonner du “sens” au travail et (re)mo...
Insuffler une dynamique positive pour redonner du “sens” au travail et (re)mo...
 
O² management de transition.
O² management de transition.O² management de transition.
O² management de transition.
 
14 dibs slideshare_1 équipe dirigeante sur 6 adapote la bonne attitude pour m...
14 dibs slideshare_1 équipe dirigeante sur 6 adapote la bonne attitude pour m...14 dibs slideshare_1 équipe dirigeante sur 6 adapote la bonne attitude pour m...
14 dibs slideshare_1 équipe dirigeante sur 6 adapote la bonne attitude pour m...
 
Fr nouveau kick off centaurus v14
Fr nouveau kick off centaurus v14Fr nouveau kick off centaurus v14
Fr nouveau kick off centaurus v14
 
Cldem fiche nita_final
Cldem fiche nita_finalCldem fiche nita_final
Cldem fiche nita_final
 
Bpifrance le lab guide marque employeur
Bpifrance le lab guide marque employeur Bpifrance le lab guide marque employeur
Bpifrance le lab guide marque employeur
 
P18011010slides
P18011010slidesP18011010slides
P18011010slides
 
Fr nouveau kick off centaurus v15
Fr nouveau kick off centaurus v15Fr nouveau kick off centaurus v15
Fr nouveau kick off centaurus v15
 
Présentation de Centaurus, version 11
Présentation de Centaurus, version 11Présentation de Centaurus, version 11
Présentation de Centaurus, version 11
 
Nouvelle présentation Centaurus v5
Nouvelle présentation Centaurus v5Nouvelle présentation Centaurus v5
Nouvelle présentation Centaurus v5
 
537dd69ad452b.pdf
537dd69ad452b.pdf537dd69ad452b.pdf
537dd69ad452b.pdf
 
Fr nouveau kick off centaurus v12
Fr nouveau kick off centaurus v12Fr nouveau kick off centaurus v12
Fr nouveau kick off centaurus v12
 
Cldem fiche solumation_final
Cldem fiche solumation_finalCldem fiche solumation_final
Cldem fiche solumation_final
 
Le guide
Le guideLe guide
Le guide
 
HOMMES & ENTREPRISES
HOMMES & ENTREPRISESHOMMES & ENTREPRISES
HOMMES & ENTREPRISES
 
Cqfd_catalogue_des_formations
Cqfd_catalogue_des_formationsCqfd_catalogue_des_formations
Cqfd_catalogue_des_formations
 
Guide_Management_Transition_ MPIM
Guide_Management_Transition_ MPIMGuide_Management_Transition_ MPIM
Guide_Management_Transition_ MPIM
 

Plus de CLDEM

Perspectives économiques et financières pour 2020
Perspectives économiques et financières pour 2020Perspectives économiques et financières pour 2020
Perspectives économiques et financières pour 2020
CLDEM
 
Perspectives économiques et financières 2019
Perspectives économiques et financières 2019Perspectives économiques et financières 2019
Perspectives économiques et financières 2019
CLDEM
 
Parcs industriels : aménagez un écosystème attractif pour vos entreprises et ...
Parcs industriels : aménagez un écosystème attractif pour vos entreprises et ...Parcs industriels : aménagez un écosystème attractif pour vos entreprises et ...
Parcs industriels : aménagez un écosystème attractif pour vos entreprises et ...
CLDEM
 
Perspectives économiques et financières 2018
Perspectives économiques et financières 2018Perspectives économiques et financières 2018
Perspectives économiques et financières 2018
CLDEM
 
La MRC Les Moulins : un écosystème et un pôle de croissance pour les entrepri...
La MRC Les Moulins : un écosystème et un pôle de croissance pour les entrepri...La MRC Les Moulins : un écosystème et un pôle de croissance pour les entrepri...
La MRC Les Moulins : un écosystème et un pôle de croissance pour les entrepri...
CLDEM
 
Perspectives économiques et financières pour 2017
Perspectives économiques et financières pour 2017Perspectives économiques et financières pour 2017
Perspectives économiques et financières pour 2017
CLDEM
 
Horizon 2020 - État de la situation - Mise à jour juillet 2016
Horizon 2020 - État de la situation - Mise à jour juillet 2016Horizon 2020 - État de la situation - Mise à jour juillet 2016
Horizon 2020 - État de la situation - Mise à jour juillet 2016
CLDEM
 
CLDEM - Plan strategique 2016/18
CLDEM -  Plan strategique 2016/18CLDEM -  Plan strategique 2016/18
CLDEM - Plan strategique 2016/18
CLDEM
 
Le codéveloppement : une expérience concluante
Le codéveloppement : une expérience concluanteLe codéveloppement : une expérience concluante
Le codéveloppement : une expérience concluante
CLDEM
 
Construction Bernard Anctil inc.
Construction Bernard Anctil inc.Construction Bernard Anctil inc.
Construction Bernard Anctil inc.
CLDEM
 
Demarrer son entreprise dans la MRC Les Moulins
Demarrer son entreprise dans la MRC Les MoulinsDemarrer son entreprise dans la MRC Les Moulins
Demarrer son entreprise dans la MRC Les Moulins
CLDEM
 
Perspectives économiques et financières pour 2016
Perspectives économiques et financières pour 2016Perspectives économiques et financières pour 2016
Perspectives économiques et financières pour 2016
CLDEM
 
Horizon 2020 - État de la situation 2015
Horizon 2020 - État de la situation 2015Horizon 2020 - État de la situation 2015
Horizon 2020 - État de la situation 2015
CLDEM
 
Invest in Les Moulins2015presentation
Invest in Les Moulins2015presentationInvest in Les Moulins2015presentation
Invest in Les Moulins2015presentation
CLDEM
 
Mémoire " Projet de ligne à 735 kV de Hydro-Québec"
Mémoire " Projet de ligne à 735 kV de Hydro-Québec"Mémoire " Projet de ligne à 735 kV de Hydro-Québec"
Mémoire " Projet de ligne à 735 kV de Hydro-Québec"
CLDEM
 
Bilan 2014 et perspectives économiques pour 2015
Bilan 2014 et perspectives économiques pour 2015Bilan 2014 et perspectives économiques pour 2015
Bilan 2014 et perspectives économiques pour 2015
CLDEM
 
Mémoire sur le parachèment de l'autoroute 19
Mémoire sur le parachèment de l'autoroute 19 Mémoire sur le parachèment de l'autoroute 19
Mémoire sur le parachèment de l'autoroute 19
CLDEM
 
10 leçons pour développer une marque inspirée
10 leçons pour développer une marque inspirée10 leçons pour développer une marque inspirée
10 leçons pour développer une marque inspirée
CLDEM
 
La relève d’entreprise : c’est plus qu’un transfert d’expertise!
La relève d’entreprise : c’est plus qu’un transfert d’expertise!La relève d’entreprise : c’est plus qu’un transfert d’expertise!
La relève d’entreprise : c’est plus qu’un transfert d’expertise!
CLDEM
 
Perspectives économiques pour 2014 - Canada / Québec / Launaudière / Les Moulins
Perspectives économiques pour 2014 - Canada / Québec / Launaudière / Les MoulinsPerspectives économiques pour 2014 - Canada / Québec / Launaudière / Les Moulins
Perspectives économiques pour 2014 - Canada / Québec / Launaudière / Les Moulins
CLDEM
 

Plus de CLDEM (20)

Perspectives économiques et financières pour 2020
Perspectives économiques et financières pour 2020Perspectives économiques et financières pour 2020
Perspectives économiques et financières pour 2020
 
Perspectives économiques et financières 2019
Perspectives économiques et financières 2019Perspectives économiques et financières 2019
Perspectives économiques et financières 2019
 
Parcs industriels : aménagez un écosystème attractif pour vos entreprises et ...
Parcs industriels : aménagez un écosystème attractif pour vos entreprises et ...Parcs industriels : aménagez un écosystème attractif pour vos entreprises et ...
Parcs industriels : aménagez un écosystème attractif pour vos entreprises et ...
 
Perspectives économiques et financières 2018
Perspectives économiques et financières 2018Perspectives économiques et financières 2018
Perspectives économiques et financières 2018
 
La MRC Les Moulins : un écosystème et un pôle de croissance pour les entrepri...
La MRC Les Moulins : un écosystème et un pôle de croissance pour les entrepri...La MRC Les Moulins : un écosystème et un pôle de croissance pour les entrepri...
La MRC Les Moulins : un écosystème et un pôle de croissance pour les entrepri...
 
Perspectives économiques et financières pour 2017
Perspectives économiques et financières pour 2017Perspectives économiques et financières pour 2017
Perspectives économiques et financières pour 2017
 
Horizon 2020 - État de la situation - Mise à jour juillet 2016
Horizon 2020 - État de la situation - Mise à jour juillet 2016Horizon 2020 - État de la situation - Mise à jour juillet 2016
Horizon 2020 - État de la situation - Mise à jour juillet 2016
 
CLDEM - Plan strategique 2016/18
CLDEM -  Plan strategique 2016/18CLDEM -  Plan strategique 2016/18
CLDEM - Plan strategique 2016/18
 
Le codéveloppement : une expérience concluante
Le codéveloppement : une expérience concluanteLe codéveloppement : une expérience concluante
Le codéveloppement : une expérience concluante
 
Construction Bernard Anctil inc.
Construction Bernard Anctil inc.Construction Bernard Anctil inc.
Construction Bernard Anctil inc.
 
Demarrer son entreprise dans la MRC Les Moulins
Demarrer son entreprise dans la MRC Les MoulinsDemarrer son entreprise dans la MRC Les Moulins
Demarrer son entreprise dans la MRC Les Moulins
 
Perspectives économiques et financières pour 2016
Perspectives économiques et financières pour 2016Perspectives économiques et financières pour 2016
Perspectives économiques et financières pour 2016
 
Horizon 2020 - État de la situation 2015
Horizon 2020 - État de la situation 2015Horizon 2020 - État de la situation 2015
Horizon 2020 - État de la situation 2015
 
Invest in Les Moulins2015presentation
Invest in Les Moulins2015presentationInvest in Les Moulins2015presentation
Invest in Les Moulins2015presentation
 
Mémoire " Projet de ligne à 735 kV de Hydro-Québec"
Mémoire " Projet de ligne à 735 kV de Hydro-Québec"Mémoire " Projet de ligne à 735 kV de Hydro-Québec"
Mémoire " Projet de ligne à 735 kV de Hydro-Québec"
 
Bilan 2014 et perspectives économiques pour 2015
Bilan 2014 et perspectives économiques pour 2015Bilan 2014 et perspectives économiques pour 2015
Bilan 2014 et perspectives économiques pour 2015
 
Mémoire sur le parachèment de l'autoroute 19
Mémoire sur le parachèment de l'autoroute 19 Mémoire sur le parachèment de l'autoroute 19
Mémoire sur le parachèment de l'autoroute 19
 
10 leçons pour développer une marque inspirée
10 leçons pour développer une marque inspirée10 leçons pour développer une marque inspirée
10 leçons pour développer une marque inspirée
 
La relève d’entreprise : c’est plus qu’un transfert d’expertise!
La relève d’entreprise : c’est plus qu’un transfert d’expertise!La relève d’entreprise : c’est plus qu’un transfert d’expertise!
La relève d’entreprise : c’est plus qu’un transfert d’expertise!
 
Perspectives économiques pour 2014 - Canada / Québec / Launaudière / Les Moulins
Perspectives économiques pour 2014 - Canada / Québec / Launaudière / Les MoulinsPerspectives économiques pour 2014 - Canada / Québec / Launaudière / Les Moulins
Perspectives économiques pour 2014 - Canada / Québec / Launaudière / Les Moulins
 

GROUPE MEUNIER - Fidéliser et évaluer les ressources clés pour réussir le transfert d'entreprise

  • 1. LES RH EN ACTION régionautravail.com ALAINBERNARD,directeurgénéral,GroupeMeunier GROUPE MEUNIER, ARPENTEURS-GÉOMÈTRES Fidéliser et évaluer les ressources clés pour réussir le transfert d’entreprise Gaétan Meunier, fondateur du Groupe Meunier, n’a pas hésité dans le passé à ouvrirlecapitalactiondesonentreprise. Cefaisant,ilfacilitaitlerecrutement desprofessionnelsetenaugmentaitlafidélitéàl’entreprise. Lorsqu’estvenu le temps de passer le flambeau, cette pratique s’est avérée gagnante.
  • 2. GROUPEMEUNIER LA RELÈVE DANS LES ENTREPRISES Un processus de relève à l’interne requiert une longue démarche (en moyenne sept ans) qui devrait être basée sur la communication, la bonne volonté ainsi que les relations humaines tout en tenant compte des émotions. Effectivement, les spécialistes sur le sujet soutiennent que si la sphère financière dans le transfert d’entreprise occupe une place importante, celle des émotions l’est tout autant. Tout au long du processus, il faudra créer un climat de confiance, intégrer des connaissances, parvenir à s’écouter tout en confrontant les idées variées et passer à travers les zones conflictuelles. La sélection du bon candidat représente un enjeu majeur. « La corrélation idéale entre le candidat et le poste à pourvoir est complexe à établir et comporte une dimension plus grande que seuls les acquis professionnels » (Boily, 2006). Il apparaît de plus en plus évident que ce sont les facteurs humains et comportementaux qui font la différence entre une relève réussie ou non. L’une des difficultés est que, si les compétences techniques sont plus faciles à transmettre, celles humaines le sont un peu moins. « Par exemple, l’entrepreneur possède des habiletés qui lui ont permis de réussir ; il devra les retrouver dans sa relève s’il veut assurer la stabilité lors de la transition et maintenir la croissance de l’entreprise » (Boily, 2006). Dans ce cas, la notion de comportement (qui comprend les capacités de créer des équipes efficaces et d’établir des relations fructueuses, des compétences à communiquer, des capacités à soutenir la croissance des autres, à être créatif, d’initier et implanter un changement, etc.) a une répercussion significative sur les résultats souhaités du processus de relève. IDENTIFICATION DE L’ENTREPRISE L’entreprise, implantée depuis ses tout débuts en 1980 dans la MRC Les Moulins, repose sur une offre de services d’arpentage professionnelle et de qualité, tant au niveau des certificats de localisation, des piquetages, des opérations cadastrales, des projets de lotissement ou tous types de « mesure ». Dans son énoncé de mission, Groupe Meunier s’engage à offrir des services personnalisés de haute qualité en arpentage foncier et en géomatique qui répondent aux besoins des clients de la région des Moulins et ses environs. Quant à leurs valeurs stratégiques, on retrouve (document de l’entreprise) : • Être à l’écoute de nos clients et bien les conseiller avec honnêteté et intégrité ; • Maintenir une réputation d’excellence par du personnel de qualité et compétent ; • Offrir une expertise unique basée sur notre grande connaissance du territoire et l’utilisation des données acquises depuis plus de 35 ans ; • Favoriser des relations basées sur la collaboration, la confiance et le respect entre les clients, les employés et les dirigeants ; • Favoriser le développement personnel et professionnel de nos employés. Au fil des années, l’entreprise a acquis différents bureaux d’arpentage et a vu son nombre d’employés constamment grossir. À ce jour, l’entreprise compte environ 35 employés se répartissant comme suit : calculateurs formateur (1), équipes terrain (5 à 6), calculateurs (10 à 12) recherchiste (1), secrétaires/ réceptionnistes (5), chargé de projet (1), superviseur des opérations (1), responsables qualité (3), chef d’Équipe secrétariat (1), adjointe administrative (1). À ce nombre, on peut ajouter les arpenteurs- géomètres (5) et un arpenteur-géomètre stagiaire. L’entreprise compte quatre associés parmi les cinq arpenteurs-géomètres. L’un des associés agit à titre de directeur général.
  • 3. LA RELÈVE CHEZ GROUPE MEUNIER Lorsque l’on parle de relève, il ne suffit pas de désigner les bons équipiers dotés d’un grand potentiel ; il faut aussi les préparer convenablement, les développer et, surtout, réussir à les fidéliser. Afin de fidéliser et motiver ses employés, « M. Meunier a favorisé l’actionnariat de jeunes arpenteurs-géomètres s’étant joints à lui. Certains ont d’ailleurs vécu toute leur carrière professionnelle au sein de l’équipe, du stage à l’actionnariat » (Bordonado, 2011-2012 dans le Reflet Économique). Cette façon de faire permet à l’entreprise d’avoir une relève formée et prête à assumer de nouvelles responsabilités. De plus, cette possibilité de progression au niveau de la carrière favorise grandement la rétention des employés compétents tout en augmentant leur satisfaction. Le directeur général actuel, Alain Bernard, a d’ailleurs commencé comme technicien dans les années 80. Tout comme le fondateur, M. Bernard croit qu’il faut avoir une vision à long terme lorsque l’on parle de relève (de quelles compétences l’entreprise aura-t-elle besoin dans cinq, dix, quinze voir vingt ans ? prendre le temps d’examiner les tendances de la main-d’œuvre, les prévisions concernant les diplômés dans divers domaines, etc., afin d’avoir une meilleure idée de ce que l’avenir réserve) et que même en situation financière moins fructueuse, il faut embaucher « le potentiel » car le monde de l’arpentage est en pénurie de professionnels. Bref le fondateur et le directeur général actuel ont compris qu’avec la pénurie de ressources, la concurrence pour les meilleurs talents est nettement plus intense et le nombre de candidats disponibles est de plus en plus limité ; de ce fait, la rétention de ces employés talentueux est de plus en plus cruciale. Les valeurs du fondateur se reliaient à celles du directeur actuel (et des autres associés aussi). Une évaluation de potentiel de gestion externe peut être très utile afin de contribuer à objectiver le processus d’identification, en ne se fiant pas uniquement au jugement de la haute direction ; ce qu’a fait Groupe Meunier. Afin de bien s’assurer du transfert du pouvoir, Groupe Meunier a fait appel à un consultant externe afin de les aider dans la transition au niveau des responsabilités dans l’entreprise, l’identification des forces de chacun, l’établissement de leur profil de leadership et de leurs attentes. En fait, le diagnostic approfondi de la relève réalisé par le consultant a permis de voir quelles sont les forces et les faiblesses des gens sur le terrain et des successeurs éventuels sur le plan des ambitions, de la vision et des valeurs notamment. Suite à cela, les descriptions de tâches de chacun des actionnaires et l’organigramme ont été réalisés. La clarification des rôles a eu un impact très positif chez les employés car les directives ne venaient plus de plusieurs patrons. L’implication s’en est trouvée améliorée. De plus, en faisant appel à un consultant externe, le fondateur s’est assuré d’avoir les bonnes personnes à la bonne place : si dans les étapes de la relève l’évaluation du savoir-faire est essentielle, le savoir-être l’est tout autant. Bien que certains outils puissent aider les personnes à actualiser leur potentiel (en terme de gestion d’équipe, d’agir stratégiquement, créativité, mener un changement, etc.), il est fondamental qu’elles démontrent les bonnes attitudes en partant. Ce que le consultant a permis de faire. Malgré le contexte de pénurie dans ce secteur d’activité, M. Meunier n’est pas tombé dans le piège de seulement se concentrer sur les hauts potentiels (le métier). Il s’est bien assuré aussi dans son processus de relève d’évaluer la compatibilité du cheminement de carrière désiré, avec les aspirations, les intérêts et les forces innées de la personne.
  • 4. Cette fiche s’inscrit dans une série produite à l’initiative du CLDEM et d’Emploi Québec dans le cadre des actions visant à favoriser l’adoption et la diffusion des meilleures pratiques de gestion en ressources humaines. Nous remercions chaleureusement la direction de l’entreprise pour sa participation. Entrevue et rédaction : Nathalie Jomphe, CRHA, conseillère en ressources humaines. Les ateliers RH en action sont animés par Daniel Beaupré, Ph. D, professeur à l’École des sciences de la gestion (UQAM). Juillet 2014 LE MOT DE LA FIN Alain Bernard et ses associés poursuivent l’œuvre initiée par Gaétan Meunier. Une solide entreprise émane de ce processus de relève. Les talents et les compétences de chacun sont mis à contribution dans un contexte organisationnel où les rôles ont été clarifiés, assurant à la fois cohérence et efficacité à l’entreprise. À PRESCRIRE • Savoir-être est tout aussi important que le savoir-faire. • Faire appel à un consultant pour s’assurer d’avoir les bonnes personnes à la bonne place. • Évaluer la compatibilité du cheminement de carrière désiré, avec les aspirations, les intérêts et les forces innées de la personne. À PROSCRIRE • Se concentrer seulement sur le savoir- faire (métier). • Se fier seulement à son intuition pour choisir la relève.