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FORMATION
IT - Digital - Management
2
Manager Coach :
une posture managériale
centrée sur l’Humain
17 décembre 2021
Formation flash animée par :
• Alix Sennyey – Fondatrice société SEAL
et Consultante en Management
En coanimation avec :
• Céline Miton - Directrice pôle
Management
Avant de rentrer dans le vif du sujet 3
4
Manager Coach :
une posture managériale centrée
sur l’Humain
Alix SENNYEY
Coach, consultante
et formatrice en management
Présentation de l’intervenante 5
Coach, consultante et formatrice en management,
Alix a occupé durant 20 années des fonctions de
management et de direction dans des grandes
entreprises de l'industrie.
Passionnée d'Innovation Managériale, elle porte
auprès des clients, particuliers, institutions et
entreprises, une vision humaniste selon laquelle
l'Homme est au cœur de la performance des
organisations.
Petit sondage
1. Je suis un responsable formation qui cherche à proposer une formation aux managers.
2. Je suis un responsable RH qui s’intéresse à la posture du Manager Coach.
3. Je suis un dirigeant ou un manager intéressé à développer la posture de Manager Coach
6
Qui êtes-vous et pourquoi êtes-vous avec nous ?
7
• Qu’est-ce qu’un manager coach ?
• La posture COACH
• Avoir fait un travail sur soi : un incontournable
• La boite à outil du manager coach
• Les trucs et astuces du manager coach
• Pour aller plus loin…
Sommaire
QU’EST-CE QU’UN
MANAGER COACH ?
1. Un coach qui est manager ?
2. Un manager qui devient coach ?
3. Un manager qui développe son équipe à la mode coach sportif ?
4. Un manager psy qui écoute et cherche le sens caché de ce qui se passe ?
5. Un manager médiateur attentif aux conflits et à leur résolution ?
6. Un manager développeur qui accompagne et développe ses collaborateurs ?
Petit sondage 9
Le Manager Coach, c’est :
Jeu de mots 10
est aussi
Le manager coach
appelé …..
La définition du coaching selon l’International Coach Federation
• ICF définie le coaching comme une alliance entre le coach et ses clients dans un
processus qui suscite chez eux réflexion et créativité afin de maximiser leur potentiel
personnel et professionnel.
• Pour accompagner l’évolution d’une personne, d’une équipe ou d’une organisation, le
coach s’appuie sur l’art de la relation qui permet d’entrer en interaction avec
quelqu’un d’une façon telle qu’il réalise les projets qu’il choisit de mettre en œuvre en
transformant, si c’est pertinent, ses attitudes et ses compétences.
11
La planète coach
Coaching
professionnel
Life
coaching
Coaching
sportif
Coaching
santé et
bien être
12
Le coaching professionnel 13
• La transformation
de la culture
Organisation
• Le fonctionnement
de l’équipe
Equipe
• Les performances
de l’individu
Individuel
Les instances professionnelles 14
Coaching, mentoring, consulting, ... Quelles différences ? 15
Intervention Formation Coaching Conseil Mentorat Tutorat Thérapie
Cible L’acquisition de
savoirs et de
compétences
techniques et
relationnelles
La stimulation des
ressources et la
levée des freins
pour développer des
compétences
Le système, ses
fonctionnements
et ses effets
Le partage
d’expérience
La transposition
des compétences
et l’adaptation à
l’entreprise
La compréhension
de l’origine des
souffrances en vue
de les soigner.
Résultats
visés
Acquérir des
savoirs, savoir-
faire et s’avoir
être et
s’entrainer
Développer son
autonomie dans la
tenue de son rôle
professionnel
Recevoir des
conseils sur un
sujet ciblé
Être guidé
dans sa
fonction en
profitant de
l’expérience
Être accompagné
dans
l’apprentissage
par un
professionnel
Comprendre et
soigner une
souffrance
Ce que fait
l’intervenant
Apporte
connaissances,
outils et
méthodes en
respectant une
progression
pédagogique.
Permet
l’assimilation des
acquis et leur
transposition sur
le terrain
Précise le contrat
d’objectif
Explore les
situations apportées
avec une démarche
de maïeutique
Permet la prise de
recul en verbalisant
les émotions.
Propose grilles de
lecture et méthodes
adaptées,
responsabilisant la
personne.
Fait le point sur la
situation en
recueillant des
informations
Pose un
diagnostic
Elabore des
préconisations
Fait des
recommandations
Partage ses
propres
expériences
Aide à décoder
les situations
complexes
d’entreprise à
partir de son
vécu
Guide la
personne dans
ses choix.
Montre sur le
terrain et valide
les compétences.
Facilite
l’apprentissage
en s’assurant de
l’adéquation au
rythme
d’assimilation de
l’apprenant
Ecoute les
souffrances et guide
avec l’aide de
protocoles adaptés
vers leurs origines.
Permet par
l’acceptation et
l’assimilation de son
histoire le
développement de la
résilience.
16
Coaching, mentoring, consulting, ... Quelles différences ?
Les différentes formes d’accompagnement en entreprise 17
Expert d’une discipline Conseil
Expérience éprouvée de sa
fonction et de l’entreprise Mentorat
Tutorat
Solide expérience de son
métier et de l’entreprise
Maitrise de sa discipline
et de la pédagogie
Formation
Distingue et traite ce qui
relève du comportement,
de la fonction et de
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Le code de déontologie – ICF – EMCC – SF Coach
I
La confidentialité
des échanges
II
La non discrimination
concernant l’âge, la race, le
sexe, l’origine ethnique,
l’orientation sexuelle, la
religion, l’origine nationale
ou l’invalidité
III
L’absence de conflit d’intérêt
professionnel ou personnel
19
IV
L’obligation de
développement continu
l’auto-contrôle et
l’auto-amélioration
de la conscience de soi
V
L’engagement dans
la relation coach-coaché
VI
Le respect de la loi
Le manager se concentre
davantage sur les relations que
sur le sens ou les activités. Il
encourage le travail d’équipe et
le sentiment d’appartenance.
Le manager invite les
collaborateurs à assumer autant
d’autorité et de responsabilité
qu’ils le peuvent. Principe de
subsidiarité
Le manager dit ce qu’il faut
faire et comment le faire.
Il est centré sur les résultats à
atteindre
Le manager suscite les
interactions avec lui et au sein
de l’équipe. Il sollicite et partage
l’information. Il encourage la
réflexion.
Les styles managériaux - Modèle de Hersey Blanchard
Et vous, quel est votre style managérial préférentiel ?
20
Style
participatif
Style
persuasif ou
démocratique
Style directif
Style
délégatif
1. Style participatif ?
2. Style persuasif ou démocratique ?
3. Style délégatif ?
4. Style directif ?
Petit sondage 21
Et vous, quel est votre style managérial préférentiel ?
Quel est le style de management du manager coach ?
Autonomie forte
Volontaire
Confiant
Autonomie et
compétence faible
Résistance ou
insécurité
Autonomie et
compétence forte
Résistance et
insécurité
Autonomie et
compétence faible
Volontaire et
confiant
Management
directif
Management
délégatif
Management
participatif
Management
persuasif
Centré sur les tâches
Centré sur
la relation
22
Quel est le style de management du manager coach ?
Le champ du manager coach
Centré sur
la relation
Centré sur les tâches
23
Être manager coach, c’est … 24
Pour le collaborateur Pour l’équipe
Pour soi
A votre avis ?
Être manager coach, c’est … 25
• Développer l’autonomie.
• Responsabiliser ses collaborateurs.
• Accompagner l’apprentissage donc
le changement.
• Prendre en compte les émotions
comme des leviers de changement et
de performance.
• Installer une réflexion sur le sens et
passer du pourquoi (d’où je viens) au
pour quoi (où je vais).
• Répondre à l’aspiration des
collaborateurs d’être reconnus pour
leurs compétences et leur identité.
• Installer une relation
constructive dans la durée.
• Créer une dynamique positive
basée sur la bienveillance et
l’écoute.
• Faire face aux crises, s’adapter
et faire progresser.
• Etablir une stratégie gagnante
basée sur la synergie.
Pour le collaborateur Pour l’équipe
LA POSTURE COACH
Les gens sont OK !
Chacun a une représentation de ce qu’il est par rapport aux autres et de ce que
les autres sont par rapport à lui.
27
Moi
L’autre
Je suis OK
Tu es OK
Tu n’es pas OK
Je ne suis pas OK
Position de
coopération
Position de passivité
Position d’infériorité
Position de supériorité
Le manager et les positions de vie 28
Moi
L’autre
Tu es OK
Je ne suis pas OK
Passif, cynique, il laisse faire
et n’encourage pas
Ne confronte pas et est trop gentil.
Se laisse manipuler ou manipule.
Autoritaire, dominant
Il secoue, propose des
solutions avec ses propres
filtres, n’écoute pas
A l’écoute, facilitant
et présent, il accompagne
Tu n’es pas OK
Je suis OK
Position haute et position basse
• La position haute est la position de celui qui exerce le pouvoir, qui donne des
ordres et qui cherche à persuader l’autre.
• La position basse est celle de la personne qui ne sait pas, qui ne comprend
pas, qui écoute, qui se tait.
29
« Tout ce que je sais c’est que je ne sais rien »
Socrate
Le cycle de l’autonomie et le rôle du manager
Manager en position haute
Posture du sachant qui guide
Manager en position basse
pour lui permettre
d’acquérir son propre avis
et de développer sa
capacité d’initiative
4
interdépendance
3
Indépendance
2 Contre
dépendance
1 Dépendance
Position basse pour favoriser
l’expression, l’échange, la
confiance
Position haute sur le processus
30
Manager en position basse et haute
Position basse sur la mission du
collaborateur
Position haute sur les reportings
Manager en position basse et haute
Le manager coach dit
Le manager dit… Le manager coach dit…
• C’est un point à améliorer • Comment pourrais-tu améliorer ce point ?
• Si tu disais cela, cela serait encore mieux • Qu’aurais-tu pu ajouter qui t’aurait aider ?
• Je te rappelle les consignes à suivre :
ce que tu as fait est non conforme
• Que penses-tu de ce que tu viens de dire ?
• Quel lien fais-tu avec les consignes à suivre ?
• Que pourrais-tu faire la prochaine fois ?
• Tu pourrais augmenter la qualité de ton
travail en modifiant ton attitude
• Que pourrais-tu changer qui améliorerait ton
travail ?
• Ton problème est celui-là, la solution est de
faire de cette manière
• Comment analyses-tu la situation ?
• Quelles solutions sont possibles et que
proposes-tu de retenir ?
31
La C O A C H attitude 32
• C entré
• O uvert
• A lerte
• C onnecté
• H armonie
C
O
A
C
H
L’énergie positive
« J’ai décidé d’être heureux, c’est bon pour la santé »
Voltaire
33
UN INCONTOURNABLE :
FAIRE UN TRAVAIL SUR SOI
L’estime de soi
La conscience de soi
35
Will Schutz
Le déni
L’absence de conscience de soi
La rétention
Conscient sans l’exprimer
Le blâme
Conscient et accuse les autres
Le ressenti
Conscient et exprime ses émotions
L’explication
Conscient et exprime les faits
La peur
Conscient de sa peur à l’origine de
la difficulté
La projection
Conscient des projections de
l’entourage sur soi
Les niveaux d’ouvertures 36
Apprendre à se connaitre et connaitre les autres
• Avez-vous réalisé un inventaire
de personnalité ?
37
LA BOITE A OUTIL
DU MANAGER COACH
La boite à outil de premier niveau
L’écoute
active
L’alliance
Le
feedback
Les
émotions
Les
objectifs
Les
besoins
et les
valeurs
39
Quand on pense savoir écouter… 40
• Contre exemple - Ne pas écouter! - YouTube
L’écoute, ça s’apprend !
Nous écoutons en moyenne à 25% de nos possibilités, parce que…
41
En résumé, écouter c’est… 42
L’alliance
• L’alliance est un engagement réciproque à maintenir la relation, malgré les inévitables
contretemps, malentendus ou désaccords que la relation peut engendrer.
43
• Pourquoi s’intéresser aux émotions ?
Les émotions 44
Les émotions 45
1. Besoin d’être reconnu en tant que personne et d’être aimé.
2. Besoin de sensorialité, d’être entouré de clarté, de beauté.
3. Besoin d’être reconnu comme compétent.
4. Besoin d’une structuration du temps et de l’espace.
5. Besoin d’être reconnu pour vos opinions et vos valeurs.
6. Besoin d’excitation et de challenge.
7. Besoin de solitude et d’espace d’imagination.
8. Besoin de fun et de vous amuser.
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Petit sondage 46
Les besoins et les valeurs
« Nous nous nourrissons de nos besoins.
Nous vivons nos valeurs »
47
.
Comment cela fonctionne ? 48
CE
EI
PI
Tête
Ce que je pense
Cœur
Ce que je ressens
Corps
Ce que je fais
Le cycle de l’émotion 49
1. La restitution de ce que je pense que l’autre fait mal ?
2. Une information factuelle et observable ?
3. Un retour objectif permettant de faire grandir l’autre ?
Petit sondage 50
Qu’est-ce qu’un feedback ?
1. Le Hamburger
2. Les pistes d’amélioration sont basées sur des observations et des faits
1. Je décris
2. Je donne mon interprétation en disant « je »
3. J’exprime mon ressenti
4. J’explore les possibilités
3. Plus de points forts que d’axes d’amélioration
+
+
Les principes du feedback 51
Observation factuelle des points forts
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Piste d’amélioration
Gérer les réactions au feedback
Déni
52
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Confusion
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Acceptation
Que faites-vous aujourd’hui ?
Les postures PAE 53
Adulte
Adapté Libre
Soumis rebelle Apathique railleur
Enfant
P
Persécuteur Sauveur
Normatif Nourricier
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Parent normatif excessif
Enfant soumis / rebelle
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Les objectifs
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croyances
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systémie
55
L’accompagnement du changement
Alors pourquoi nous ne changeons pas ?
« La folie, c’est de se comporter toujours de la
même façon et s’attendre à un résultat différent. »
Albert Einstein
56
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Cannon (1871-1945).
57
Les lois du changement
Les personnes ne changent que :
• Ce sur quoi elles sont associées.
• Si elles ont un intérêt personnel dans le changement.
• Si elles s’approprient concrètement le changement et en perçoivent les
enjeux.
• Dans la mesure où le changement est réaliste et la norme d’exigence à leur
portée.
58
Le chemin de l’apprentissage et donc du changement 59
Définir la
situation
initiale
Définir la
situation
désirée
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enjeux cachés
Connaitre ses freins
et ses ressources
S’engager
dans l’action
Contractualiser l’objectif
Les objectifs SMART 60
Spécifique Mesurable
S M A T
R
Atteignable
et ambitieux Réaliste
Temporellement
défini
Nos ressources et nos freins
Quelle force ai-je en moi ?
Sur quelle aide externe je
peux compter ?
Qu’est-ce que j’ai déjà
réussi par le passé ?
De quoi ai-je besoin et que d’autres ont ?
Comment puis-je copier leurs stratégies de réussite ?
Mes croyances limitantes
61
Quel est le premier petit pas ?
Que pouvez vous faire de plus fou ?
L’engagement dans l’action 62
TRUCS ET ASTUCES
DE MANAGER COACH
Truc n°1
• Aimer les silences, il vous signale que vous avez posé une question puissante !
64
• La résistance du collaborateur n’est que le fruit de l’insistance du manager
Truc n°2 65
49 % 51 %
Truc n°3 66
Passer de « l’autre fait les choses contre moi » à « l’autre fait les choses pour lui »
• Tout comportement obéit à une intention positive
• Les défauts sont des qualités qui se déploient dans un contexte inapproprié
Truc n°4 67
Truc n°5 68
• Vous êtes des magiciens. Prêtez votre baguette magique.
En conclusion 69
Si vous deviez décrire en un mot la posture de manager coach pour vous,
quel serait ce mot ?
POUR ALLER PLUS LOIN…
Formation Nombre de jours Note
Manager : intégrez les méthodes de coaching
à votre management
3 jours (21h00)
Pour apprendre à se connaitre :
Mieux se connaître pour mieux travailler avec
les autres
2 jours (14h00)
Estime et confiance en soi 2 jours (14h00)
Pour travailler sur soi :
Manager : les soft-skills pour développer vos
compétences comportementales
3 jours (21h00)
Manager : apprenez le lâcher-prise 2 jours (14h00)
Trouver son équilibre entre sa vie personnelle
et professionnelle
2 jours (14h00)
Pour aller plus loin… 71
Formation Nombre de jours Note
Anticiper et gérer son stress grâce à la Process
Communication®
3 jours (21h00)
Pour développer les collaborateurs :
Adoptez une démarche compétence pour ses
collaborateurs
3 jours (21h00)
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Créer et renforcer la cohésion de son équipe 2 jours (14h00)
Fédérez votre équipe grâce à la Process
Communication®
3 jours (21h00)
Pour approfondir les outils :
L'intelligence émotionnelle :
une clé pour la performer
2 jours (14h00)
Pour aller plus loin… 72
Formation Nombre de jours Note
Briefer, débriefer et pratiquer le feedback 2 jours (14h00)
La méditation au travail :
alliez bien-être et efficacité
2 jours (14h00)
Améliorer ses relations professionnelles grâce
à la communication non-violente (CNV)
2 jours (14h00)
Optimiser sa communication grâce
à l'écoute active
2 jours (14h00)
Savoir développer le bien-être au travail 2 jours (14h00)
Communiquer et établir des relations positives au
travail
3 jours (21h00)
Pour aller plus loin… 73
DES QUESTIONS ?
Alix SENNYEY et nos conseillers formation
restent à votre disposition pour vous accompagner dans tous vos projets :
management@m2iformation.fr
Des questions ? 75
MERCI DE VOTRE PARTICIPATION !

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Formation M2i - Manager Coach : une posture managériale centrée sur l’Humain

  • 1. FORMATION IT - Digital - Management
  • 2. 2 Manager Coach : une posture managériale centrée sur l’Humain 17 décembre 2021 Formation flash animée par : • Alix Sennyey – Fondatrice société SEAL et Consultante en Management En coanimation avec : • Céline Miton - Directrice pôle Management
  • 3. Avant de rentrer dans le vif du sujet 3
  • 4. 4 Manager Coach : une posture managériale centrée sur l’Humain
  • 5. Alix SENNYEY Coach, consultante et formatrice en management Présentation de l’intervenante 5 Coach, consultante et formatrice en management, Alix a occupé durant 20 années des fonctions de management et de direction dans des grandes entreprises de l'industrie. Passionnée d'Innovation Managériale, elle porte auprès des clients, particuliers, institutions et entreprises, une vision humaniste selon laquelle l'Homme est au cœur de la performance des organisations.
  • 6. Petit sondage 1. Je suis un responsable formation qui cherche à proposer une formation aux managers. 2. Je suis un responsable RH qui s’intéresse à la posture du Manager Coach. 3. Je suis un dirigeant ou un manager intéressé à développer la posture de Manager Coach 6 Qui êtes-vous et pourquoi êtes-vous avec nous ?
  • 7. 7 • Qu’est-ce qu’un manager coach ? • La posture COACH • Avoir fait un travail sur soi : un incontournable • La boite à outil du manager coach • Les trucs et astuces du manager coach • Pour aller plus loin… Sommaire
  • 9. 1. Un coach qui est manager ? 2. Un manager qui devient coach ? 3. Un manager qui développe son équipe à la mode coach sportif ? 4. Un manager psy qui écoute et cherche le sens caché de ce qui se passe ? 5. Un manager médiateur attentif aux conflits et à leur résolution ? 6. Un manager développeur qui accompagne et développe ses collaborateurs ? Petit sondage 9 Le Manager Coach, c’est :
  • 10. Jeu de mots 10 est aussi Le manager coach appelé …..
  • 11. La définition du coaching selon l’International Coach Federation • ICF définie le coaching comme une alliance entre le coach et ses clients dans un processus qui suscite chez eux réflexion et créativité afin de maximiser leur potentiel personnel et professionnel. • Pour accompagner l’évolution d’une personne, d’une équipe ou d’une organisation, le coach s’appuie sur l’art de la relation qui permet d’entrer en interaction avec quelqu’un d’une façon telle qu’il réalise les projets qu’il choisit de mettre en œuvre en transformant, si c’est pertinent, ses attitudes et ses compétences. 11
  • 13. Le coaching professionnel 13 • La transformation de la culture Organisation • Le fonctionnement de l’équipe Equipe • Les performances de l’individu Individuel
  • 15. Coaching, mentoring, consulting, ... Quelles différences ? 15
  • 16. Intervention Formation Coaching Conseil Mentorat Tutorat Thérapie Cible L’acquisition de savoirs et de compétences techniques et relationnelles La stimulation des ressources et la levée des freins pour développer des compétences Le système, ses fonctionnements et ses effets Le partage d’expérience La transposition des compétences et l’adaptation à l’entreprise La compréhension de l’origine des souffrances en vue de les soigner. Résultats visés Acquérir des savoirs, savoir- faire et s’avoir être et s’entrainer Développer son autonomie dans la tenue de son rôle professionnel Recevoir des conseils sur un sujet ciblé Être guidé dans sa fonction en profitant de l’expérience Être accompagné dans l’apprentissage par un professionnel Comprendre et soigner une souffrance Ce que fait l’intervenant Apporte connaissances, outils et méthodes en respectant une progression pédagogique. Permet l’assimilation des acquis et leur transposition sur le terrain Précise le contrat d’objectif Explore les situations apportées avec une démarche de maïeutique Permet la prise de recul en verbalisant les émotions. Propose grilles de lecture et méthodes adaptées, responsabilisant la personne. Fait le point sur la situation en recueillant des informations Pose un diagnostic Elabore des préconisations Fait des recommandations Partage ses propres expériences Aide à décoder les situations complexes d’entreprise à partir de son vécu Guide la personne dans ses choix. Montre sur le terrain et valide les compétences. Facilite l’apprentissage en s’assurant de l’adéquation au rythme d’assimilation de l’apprenant Ecoute les souffrances et guide avec l’aide de protocoles adaptés vers leurs origines. Permet par l’acceptation et l’assimilation de son histoire le développement de la résilience. 16 Coaching, mentoring, consulting, ... Quelles différences ?
  • 17. Les différentes formes d’accompagnement en entreprise 17 Expert d’une discipline Conseil Expérience éprouvée de sa fonction et de l’entreprise Mentorat Tutorat Solide expérience de son métier et de l’entreprise Maitrise de sa discipline et de la pédagogie Formation Distingue et traite ce qui relève du comportement, de la fonction et de l’organisation/du système Coaching
  • 18. Les compétences du coach selon l’International Coach Federation 18
  • 19. Le code de déontologie – ICF – EMCC – SF Coach I La confidentialité des échanges II La non discrimination concernant l’âge, la race, le sexe, l’origine ethnique, l’orientation sexuelle, la religion, l’origine nationale ou l’invalidité III L’absence de conflit d’intérêt professionnel ou personnel 19 IV L’obligation de développement continu l’auto-contrôle et l’auto-amélioration de la conscience de soi V L’engagement dans la relation coach-coaché VI Le respect de la loi
  • 20. Le manager se concentre davantage sur les relations que sur le sens ou les activités. Il encourage le travail d’équipe et le sentiment d’appartenance. Le manager invite les collaborateurs à assumer autant d’autorité et de responsabilité qu’ils le peuvent. Principe de subsidiarité Le manager dit ce qu’il faut faire et comment le faire. Il est centré sur les résultats à atteindre Le manager suscite les interactions avec lui et au sein de l’équipe. Il sollicite et partage l’information. Il encourage la réflexion. Les styles managériaux - Modèle de Hersey Blanchard Et vous, quel est votre style managérial préférentiel ? 20 Style participatif Style persuasif ou démocratique Style directif Style délégatif
  • 21. 1. Style participatif ? 2. Style persuasif ou démocratique ? 3. Style délégatif ? 4. Style directif ? Petit sondage 21 Et vous, quel est votre style managérial préférentiel ?
  • 22. Quel est le style de management du manager coach ? Autonomie forte Volontaire Confiant Autonomie et compétence faible Résistance ou insécurité Autonomie et compétence forte Résistance et insécurité Autonomie et compétence faible Volontaire et confiant Management directif Management délégatif Management participatif Management persuasif Centré sur les tâches Centré sur la relation 22
  • 23. Quel est le style de management du manager coach ? Le champ du manager coach Centré sur la relation Centré sur les tâches 23
  • 24. Être manager coach, c’est … 24 Pour le collaborateur Pour l’équipe Pour soi A votre avis ?
  • 25. Être manager coach, c’est … 25 • Développer l’autonomie. • Responsabiliser ses collaborateurs. • Accompagner l’apprentissage donc le changement. • Prendre en compte les émotions comme des leviers de changement et de performance. • Installer une réflexion sur le sens et passer du pourquoi (d’où je viens) au pour quoi (où je vais). • Répondre à l’aspiration des collaborateurs d’être reconnus pour leurs compétences et leur identité. • Installer une relation constructive dans la durée. • Créer une dynamique positive basée sur la bienveillance et l’écoute. • Faire face aux crises, s’adapter et faire progresser. • Etablir une stratégie gagnante basée sur la synergie. Pour le collaborateur Pour l’équipe
  • 27. Les gens sont OK ! Chacun a une représentation de ce qu’il est par rapport aux autres et de ce que les autres sont par rapport à lui. 27 Moi L’autre Je suis OK Tu es OK Tu n’es pas OK Je ne suis pas OK Position de coopération Position de passivité Position d’infériorité Position de supériorité
  • 28. Le manager et les positions de vie 28 Moi L’autre Tu es OK Je ne suis pas OK Passif, cynique, il laisse faire et n’encourage pas Ne confronte pas et est trop gentil. Se laisse manipuler ou manipule. Autoritaire, dominant Il secoue, propose des solutions avec ses propres filtres, n’écoute pas A l’écoute, facilitant et présent, il accompagne Tu n’es pas OK Je suis OK
  • 29. Position haute et position basse • La position haute est la position de celui qui exerce le pouvoir, qui donne des ordres et qui cherche à persuader l’autre. • La position basse est celle de la personne qui ne sait pas, qui ne comprend pas, qui écoute, qui se tait. 29 « Tout ce que je sais c’est que je ne sais rien » Socrate
  • 30. Le cycle de l’autonomie et le rôle du manager Manager en position haute Posture du sachant qui guide Manager en position basse pour lui permettre d’acquérir son propre avis et de développer sa capacité d’initiative 4 interdépendance 3 Indépendance 2 Contre dépendance 1 Dépendance Position basse pour favoriser l’expression, l’échange, la confiance Position haute sur le processus 30 Manager en position basse et haute Position basse sur la mission du collaborateur Position haute sur les reportings Manager en position basse et haute
  • 31. Le manager coach dit Le manager dit… Le manager coach dit… • C’est un point à améliorer • Comment pourrais-tu améliorer ce point ? • Si tu disais cela, cela serait encore mieux • Qu’aurais-tu pu ajouter qui t’aurait aider ? • Je te rappelle les consignes à suivre : ce que tu as fait est non conforme • Que penses-tu de ce que tu viens de dire ? • Quel lien fais-tu avec les consignes à suivre ? • Que pourrais-tu faire la prochaine fois ? • Tu pourrais augmenter la qualité de ton travail en modifiant ton attitude • Que pourrais-tu changer qui améliorerait ton travail ? • Ton problème est celui-là, la solution est de faire de cette manière • Comment analyses-tu la situation ? • Quelles solutions sont possibles et que proposes-tu de retenir ? 31
  • 32. La C O A C H attitude 32 • C entré • O uvert • A lerte • C onnecté • H armonie C O A C H
  • 33. L’énergie positive « J’ai décidé d’être heureux, c’est bon pour la santé » Voltaire 33
  • 34. UN INCONTOURNABLE : FAIRE UN TRAVAIL SUR SOI
  • 35. L’estime de soi La conscience de soi 35
  • 36. Will Schutz Le déni L’absence de conscience de soi La rétention Conscient sans l’exprimer Le blâme Conscient et accuse les autres Le ressenti Conscient et exprime ses émotions L’explication Conscient et exprime les faits La peur Conscient de sa peur à l’origine de la difficulté La projection Conscient des projections de l’entourage sur soi Les niveaux d’ouvertures 36
  • 37. Apprendre à se connaitre et connaitre les autres • Avez-vous réalisé un inventaire de personnalité ? 37
  • 38. LA BOITE A OUTIL DU MANAGER COACH
  • 39. La boite à outil de premier niveau L’écoute active L’alliance Le feedback Les émotions Les objectifs Les besoins et les valeurs 39
  • 40. Quand on pense savoir écouter… 40 • Contre exemple - Ne pas écouter! - YouTube
  • 41. L’écoute, ça s’apprend ! Nous écoutons en moyenne à 25% de nos possibilités, parce que… 41
  • 42. En résumé, écouter c’est… 42
  • 43. L’alliance • L’alliance est un engagement réciproque à maintenir la relation, malgré les inévitables contretemps, malentendus ou désaccords que la relation peut engendrer. 43
  • 44. • Pourquoi s’intéresser aux émotions ? Les émotions 44
  • 46. 1. Besoin d’être reconnu en tant que personne et d’être aimé. 2. Besoin de sensorialité, d’être entouré de clarté, de beauté. 3. Besoin d’être reconnu comme compétent. 4. Besoin d’une structuration du temps et de l’espace. 5. Besoin d’être reconnu pour vos opinions et vos valeurs. 6. Besoin d’excitation et de challenge. 7. Besoin de solitude et d’espace d’imagination. 8. Besoin de fun et de vous amuser. Quels sont vos besoins ? Petit sondage 46
  • 47. Les besoins et les valeurs « Nous nous nourrissons de nos besoins. Nous vivons nos valeurs » 47 .
  • 48. Comment cela fonctionne ? 48 CE EI PI Tête Ce que je pense Cœur Ce que je ressens Corps Ce que je fais
  • 49. Le cycle de l’émotion 49
  • 50. 1. La restitution de ce que je pense que l’autre fait mal ? 2. Une information factuelle et observable ? 3. Un retour objectif permettant de faire grandir l’autre ? Petit sondage 50 Qu’est-ce qu’un feedback ?
  • 51. 1. Le Hamburger 2. Les pistes d’amélioration sont basées sur des observations et des faits 1. Je décris 2. Je donne mon interprétation en disant « je » 3. J’exprime mon ressenti 4. J’explore les possibilités 3. Plus de points forts que d’axes d’amélioration + + Les principes du feedback 51 Observation factuelle des points forts Synthèse globale positive Piste d’amélioration
  • 52. Gérer les réactions au feedback Déni 52 Désaccord Confusion Déception et contrariété Surprise Acceptation Que faites-vous aujourd’hui ?
  • 53. Les postures PAE 53 Adulte Adapté Libre Soumis rebelle Apathique railleur Enfant P Persécuteur Sauveur Normatif Nourricier Parent
  • 54. Les jeux psychologiques 54 Parent normatif excessif Enfant soumis / rebelle
  • 55. La boite à outil de deuxième niveau Le changement Les objectifs Les croyances La systémie 55
  • 56. L’accompagnement du changement Alors pourquoi nous ne changeons pas ? « La folie, c’est de se comporter toujours de la même façon et s’attendre à un résultat différent. » Albert Einstein 56
  • 57. L’homéostasie L’homéostasie est l’ensemble des paramètres de régulation maintenant la constance des propriétés et de la composition du milieu intérieur de l’organisme. Le concept a été créé par le physiologiste américain Walter Bradford Cannon (1871-1945). 57
  • 58. Les lois du changement Les personnes ne changent que : • Ce sur quoi elles sont associées. • Si elles ont un intérêt personnel dans le changement. • Si elles s’approprient concrètement le changement et en perçoivent les enjeux. • Dans la mesure où le changement est réaliste et la norme d’exigence à leur portée. 58
  • 59. Le chemin de l’apprentissage et donc du changement 59 Définir la situation initiale Définir la situation désirée Prendre conscience des enjeux cachés Connaitre ses freins et ses ressources S’engager dans l’action Contractualiser l’objectif
  • 60. Les objectifs SMART 60 Spécifique Mesurable S M A T R Atteignable et ambitieux Réaliste Temporellement défini
  • 61. Nos ressources et nos freins Quelle force ai-je en moi ? Sur quelle aide externe je peux compter ? Qu’est-ce que j’ai déjà réussi par le passé ? De quoi ai-je besoin et que d’autres ont ? Comment puis-je copier leurs stratégies de réussite ? Mes croyances limitantes 61
  • 62. Quel est le premier petit pas ? Que pouvez vous faire de plus fou ? L’engagement dans l’action 62
  • 63. TRUCS ET ASTUCES DE MANAGER COACH
  • 64. Truc n°1 • Aimer les silences, il vous signale que vous avez posé une question puissante ! 64
  • 65. • La résistance du collaborateur n’est que le fruit de l’insistance du manager Truc n°2 65 49 % 51 %
  • 66. Truc n°3 66 Passer de « l’autre fait les choses contre moi » à « l’autre fait les choses pour lui » • Tout comportement obéit à une intention positive
  • 67. • Les défauts sont des qualités qui se déploient dans un contexte inapproprié Truc n°4 67
  • 68. Truc n°5 68 • Vous êtes des magiciens. Prêtez votre baguette magique.
  • 69. En conclusion 69 Si vous deviez décrire en un mot la posture de manager coach pour vous, quel serait ce mot ?
  • 70. POUR ALLER PLUS LOIN…
  • 71. Formation Nombre de jours Note Manager : intégrez les méthodes de coaching à votre management 3 jours (21h00) Pour apprendre à se connaitre : Mieux se connaître pour mieux travailler avec les autres 2 jours (14h00) Estime et confiance en soi 2 jours (14h00) Pour travailler sur soi : Manager : les soft-skills pour développer vos compétences comportementales 3 jours (21h00) Manager : apprenez le lâcher-prise 2 jours (14h00) Trouver son équilibre entre sa vie personnelle et professionnelle 2 jours (14h00) Pour aller plus loin… 71
  • 72. Formation Nombre de jours Note Anticiper et gérer son stress grâce à la Process Communication® 3 jours (21h00) Pour développer les collaborateurs : Adoptez une démarche compétence pour ses collaborateurs 3 jours (21h00) Pour travailler sur l’équipe : Créer et renforcer la cohésion de son équipe 2 jours (14h00) Fédérez votre équipe grâce à la Process Communication® 3 jours (21h00) Pour approfondir les outils : L'intelligence émotionnelle : une clé pour la performer 2 jours (14h00) Pour aller plus loin… 72
  • 73. Formation Nombre de jours Note Briefer, débriefer et pratiquer le feedback 2 jours (14h00) La méditation au travail : alliez bien-être et efficacité 2 jours (14h00) Améliorer ses relations professionnelles grâce à la communication non-violente (CNV) 2 jours (14h00) Optimiser sa communication grâce à l'écoute active 2 jours (14h00) Savoir développer le bien-être au travail 2 jours (14h00) Communiquer et établir des relations positives au travail 3 jours (21h00) Pour aller plus loin… 73
  • 75. Alix SENNYEY et nos conseillers formation restent à votre disposition pour vous accompagner dans tous vos projets : management@m2iformation.fr Des questions ? 75
  • 76. MERCI DE VOTRE PARTICIPATION !