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ACTUALITÉS EN DROIT SOCIAL
S O M M A I R E
JURISPRUDENCE SOCIALE
 Licenciement économique et maternité : ne pas informer une salariée en congé
maternité de son inclusion dans un licenciement collectif pour motif economique
 Licenciement économique et accident du travail : le contrat de travail du salarié
en arrêt maladie pour accident du travail peut être rompu par une rupture
conventionnelle mais pas le CSP
 Licenciement économique et motif : la cessation partielle d’activité même
imposée par un tiers n’est pas un motif economique de licenciement
 Plan de sauvegarde de l’emploi et transaction : le versement de l’indemnité
majorée ne peut être soumis à la signature d’une transaction
 Transfert partiel d’entreprise : l’existence d’un comité d’établissement
conditionne la necessité de demander l’autorisation de transférer les salariés
protégés
 Notion de co-emploi : de nouvelles précisions
 CDD : comment faire échec à l’arrivée du terme
 Réglement intérieur : sanction disciplinaire et principe de neutralité
 Inaptitude et reclassement : de l’interêt d’interroger la médecine du travail
 Représentants du personnel : ils doivent prévenir préalablement à l’utilisation
de leur crédit d’heures.
TEXTES LEGISLATIFS
 Création d’un statut de lanceur d’alertes
 Loi relative à l’égalité et à la citoyenneté et le droit du travail
 Nouveau critère de discrimination prohibée : la domiciliation bancaire
 Devoir de vigilance des multinationales
CLASSEMENTS 2016 - 2017
#2
1
2
3
FTPA - Newsletter de droit Social – 3 m a i 2 0 1 7
1
JURISPRUDENCE SOCIALE
Licenciement économique :
1. L’information de la salariée en congé maternité
suivi d’une dispense d’activité, de ce qu’elle était
inclue dans un licenciement collectif pour motif
économique, constitue un acte préparatoire au
licenciement lequel est interdit par l’article
L.1225-4 du Code du travail et entraine la nullité
du licenciement. (Cass. Soc , 1er février 2017, 15-
26250)
2. Le contrat de travail d’un salarié en arrêt maladie
d’origine professionnelle ne peut pas être rompu
au moyen d’un CSP (Contrat de Sécurisation
Professionnelle) et cela alors même que le
salarié peut accepter une rupture
conventionnelle. Il faut donc être vigilant lors de
la mise en place d’un licenciement collectif pour
motif économique à ne pas proposer de CSP aux
salariés en arrêt maladie d’origine
professionnelle. (Cass Soc. 14 décembre 2016
n°15-25981)
3. La fermeture d’un établissement consécutif à la
decision d’un tiers qui s’impose à l’employeur ne
consitue pas un motif économique de
licenciement. Seule une cessation complète
d’activité consitue un motif valable de
licenciement économique, pour autant qu’elle
ne soit pas due à une faute ou une légèreté
blâmable de l’employeur. (Cass. Soc., 23 mars
2017, 15-21183)
PSE-octroi d’un avantage :
Le versement d’une indemnité de rupture majorée
dans le cadre d’un PSE ne peut être subordonné à la
conclusion d’une transaction individuelle. (Cass. Soc.,
19 janvier 2017, 15-20421)
Transfert partiel d’activité :
Le transfert de la totalité des salariés employés
d’une entité économique doit être regardé comme
un transfert partiel au sens de l’article L. 2412-1 du
Code du travail imposant l’autorisation préalable de
l’inspecteur du travail pour le transfert d’un salarié
protégé dès lors qu’aucun comité d’établissement
n’existe au sein de l’entité. (Cass. Soc., 23 mars 2017,
15-24005).
Notion de co-emploi :
Le fait que les dirigeants d’une filiale proviennent du
groupe et qu’ils soient en étroite collaboration avec
la société dominante, que cette dernière ait apporté
à sa filiale un important soutien financier et que pour
le fonctionnement de la filiale aient été signées avec
la société dominante une convention de trésorerie
ainsi qu'une convention générale d'assistance
moyennant rémunération, ne suffisent pas à
caractériser une situation de co-emploi. Le lien de
subordination est de nouveau privilégié. (Cass. Soc. 7
mars 2017, 15-16865, 15-16866 et 15-16867)
CDD et requalification :
Un salarié peut obtenir en référé la poursuite de son
CDD après son terme, jusqu’à ce que le conseil de
prud’hommes statue au fond sur la demande de
requalification. Ainsi, en cas de requalification en
CDI, le salarié pourra poursuivre son contrat avec son
employeur. La Cour de cassation, sous le visa
notamment de l’article 6 de la CEDH qui prévoit le
droit à un procès équitable, considère que la perte
de l'emploi liée à la survenance du terme constitue
un dommage imminent justifiant la saisine de la
formation des référés. Aucune précision n’est
fournie sur les modalités de restitution du salaire
versé si la demande der equalification n’aboutit pas
au fond.(Cass. Soc., 8 mars 2017, 15-18560)
Règlement intérieur : sanction disciplinaire et
principe de neutralité :
1. Une sanction disciplinaire autre que le
licenciement ne peut être prononcée contre un
salarié par un employeur employant
habituellement au moins vingt salariés que si elle
est prévue par le règlement intérieur. A défaut, la
sanction constitue un trouble manifestement illicite
qui justifie la saisine du juge des référé pour le faire
arrêter. (Cass. Soc., 23 mars 2017, 15-23090).
FTPA - Newsletter de droit Social – 3 m a i 2 0 1 7
2
2. Le règlement intérieur d’une entreprise peut
prévoir un principe de neutralité en
interdisant le port visible de tout signe
politique, philosophique ou religieux sur le
lieu de travail qui aboutit à l’interdiction de
porter le voile islamique dès lors que cela ne
constitue pas une discrimination directe
fondée sur la religion ou sur les convictions.
(CJUE, 14 mars 2017, C-157/15)
3. L’interdiction de porter le voile islamique au
sein de l’entreprise peut constituer une
différence de traitement qui peut être
justifiée par la nature de la tâche à accomplir
et répondre à une exigence professionnelle
essentielle et déterminante. En revanche, Tel
n’est pas le cas des considérations
subjectives comme la prise en compte des
souhaits particuliers d’un client (CJUE, 14
mars 2017, C-188/15)
Inaptitude et reclassement :
Les réponses du médecin du travail
postérieurementau constat de l’inaptitude
concourent à la justification de l’impossibilité de
reclassement.
L’employeur peut rompre le contrat de travail si le
médecin du travail fait mention d’une impossibilité
de reclassement ou s’il fait une offre de
reclassement respectant les préconisations du
médecin. Face aux médecins du travail qui
rechignent à faire des préconisations, il est
important d’insister et de garder la trace des
échanges pour sécuriser l’éventuel licenciement qui
sera prononcé (Cass. Soc., 11 janvier 2017, 15-22485)
Représentants du personnel :
Le décret 2016-345 du 23 mars 2016 d’application
de la loi Rebsamen impose aux membres de la DUP
un délai de prévenance de 8 jours préalablement à
l’utilisation de leur crédit d’heures. La validité de
cete disposition était contestée devant le Conseil
d’Etat par une union syndicale. Le Conseil d’Etat. Le
confirme l’obligation faite aux représentatn du
personne de respecter un délai de préveance. (CE 31
mars 2017 n° 399957)
TEXTES LEGISLATIFS
Création du statut des lanceurs d’alertes
Loi n°2016-1691 du 09 décembre 2016 relative à la
transparence, à la lutte contre la corruption et à la
modernisation de la vie économique – (articles 6
à 16)
A compter du 1er janvier 2018, toute entreprise d’au
moins 50 salariés devra être dotée d’une procédure,
permettant de recueillir les signalements opérés par
leurs salariés ou collaborateurs extérieurs et
occasionnels lanceurs d’alertes.
Le lanceur d’alertes est défini comme une personne
physique qui révèle ou signale, de manière
désintéressée et de bonne foi, certain faits graves
dont il a eu personnellement connaissance (un crime
ou un délit, une violation grave et manifeste de la loi
ou du règlement ou d’un engagement international
de la France, une menace ou préjudice grave pour
l’intérêt général).
La loi prévoit également une procédure spécifique
d’alertes à respecter (voir Décret 2017-564 du 19
avril 2017 dans la partie TEXTES REGLEMENTAIRES).
Enfin, la loi protège les lanceurs d’alertes en
instituant une exonération de responsabilité pénale
pour le lanceur d’alertes et une interdiction de
discriminer le salarié lanceur d’alertes.
Loi relative à l’égalité et à la citoyenneté et le droit
du travail
Loi n°2017-86 du 27 janvier 2017 relative à l’égalité
et à la citoyenneté
Depuis le 30 janvier 2017, cette loi modifie certains
points en lien avec le droit du travail.
FTPA - Newsletter de droit Social – 3 m a i 2 0 1 7
3
Elle prévoit notamment l’obligation de faire figurer
au registre du personnel, aux côtés des salariés et
stagiaires de l’entreprise, les noms et prénoms des
volontaires de services civiques.
En outre, les apprentis seront désormais encouragés
à être mobiles à l’international.
La loi prévoit aussi que désormais dans toutes les
entreprises employant au moins 300 salariés et dans
toute entreprise spécialisée dans le recrutement, les
employés chargés des missions de recrutement
recevront une formation à la non-discrimination à
l’embauche au moins une fois tous les 5 ans.
Nouveau critère de discrimination prohibé : la
domiciliation bancaire
Loi n°2017-256 du 28 février 2017 de programmation
relative à l’égalité réelle outre-mer et portant autres
dispositions en matière sociale et économique
La loi modifie l’article L. 1132-1 du Code du travail
pour ajouter un nouveau cas de discrimination.
Depuis le 2 mars 2017, la « domiciliation bancaire » a
fait son entrée parmi la liste des discriminations
prohibées par le Code du travail. Les débats
parlementaires indiquent que cette mesure vise à
lutter contre les discriminations dont sont victimes
les ressortissants d'outre-mer dont le compte
bancaire n'est pas domicilié en métropole.
Devoir de vigilance des multinationales
Loi n°2017-399 du 27 mars 2017 relative au devoir
de vigilance des sociétés mères et des entreprises
donneuses d'ordre
Cette loi insère un article L. 225-102-4 dans le Code
de commerce et s’applique aux sociétés employant,
à la clôture de deux exercices consécutifs :
- au moins cinq mille salariés en leur sein et dans
leurs filiales françaises « directes ou indirectes» ;
- au moins dix mille salariés en leur sein et dans
leurs filiales (directes ou indirectes) françaises et
étrangères.
Ces sociétés auront donc désormais l'obligation
d'élaborer un plan de vigilance destiné à "prévenir
les atteintes graves envers les droits humains et les
libertés fondamentales, la santé et la sécurité des
personnes ainsi que l'environnement" chez leurs
sous-traitants ou fournisseurs à l'étranger avec qui
elles ont "une relation commerciale durable". Le
manquement à cette obligation engage la
responsabilité de droit commun de la société dans
les conditions prévues aux articles 1240 et 1241 du
Code civil et l’oblige à réparer le préjudice que
l’exécution de ces obligations aurait permis d’éviter
(article L. 225-102-5 du Code de commerce)
CLASSEMENTS 2016 - 2017
 Classement DECIDEURS FINANCE ET DROIT des meilleurs cabinets d’avocats de France – Gestion sociale
des M&A et audits sociaux – Pratique réputée (Décideurs magazine).
 Classements ODA RESTRUCTURING des meilleurs cabinets d’avocats - Plans sociaux et contentieux
collectifs.
* *
*
FTPA - Newsletter de droit Social – 3 m a i 2 0 1 7
3
Elvira MARTINEZ
Avocat counsel - FTPA
T +33 (0)1 45 00 86 20
emartinez@ftpa.fr
Alexandre Ebtedaei
Avocat associé - FTPA
T +33 (0)1 45 00 02 21
aebtedaei@ftpa.fr
Notre département droit social a vocation à faire de
l’ingénierie sociale un outil de gestion pour les
entreprises.
Nous conseillons les PME et grands groupes
français et étrangers dans tous les domaines du droit
du travail et du droit de la sécurité sociale, pour leur
permettre d’être en permanence conformes à la
législation et à la jurisprudence, si changeantes en
cette matière, notamment en ce qui concerne
l’optimisation des systèmes de rémunération, des
durées de travail ou en proposant des systèmes
adaptés à la situation des dirigeants sociaux.
A l’appui des autres compétences du cabinet, nous
avons développé une expertise particulière en
matière de restructurations d’entreprises,
notamment en ce qui concerne les aspects sociaux
des transferts d’entreprises, les plans de
licenciements collectifs, et l’information-
consultation des représentants du personnel.
Nous assurons également la représentation de nos
clients devant les différentes administrations
(inspection de travail, URSSAF, assurance
maladie,…) et devant les tribunaux (conseils de
prud’hommes, tribunal des affaires de sécurité
sociale, tribunaux administratifs, cours d’appel…).
L’équipe droit Social de FTPA est co-animée par
Alexandre Ebtedaei et Elvira Martinez
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DROIT SOCIAL

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Ftpa newsletter de droit social - Avril 2017

  • 1. FTPA - Newsletter de droit Social – 3 m a i 2 0 1 7 ACTUALITÉS EN DROIT SOCIAL S O M M A I R E JURISPRUDENCE SOCIALE  Licenciement économique et maternité : ne pas informer une salariée en congé maternité de son inclusion dans un licenciement collectif pour motif economique  Licenciement économique et accident du travail : le contrat de travail du salarié en arrêt maladie pour accident du travail peut être rompu par une rupture conventionnelle mais pas le CSP  Licenciement économique et motif : la cessation partielle d’activité même imposée par un tiers n’est pas un motif economique de licenciement  Plan de sauvegarde de l’emploi et transaction : le versement de l’indemnité majorée ne peut être soumis à la signature d’une transaction  Transfert partiel d’entreprise : l’existence d’un comité d’établissement conditionne la necessité de demander l’autorisation de transférer les salariés protégés  Notion de co-emploi : de nouvelles précisions  CDD : comment faire échec à l’arrivée du terme  Réglement intérieur : sanction disciplinaire et principe de neutralité  Inaptitude et reclassement : de l’interêt d’interroger la médecine du travail  Représentants du personnel : ils doivent prévenir préalablement à l’utilisation de leur crédit d’heures. TEXTES LEGISLATIFS  Création d’un statut de lanceur d’alertes  Loi relative à l’égalité et à la citoyenneté et le droit du travail  Nouveau critère de discrimination prohibée : la domiciliation bancaire  Devoir de vigilance des multinationales CLASSEMENTS 2016 - 2017 #2 1 2 3
  • 2. FTPA - Newsletter de droit Social – 3 m a i 2 0 1 7 1 JURISPRUDENCE SOCIALE Licenciement économique : 1. L’information de la salariée en congé maternité suivi d’une dispense d’activité, de ce qu’elle était inclue dans un licenciement collectif pour motif économique, constitue un acte préparatoire au licenciement lequel est interdit par l’article L.1225-4 du Code du travail et entraine la nullité du licenciement. (Cass. Soc , 1er février 2017, 15- 26250) 2. Le contrat de travail d’un salarié en arrêt maladie d’origine professionnelle ne peut pas être rompu au moyen d’un CSP (Contrat de Sécurisation Professionnelle) et cela alors même que le salarié peut accepter une rupture conventionnelle. Il faut donc être vigilant lors de la mise en place d’un licenciement collectif pour motif économique à ne pas proposer de CSP aux salariés en arrêt maladie d’origine professionnelle. (Cass Soc. 14 décembre 2016 n°15-25981) 3. La fermeture d’un établissement consécutif à la decision d’un tiers qui s’impose à l’employeur ne consitue pas un motif économique de licenciement. Seule une cessation complète d’activité consitue un motif valable de licenciement économique, pour autant qu’elle ne soit pas due à une faute ou une légèreté blâmable de l’employeur. (Cass. Soc., 23 mars 2017, 15-21183) PSE-octroi d’un avantage : Le versement d’une indemnité de rupture majorée dans le cadre d’un PSE ne peut être subordonné à la conclusion d’une transaction individuelle. (Cass. Soc., 19 janvier 2017, 15-20421) Transfert partiel d’activité : Le transfert de la totalité des salariés employés d’une entité économique doit être regardé comme un transfert partiel au sens de l’article L. 2412-1 du Code du travail imposant l’autorisation préalable de l’inspecteur du travail pour le transfert d’un salarié protégé dès lors qu’aucun comité d’établissement n’existe au sein de l’entité. (Cass. Soc., 23 mars 2017, 15-24005). Notion de co-emploi : Le fait que les dirigeants d’une filiale proviennent du groupe et qu’ils soient en étroite collaboration avec la société dominante, que cette dernière ait apporté à sa filiale un important soutien financier et que pour le fonctionnement de la filiale aient été signées avec la société dominante une convention de trésorerie ainsi qu'une convention générale d'assistance moyennant rémunération, ne suffisent pas à caractériser une situation de co-emploi. Le lien de subordination est de nouveau privilégié. (Cass. Soc. 7 mars 2017, 15-16865, 15-16866 et 15-16867) CDD et requalification : Un salarié peut obtenir en référé la poursuite de son CDD après son terme, jusqu’à ce que le conseil de prud’hommes statue au fond sur la demande de requalification. Ainsi, en cas de requalification en CDI, le salarié pourra poursuivre son contrat avec son employeur. La Cour de cassation, sous le visa notamment de l’article 6 de la CEDH qui prévoit le droit à un procès équitable, considère que la perte de l'emploi liée à la survenance du terme constitue un dommage imminent justifiant la saisine de la formation des référés. Aucune précision n’est fournie sur les modalités de restitution du salaire versé si la demande der equalification n’aboutit pas au fond.(Cass. Soc., 8 mars 2017, 15-18560) Règlement intérieur : sanction disciplinaire et principe de neutralité : 1. Une sanction disciplinaire autre que le licenciement ne peut être prononcée contre un salarié par un employeur employant habituellement au moins vingt salariés que si elle est prévue par le règlement intérieur. A défaut, la sanction constitue un trouble manifestement illicite qui justifie la saisine du juge des référé pour le faire arrêter. (Cass. Soc., 23 mars 2017, 15-23090).
  • 3. FTPA - Newsletter de droit Social – 3 m a i 2 0 1 7 2 2. Le règlement intérieur d’une entreprise peut prévoir un principe de neutralité en interdisant le port visible de tout signe politique, philosophique ou religieux sur le lieu de travail qui aboutit à l’interdiction de porter le voile islamique dès lors que cela ne constitue pas une discrimination directe fondée sur la religion ou sur les convictions. (CJUE, 14 mars 2017, C-157/15) 3. L’interdiction de porter le voile islamique au sein de l’entreprise peut constituer une différence de traitement qui peut être justifiée par la nature de la tâche à accomplir et répondre à une exigence professionnelle essentielle et déterminante. En revanche, Tel n’est pas le cas des considérations subjectives comme la prise en compte des souhaits particuliers d’un client (CJUE, 14 mars 2017, C-188/15) Inaptitude et reclassement : Les réponses du médecin du travail postérieurementau constat de l’inaptitude concourent à la justification de l’impossibilité de reclassement. L’employeur peut rompre le contrat de travail si le médecin du travail fait mention d’une impossibilité de reclassement ou s’il fait une offre de reclassement respectant les préconisations du médecin. Face aux médecins du travail qui rechignent à faire des préconisations, il est important d’insister et de garder la trace des échanges pour sécuriser l’éventuel licenciement qui sera prononcé (Cass. Soc., 11 janvier 2017, 15-22485) Représentants du personnel : Le décret 2016-345 du 23 mars 2016 d’application de la loi Rebsamen impose aux membres de la DUP un délai de prévenance de 8 jours préalablement à l’utilisation de leur crédit d’heures. La validité de cete disposition était contestée devant le Conseil d’Etat par une union syndicale. Le Conseil d’Etat. Le confirme l’obligation faite aux représentatn du personne de respecter un délai de préveance. (CE 31 mars 2017 n° 399957) TEXTES LEGISLATIFS Création du statut des lanceurs d’alertes Loi n°2016-1691 du 09 décembre 2016 relative à la transparence, à la lutte contre la corruption et à la modernisation de la vie économique – (articles 6 à 16) A compter du 1er janvier 2018, toute entreprise d’au moins 50 salariés devra être dotée d’une procédure, permettant de recueillir les signalements opérés par leurs salariés ou collaborateurs extérieurs et occasionnels lanceurs d’alertes. Le lanceur d’alertes est défini comme une personne physique qui révèle ou signale, de manière désintéressée et de bonne foi, certain faits graves dont il a eu personnellement connaissance (un crime ou un délit, une violation grave et manifeste de la loi ou du règlement ou d’un engagement international de la France, une menace ou préjudice grave pour l’intérêt général). La loi prévoit également une procédure spécifique d’alertes à respecter (voir Décret 2017-564 du 19 avril 2017 dans la partie TEXTES REGLEMENTAIRES). Enfin, la loi protège les lanceurs d’alertes en instituant une exonération de responsabilité pénale pour le lanceur d’alertes et une interdiction de discriminer le salarié lanceur d’alertes. Loi relative à l’égalité et à la citoyenneté et le droit du travail Loi n°2017-86 du 27 janvier 2017 relative à l’égalité et à la citoyenneté Depuis le 30 janvier 2017, cette loi modifie certains points en lien avec le droit du travail.
  • 4. FTPA - Newsletter de droit Social – 3 m a i 2 0 1 7 3 Elle prévoit notamment l’obligation de faire figurer au registre du personnel, aux côtés des salariés et stagiaires de l’entreprise, les noms et prénoms des volontaires de services civiques. En outre, les apprentis seront désormais encouragés à être mobiles à l’international. La loi prévoit aussi que désormais dans toutes les entreprises employant au moins 300 salariés et dans toute entreprise spécialisée dans le recrutement, les employés chargés des missions de recrutement recevront une formation à la non-discrimination à l’embauche au moins une fois tous les 5 ans. Nouveau critère de discrimination prohibé : la domiciliation bancaire Loi n°2017-256 du 28 février 2017 de programmation relative à l’égalité réelle outre-mer et portant autres dispositions en matière sociale et économique La loi modifie l’article L. 1132-1 du Code du travail pour ajouter un nouveau cas de discrimination. Depuis le 2 mars 2017, la « domiciliation bancaire » a fait son entrée parmi la liste des discriminations prohibées par le Code du travail. Les débats parlementaires indiquent que cette mesure vise à lutter contre les discriminations dont sont victimes les ressortissants d'outre-mer dont le compte bancaire n'est pas domicilié en métropole. Devoir de vigilance des multinationales Loi n°2017-399 du 27 mars 2017 relative au devoir de vigilance des sociétés mères et des entreprises donneuses d'ordre Cette loi insère un article L. 225-102-4 dans le Code de commerce et s’applique aux sociétés employant, à la clôture de deux exercices consécutifs : - au moins cinq mille salariés en leur sein et dans leurs filiales françaises « directes ou indirectes» ; - au moins dix mille salariés en leur sein et dans leurs filiales (directes ou indirectes) françaises et étrangères. Ces sociétés auront donc désormais l'obligation d'élaborer un plan de vigilance destiné à "prévenir les atteintes graves envers les droits humains et les libertés fondamentales, la santé et la sécurité des personnes ainsi que l'environnement" chez leurs sous-traitants ou fournisseurs à l'étranger avec qui elles ont "une relation commerciale durable". Le manquement à cette obligation engage la responsabilité de droit commun de la société dans les conditions prévues aux articles 1240 et 1241 du Code civil et l’oblige à réparer le préjudice que l’exécution de ces obligations aurait permis d’éviter (article L. 225-102-5 du Code de commerce) CLASSEMENTS 2016 - 2017  Classement DECIDEURS FINANCE ET DROIT des meilleurs cabinets d’avocats de France – Gestion sociale des M&A et audits sociaux – Pratique réputée (Décideurs magazine).  Classements ODA RESTRUCTURING des meilleurs cabinets d’avocats - Plans sociaux et contentieux collectifs. * * *
  • 5. FTPA - Newsletter de droit Social – 3 m a i 2 0 1 7 3 Elvira MARTINEZ Avocat counsel - FTPA T +33 (0)1 45 00 86 20 emartinez@ftpa.fr Alexandre Ebtedaei Avocat associé - FTPA T +33 (0)1 45 00 02 21 aebtedaei@ftpa.fr Notre département droit social a vocation à faire de l’ingénierie sociale un outil de gestion pour les entreprises. Nous conseillons les PME et grands groupes français et étrangers dans tous les domaines du droit du travail et du droit de la sécurité sociale, pour leur permettre d’être en permanence conformes à la législation et à la jurisprudence, si changeantes en cette matière, notamment en ce qui concerne l’optimisation des systèmes de rémunération, des durées de travail ou en proposant des systèmes adaptés à la situation des dirigeants sociaux. A l’appui des autres compétences du cabinet, nous avons développé une expertise particulière en matière de restructurations d’entreprises, notamment en ce qui concerne les aspects sociaux des transferts d’entreprises, les plans de licenciements collectifs, et l’information- consultation des représentants du personnel. Nous assurons également la représentation de nos clients devant les différentes administrations (inspection de travail, URSSAF, assurance maladie,…) et devant les tribunaux (conseils de prud’hommes, tribunal des affaires de sécurité sociale, tribunaux administratifs, cours d’appel…). L’équipe droit Social de FTPA est co-animée par Alexandre Ebtedaei et Elvira Martinez * * * DROIT SOCIAL