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Gestion des Ressources Humaines en PME

  • 1. GESTION RH EN PME : QUELLE SOLUTION ? 1
  • 2. 2 Pourquoi la Gestion RH est-elle souvent laissée pour compte au sein des PME ? Urgence des mutations techniques, économiques, organisationnelles, commerciales, sociales Difficulté à prendre du recul pour organiser la réflexion Peu de moyens financiers et humains consacrés à la Gestion des Ressources Humaines Constat
  • 3. 3 En quoi une Gestion Ressources Humaines contribue-t-elle à la performance des PME ? Analyser et aligner les performances Intégrer les exigences qualité des clients Professionnaliser et valoriser l’encadrement Résoudre les difficultés de recrutement, d’intégration et de fidélisation Renforcer la cohésion sociale Maintenir et développer les compétences Innover dans les organisations Décliner les objectifs stratégiques auprès de chaque salarié
  • 4. La solution réside-t-elle dans l’acquisition d’un outil de GRH performant ? 4 Vous avez appris à conduire, vous allez acheter la voiture qui va répondre à vos attentes Vous n’avez ni appris à conduire ni conduit et vous pensez qu’en ACHETANT une super Ferrari, vous allez savoir conduire !!!! Constat : vous allez investir des sommes importantes et vous risquez d’arriver à… Constat : vous allez maîtriser votre investissement et vous pourrez devenir …
  • 5. 5 Alors quelle solution ? Notre réponse Apprenez et maîtrisez les bonnes pratiques en Gestion des RH avec notre expert RH à vos côtés Notre offre conseil et formation Définition et mise en œuvre des tableaux de bord RH et d’outils d’aide à la décision Définition et mise en place des pratiques et outils RH clés : Référentiels Métier/compétences, Habilitations, Description des postes… Déploiement à vos côtés de pratiques RH opérationnelles et adaptées à votre entreprise Professionnalisation de vos managers en team-building : management par les objectifs, co-analyse des indicateurs de pilotage et identification des actions RH à mettre en place
  • 6. 6 Alors quelle solution ? Notre réponse Apprenez en pratiquant via l’utilisation de la solution de gestion RH, support de notre transfert de compétences Associée à l’accès à notre Solution GRH • D’effectuer des analyses partagées grâce aux tableaux de bord et indicateurs en ligne L’outil est un support à l’acquisition des bonnes pratiques et permet • De matérialiser et concrétiser les pratiques GRH mises en place et d’amener vos collaborateurs à devenir les premiers porteurs des pratiques GRH • Pour les managers, de détenir les outils de pilotage nécessaires à l’organisation de leurs activités et de leurs équipes
  • 7. Notre solution GRH en support Un outil de GRH en ligne : Dossier salariés, gestion des entretiens annuels, gestion du plan de formation, pilotage et reporting RH... Simple d’utilisation, ouvert aux 3 profils majeurs : Salariés, Managers, RH. Un accès via Internet grâce une adresse URL dédiée à chaque entreprise. L’administration de vos données par un profil dédié (administrateur) Un système d’abonnement : pas d’immobilisation comptable du parc informatique. Un hébergement sécurisé permettant de protéger l’accès aux données sensibles. Des exports de données sous format excel permettant de croiser des analyses Personnalisable au logo de la société 7
  • 9. 9 Pratique GRH proposée : Utiliser le tutorat comme levier de développement des compétences en interne Comment assurer le maintien et de le développement des savoir-faire de mon entreprise ? Capitalisation des savoir-faire Respect des obligations ‘contrat de génération’ Réduction du temps d’intégration et de « montée en charge » des nouveaux arrivants Fidélisation des nouveaux arrivants (se sentiront mieux intégrés dans l’entreprise ) Esprit d’équipe favorisé par le partage de compétences
  • 10. 10 Pratique GRH proposée : Utiliser le tutorat comme levier de développement des compétences en interne Comment assurer le maintien et de le développement des savoir-faire de mon entreprise ? Déployer le processus d’évaluation des acquis des ‘tutorés’ en fin de période Définir des pratiques homogènes et partagées de transfert de compétences Intégrer ces missions de tutorat dans l’organisation Former les ‘tuteurs’ au ‘tutorat
  • 11. 11 Pratique GRH proposée : Utiliser le tutorat comme levier de développement des compétences en interne Comment assurer le maintien et de le développement des savoir-faire de mon entreprise ? Apport d’une démarche de définition des référentiels métier et compétences opérationnelle Identification des tuteurs sur la base des niveaux de compétences requis Elaboration des grilles d’évaluation des compétences Intégration des actions dans le plan de formation Co-construction avec les ‘tuteurs’ des « plans de tutorat» au poste de travail Co-analyse de la validation des acquis en fin de période de tutorat Revue et ajustement avec les tuteurs des plans de tutorat
  • 12. 12 Pratique GRH proposée : Utiliser le tutorat comme levier de développement des compétences en interne Comment assurer le maintien et de le développement des savoir-faire de mon entreprise ? Suivi des tuteurs Analyse des compétences détenues par les tuteurs Plan de formation intégrant les actions de formation ‘tutorat’ Evaluation des acquis (Entretien individuel annuel)
  • 13. 13 Pratique GRH proposée : Déployer une démarche de gestion des compétences Comment répondre aux exigences qualité et sécurité ? Compétences des salariés alignées sur les besoins de la stratégie Conformité normes qualité (Norme ISO 9001 V 2000) sur le suivi et le maintien des niveaux de compétences des salariés Collaborateurs mis en position d’atteindre leurs objectifs et d’assurer leur employabilité Plan de formation optimisé Valorisation & fidélisation des collaborateurs Evolution de carrière & système de rémunération basés sur des critères objectifs
  • 14. 14 Pratique GRH proposée : Déployer une démarche de gestion des compétences Comment répondre aux exigences qualité et sécurité ? Mener une réflexion autour des systèmes de reconnaissance : gestion de carrière, rémunération Définir des référentiels de compétences adaptés aux métiers de l’entreprise Articuler les objectifs stratégiques, les entretiens annuels et plan de formation Mettre en place (ou compléter) l’entretien individuel/professionnel en incluant l’évaluation itérative des compétences Intégrer les contrats temporaires et intérimaires de longue durée dans le processus
  • 15. 15 Pratique GRH proposée : Déployer une démarche de gestion des compétences Comment répondre aux exigences qualité et sécurité ? L’apport d’une démarche de définition des référentiels métier et compétences opérationnelle La co-définition des compétences requises avec les managers Animation de formation/action à l’évaluation des compétences et à la conduite des entretiens annuels L’analyse des écarts de compétence individuels et collectifs par métier/service et apport de propositions d’actions Des préconisations d’actions de formation ou de développement de compétences
  • 16. 16 Pratique GRH proposée : Déployer une démarche de gestion des compétences Comment répondre aux exigences qualité et sécurité ? Suivi des habilitations détenues
  • 17. 17 Pratique GRH proposée : Déployer une démarche de gestion des compétences Comment répondre aux exigences qualité et sécurité ? Réalisation de l’entretien professionnel annuel en ligne (workflow)
  • 18. 18 Pratique GRH proposée : Déployer une Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences Comment anticiper mes besoins en compétences et en recrutement dans une période d’incertitude économique ? Mise à disposition en temps et en heure des ressources et des compétences en lien avec les projets stratégiques et les plans de développement Organisations challengées Capitalisation sur les compétences des salariés Anticipation sur le plan de recrutement / maintien dans l’emploi Maîtrise des coûts relatifs à la masse salariale Optimisation du plan de formation : véritable outil de développement des compétences à court et moyen terme Relations sociales basées sur la transparence
  • 19. 19 Pratique GRH proposée : Déployer une Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences Comment anticiper mes besoins en compétences et en recrutement dans une période d’incertitude économique ? Evaluer les résultats des actions RH réalisées Associer les managers dans la déclinaison des orientations stratégiques en objectifs Maîtriser les compétences et potentiels actuels de ses salariés Disposer d’un état des lieux RH : effectif, âge… Communiquer autour des plans d’action prévisionnels et des conditions de mise en œuvre
  • 20. 20 Pratique GRH proposée : Déployer une Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences L’apport d’une démarche de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences adaptée Des analyses des indicateurs RH (situation actuelle et prospective) La déclinaison avec les managers des solutions à envisager, permettant d’acquérir les compétences tout en maîtrisant ses coûts : contrat génération, sous-traitance… Accompagnement des managers dans la déclinaison des orientations stratégiques en objectifs opérationnels pour les campagnes d’entretien annuel La déclinaison des plans d’action RH : formation, organisation… Comment anticiper mes besoins en compétences et en recrutement dans une période d’incertitude économique ?
  • 21. 21 Pratique GRH proposée : Déployer une Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences Comment anticiper mes besoins en compétences et en recrutement dans une période d’incertitude économique ? Des tableaux de bord d’aide à la décision
  • 23. Les avantages de notre solution 23 L’accès à un logiciel RH partagé, simple d’accès et d’utilisation pour tous Pas de recrutement d’une personne dédiée à la gestion RH en interne Le bénéfice de nos 10 ans d’expériences dans l’accompagnement à la gestion des RH en PME Le bénéfice d’un niveau d’expertise RH élevé et d’informations sur les meilleures pratiques Un transfert continu de compétences en gestion RH grâce à notre présence Votre expert RH dédié L’apport d’informations sur les dernières réglementations en vigueur
  • 24. Notre démarche Etape 1 Diagnostiquer Analyse des forces, faiblesses de l’entreprise dans les domaines clés : Organisation, Management, Ressources Humaines Préparation de la feuille de route avec la Direction (Périmètre d’actions à mettre en œuvre) Etape 2 Structurer & construire Recueil et structuration des données RH existantes Mise en œuvre des pratiques et de l’outils : Organisation & missions (descriptions de poste), Compétences (référentiels emplois/compétences), plan de formation… Etape 3 Développer & transférer Formation Action des managers sur les pratiques RH déployées Transfert de compétences Etape 4 Accompagner et co-piloter Analyse et évaluation annuelle : Bilan des actions mises en place Pratiques à ajuster/améliorer Elaboration du plan d’actions RH pour la période à venir 24
  • 25. Notre démarche Nous transférons petit à petit notre expertise à l’un de vos collaborateurs pour vous amener à l’autonomie Etat des lieux Vie courante Suivi annuel Présence d’1 à 2 jours par mois auprès des équipes, 2 à 3 réunions annuelles collectives, veille sur les évolutions sociales en Gestion RH Une revue annuelle de satisfaction de notre accompagnement et ajustement accompagnement Réalisation d’un diagnostic de vos pratiques RH Définition conjointe du périmètre d’actions 25