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Partie II:
la Gestion des Ressources
humaines
Chapitre 1 : Les enjeux de la GRH
Chapitre 2 : Les domaines de la GRH
Chapitre 3 : Les relations humaines dans l’entreprise et Communication interne
Chapitre 4 : Le recrutement
Chapitre 5 : La formation du personnel
Chapitre 6 : La gestion des carrières
Chapitre 7 : Le plan social
Chapitre 8 : La rémunération
Chapitre 1 Les enjeux et les domaines de la GRH
I- Définition de la GRH
La gestion des ressources humaines (la GRH) est un ensemble de
fonctions et de pratiques ayant pour objectif de mobiliser et
développer les ressources du personnel
Deux volets distincts de la GRH :
Un cadre technique : Les éléments administratifs et juridiques
(contrat de travail, la paie, l’hygiène, les accidents de travail…)
Une approche humaine : La valorisation du salarié en tant que
collaborateur et acteur principal dans le Système (carrière,
motivation, formation…)
Contraintes:
de gérer ses ressources humaines en misant sur la qualification, la
motivation et l'implication du personnel.
l’entreprise doit tenir compte des nouvelles aspirations de
l’Homme pour qui le travail est une source d’épanouissement et
de réalisation de soi.
Les styles de commandement
C'est la manière dont le dirigeant dirige le personnel.
Style autoritaire: Le dirigeant prend seul toutes les décisions, il ne consulte pas
les subordonnés.
Style paternaliste: Le personnel est lié à son chef par des relations affectives.
Style consultatif (démocratique): Les subordonnés sont consultés sur les
décisions à prendre.
Le style participatif: Le manager associe les collaborateurs à la prise de décision.
Chapitre 2
Les domaines de la GRH
1/ La rémunération du personnel
2/ La gestion des carrières
3/ La gestion administrative
4/ La formation des salariés dans l’entreprise
5/ La motivation
6/ La communication
7/ Le dialogue social
Les relations humaines dans l’entreprise et Communication interne
La communication interne est le processus de transmission d’informations. Elle
regroupe un ensemble d’action de communication au sein de l’entreprise à
destination de ses salariés pour les informer sur la vie de l’entreprise et les
sensibiliser aux enjeux du moment.
Les outils de la communication interne :
Ecrits : Notes de service, Journal d’entreprises, affichage
Oraux : Réunions, Séminaires,
Audiovisuels: vidéoconférence, Films …
Informatique : Messagerie « intranet »
Former, Informer, Motiver, Fédérer
Les instances de représentation de personnel :
Comité d’entreprise
Rôle: Gestion des œuvres sociales, instance d’information sur les
problèmes économiques et sociaux de l’entreprise.
Composition: Chef d’entreprise, élus du personnel, délégués syndicaux
Délégué(s) du personnel
Rôle : Exprimer les réclamations du personnel
Composition: Elu(s) du personnel
Section syndicale d’entreprise
Composition: Délégués syndicaux désignés par les syndicats.
Rôle : Exprimer les revendications, conduire les négociations, signer les
conventions collectives.
Le recrutement
Recruter consiste à positionner la bonne personne à la
bonne place au bon moment.
II- Les étapes du recrutement
1- Phase d’étude
Déterminations des besoins
Définition du poste de travail
Définition du profil de poste
2- Phase de recherche (prospection)
Recrutement interne: (- Peu coûteux, Rapide et sans grand risque, Source de
promotion et source de motivation)
Recrutement externe: Acquérir un nouveau potentiel, rajeunir la population
3- Phase de sélection des candidats :
Cette sélection se réalise par les moyens suivants : Le Curriculum vitae CV, Les
tests, L’entretien d’embauche, L’essai professionnel
4- Phase d’intégration: Présentation de l’entreprise, Parrainage, Formalités
administratives
La formation
I- Objectifs de la formation
Objectif pour l'entreprise :
 Augmenter les connaissances des salariés afin d’accroître leurs performances
 L'entreprise accroît sa flexibilité et sa compétitivité sur le marché.
Objectifs pour le salarié :
 C’est une source de motivation.
 Amélioration des compétences du salarié,
 Se reconvertir dans des métiers plus valorisants
II- Types de formation
Formation initiale : C’est l’ensemble des connaissances acquises avant d’accéder à
la vie professionnelle.
Formation continue : Dispensée par l’entreprise à ses salariées afin d’adapter les
qualifications aux changements technologiques : interne / externe.
 Identifier les besoins en formation
 Préciser les objectifs de la formation
 Désigner les bénéficiaires
 Fixer les méthodes et calendrier
 L’exécution
 L’évaluation
 Formation interne : consiste à former entre autres les nouveaux embauchés, les
candidats à une promotion dans les centres de formation de l’entreprise.
 Formation externe : hors l’entreprise (centres, instituts…) et concerne les salariés
en congé de formation.
III- Étapes de la formation
IV- Modes de formation
Chapitre 6 : Gestion des carrières.
C’est :
 la succession des postes occupés par un salarié dans sa vie professionnelle.
 la carrière d’un salarié à l’intérieur d’une entreprise
 un compromis entre le salarié et les besoins de l’entreprise
Les entreprises sont au service de la gestion des carrières
L'évaluation ou l'appréciation du personnel consiste à collecter un ensemble
d'informations sur le salarié (directes et indirectes) pour pouvoir prendre des
décisions relatives à sa carrière.
I- Les différents modèles de gestion des carrières :
Modèle de gestion conservatrice (vieux modèle) : Situation dans laquelle la mobilité est
peu favorisée, elle est uniquement décidée par la direction (la mobilité verticale est
privilégiée le plus souvent à l’ancienneté)
Gestion rationaliste : basée sur des outils informatiques qui permettent de
faire des simulations, d’établir des modèles qui ensuite seront appliqués.
Gestion personnalisante : Repose sur les besoins de l’entreprise, mais aussi
sur les connaissances des attentes des salariés (système d’évaluation + profil de
poste).
Gestion décisionnelle : Mixe entre Gestion rationaliste et Gestion
personnalisante . On va se servir d’outils informatiques qui vont donner les
grands axes de mobilité mais on va appliquer un système plus personnalisé.
II- Les objectifs de l'évaluation :
• Apprécier les compétences actuelles et les potentialités du salarié;
• Prévoir l'évolution de la carrière du personnel et la planifier dans le temps;
• Mieux adapter les profils aux postes de travail;
• Préparer les restructurations de l'entreprise (licenciement ou non, mutation etc)
• Etre le fondement d'une promotion en fonction du mérite;
• Surveiller l'efficacité du personnel (rémunération individualisée, formation de mise à
niveau,…)
II- Les techniques d'évaluation du personnel :
Entretien annuel d’évaluation :
Bilan des compétences.
CHAPITRE-7- LA GESTION DES REMUNERATIONS
La rémunération est la contrepartie du travail fourni par le salarié.
La rémunération est la contrepartie monétaire du service rendu par les
employés d'une organisation. Elle est pour la majorité des salariés l'unique
source de revenu, et pour les organisations l'élément majeur de leur coût
de production.
Elle représente :
•Pour le salarié : un revenu qui assure les moyens de vie et de son insertion
sociale.
•Pour l’entreprise : c’est une charge, un coût du travail
La politique de rémunération doit
Pour l’entreprise :
- Favoriser la motivation des salariés
- Développer la qualité du travail
- Créer un bon climat social
- Attirer et maintenir les compétences
- Améliorer la productivité du travail
- Contribuer au développement de
l’E/se
Pour le salarié :
- Garantir un moyen de vie
- Garantir son insertion sociale
- Etre sécurisante (stable) et équitable
- Témoigner d’une satisfaction de la part
de l’organisation qui l’emploie
- Etre transparente sur les modalités de
calcul du salaire
Les objectifs d’une politique de rémunération
Contraintes pesant sur la rémunération
REMUNERATION
Contraintes sociales :
L’E/se supporte des charges sociales en vue de
faire profiter le salarié d’un certain nombre de
prestations (CNSS, mutuelles …)
Contraintes légales:
- Existence SMIG et SMAG
fixé par l’Etat ;
- Egalité de rémunération entre
hommes et femmes ;
-Obligation de négociation
périodique des salaires.
Contraintes économiques :
-La concurrence locale et étrangère
-Politique des salaires appliquée
dans le secteur
-la situation du marché du travail
-la rentabilité : la masse salariale
ne doit pas être trop élevée par
rapport aux ressources de l’E/se
Autres contraintes :
* L’emploi exercé:
- Le poste occupé
- Les qualités requises
* L’individu:
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- L’ancienneté
- La compétence
Les formes de rémunération
Le salaire au temps: C’est une rémunération liée au temps de présence dans
l’entreprise.
Le salaire au rendement: le salaire est fixé selon les efforts et les
performances de chacun
Le salaire à prime: Est une récompense accordée aux salariés selon certaines
conditions
Avantages Limites
- application simple ;
- calcul facile ;
- répond au besoin de sécurité ;
- applicable à tous les emplois.
- absence de motivation liée au salaire ;
- absence de lien entre le travail et le revenu.
Avantages Limites
- stimule la productivité ;
- liens entre les coûts de main d’œuvre et la productivité ;
- flexibilité des salaires
- faible qualité du travail ;
- conflits sociaux ;
- accidents.
•Prime d’ancienneté : qui est une récompense obligatoire c-à-d imposée par la loi
•Primes périodiques : primes de rentrée scolaire, prime de fin d’année, …
•Primes liées au poste : primes de risque, prime de responsabilité, prime de mission,…
•Primes sociales fondées sur le besoin des salariés (cadeaux d’Achoura, de Aïd Al Adha,…).
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  • 1. ÉconomieetOrganisationAdministrative desEntreprises :2BACEco Partie II: la Gestion des Ressources humaines Chapitre 1 : Les enjeux de la GRH Chapitre 2 : Les domaines de la GRH Chapitre 3 : Les relations humaines dans l’entreprise et Communication interne Chapitre 4 : Le recrutement Chapitre 5 : La formation du personnel Chapitre 6 : La gestion des carrières Chapitre 7 : Le plan social Chapitre 8 : La rémunération
  • 2. Chapitre 1 Les enjeux et les domaines de la GRH I- Définition de la GRH La gestion des ressources humaines (la GRH) est un ensemble de fonctions et de pratiques ayant pour objectif de mobiliser et développer les ressources du personnel Deux volets distincts de la GRH : Un cadre technique : Les éléments administratifs et juridiques (contrat de travail, la paie, l’hygiène, les accidents de travail…) Une approche humaine : La valorisation du salarié en tant que collaborateur et acteur principal dans le Système (carrière, motivation, formation…)
  • 3. Contraintes: de gérer ses ressources humaines en misant sur la qualification, la motivation et l'implication du personnel. l’entreprise doit tenir compte des nouvelles aspirations de l’Homme pour qui le travail est une source d’épanouissement et de réalisation de soi.
  • 4. Les styles de commandement C'est la manière dont le dirigeant dirige le personnel. Style autoritaire: Le dirigeant prend seul toutes les décisions, il ne consulte pas les subordonnés. Style paternaliste: Le personnel est lié à son chef par des relations affectives. Style consultatif (démocratique): Les subordonnés sont consultés sur les décisions à prendre. Le style participatif: Le manager associe les collaborateurs à la prise de décision.
  • 5. Chapitre 2 Les domaines de la GRH 1/ La rémunération du personnel 2/ La gestion des carrières 3/ La gestion administrative 4/ La formation des salariés dans l’entreprise 5/ La motivation 6/ La communication 7/ Le dialogue social
  • 6. Les relations humaines dans l’entreprise et Communication interne La communication interne est le processus de transmission d’informations. Elle regroupe un ensemble d’action de communication au sein de l’entreprise à destination de ses salariés pour les informer sur la vie de l’entreprise et les sensibiliser aux enjeux du moment. Les outils de la communication interne : Ecrits : Notes de service, Journal d’entreprises, affichage Oraux : Réunions, Séminaires, Audiovisuels: vidéoconférence, Films … Informatique : Messagerie « intranet » Former, Informer, Motiver, Fédérer
  • 7. Les instances de représentation de personnel : Comité d’entreprise Rôle: Gestion des œuvres sociales, instance d’information sur les problèmes économiques et sociaux de l’entreprise. Composition: Chef d’entreprise, élus du personnel, délégués syndicaux Délégué(s) du personnel Rôle : Exprimer les réclamations du personnel Composition: Elu(s) du personnel Section syndicale d’entreprise Composition: Délégués syndicaux désignés par les syndicats. Rôle : Exprimer les revendications, conduire les négociations, signer les conventions collectives.
  • 8. Le recrutement Recruter consiste à positionner la bonne personne à la bonne place au bon moment.
  • 9. II- Les étapes du recrutement 1- Phase d’étude Déterminations des besoins Définition du poste de travail Définition du profil de poste 2- Phase de recherche (prospection) Recrutement interne: (- Peu coûteux, Rapide et sans grand risque, Source de promotion et source de motivation) Recrutement externe: Acquérir un nouveau potentiel, rajeunir la population 3- Phase de sélection des candidats : Cette sélection se réalise par les moyens suivants : Le Curriculum vitae CV, Les tests, L’entretien d’embauche, L’essai professionnel 4- Phase d’intégration: Présentation de l’entreprise, Parrainage, Formalités administratives
  • 10. La formation I- Objectifs de la formation Objectif pour l'entreprise :  Augmenter les connaissances des salariés afin d’accroître leurs performances  L'entreprise accroît sa flexibilité et sa compétitivité sur le marché. Objectifs pour le salarié :  C’est une source de motivation.  Amélioration des compétences du salarié,  Se reconvertir dans des métiers plus valorisants II- Types de formation Formation initiale : C’est l’ensemble des connaissances acquises avant d’accéder à la vie professionnelle. Formation continue : Dispensée par l’entreprise à ses salariées afin d’adapter les qualifications aux changements technologiques : interne / externe.
  • 11.  Identifier les besoins en formation  Préciser les objectifs de la formation  Désigner les bénéficiaires  Fixer les méthodes et calendrier  L’exécution  L’évaluation  Formation interne : consiste à former entre autres les nouveaux embauchés, les candidats à une promotion dans les centres de formation de l’entreprise.  Formation externe : hors l’entreprise (centres, instituts…) et concerne les salariés en congé de formation. III- Étapes de la formation IV- Modes de formation
  • 12. Chapitre 6 : Gestion des carrières. C’est :  la succession des postes occupés par un salarié dans sa vie professionnelle.  la carrière d’un salarié à l’intérieur d’une entreprise  un compromis entre le salarié et les besoins de l’entreprise Les entreprises sont au service de la gestion des carrières L'évaluation ou l'appréciation du personnel consiste à collecter un ensemble d'informations sur le salarié (directes et indirectes) pour pouvoir prendre des décisions relatives à sa carrière.
  • 13. I- Les différents modèles de gestion des carrières : Modèle de gestion conservatrice (vieux modèle) : Situation dans laquelle la mobilité est peu favorisée, elle est uniquement décidée par la direction (la mobilité verticale est privilégiée le plus souvent à l’ancienneté) Gestion rationaliste : basée sur des outils informatiques qui permettent de faire des simulations, d’établir des modèles qui ensuite seront appliqués. Gestion personnalisante : Repose sur les besoins de l’entreprise, mais aussi sur les connaissances des attentes des salariés (système d’évaluation + profil de poste). Gestion décisionnelle : Mixe entre Gestion rationaliste et Gestion personnalisante . On va se servir d’outils informatiques qui vont donner les grands axes de mobilité mais on va appliquer un système plus personnalisé.
  • 14. II- Les objectifs de l'évaluation : • Apprécier les compétences actuelles et les potentialités du salarié; • Prévoir l'évolution de la carrière du personnel et la planifier dans le temps; • Mieux adapter les profils aux postes de travail; • Préparer les restructurations de l'entreprise (licenciement ou non, mutation etc) • Etre le fondement d'une promotion en fonction du mérite; • Surveiller l'efficacité du personnel (rémunération individualisée, formation de mise à niveau,…) II- Les techniques d'évaluation du personnel : Entretien annuel d’évaluation : Bilan des compétences.
  • 15. CHAPITRE-7- LA GESTION DES REMUNERATIONS La rémunération est la contrepartie du travail fourni par le salarié. La rémunération est la contrepartie monétaire du service rendu par les employés d'une organisation. Elle est pour la majorité des salariés l'unique source de revenu, et pour les organisations l'élément majeur de leur coût de production. Elle représente : •Pour le salarié : un revenu qui assure les moyens de vie et de son insertion sociale. •Pour l’entreprise : c’est une charge, un coût du travail
  • 16. La politique de rémunération doit Pour l’entreprise : - Favoriser la motivation des salariés - Développer la qualité du travail - Créer un bon climat social - Attirer et maintenir les compétences - Améliorer la productivité du travail - Contribuer au développement de l’E/se Pour le salarié : - Garantir un moyen de vie - Garantir son insertion sociale - Etre sécurisante (stable) et équitable - Témoigner d’une satisfaction de la part de l’organisation qui l’emploie - Etre transparente sur les modalités de calcul du salaire Les objectifs d’une politique de rémunération
  • 17. Contraintes pesant sur la rémunération REMUNERATION Contraintes sociales : L’E/se supporte des charges sociales en vue de faire profiter le salarié d’un certain nombre de prestations (CNSS, mutuelles …) Contraintes légales: - Existence SMIG et SMAG fixé par l’Etat ; - Egalité de rémunération entre hommes et femmes ; -Obligation de négociation périodique des salaires. Contraintes économiques : -La concurrence locale et étrangère -Politique des salaires appliquée dans le secteur -la situation du marché du travail -la rentabilité : la masse salariale ne doit pas être trop élevée par rapport aux ressources de l’E/se Autres contraintes : * L’emploi exercé: - Le poste occupé - Les qualités requises * L’individu: - L’assiduité - L’ancienneté - La compétence
  • 18. Les formes de rémunération Le salaire au temps: C’est une rémunération liée au temps de présence dans l’entreprise. Le salaire au rendement: le salaire est fixé selon les efforts et les performances de chacun Le salaire à prime: Est une récompense accordée aux salariés selon certaines conditions Avantages Limites - application simple ; - calcul facile ; - répond au besoin de sécurité ; - applicable à tous les emplois. - absence de motivation liée au salaire ; - absence de lien entre le travail et le revenu. Avantages Limites - stimule la productivité ; - liens entre les coûts de main d’œuvre et la productivité ; - flexibilité des salaires - faible qualité du travail ; - conflits sociaux ; - accidents. •Prime d’ancienneté : qui est une récompense obligatoire c-à-d imposée par la loi •Primes périodiques : primes de rentrée scolaire, prime de fin d’année, … •Primes liées au poste : primes de risque, prime de responsabilité, prime de mission,… •Primes sociales fondées sur le besoin des salariés (cadeaux d’Achoura, de Aïd Al Adha,…).