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La MOTIVATION
ou plutôt la mobilisation
25 Février 2016
Pascale ANDRIOT
Un lien démontré entre
Performance et Motivation
2
La Motivation
• « Construit hypothétique utilisé afin de décrire 
les forces internes et/ou externes produisant le 
déclenchement, la direction, l’intensité et la 
persistance du comportement »*
• « Ce qui pousse à agir »**
*Vallerand et Thill, 1993
**Le Robert
3
La mobilisation
• « Acte d'assembler des troupes et du matériel 
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4
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5
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6
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**(McClelland).
7
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individus, qu’ils soient latents ou
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• Prendre conscience que les
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chaque individu**
Les leviers motivationnels au
service du manager
 La responsabilisation de ses collaborateurs
 La transparence
 La pédagogie
 La reconnaissance
 La récompense financière,
 L’ amélioration des conditions de travail
 L’exemplarité
 La fixation d’objectifs réalistes
8
Pas simple….
De motiver ses collaborateurs
Mais il existe un outil très efficace!
LA RECONNAISSANCE
9
Constat
La motivation par la reconnaissance est
l’un des principes de management les plus
anciens.
Tellement connu et banalisé …… qu’il n’est
que très rarement optimisé par les
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10
Quand on interroge les salariés
Parmi les douze attentes des salariés vis-à-vis de leur
hiérarchie,
« la marque de reconnaissance et de félicitation pour avoir bien effectué son travail »
est celle qui est la moins bien assouvie*(20%)
*Enquête BVA/BPI 2010
11
Quand on interroge les salariés
Le manque de reconnaissance est le deuxième facteur
(après la surcharge de travail) cité comme cause de
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12
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L’INRS a chiffré à environ 1 milliard d’euros l’impact direct du stress sur la compétitivité
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13
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14
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15
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16
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17
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18
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obtenu et/ou à une réelle valeur ajoutée
apportée par le collaborateur.
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19
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20
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Chacun a sa propre histoire, ses
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propres motivations et sa propre
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fréquences 
21
La perception du collaborateur
Elle dépendra fortement de la manière de
transmettre la reconnaissance:
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22
La perception du collaborateur
Elle dépendra essentiellement de la
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23
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faire un focus sur une réalisation
particulière qui aura valeur d’exemple
pour l’équipe.
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l’occasion d’un événement particulier.
24
25
La reconnaissance
« C’est facile à mettre en œuvre, très loin de la psychologie et en
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26
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plus loin…
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(La reconnaissance non monétaire : une pratique managériale au service du mieux-être et de la
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Christophe Laval
www.reconnaissanceautravail.com
• Communiquer motiver, manager en personne
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• « Manager dans la tourmente » 
Enjeux les Echos
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• Les théories de la motivation
www.iae-toulouse.fr/files/sitemrh/Les-theories-de-la-motivation-au-travail.pdf
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La reconnaissance au travail : outil de motivation

  • 1. La MOTIVATION ou plutôt la mobilisation 25 Février 2016 Pascale ANDRIOT
  • 2. Un lien démontré entre Performance et Motivation 2
  • 4. La mobilisation • « Acte d'assembler des troupes et du matériel  afin de préparer une guerre » • « Opération qui vise à mettre une troupe sur  le pied de guerre »* *Le Robert 4
  • 5. Comment motiver? C’est la volonté de satisfaction d’un besoin qui motive les individus 5
  • 6. 3 types de besoins fondamentaux 6 S’associer à d’autres personnes Avoir de l’influence sur ses pairs, être capable de les motiver vers un objectif précis Relever des défis, atteindre des objectifs
  • 7. 2 implications pour les managers: *(Maslow et Alderfer). **(McClelland). 7 • Être à l’écoute des besoins des individus, qu’ils soient latents ou exprimés* • Prendre conscience que les besoins sont spécifiques à chaque individu**
  • 8. Les leviers motivationnels au service du manager  La responsabilisation de ses collaborateurs  La transparence  La pédagogie  La reconnaissance  La récompense financière,  L’ amélioration des conditions de travail  L’exemplarité  La fixation d’objectifs réalistes 8
  • 9. Pas simple…. De motiver ses collaborateurs Mais il existe un outil très efficace! LA RECONNAISSANCE 9
  • 10. Constat La motivation par la reconnaissance est l’un des principes de management les plus anciens. Tellement connu et banalisé …… qu’il n’est que très rarement optimisé par les managers. 10
  • 11. Quand on interroge les salariés Parmi les douze attentes des salariés vis-à-vis de leur hiérarchie, « la marque de reconnaissance et de félicitation pour avoir bien effectué son travail » est celle qui est la moins bien assouvie*(20%) *Enquête BVA/BPI 2010 11
  • 12. Quand on interroge les salariés Le manque de reconnaissance est le deuxième facteur (après la surcharge de travail) cité comme cause de détresse * *Etude réalisée par l’Université de Laval 12
  • 13. Coût de la non-reconnaissance pour la collectivité ou pour les entreprises L’INRS a chiffré à environ 1 milliard d’euros l’impact direct du stress sur la compétitivité des entreprises. Le coût du turnover, quant à lui, se chiffre, pour chaque grande entreprise, à plusieurs millions d’euros. le manque de motivation des équipes peut générer une augmentation du temps improductif ou de l’absentéisme, => la reconnaissance est un véritable enjeu de compétitivité. 13
  • 14. Des freins culturels difficiles à dépasser • La culture du contrôle et de la sanction • La difficulté à faire confiance 14
  • 15. Management et reconnaissance La reconnaissance est souvent perçue par le management comme: « relevant de la seule psychologie ou de la  philosophie, une perte de temps  » 15
  • 16. Management et reconnaissance La difficulté en matière de reconnaissance, c’est qu’il ne s’agit pas d’un acte naturel. La reconnaissance n’est inscrite dans aucune procédure et ne constitue jamais une priorité pour le manager qui a toujours quelque chose de plus urgent à faire. 16 Priorité à la reconnaissance
  • 17. Management et reconnaissance La tendance naturelle du manager est de focaliser son attention et de verbaliser ce qui ne marche pas. 17
  • 18. 4 niveaux de reconnaissance 18
  • 19. Qui reconnaitre ? La reconnaissance s’applique à un résultat obtenu et/ou à une réelle valeur ajoutée apportée par le collaborateur. => pas de place à l’hypocrisie ou à la démagogie. 19
  • 20. Comment reconnaitre? • Individuellement • Dans un contexte collectif 20
  • 21. Personnaliser la reconnaissance Chacun a sa propre histoire, ses propres valeurs et convictions, ses propres motivations et sa propre personnalité. •S‘adapter aux attentes des salariés •« Mixer » les types, pratiques et fréquences  21
  • 22. La perception du collaborateur Elle dépendra fortement de la manière de transmettre la reconnaissance: •Le temps consacré •la marque d’attention •la considération Mais aussi…par des actes concrets comme: •la délégation •la formation •les félicitations 22
  • 23. La perception du collaborateur Elle dépendra essentiellement de la formulation des marques de reconnaissance par le manager. 23
  • 24. Des procédures collectives • Au cours de chaque réunion mensuelle: faire un focus sur une réalisation particulière qui aura valeur d’exemple pour l’équipe. • Une attention particulière du manager à l’occasion d’un événement particulier. 24
  • 25. 25
  • 26. La reconnaissance « C’est facile à mettre en œuvre, très loin de la psychologie et en plein cœur de préoccupations du business ». 26
  • 27. Managers… Faites de la reconnaissance un objectif opérationnel au même titre que n’importe quel autre objectif business. 27
  • 28. Quelques lectures pour aller plus loin… • Plaidoyer pour la reconnaissance au travail (La reconnaissance non monétaire : une pratique managériale au service du mieux-être et de la performance) Christophe Laval www.reconnaissanceautravail.com • Communiquer motiver, manager en personne Taibi Kahler InterEditions • « Manager dans la tourmente »  Enjeux les Echos Mars 2009 • Les théories de la motivation www.iae-toulouse.fr/files/sitemrh/Les-theories-de-la-motivation-au-travail.pdf
  • 29. Pour vous accompagner dans tous les grands moments de la vie de votre entreprise www.mutaction.com

Notes de l'éditeur

  1. Un des trois besoins recensés prédomine chez chaque individu et influe sur sa motivation. * *McClelland 1961
  2. moins de 20% des salariés français estiment que leur hiérarchie leur inspire de la motivation et de l’enthousiasme dans leur travail.
  3. colossal : stress et non reconnaissance sont deux maux intimement liés.
  4. alors qu’il s’agit d’une véritable pratique managériale au service du mieux-être des salariés et de la performance des entreprises.
  5. certains collaborateurs ne méritent pas nécessairement d’être félicités. Pour autant, vous constaterez que rares sont les collaborateurs qui n’apportent jamais de contribution particulière.
  6. sont autant de moyens, pour un manager, de transmettre des signes de reconnaissance à ses subordonnés.
  7. Utiliser des pratiques qui marquent les esprits : – provoquer un entretien formel ; – adresser un message écrit (courriel, texto…) ; – mettre en avant le collaborateur au cours d’une réunion devant ses collègues.
  8. Par exemple, la date anniversaire de l’entrée dans l’entreprise du collaborateur
  9. Mais les 3 principaux enjeux cités sont : -Le bien-être des salariés dans le cadre de leur travail -Leur investissement dans le travail et la réalisation de leurs missions -L’implication des collaborateurs dans l’entreprise Ainsi, plus les salariés se sentent reconnus, plus ils seront épanouis, investis et impliqués et participeront par voie de conséquence à l'amélioration de la performance globale de l'entreprise. De nombreux managers ont notamment mis en évidence les liens existants entre les pratiques de la reconnaissance et les comportements des salariés Concernant les acteurs, on constate que les attentes sont très fortes vis-à-vis du manager de proximité bien sûr qui joue un rôle clef dans les pratiques de reconnaissance. Les salariés attendent également des marques de reconnaissance de la direction de l’entreprise mais aussi de leurs collègues et des usagers de l’entreprise (clients, fournisseurs, patients, etc.)