SlideShare une entreprise Scribd logo
L’accès à l’emploi & l’âge :
LES SENIORS
 Regards croisés des seniors et des recruteurs (en cabinet et en entreprise)
1er Baromètre A Compétence Egale – mai 2014
De l’utilité de ce baromètre
Chose mal aisée que d'accéder au marché de l'emploi pour certains publics :
les juniors et les seniors restent les plus touchés par le chômage et la
précarité salariale. Quelle perception a-t-on de l'âge dans l'accès à l'emploi ?
De l’utilité de ce baromètre
Suite à la première enquête sur « Les Seniors et l'accès à l'emploi », A Compétence Egale
lance un baromètre annuel consacré aux trois parties prenantes d'un recrutement :
Les candidat-e-s
Les recruteurs en entreprise
Les consultant-e-s en cabinet
Chaque année, ils ont la parole sur un ou plusieurs sujets touchant une problématique
d'employabilité sur des populations potentiellement discriminées.
De l’utilité de ce baromètre
Les résultats de ces enquêtes servent de base de travail à nos commissions qui se
réunissent pour réfléchir et produire des outils en faveur de l'ouverture de l'accès à
l'emploi.
Ce baromètre permet non seulement de rendre les perceptions plus tangibles mais il
permet aussi et surtout de pouvoir agir pour un recrutement plus juste.
1er Baromètre
« Les seniors & l’accès à l’emploi »
Résultats comparatifs sur les années 2013 et 2014
Etudes en ligne menées auprès de seniors et de recruteurs en cabinets et en entreprise
Pensez-vous qu’il EXISTE DES FREINS à la
présentation de seniors en entretien ?
ENTREPRISE CABINETSENIOR
 OUI  NON
Evolution des PERCEPTIONS des FREINS à
l’embauche des seniors
2013 2014
1. Coût 1. Coût
2. Difficulté à être managé-e 2. Difficulté à être managé-e
3. Surdimensionnement 3. Temps restant à travailler dans l’entreprise
4. Peur qu’il-elle ne prenne la place de son-sa manager 4. Surdimensionnement
5. Difficulté d’intégration dans des équipes plus jeunes 5. Difficulté d’intégration dans des équipes plus jeunes
6. Temps restant à travailler dans l’entreprise 6. Peur qu’il-elle ne prenne la place de son-sa manager
7. Faible adaptation aux nouvelles technologies 7. Résistance au changement
8. Résistance au changement 8. Faible adaptation aux nouvelles technologies
9. Formation obsolète 9. Manque de mobilité
10. Manque de mobilité 10. Formation obsolète
SENIOR
Evolution
Perception stable Perception en baisse Perception en hausseLe tableau se lit de gauche à droite.
Evolution des PERCEPTIONS des FREINS à
l’embauche des seniors
2013 2014
1. Difficulté d’intégration dans des équipes plus jeunes 1. Résistance au changement
2. Surdimensionnement 2. Surdimensionnement
3. Résistance au changement 3. Temps restant à travailler dans l’entreprise
4. Difficulté à être managé-e 4. Coût
5. Coût 5. Faible adaptation aux nouvelles technologies
6. Faible adaptation aux nouvelles technologies 6. Difficulté à être managé-e
7. Temps restant à travailler dans l’entreprise
7. Difficulté d’intégration dans des équipes plus
jeunes
8. Faible motivation / Lassitude 8. Formation obsolète
9. Rigidité 9. Manque de mobilité
10. Autre
10. Peur qu’il-elle ne prenne la place de son-sa
manager
CABINET
Evolution
Perception stable Perception en baisse Perception en hausse Nouvelle entrée
Le tableau se lit de gauche à droite.
Evolution des PERCEPTIONS des FREINS à
l’embauche des seniors
2013 2014
1. Coût 1. Coût
2. Résistance au changement 2. Difficulté à être managé-e
3. Difficulté à être managé-e 3. Résistance au changement
4. Faible adaptation aux nouvelles technologies 4. Surdimensionnement
5. Temps restant à travailler dans l’entreprise
5. Difficulté d’intégration dans des équipes plus
jeunes
6. Difficulté d’intégration dans des équipes plus jeunes 6. Faible adaptation aux nouvelles technologies
7. Surdimensionnement 7. Temps restant à travailler dans l’entreprise
8. Santé plus fragile 8. Faible motivation, lassitude
9. Rigidité 9. Manque de mobilité
10. Manque de mobilité 10. Formation obsolète
ENTREPRISE
Perception stable Perception en baisse Perception en hausse Nouvelle entrée
Evolution
Le tableau se lit de gauche à droite.
Top 3 des FREINS perçus
SENIOR
COÛT
Difficulté à
être managé-e
Temps restant à travailler
dans l’entreprise
CABINET Résistance au
changement
Surdimensio
nnement Temps restant à
travailler dans
l’entreprise
ENTREPRISE
Résistance au
changement
COÛT
Difficulté à
être managé-e
Quels sont les CRITÈRES DE SÉLECTION
des entreprises selon vous ?
1.Âge
2.Compétences
3.Expériences
4.Formation
5.Genre (homme/femme)
SENIOR
A partir de quel ÂGE est-on considéré
comme SENIOR selon vous ?
SENIOR
45 ans
CABINET
ENTREPRISE
50 ans
45 ans
Le CADRE LÉGAL aide-t-il les recruteurs dans
leur POLITIQUE D’EMPLOI des seniors ?
*Obligation de mettre en place un plan d’action sur le maintien dans l’emploi ou le recrutement de senior
**Mesure en vigueur depuis 6 mois au moment de l’enquête
CABINET ENTREPRISE
La Loi de 2009* a-t-elle facilité
le recrutement de seniors ?
Le contrat de génération** vous
permet-il de favoriser le maintien
dans l’emploi des seniors ?
 NON
2014 : 75 %
2013 : 83%
 NON
2014 : 64 %
 NON
2014 : 87 %
2013 : 84%
 NON
2014 : 71 %
Avez-vous déjà proposé un candidat SENIOR à l’un de vos
managers/clients QUI N’ENVISAGEAIT PAS ce type de profil ?
CABINET ENTREPRISE
Quel a été le résultat pour les
profils présentés?
 OUI
2014 : 94%
2013 : 91%
 Ils ont été recrutés
2014 : 52 %
2013 : NA
 NON
2014 : 54%
2013 : 55%
 Ils ont été recrutés
2014 : 54 %
2013 : 62 %
FLEXIBILITÉ salariale, MOBILITÉ
professionnelle et géographique
SENIOR
Seriez-vous prêt-e à
changer de fonction ?
Êtes-vous mobile
géographiquement ?
Seriez-vous prêt-e à revoir
votre rémunération à la
baisse ?
 OUI
2014 : 91%
2013 : 90%
 OUI & NON
2014 : 48% / 52%
2013 : 47% / 53%
 OUI
2014 : 74%
2013 : 68%
Evolution des PERCEPTIONS des ATOUTS à
l’embauche des seniors
2013 2014
1. Expérience 1. Expérience
2. Autonomie 2. Autonomie
3. Capacité de recul 3. Capacité de recul, d'analyse de la prise de risque
4. Expertise 4. Expertise
5. Plus attaché à la mission qu’au statut 5. Capacité d’analyse et de synthèse
6. Goût de transmettre 6. Intelligence relationnelle
7. Capacité d’analyse et de synthèse 7. Disponibilité
8. Intelligence relationnelle 8. Sens de l’intérêt général
9. Capacité à gérer des projets transversaux 9. Goût de transmettre
10. Disponibilité 10. Capacité à motiver et à encadrer les équipes
SENIOR
Perception stable Perception en baisse Perception en hausse Nouvelle entrée
Le tableau se lit de gauche à droite.
Evolution
Evolution des PERCEPTIONS des ATOUTS à
l’embauche des seniors
2013 2014
1. Expérience 1. Expertise
2. Expertise 2. Capacité de recul, d'analyse de la prise de risque
3. Autonomie 3. Expérience
4. Capacité de recul 4. Plus attaché à la mission qu’au statut
5. Goût de transmettre 5. Autonomie
6. Plus attaché à la mission qu’au statut 6. Sens de l’intérêt général
7. Disponibilité 7. Disponibilité
8. Sérénité 8. Intelligence relationnelle
9. Capacité à gérer des projets transversaux 9. Goût de transmettre
10. Sens de l’intérêt général 10. Capacité d’analyse et de synthèse
CABINET
Perception stable Perception en baisse Perception en hausse Nouvelle entrée
Le tableau se lit de gauche à droite.
Evolution
Evolution des PERCEPTIONS des ATOUTS à
l’embauche des seniors
2013 2014
1. Expérience 1. Expérience
2. Autonomie 2. Expertise
3. Expertise 3. Autonomie
4. Capacité de recul 4. Capacité de recul, d'analyse de la prise de risque
5. Plus attaché à la mission qu’au statut 5. Goût de transmettre
6. Goût de transmettre 6. Capacité d’analyse et de synthèse
7. Sens de l’intérêt général 7. Sens de l’intérêt général
8. Intelligence relationnelle 8. Capacité à gérer des projets transversaux
9. Sagesse et ouverture d’esprit 9. Plus attaché à la mission qu’au statut
10. Sérénité 10. Intelligence relationnelle
ENTREPRISE
Perception stable Perception en baisse Perception en hausse Nouvelle entrée
Le tableau se lit de gauche à droite.
Evolution
Les ATOUTS des SENIORS
EXPERIENCE
Autonomie
Capacité de recul, d’analyse de
risque
Autonomie
EXPERIENCE
Expertise
SENIOREXPERTISE
Capacité de recul,
d’analyse de
risque
Expérience
ENTREPRISECABINET
Les CONSTATS
• Ce premier baromètre permet d’établir plusieurs faits:
1. La notion de « séniorité » ne peut pas être clairement fixée au-delà d’un seuil d’âge
2. La perception des atouts des seniors reste stable, gageant de la constance des forces du profil du
candidat senior
3. La perception des freins à l’embauche des seniors intègre désormais l’urgence du profil (temps
restant à travailler). Cependant, les notions de résistance et de difficultés renforcent les
perceptions en 2014.
4. Les recruteurs sont unanimes pour dire que les politiques publiques n’ont pas aidé le
recrutement, l’intégration ou le maintien des seniors dans l’emploi.
• Les constats établis par ces études ne sont pas des fatalités : il s’agit d’un état des lieux des
perceptions de 3 publics engagés dans le processus de recrutement, sur une population ciblée
(les seniors), à propos d’une problématique donnée (l’accès à l’emploi).
Les RECOMMANDATIONS
d’À Compétence Egale
Ainsi A Compétence Egale recommande de ne pas stigmatiser les freins perçus par les
recruteurs mais plutôt d’en travailler l’argumentaire à l’aide des atouts clairement
identifiés dans ces études : expérience, expertise, autonomie, etc.
Egalement, elle préconise de privilégier la notion de « senior » sur un profil plutôt que sur
une personne : le profil senior d’un candidat plutôt que le profil d’un candidat senior. Cela
permettant d’orienter le recrutement sur une expertise ou une somme d’expériences
valorisables plutôt que de la fixer sur un critère de discrimination (l’âge).
A Compétence Egale recommande d’activer le dialogue interne privilégiant un contact plus
transparent et humain avec les candidats.
PROFILS des RÉPONDANTS
1er Baromètre A Compétence Egale
 Regards croisés des seniors et des recruteurs (en cabinet et en
entreprise)
Les répondants
2014 :
2076 seniors
182 recruteurs en cabinet
152 recruteurs en entreprise
Cette enquête a été réalisée entre octobre 2013 et mars 2014 avec le soutien de Regionsjob, du CJD France et
du Medef Ile de France.
2013 :
771 seniors
431 consultants en cabinet conseil en recrutement
161 RH en entreprises
Cette enquête a été réalisée courant 2012 avec le soutien de CCI France (réseau compétences) et du réseau
Daubigny.
Le profil des seniors interrogés
Entre 50 et 60 ans
Cadres en
recherche d’emploi
SENIOR
Le profil des recruteurs interrogés
CABINET
Consultant-e-s
travaillant dans des
cabinets de
plus de 50 salariés
recrutant dans le
secteur tertiaire
Le profil des recruteurs interrogés
Dirigeant-e-s
de PME
du secteur tertiaire
ENTREPRISE

Contenu connexe

Tendances

L'Observatoire du management 2017
L'Observatoire du management 2017L'Observatoire du management 2017
L'Observatoire du management 2017
Kantar
 
Apec RH septembre 2018 - numéro salaires
Apec RH septembre 2018 - numéro salairesApec RH septembre 2018 - numéro salaires
Apec RH septembre 2018 - numéro salaires
Apec
 
Apec RH n°11 octobre - Management
Apec RH n°11 octobre - ManagementApec RH n°11 octobre - Management
Apec RH n°11 octobre - Management
Apec
 
Etude Apec - Les cadres en PME
Etude Apec - Les cadres en PMEEtude Apec - Les cadres en PME
Etude Apec - Les cadres en PME
Apec
 
Etude IPSOS pour HEC Au Féminin "Sortez du cadre"
Etude IPSOS pour HEC Au Féminin "Sortez du cadre"Etude IPSOS pour HEC Au Féminin "Sortez du cadre"
Etude IPSOS pour HEC Au Féminin "Sortez du cadre"
Caroline BIROS
 
Apec RH novembre 2018 - numéro Millennials
Apec RH novembre 2018 - numéro Millennials Apec RH novembre 2018 - numéro Millennials
Apec RH novembre 2018 - numéro Millennials
Apec
 
Etude Apec - L'attractivité de l'emploi dans les PME vue par les jeunes diplômés
Etude Apec - L'attractivité de l'emploi dans les PME vue par les jeunes diplômésEtude Apec - L'attractivité de l'emploi dans les PME vue par les jeunes diplômés
Etude Apec - L'attractivité de l'emploi dans les PME vue par les jeunes diplômés
Apec
 
24è Observatoire du Travail - Salariés et mobilité professionnelle en France ...
24è Observatoire du Travail - Salariés et mobilité professionnelle en France ...24è Observatoire du Travail - Salariés et mobilité professionnelle en France ...
24è Observatoire du Travail - Salariés et mobilité professionnelle en France ...
BPI group
 

Tendances (8)

L'Observatoire du management 2017
L'Observatoire du management 2017L'Observatoire du management 2017
L'Observatoire du management 2017
 
Apec RH septembre 2018 - numéro salaires
Apec RH septembre 2018 - numéro salairesApec RH septembre 2018 - numéro salaires
Apec RH septembre 2018 - numéro salaires
 
Apec RH n°11 octobre - Management
Apec RH n°11 octobre - ManagementApec RH n°11 octobre - Management
Apec RH n°11 octobre - Management
 
Etude Apec - Les cadres en PME
Etude Apec - Les cadres en PMEEtude Apec - Les cadres en PME
Etude Apec - Les cadres en PME
 
Etude IPSOS pour HEC Au Féminin "Sortez du cadre"
Etude IPSOS pour HEC Au Féminin "Sortez du cadre"Etude IPSOS pour HEC Au Féminin "Sortez du cadre"
Etude IPSOS pour HEC Au Féminin "Sortez du cadre"
 
Apec RH novembre 2018 - numéro Millennials
Apec RH novembre 2018 - numéro Millennials Apec RH novembre 2018 - numéro Millennials
Apec RH novembre 2018 - numéro Millennials
 
Etude Apec - L'attractivité de l'emploi dans les PME vue par les jeunes diplômés
Etude Apec - L'attractivité de l'emploi dans les PME vue par les jeunes diplômésEtude Apec - L'attractivité de l'emploi dans les PME vue par les jeunes diplômés
Etude Apec - L'attractivité de l'emploi dans les PME vue par les jeunes diplômés
 
24è Observatoire du Travail - Salariés et mobilité professionnelle en France ...
24è Observatoire du Travail - Salariés et mobilité professionnelle en France ...24è Observatoire du Travail - Salariés et mobilité professionnelle en France ...
24è Observatoire du Travail - Salariés et mobilité professionnelle en France ...
 

Similaire à L’accès à l’emploi & l’âge : LES SENIORS : Le baromètre a_compétence_egale

Presentation_Café_Contact_Employabilite_31.05.18
Presentation_Café_Contact_Employabilite_31.05.18Presentation_Café_Contact_Employabilite_31.05.18
Presentation_Café_Contact_Employabilite_31.05.18
qualife
 
Génération Y : Une Carrière Pour Moi
Génération Y : Une Carrière Pour MoiGénération Y : Une Carrière Pour Moi
Génération Y : Une Carrière Pour Moi
ManpowerGroup
 
Prestations EVOLUTYS Conseil
Prestations EVOLUTYS ConseilPrestations EVOLUTYS Conseil
Prestations EVOLUTYS Conseil
mathieu44140
 
Baromètre de perception de l’égalité des chances en entreprise - 2014
Baromètre de perception de l’égalité des chances en entreprise - 2014Baromètre de perception de l’égalité des chances en entreprise - 2014
Baromètre de perception de l’égalité des chances en entreprise - 2014
Kantar
 
Rapport complet - Perception des Grandes Écoles et de leurs diplômés
Rapport complet - Perception des Grandes Écoles et de leurs diplômésRapport complet - Perception des Grandes Écoles et de leurs diplômés
Rapport complet - Perception des Grandes Écoles et de leurs diplômés
Ipsos France
 
Cqfd_catalogue_des_formations
Cqfd_catalogue_des_formationsCqfd_catalogue_des_formations
Cqfd_catalogue_des_formations
william HAMIOT
 
Le mag'nagement n°1
Le mag'nagement n°1Le mag'nagement n°1
Le mag'nagement n°1
Pierre FOSSEUX
 
BPI Group - Observatoire du travail - Les salariés français et la mobilité - ...
BPI Group - Observatoire du travail - Les salariés français et la mobilité - ...BPI Group - Observatoire du travail - Les salariés français et la mobilité - ...
BPI Group - Observatoire du travail - Les salariés français et la mobilité - ...
OpinionWay
 
01 fevrier2014
01 fevrier201401 fevrier2014
01 fevrier2014
contactOpinionWay
 
5 bonnes raison de recuter des seniors !
 5 bonnes raison de recuter des seniors ! 5 bonnes raison de recuter des seniors !
5 bonnes raison de recuter des seniors !
MUTACTION
 
OpinionWay pour AGEFOS PME - Les jeunes et leur avenir professionnel / Septem...
OpinionWay pour AGEFOS PME - Les jeunes et leur avenir professionnel / Septem...OpinionWay pour AGEFOS PME - Les jeunes et leur avenir professionnel / Septem...
OpinionWay pour AGEFOS PME - Les jeunes et leur avenir professionnel / Septem...
contactOpinionWay
 
Webséminaire Manager les jeunes générations - Trajectoires Tourisme & Mona
Webséminaire Manager les jeunes générations - Trajectoires Tourisme & MonaWebséminaire Manager les jeunes générations - Trajectoires Tourisme & Mona
Webséminaire Manager les jeunes générations - Trajectoires Tourisme & Mona
MONA
 
KGWI salariés engagés et autonomes rapport CH
KGWI salariés engagés et autonomes rapport CHKGWI salariés engagés et autonomes rapport CH
KGWI salariés engagés et autonomes rapport CH
Kelly Services
 
Ppt conférence voile
Ppt conférence voilePpt conférence voile
Ppt conférence voile
Olivier Paulhiac
 
INTERVIEW DE BERNARD ALVIN
INTERVIEW DE BERNARD ALVININTERVIEW DE BERNARD ALVIN
INTERVIEW DE BERNARD ALVIN
Bernard Alvin
 
07 octobre2014
07 octobre201407 octobre2014
07 octobre2014
contactOpinionWay
 
Les Français et les enjeux de la formation
Les Français et les enjeux de la formationLes Français et les enjeux de la formation
Les Français et les enjeux de la formation
Harris Interactive France
 
Etude Apec - Rapport au travail et mobilité professionnelle
Etude Apec - Rapport au travail et mobilité professionnelleEtude Apec - Rapport au travail et mobilité professionnelle
Etude Apec - Rapport au travail et mobilité professionnelle
Apec
 
Perspectives 2015 des cadres au Maroc
Perspectives 2015 des cadres au Maroc Perspectives 2015 des cadres au Maroc
Perspectives 2015 des cadres au Maroc
Carrieres.ma
 
Les clés du devenir opérationnel
Les clés du devenir opérationnelLes clés du devenir opérationnel
Les clés du devenir opérationnel
Gilles Lawson
 

Similaire à L’accès à l’emploi & l’âge : LES SENIORS : Le baromètre a_compétence_egale (20)

Presentation_Café_Contact_Employabilite_31.05.18
Presentation_Café_Contact_Employabilite_31.05.18Presentation_Café_Contact_Employabilite_31.05.18
Presentation_Café_Contact_Employabilite_31.05.18
 
Génération Y : Une Carrière Pour Moi
Génération Y : Une Carrière Pour MoiGénération Y : Une Carrière Pour Moi
Génération Y : Une Carrière Pour Moi
 
Prestations EVOLUTYS Conseil
Prestations EVOLUTYS ConseilPrestations EVOLUTYS Conseil
Prestations EVOLUTYS Conseil
 
Baromètre de perception de l’égalité des chances en entreprise - 2014
Baromètre de perception de l’égalité des chances en entreprise - 2014Baromètre de perception de l’égalité des chances en entreprise - 2014
Baromètre de perception de l’égalité des chances en entreprise - 2014
 
Rapport complet - Perception des Grandes Écoles et de leurs diplômés
Rapport complet - Perception des Grandes Écoles et de leurs diplômésRapport complet - Perception des Grandes Écoles et de leurs diplômés
Rapport complet - Perception des Grandes Écoles et de leurs diplômés
 
Cqfd_catalogue_des_formations
Cqfd_catalogue_des_formationsCqfd_catalogue_des_formations
Cqfd_catalogue_des_formations
 
Le mag'nagement n°1
Le mag'nagement n°1Le mag'nagement n°1
Le mag'nagement n°1
 
BPI Group - Observatoire du travail - Les salariés français et la mobilité - ...
BPI Group - Observatoire du travail - Les salariés français et la mobilité - ...BPI Group - Observatoire du travail - Les salariés français et la mobilité - ...
BPI Group - Observatoire du travail - Les salariés français et la mobilité - ...
 
01 fevrier2014
01 fevrier201401 fevrier2014
01 fevrier2014
 
5 bonnes raison de recuter des seniors !
 5 bonnes raison de recuter des seniors ! 5 bonnes raison de recuter des seniors !
5 bonnes raison de recuter des seniors !
 
OpinionWay pour AGEFOS PME - Les jeunes et leur avenir professionnel / Septem...
OpinionWay pour AGEFOS PME - Les jeunes et leur avenir professionnel / Septem...OpinionWay pour AGEFOS PME - Les jeunes et leur avenir professionnel / Septem...
OpinionWay pour AGEFOS PME - Les jeunes et leur avenir professionnel / Septem...
 
Webséminaire Manager les jeunes générations - Trajectoires Tourisme & Mona
Webséminaire Manager les jeunes générations - Trajectoires Tourisme & MonaWebséminaire Manager les jeunes générations - Trajectoires Tourisme & Mona
Webséminaire Manager les jeunes générations - Trajectoires Tourisme & Mona
 
KGWI salariés engagés et autonomes rapport CH
KGWI salariés engagés et autonomes rapport CHKGWI salariés engagés et autonomes rapport CH
KGWI salariés engagés et autonomes rapport CH
 
Ppt conférence voile
Ppt conférence voilePpt conférence voile
Ppt conférence voile
 
INTERVIEW DE BERNARD ALVIN
INTERVIEW DE BERNARD ALVININTERVIEW DE BERNARD ALVIN
INTERVIEW DE BERNARD ALVIN
 
07 octobre2014
07 octobre201407 octobre2014
07 octobre2014
 
Les Français et les enjeux de la formation
Les Français et les enjeux de la formationLes Français et les enjeux de la formation
Les Français et les enjeux de la formation
 
Etude Apec - Rapport au travail et mobilité professionnelle
Etude Apec - Rapport au travail et mobilité professionnelleEtude Apec - Rapport au travail et mobilité professionnelle
Etude Apec - Rapport au travail et mobilité professionnelle
 
Perspectives 2015 des cadres au Maroc
Perspectives 2015 des cadres au Maroc Perspectives 2015 des cadres au Maroc
Perspectives 2015 des cadres au Maroc
 
Les clés du devenir opérationnel
Les clés du devenir opérationnelLes clés du devenir opérationnel
Les clés du devenir opérationnel
 

Plus de Le Mouvement Associatif Occitanie

Arrêté préfectoral sur les contrats aidés second semestre 2017 Occitanie
Arrêté préfectoral sur les contrats aidés second semestre 2017 OccitanieArrêté préfectoral sur les contrats aidés second semestre 2017 Occitanie
Arrêté préfectoral sur les contrats aidés second semestre 2017 Occitanie
Le Mouvement Associatif Occitanie
 
Comité Bassin d'Emploi Lauragais Revel Sorezois - News parrainage 2017 2ème s...
Comité Bassin d'Emploi Lauragais Revel Sorezois - News parrainage 2017 2ème s...Comité Bassin d'Emploi Lauragais Revel Sorezois - News parrainage 2017 2ème s...
Comité Bassin d'Emploi Lauragais Revel Sorezois - News parrainage 2017 2ème s...
Le Mouvement Associatif Occitanie
 
Annuaire des réseaux de parrainage pour l'emploi en Occitanie 2017
Annuaire des réseaux de parrainage pour l'emploi en Occitanie 2017 Annuaire des réseaux de parrainage pour l'emploi en Occitanie 2017
Annuaire des réseaux de parrainage pour l'emploi en Occitanie 2017
Le Mouvement Associatif Occitanie
 
L'ibip: Le journal du parrainage de PROBTP nov/dec 2016
L'ibip: Le journal du parrainage de PROBTP nov/dec 2016L'ibip: Le journal du parrainage de PROBTP nov/dec 2016
L'ibip: Le journal du parrainage de PROBTP nov/dec 2016
Le Mouvement Associatif Occitanie
 
L’ÉGALITÉ FEMMES-HOMMES DANS LES CONTRATS DE VILLE
L’ÉGALITÉ FEMMES-HOMMES DANS LES CONTRATS DE VILLEL’ÉGALITÉ FEMMES-HOMMES DANS LES CONTRATS DE VILLE
L’ÉGALITÉ FEMMES-HOMMES DANS LES CONTRATS DE VILLE
Le Mouvement Associatif Occitanie
 
Les diagnostics territoriaux stratégiques (DTS) du Commissariat général à l’é...
Les diagnostics territoriaux stratégiques (DTS) du Commissariat général à l’é...Les diagnostics territoriaux stratégiques (DTS) du Commissariat général à l’é...
Les diagnostics territoriaux stratégiques (DTS) du Commissariat général à l’é...
Le Mouvement Associatif Occitanie
 
Glossaire sur l’égalité entre les femmes et les hommes - Commission pour l’ég...
Glossaire sur l’égalité entre les femmes et les hommes - Commission pour l’ég...Glossaire sur l’égalité entre les femmes et les hommes - Commission pour l’ég...
Glossaire sur l’égalité entre les femmes et les hommes - Commission pour l’ég...
Le Mouvement Associatif Occitanie
 
Guide méthodologique et cas pratiques : Prévention et lutte contre les discri...
Guide méthodologique et cas pratiques : Prévention et lutte contre les discri...Guide méthodologique et cas pratiques : Prévention et lutte contre les discri...
Guide méthodologique et cas pratiques : Prévention et lutte contre les discri...
Le Mouvement Associatif Occitanie
 
Rapport Harris : la lutte contre les discriminations en Europe. Maison des potes
Rapport Harris : la lutte contre les discriminations en Europe. Maison des potesRapport Harris : la lutte contre les discriminations en Europe. Maison des potes
Rapport Harris : la lutte contre les discriminations en Europe. Maison des potes
Le Mouvement Associatif Occitanie
 
L'emploi des jeunes diplômés bac +5 et plus résidant dans les quartiers prior...
L'emploi des jeunes diplômés bac +5 et plus résidant dans les quartiers prior...L'emploi des jeunes diplômés bac +5 et plus résidant dans les quartiers prior...
L'emploi des jeunes diplômés bac +5 et plus résidant dans les quartiers prior...
Le Mouvement Associatif Occitanie
 
Trajectoires et origines - Enquête sur la diversité des populations en France
Trajectoires et origines - Enquête sur la diversité des populations en FranceTrajectoires et origines - Enquête sur la diversité des populations en France
Trajectoires et origines - Enquête sur la diversité des populations en France
Le Mouvement Associatif Occitanie
 
MÉCÉNAT D’ENTREPRISE : UN TRAIT D’UNION VERS LA RSE*
MÉCÉNAT D’ENTREPRISE : UN TRAIT D’UNION VERS LA RSE*MÉCÉNAT D’ENTREPRISE : UN TRAIT D’UNION VERS LA RSE*
MÉCÉNAT D’ENTREPRISE : UN TRAIT D’UNION VERS LA RSE*
Le Mouvement Associatif Occitanie
 
Des entreprises accros au parrainage - Liaisons sociales magazine dec 15
Des entreprises accros au parrainage - Liaisons sociales magazine dec 15Des entreprises accros au parrainage - Liaisons sociales magazine dec 15
Des entreprises accros au parrainage - Liaisons sociales magazine dec 15
Le Mouvement Associatif Occitanie
 
Premier état des lieux de pratiques de RSE au sein de l'ESS en France
Premier état des lieux de pratiques de RSE au sein de l'ESS en FrancePremier état des lieux de pratiques de RSE au sein de l'ESS en France
Premier état des lieux de pratiques de RSE au sein de l'ESS en France
Le Mouvement Associatif Occitanie
 
Défenseur des droits - Guide pratique pour les professionnels du recrutement ...
Défenseur des droits - Guide pratique pour les professionnels du recrutement ...Défenseur des droits - Guide pratique pour les professionnels du recrutement ...
Défenseur des droits - Guide pratique pour les professionnels du recrutement ...
Le Mouvement Associatif Occitanie
 
GUIDE pour une communication publique sans stéréotype de sexe
GUIDE pour une communication publique sans stéréotype de sexeGUIDE pour une communication publique sans stéréotype de sexe
GUIDE pour une communication publique sans stéréotype de sexe
Le Mouvement Associatif Occitanie
 
La « Garantie jeunes » dans les quartiers prioritaires : un premier bilan du ...
La « Garantie jeunes » dans les quartiers prioritaires : un premier bilan du ...La « Garantie jeunes » dans les quartiers prioritaires : un premier bilan du ...
La « Garantie jeunes » dans les quartiers prioritaires : un premier bilan du ...
Le Mouvement Associatif Occitanie
 
« L’auto-discrimination » : un obstacle supplémentaire dans la quête d’un emp...
« L’auto-discrimination » : un obstacle supplémentaire dans la quête d’un emp...« L’auto-discrimination » : un obstacle supplémentaire dans la quête d’un emp...
« L’auto-discrimination » : un obstacle supplémentaire dans la quête d’un emp...
Le Mouvement Associatif Occitanie
 
« entreprises, travail et handicap » Etude prospective ADAPT
« entreprises, travail et handicap » Etude prospective ADAPT« entreprises, travail et handicap » Etude prospective ADAPT
« entreprises, travail et handicap » Etude prospective ADAPT
Le Mouvement Associatif Occitanie
 
Bilan 2015 de la Charte pour la promotion de l’égalité et la lutte contre le...
Bilan 2015 de la Charte pour la promotion de  l’égalité et la lutte contre le...Bilan 2015 de la Charte pour la promotion de  l’égalité et la lutte contre le...
Bilan 2015 de la Charte pour la promotion de l’égalité et la lutte contre le...
Le Mouvement Associatif Occitanie
 

Plus de Le Mouvement Associatif Occitanie (20)

Arrêté préfectoral sur les contrats aidés second semestre 2017 Occitanie
Arrêté préfectoral sur les contrats aidés second semestre 2017 OccitanieArrêté préfectoral sur les contrats aidés second semestre 2017 Occitanie
Arrêté préfectoral sur les contrats aidés second semestre 2017 Occitanie
 
Comité Bassin d'Emploi Lauragais Revel Sorezois - News parrainage 2017 2ème s...
Comité Bassin d'Emploi Lauragais Revel Sorezois - News parrainage 2017 2ème s...Comité Bassin d'Emploi Lauragais Revel Sorezois - News parrainage 2017 2ème s...
Comité Bassin d'Emploi Lauragais Revel Sorezois - News parrainage 2017 2ème s...
 
Annuaire des réseaux de parrainage pour l'emploi en Occitanie 2017
Annuaire des réseaux de parrainage pour l'emploi en Occitanie 2017 Annuaire des réseaux de parrainage pour l'emploi en Occitanie 2017
Annuaire des réseaux de parrainage pour l'emploi en Occitanie 2017
 
L'ibip: Le journal du parrainage de PROBTP nov/dec 2016
L'ibip: Le journal du parrainage de PROBTP nov/dec 2016L'ibip: Le journal du parrainage de PROBTP nov/dec 2016
L'ibip: Le journal du parrainage de PROBTP nov/dec 2016
 
L’ÉGALITÉ FEMMES-HOMMES DANS LES CONTRATS DE VILLE
L’ÉGALITÉ FEMMES-HOMMES DANS LES CONTRATS DE VILLEL’ÉGALITÉ FEMMES-HOMMES DANS LES CONTRATS DE VILLE
L’ÉGALITÉ FEMMES-HOMMES DANS LES CONTRATS DE VILLE
 
Les diagnostics territoriaux stratégiques (DTS) du Commissariat général à l’é...
Les diagnostics territoriaux stratégiques (DTS) du Commissariat général à l’é...Les diagnostics territoriaux stratégiques (DTS) du Commissariat général à l’é...
Les diagnostics territoriaux stratégiques (DTS) du Commissariat général à l’é...
 
Glossaire sur l’égalité entre les femmes et les hommes - Commission pour l’ég...
Glossaire sur l’égalité entre les femmes et les hommes - Commission pour l’ég...Glossaire sur l’égalité entre les femmes et les hommes - Commission pour l’ég...
Glossaire sur l’égalité entre les femmes et les hommes - Commission pour l’ég...
 
Guide méthodologique et cas pratiques : Prévention et lutte contre les discri...
Guide méthodologique et cas pratiques : Prévention et lutte contre les discri...Guide méthodologique et cas pratiques : Prévention et lutte contre les discri...
Guide méthodologique et cas pratiques : Prévention et lutte contre les discri...
 
Rapport Harris : la lutte contre les discriminations en Europe. Maison des potes
Rapport Harris : la lutte contre les discriminations en Europe. Maison des potesRapport Harris : la lutte contre les discriminations en Europe. Maison des potes
Rapport Harris : la lutte contre les discriminations en Europe. Maison des potes
 
L'emploi des jeunes diplômés bac +5 et plus résidant dans les quartiers prior...
L'emploi des jeunes diplômés bac +5 et plus résidant dans les quartiers prior...L'emploi des jeunes diplômés bac +5 et plus résidant dans les quartiers prior...
L'emploi des jeunes diplômés bac +5 et plus résidant dans les quartiers prior...
 
Trajectoires et origines - Enquête sur la diversité des populations en France
Trajectoires et origines - Enquête sur la diversité des populations en FranceTrajectoires et origines - Enquête sur la diversité des populations en France
Trajectoires et origines - Enquête sur la diversité des populations en France
 
MÉCÉNAT D’ENTREPRISE : UN TRAIT D’UNION VERS LA RSE*
MÉCÉNAT D’ENTREPRISE : UN TRAIT D’UNION VERS LA RSE*MÉCÉNAT D’ENTREPRISE : UN TRAIT D’UNION VERS LA RSE*
MÉCÉNAT D’ENTREPRISE : UN TRAIT D’UNION VERS LA RSE*
 
Des entreprises accros au parrainage - Liaisons sociales magazine dec 15
Des entreprises accros au parrainage - Liaisons sociales magazine dec 15Des entreprises accros au parrainage - Liaisons sociales magazine dec 15
Des entreprises accros au parrainage - Liaisons sociales magazine dec 15
 
Premier état des lieux de pratiques de RSE au sein de l'ESS en France
Premier état des lieux de pratiques de RSE au sein de l'ESS en FrancePremier état des lieux de pratiques de RSE au sein de l'ESS en France
Premier état des lieux de pratiques de RSE au sein de l'ESS en France
 
Défenseur des droits - Guide pratique pour les professionnels du recrutement ...
Défenseur des droits - Guide pratique pour les professionnels du recrutement ...Défenseur des droits - Guide pratique pour les professionnels du recrutement ...
Défenseur des droits - Guide pratique pour les professionnels du recrutement ...
 
GUIDE pour une communication publique sans stéréotype de sexe
GUIDE pour une communication publique sans stéréotype de sexeGUIDE pour une communication publique sans stéréotype de sexe
GUIDE pour une communication publique sans stéréotype de sexe
 
La « Garantie jeunes » dans les quartiers prioritaires : un premier bilan du ...
La « Garantie jeunes » dans les quartiers prioritaires : un premier bilan du ...La « Garantie jeunes » dans les quartiers prioritaires : un premier bilan du ...
La « Garantie jeunes » dans les quartiers prioritaires : un premier bilan du ...
 
« L’auto-discrimination » : un obstacle supplémentaire dans la quête d’un emp...
« L’auto-discrimination » : un obstacle supplémentaire dans la quête d’un emp...« L’auto-discrimination » : un obstacle supplémentaire dans la quête d’un emp...
« L’auto-discrimination » : un obstacle supplémentaire dans la quête d’un emp...
 
« entreprises, travail et handicap » Etude prospective ADAPT
« entreprises, travail et handicap » Etude prospective ADAPT« entreprises, travail et handicap » Etude prospective ADAPT
« entreprises, travail et handicap » Etude prospective ADAPT
 
Bilan 2015 de la Charte pour la promotion de l’égalité et la lutte contre le...
Bilan 2015 de la Charte pour la promotion de  l’égalité et la lutte contre le...Bilan 2015 de la Charte pour la promotion de  l’égalité et la lutte contre le...
Bilan 2015 de la Charte pour la promotion de l’égalité et la lutte contre le...
 

L’accès à l’emploi & l’âge : LES SENIORS : Le baromètre a_compétence_egale

  • 1. L’accès à l’emploi & l’âge : LES SENIORS  Regards croisés des seniors et des recruteurs (en cabinet et en entreprise) 1er Baromètre A Compétence Egale – mai 2014
  • 2. De l’utilité de ce baromètre Chose mal aisée que d'accéder au marché de l'emploi pour certains publics : les juniors et les seniors restent les plus touchés par le chômage et la précarité salariale. Quelle perception a-t-on de l'âge dans l'accès à l'emploi ?
  • 3. De l’utilité de ce baromètre Suite à la première enquête sur « Les Seniors et l'accès à l'emploi », A Compétence Egale lance un baromètre annuel consacré aux trois parties prenantes d'un recrutement : Les candidat-e-s Les recruteurs en entreprise Les consultant-e-s en cabinet Chaque année, ils ont la parole sur un ou plusieurs sujets touchant une problématique d'employabilité sur des populations potentiellement discriminées.
  • 4. De l’utilité de ce baromètre Les résultats de ces enquêtes servent de base de travail à nos commissions qui se réunissent pour réfléchir et produire des outils en faveur de l'ouverture de l'accès à l'emploi. Ce baromètre permet non seulement de rendre les perceptions plus tangibles mais il permet aussi et surtout de pouvoir agir pour un recrutement plus juste.
  • 5. 1er Baromètre « Les seniors & l’accès à l’emploi » Résultats comparatifs sur les années 2013 et 2014 Etudes en ligne menées auprès de seniors et de recruteurs en cabinets et en entreprise
  • 6. Pensez-vous qu’il EXISTE DES FREINS à la présentation de seniors en entretien ? ENTREPRISE CABINETSENIOR  OUI  NON
  • 7. Evolution des PERCEPTIONS des FREINS à l’embauche des seniors 2013 2014 1. Coût 1. Coût 2. Difficulté à être managé-e 2. Difficulté à être managé-e 3. Surdimensionnement 3. Temps restant à travailler dans l’entreprise 4. Peur qu’il-elle ne prenne la place de son-sa manager 4. Surdimensionnement 5. Difficulté d’intégration dans des équipes plus jeunes 5. Difficulté d’intégration dans des équipes plus jeunes 6. Temps restant à travailler dans l’entreprise 6. Peur qu’il-elle ne prenne la place de son-sa manager 7. Faible adaptation aux nouvelles technologies 7. Résistance au changement 8. Résistance au changement 8. Faible adaptation aux nouvelles technologies 9. Formation obsolète 9. Manque de mobilité 10. Manque de mobilité 10. Formation obsolète SENIOR Evolution Perception stable Perception en baisse Perception en hausseLe tableau se lit de gauche à droite.
  • 8. Evolution des PERCEPTIONS des FREINS à l’embauche des seniors 2013 2014 1. Difficulté d’intégration dans des équipes plus jeunes 1. Résistance au changement 2. Surdimensionnement 2. Surdimensionnement 3. Résistance au changement 3. Temps restant à travailler dans l’entreprise 4. Difficulté à être managé-e 4. Coût 5. Coût 5. Faible adaptation aux nouvelles technologies 6. Faible adaptation aux nouvelles technologies 6. Difficulté à être managé-e 7. Temps restant à travailler dans l’entreprise 7. Difficulté d’intégration dans des équipes plus jeunes 8. Faible motivation / Lassitude 8. Formation obsolète 9. Rigidité 9. Manque de mobilité 10. Autre 10. Peur qu’il-elle ne prenne la place de son-sa manager CABINET Evolution Perception stable Perception en baisse Perception en hausse Nouvelle entrée Le tableau se lit de gauche à droite.
  • 9. Evolution des PERCEPTIONS des FREINS à l’embauche des seniors 2013 2014 1. Coût 1. Coût 2. Résistance au changement 2. Difficulté à être managé-e 3. Difficulté à être managé-e 3. Résistance au changement 4. Faible adaptation aux nouvelles technologies 4. Surdimensionnement 5. Temps restant à travailler dans l’entreprise 5. Difficulté d’intégration dans des équipes plus jeunes 6. Difficulté d’intégration dans des équipes plus jeunes 6. Faible adaptation aux nouvelles technologies 7. Surdimensionnement 7. Temps restant à travailler dans l’entreprise 8. Santé plus fragile 8. Faible motivation, lassitude 9. Rigidité 9. Manque de mobilité 10. Manque de mobilité 10. Formation obsolète ENTREPRISE Perception stable Perception en baisse Perception en hausse Nouvelle entrée Evolution Le tableau se lit de gauche à droite.
  • 10. Top 3 des FREINS perçus SENIOR COÛT Difficulté à être managé-e Temps restant à travailler dans l’entreprise CABINET Résistance au changement Surdimensio nnement Temps restant à travailler dans l’entreprise ENTREPRISE Résistance au changement COÛT Difficulté à être managé-e
  • 11. Quels sont les CRITÈRES DE SÉLECTION des entreprises selon vous ? 1.Âge 2.Compétences 3.Expériences 4.Formation 5.Genre (homme/femme) SENIOR
  • 12. A partir de quel ÂGE est-on considéré comme SENIOR selon vous ? SENIOR 45 ans CABINET ENTREPRISE 50 ans 45 ans
  • 13. Le CADRE LÉGAL aide-t-il les recruteurs dans leur POLITIQUE D’EMPLOI des seniors ? *Obligation de mettre en place un plan d’action sur le maintien dans l’emploi ou le recrutement de senior **Mesure en vigueur depuis 6 mois au moment de l’enquête CABINET ENTREPRISE La Loi de 2009* a-t-elle facilité le recrutement de seniors ? Le contrat de génération** vous permet-il de favoriser le maintien dans l’emploi des seniors ?  NON 2014 : 75 % 2013 : 83%  NON 2014 : 64 %  NON 2014 : 87 % 2013 : 84%  NON 2014 : 71 %
  • 14. Avez-vous déjà proposé un candidat SENIOR à l’un de vos managers/clients QUI N’ENVISAGEAIT PAS ce type de profil ? CABINET ENTREPRISE Quel a été le résultat pour les profils présentés?  OUI 2014 : 94% 2013 : 91%  Ils ont été recrutés 2014 : 52 % 2013 : NA  NON 2014 : 54% 2013 : 55%  Ils ont été recrutés 2014 : 54 % 2013 : 62 %
  • 15. FLEXIBILITÉ salariale, MOBILITÉ professionnelle et géographique SENIOR Seriez-vous prêt-e à changer de fonction ? Êtes-vous mobile géographiquement ? Seriez-vous prêt-e à revoir votre rémunération à la baisse ?  OUI 2014 : 91% 2013 : 90%  OUI & NON 2014 : 48% / 52% 2013 : 47% / 53%  OUI 2014 : 74% 2013 : 68%
  • 16. Evolution des PERCEPTIONS des ATOUTS à l’embauche des seniors 2013 2014 1. Expérience 1. Expérience 2. Autonomie 2. Autonomie 3. Capacité de recul 3. Capacité de recul, d'analyse de la prise de risque 4. Expertise 4. Expertise 5. Plus attaché à la mission qu’au statut 5. Capacité d’analyse et de synthèse 6. Goût de transmettre 6. Intelligence relationnelle 7. Capacité d’analyse et de synthèse 7. Disponibilité 8. Intelligence relationnelle 8. Sens de l’intérêt général 9. Capacité à gérer des projets transversaux 9. Goût de transmettre 10. Disponibilité 10. Capacité à motiver et à encadrer les équipes SENIOR Perception stable Perception en baisse Perception en hausse Nouvelle entrée Le tableau se lit de gauche à droite. Evolution
  • 17. Evolution des PERCEPTIONS des ATOUTS à l’embauche des seniors 2013 2014 1. Expérience 1. Expertise 2. Expertise 2. Capacité de recul, d'analyse de la prise de risque 3. Autonomie 3. Expérience 4. Capacité de recul 4. Plus attaché à la mission qu’au statut 5. Goût de transmettre 5. Autonomie 6. Plus attaché à la mission qu’au statut 6. Sens de l’intérêt général 7. Disponibilité 7. Disponibilité 8. Sérénité 8. Intelligence relationnelle 9. Capacité à gérer des projets transversaux 9. Goût de transmettre 10. Sens de l’intérêt général 10. Capacité d’analyse et de synthèse CABINET Perception stable Perception en baisse Perception en hausse Nouvelle entrée Le tableau se lit de gauche à droite. Evolution
  • 18. Evolution des PERCEPTIONS des ATOUTS à l’embauche des seniors 2013 2014 1. Expérience 1. Expérience 2. Autonomie 2. Expertise 3. Expertise 3. Autonomie 4. Capacité de recul 4. Capacité de recul, d'analyse de la prise de risque 5. Plus attaché à la mission qu’au statut 5. Goût de transmettre 6. Goût de transmettre 6. Capacité d’analyse et de synthèse 7. Sens de l’intérêt général 7. Sens de l’intérêt général 8. Intelligence relationnelle 8. Capacité à gérer des projets transversaux 9. Sagesse et ouverture d’esprit 9. Plus attaché à la mission qu’au statut 10. Sérénité 10. Intelligence relationnelle ENTREPRISE Perception stable Perception en baisse Perception en hausse Nouvelle entrée Le tableau se lit de gauche à droite. Evolution
  • 19. Les ATOUTS des SENIORS EXPERIENCE Autonomie Capacité de recul, d’analyse de risque Autonomie EXPERIENCE Expertise SENIOREXPERTISE Capacité de recul, d’analyse de risque Expérience ENTREPRISECABINET
  • 20. Les CONSTATS • Ce premier baromètre permet d’établir plusieurs faits: 1. La notion de « séniorité » ne peut pas être clairement fixée au-delà d’un seuil d’âge 2. La perception des atouts des seniors reste stable, gageant de la constance des forces du profil du candidat senior 3. La perception des freins à l’embauche des seniors intègre désormais l’urgence du profil (temps restant à travailler). Cependant, les notions de résistance et de difficultés renforcent les perceptions en 2014. 4. Les recruteurs sont unanimes pour dire que les politiques publiques n’ont pas aidé le recrutement, l’intégration ou le maintien des seniors dans l’emploi. • Les constats établis par ces études ne sont pas des fatalités : il s’agit d’un état des lieux des perceptions de 3 publics engagés dans le processus de recrutement, sur une population ciblée (les seniors), à propos d’une problématique donnée (l’accès à l’emploi).
  • 21. Les RECOMMANDATIONS d’À Compétence Egale Ainsi A Compétence Egale recommande de ne pas stigmatiser les freins perçus par les recruteurs mais plutôt d’en travailler l’argumentaire à l’aide des atouts clairement identifiés dans ces études : expérience, expertise, autonomie, etc. Egalement, elle préconise de privilégier la notion de « senior » sur un profil plutôt que sur une personne : le profil senior d’un candidat plutôt que le profil d’un candidat senior. Cela permettant d’orienter le recrutement sur une expertise ou une somme d’expériences valorisables plutôt que de la fixer sur un critère de discrimination (l’âge). A Compétence Egale recommande d’activer le dialogue interne privilégiant un contact plus transparent et humain avec les candidats.
  • 22. PROFILS des RÉPONDANTS 1er Baromètre A Compétence Egale  Regards croisés des seniors et des recruteurs (en cabinet et en entreprise)
  • 23. Les répondants 2014 : 2076 seniors 182 recruteurs en cabinet 152 recruteurs en entreprise Cette enquête a été réalisée entre octobre 2013 et mars 2014 avec le soutien de Regionsjob, du CJD France et du Medef Ile de France. 2013 : 771 seniors 431 consultants en cabinet conseil en recrutement 161 RH en entreprises Cette enquête a été réalisée courant 2012 avec le soutien de CCI France (réseau compétences) et du réseau Daubigny.
  • 24. Le profil des seniors interrogés Entre 50 et 60 ans Cadres en recherche d’emploi SENIOR
  • 25. Le profil des recruteurs interrogés CABINET Consultant-e-s travaillant dans des cabinets de plus de 50 salariés recrutant dans le secteur tertiaire
  • 26. Le profil des recruteurs interrogés Dirigeant-e-s de PME du secteur tertiaire ENTREPRISE