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Aspects juridiques du droit social et économique
transfrontelier: L’exemple franco-espagnol
Le cadre juridique des licenciements économiques
et des procédures collectives transfrontaliers.
Ètude comparée franco-espagnole
Dr. Ferran Camas Roda
Professeur de Droit du Travail et de la Sécurité Sociale et
Directeur de la Chaire d'Immigration, Droits et Citoyenneté
de l'Université de Gérone
mail: fernando.camas@udg.edu
14 novembre 2014
1
Normes du travail
•Organisation Internationale du Travail. Convention (n° 158) sur le
licenciement, 1982.
Normes d’application générale: Justification du licenciement (article
4) + Consultation des répresentants des travailleurs (article 13).
•Directive 98/59/CE du Conseil, du 20 juillet 1998, concernant le
rapprochement des législations des États membres relatives aux
licenciements collectifs.
Définition de “licenciements collectifs” (Article premier);
Consultations avec les représentants des travailleurs en vue d’aboutir
à un accord (Article 2); Procédure du licenciement collectif
(Article 3).
2
•République française. Code du Travail.
Titre III, Chapitre III: Licenciement pour motif
économique.
•Espagne. Décret Royal-Loi 1/1995 du 24 mars par
lequel est approuvée la refonte de la Loi du Statut des
Travailleurs.
Licenciements collectifs (Article 51).
Normes du travail
3
La modification du code du travail en matière de
licenciements a atteint une large envergure :
1. D’une part, les diverses causes de licenciements ont été
redéfinies tout en élargissant les cas de figures pouvant
justifier une telle décision de la part de l‘entreprise ;
La réforme du travail adopté en Espagne en 2012 (beaucoup
plus qu’une réforme du cadre juridique des relations du travail)
4
2. D’autre part, en matière de licenciements
collectifs, la nécessité pour le chef
d’entreprise d’avoir à obtenir
« l’autorisation » préalable de
l’Administration publique pour leur
finalisation a été supprimée tout en
essayant de réduire le contrôle judiciaire sur
leur justification.
5
3. Les indemnités qui découlent des extinctions de
contrats dans les cas des licenciements pour des causes
inhérentes à l’entreprise, ont été révisées à la baisse:
•Le montant des indemnités s’est vu réduit si le
licenciement des travailleurs est déclaré non justifié par
les Juges : la réglementation générale fixe l’indemnité à 33
jours par année travaillée dans l’entreprise avec un
plafond de 24 mensualités.
•Les licenciements pour causes inhérentes à l’entreprise
qualifiés « de justifiés » par les Juges: l’indemnisation est
fixée à 20 jours de salaire par année travaillée (avec un
plafond de 12 mensualités).
6
•Cause réelle et sérieuse. Article L1233-2
•Dans les entreprises de cinquante salariés et plus, un accord
collectif peut déterminer le contenu du plan de sauvegarde de
l'emploi mentionné aux articles L. 1233-61 à L. 1233-63 ainsi que les
modalités de consultation du comité d'entreprise et de mise en
œuvre des licenciements. Article L1233-24-1
•En cas d'annulation d'une décision de validation mentionnée à
l'article L. 1233-57-2 ou d'homologation mentionnée à l'article L.
1233-57-3 en raison d'une absence ou d'une insuffisance de plan de
sauvegarde de l'emploi mentionné à l'article L. 1233-61, la
procédure de licenciement est nulle. Article L1235-10
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7
Importance de l’Arrêt Sté Viveo France c/Comité
d’entreprise de la societé Viveo France
Seule l’absence ou l’insufficance du plan
de sauvegarde de l’emploi soumis aux
représentants du personnels entraîne la
nullité de la procedure de licenciement
pour motif économique. La procédure
de licenciement ne peut être annulée
en considération de la cause
économique de licenciement.
8
CONCLUSIONS
Il y a l’intérêt (surtout en Espagne) que l'intervention judiciaire
ne puisse pas évaluer l'efficacité des décisions de gestion de la
restructuration des entreprises et du travail. Le contrôle
judiciaire se déplace du bas (du fons) de licenciements à la
façon (la forme) dont elle est faite.
Il faudrait mettre en valeur la nécessité que le Droit du Travail
protège « l’emploi » et, en particulier, dans les licenciements
collectifs, qu’ il existe l’obligation de protéger l’emploi.
9
Je vous remercie de votre attention.
Ferran Camas Roda
Mail: fernando.camas@udg.edu
Web: http://www.ferrancamas.com
Twitter: @FerranCamasRoda
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  • 3. •République française. Code du Travail. Titre III, Chapitre III: Licenciement pour motif économique. •Espagne. Décret Royal-Loi 1/1995 du 24 mars par lequel est approuvée la refonte de la Loi du Statut des Travailleurs. Licenciements collectifs (Article 51). Normes du travail 3
  • 4. La modification du code du travail en matière de licenciements a atteint une large envergure : 1. D’une part, les diverses causes de licenciements ont été redéfinies tout en élargissant les cas de figures pouvant justifier une telle décision de la part de l‘entreprise ; La réforme du travail adopté en Espagne en 2012 (beaucoup plus qu’une réforme du cadre juridique des relations du travail) 4
  • 5. 2. D’autre part, en matière de licenciements collectifs, la nécessité pour le chef d’entreprise d’avoir à obtenir « l’autorisation » préalable de l’Administration publique pour leur finalisation a été supprimée tout en essayant de réduire le contrôle judiciaire sur leur justification. 5
  • 6. 3. Les indemnités qui découlent des extinctions de contrats dans les cas des licenciements pour des causes inhérentes à l’entreprise, ont été révisées à la baisse: •Le montant des indemnités s’est vu réduit si le licenciement des travailleurs est déclaré non justifié par les Juges : la réglementation générale fixe l’indemnité à 33 jours par année travaillée dans l’entreprise avec un plafond de 24 mensualités. •Les licenciements pour causes inhérentes à l’entreprise qualifiés « de justifiés » par les Juges: l’indemnisation est fixée à 20 jours de salaire par année travaillée (avec un plafond de 12 mensualités). 6
  • 7. •Cause réelle et sérieuse. Article L1233-2 •Dans les entreprises de cinquante salariés et plus, un accord collectif peut déterminer le contenu du plan de sauvegarde de l'emploi mentionné aux articles L. 1233-61 à L. 1233-63 ainsi que les modalités de consultation du comité d'entreprise et de mise en œuvre des licenciements. Article L1233-24-1 •En cas d'annulation d'une décision de validation mentionnée à l'article L. 1233-57-2 ou d'homologation mentionnée à l'article L. 1233-57-3 en raison d'une absence ou d'une insuffisance de plan de sauvegarde de l'emploi mentionné à l'article L. 1233-61, la procédure de licenciement est nulle. Article L1235-10 France. Code du Travail. 7
  • 8. Importance de l’Arrêt Sté Viveo France c/Comité d’entreprise de la societé Viveo France Seule l’absence ou l’insufficance du plan de sauvegarde de l’emploi soumis aux représentants du personnels entraîne la nullité de la procedure de licenciement pour motif économique. La procédure de licenciement ne peut être annulée en considération de la cause économique de licenciement. 8
  • 9. CONCLUSIONS Il y a l’intérêt (surtout en Espagne) que l'intervention judiciaire ne puisse pas évaluer l'efficacité des décisions de gestion de la restructuration des entreprises et du travail. Le contrôle judiciaire se déplace du bas (du fons) de licenciements à la façon (la forme) dont elle est faite. Il faudrait mettre en valeur la nécessité que le Droit du Travail protège « l’emploi » et, en particulier, dans les licenciements collectifs, qu’ il existe l’obligation de protéger l’emploi. 9
  • 10. Je vous remercie de votre attention. Ferran Camas Roda Mail: fernando.camas@udg.edu Web: http://www.ferrancamas.com Twitter: @FerranCamasRoda 10