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 Le contexte des Risques Psycho Sociaux et de la Qualité de Vie au Travail
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PSYCHOSOCIAUX, DOCUMENT
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Webséminaire du 13/04/2017
Un réseau de 1700
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LES PARTENAIRES DU PROGRAMME 2016LES PARTENAIRES DU PROGRAMME 2016
CONSEIL REGIONAL,
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FINANCEURS
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ORGANISMES
DE
FORMATION
LES ACTEURS DU PROGRAMME 2016LES ACTEURS DU PROGRAMME 2016
Pour rappel :
1 seul site ressource :
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Programme intermédiaire 2016-2017 : nouvelles sessions
proposées jusqu’à fin mars 2017
Programme complet 2017 : disponible en janvier
Téléphone : 05 57 57 03 87
Mail : professionnalisation@monatourisme.fr
Un contact :
PARCOURS DE FORMATION
I. Le contexte II.
Réglementation
III. Indicateurs
V. Mobiliser VI. Plan d’action VII. Synthèse
IV. Evaluer
I.
CONTEXTE
sommaire
1. La sante en
entreprise
2. Contexte socio
economique
4. 5. 6.
3. Définitions
1. La sante en
entreprise
L’évolution de la Culture santé
en entreprise
11
1980 1990 2000 2010
Amélioration des
conditions de travail
Création de
l’ANACT Mise en
place du CHSCT
Approche
pluridisciplinaire
(ergonomes,
médecins,
préventeurs)
Evaluation à priori
des risques
professionnels
Obligation générale
de sécurité
Santé mentale
Pénibilité
Stress (2010)
QVT (2013)
L’approche
médicale :
l’aptitude
Les sujets
techniques :
produits
chimiques,
amiante…
Les sujets
complexes
: TMS,
RPS…
L’approche
volontaire :
la qualité de
vie au travail
LA SANTE AU TRAVAIL, UN PROBLEME
COMPLEXE
Effets
différés
Symptômes
peu visibles
Causes
multiples
Sensibilité
individuelle
Influence sur
l’accidentol
ogie
L’Evolution des maladies professionnelles
13
0
5000
10000
15000
20000
25000
30000
35000
40000
45000
50000
1993199419951996199719981999200020012002200320042005200620072008200920102011201220132014
Evolution des MP en France depuis 20
ans
85 % des
MP sont des
TMS
Chiffres du régime
général
 760 000 évènements dont 660 000
accidents du travail et 100 000
accidents de trajet
 54 millions de journées de travail
perdues à cause d’évènements
survenus pendant le travail
 50 000 victimes de maladies
professionnelles
 Coût total = 7,5 milliards d’€uros 
 Coût moyen d’une maladie pro = 23
421 €
 40 000 TMS indemnisés
 Coût total des MP liées aux TMS = 787
millions €
 8,4 millions de journées de travail perdues
RPS : qu’est ce que c’est?
 Quelques chiffres :
20 % des salariés européens estiment que leur santé est affectée par des
problèmes de stress au travail.
Un salarié / 6 estime être l’objet de comportements hostiles dans le cadre de
son travail
50 % des salariés déclarent travailler dans l’urgence
23 % des salariés en contact avec le public se déclarent exposés à un risque
d’agression
16% de baisse des AT en 10 ans mais augmentation des atteintes à la santé : +
60%
27 % des mises en invalidité et inaptitude relèvent des psychopathologies liées
aux atteintes à la santé (étude cnam 2002/2012): causes plurifactorielles et
différées dans le temps
90 % des médecins (Paca) sont consultés pour une souffrance liée au travail.
14% des salariés présentent au moins un symptôme en lien probable ou
certain avec l’activité professionnelle
Les femmes sont plus atteintes que les hommes, les cadres sont les plus exposés
(sources : Baromètre santé 2010, réseau Evrest Sud (médecins travail), enquêtes MCP, tableaux de bord régionaux santé au travail)
Les idées reçues sur les RPS
16
Idée 1
“Ne
concerne pas
mon
entreprise”
Idée 2
”Ne pas en
parler, ça
évite les
problèmes “
Idée 3
“C’est la faute
du chef”
Idée 4
“c’est la faute
du salarié ”
Idée 5
“cela fait
partie du
métier”
Idée 6
“ce n’est pas
si grave”*This slide is using Font Awesome
L’evolution des Avis favorables du
CRRMP MP psychiques (National)
17
1
51
101
151
201
251
301
1
2010
2011
2012
2013
2014
Le nombre de
reconnaissances
des affections
psychiques
comme MP
explose
2. contexte socio
économique
Un contexte SOCIO-ECONOMIQUE
difficile
 Concurrence accrue (internet)
 Regroupement / fusions
 Cadre législatif complexe et
évolutif (loi Nôtre…)
 Obligation de résultats
 Dialogue social à privilégier
 Des organisations à construire
 Un management à faire évoluer
 Une productivité à faire
progresser sans cesse
 Des certifications Qualité et
autres à obtenir
 Temps de travail limité (35h) mais
charge de travail accrue
 Augmentation de la précarité
 Conciliation vie perso /
professionnelle
 Attentes évolutives
 Pression du numérique
 Nécessité de s’adapter à
l’évolution des métiers et des
techniques
 Allongement de la durée de vie au
travail
Pour les ODT/CDT Pour le salarié
APPROCHE DU
VIEILLISSEMENT
Évolution de la population active par région entre 2010 et 2030 (en %)
COMPRENDRE LE CONTEXTE EN INTERNE
21
 Epanouissement,
Valorisation
 Motivation, Evolution
 Intégration sociale
 Bien-être
 Dialogue social…
 Situation de
travail
 Contraintes
de
l’organisation
 Attentes
 Attendus
 Impacts positifs
LE TRAVAIL LES SALARIES
IMPACTS
POSITIFS
IMPACTS
NEGATIFSINTERACTION
S
LES
SALARIES
LE
TRAVAIL
• Douleurs, usure
physique et
psychologique
• Accidents, Maladies
• Démotivation
• Stress, Souffrance
• Absentéisme …
IMPACTS
NÉGATIFS
Allongement de la vie
professionnelle…question de
soutenabilité ?
23 % des + de 50 ans
•Craignent d’être dépassés par les
changements technologiques
66 % des + de 50 ans
•Ne se sentent pas capables de
travailler au même rythme dans
10 ans
3 critères de soutenabiIite du
travail : pour tenir dans le temps
Niveau
biologique
• Capacité
fonctionnelle de
l’organisme
humain compte
tenu de l’âge
Niveau
ergonomie
• Capacité de
l’organisation à
soutenir
efficacement
l’activité au plan
de collectif et
individuel
Niveau Social
• Conditions qui
permettent la
maitrise du cours
de la vie, la
conciliation des
différents
sphères de vie
3. Définitions
La qualité de vie au travail : contexte
 Elle permet de (re)créer des milieux de travail favorables à la
santé au sens de la définition de l’OMS selon laquelle :
« La santé est un état de complet bien-être physique, mental et
social, et ne consiste pas seulement en une absence de maladie ou
d’infirmité » (OMS, 1948)
 Et donc de manière plus large développer des comportements
de santé et le bien-être au travail comme des leviers de la
performance globale.
 Elle peut se concevoir comme un sentiment de bien-être au
travail perçu collectivement et individuellement. Elle englobe
l’ambiance, la culture de l’entreprise, l’intérêt du travail, les
conditions de travail, le sentiment d’implication, le degré
d’autonomie et de responsabilisation, l’égalité, un droit à l’erreur
accordé à chacun, une reconnaissance et une valorisation du
travail effectué.
Carrières Entreprises - 41 av d'espagne - Anglet - 06.10.43.13.80
RPS
une dérégulation des tensions
26
Risques pour la santé mentale, physique et sociale,
engendrés par les conditions d’emploi et les facteurs
organisationnels et relationnels susceptibles d’interagir
avec le fonctionnement mental
Changements
Valeurs et
exigences des
salariés
Relations de travail
Contraintes de
travail
Prescription/réel
Effort/récupération
Reconnaissance
Collectif, intégration, cohésion, management
Activité
DES ELEMENTS DE
COMPREHENSION
LES FACTEURS DE RISQUES
PSYCHOSOCIAUX…PROVOQUANT LE STRESS
28
Exigences
émotionnelles
Conflits de
valeur
Qualité de
travail
Autonomie
Marges de
manoeuvre
Développeme
nt des
competences
4 grandes causes / facteurs de risques
vus en détail
Contraintes
relationnelles :
incivilités, relation
collègues / publics
/ hiérarchie
Qualité des
rapports sociaux
Contact direct avec
le public
Contrôle
hiérarchique /
soutien de la
hiérarchie
Clarté du pilotage /
des consignes…
Contraintes
liées à
l’Organisation:
Quantité / Qualité de
travail, Consignes
contradictoires,
Disponibilité /
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tâches interrompues,
attention soutenue,
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Postulat : les causes sont variées et multifactorielles, elles
produisent des effets différents selon les personnes, elles peuvent
être différées dans le temps. Facteurs en croissance
Relations au
travail
Rapports
sociaux
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intensité
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économiques:
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personnelles :
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pour vie perso,
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reconnaissance des
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compétences
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émotions…
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des
compétences
Reconnaissance
Soutien
 Stress : déséquilibre entre la perception qu’a une personne des
contraintes que lui impose son environnement et la perception
qu’elle a de ses propres ressources pour y faire face.
 Harcèlement moral : toutes conduites abusives (gestes, paroles,
attitudes…) qui portent atteintes par leur répétition ou
systématisation à la dignité ou à l’intégrité physique ou psychique
d’une personne mettant en péril son emploi ou dégradant le
climat de travail. L’objet est l’intention de nuire…Le harceleur agit
sur les conditions de travail, sur les droits et la dignité, ses valeurs,
ses relations dans l’entreprise…
 Violences : elles peuvent être d’ordre physique sur les biens/ les
personnes (vols, agressions,;..) ou psychologique (menaces,
insultes, incivilités, humiliation, intimidation,…). On distingue la
violence externe (par un client par ex.) qui met en péril sa santé
mais aussi sa sécurité de la violence interne (collègue ou supérieur)
souvent psychologique (pressions, défis, attaques, distorsions de la
réalité…), plus difficile à prévenir car il faut travailler sur la qualité
relationnelle.
 Epuisement professionnel / burn out : désigne un état
d’épuisement (physique, émotionnel et intellectuel) dans lequel se
trouve le personnel soignant , très investi professionnellement et
émotionnellement. = perte de motivation d’une personne pour son
travail, surtout quand sa forte implication n’a pas produit les
résultats escomptés. Souvent implication et travail ++ mais pas de
moyens adaptés. Le travail prend de + en + de place.
 Autres signes généraux Addictions / souffrance et mal être voire
dépression
Recon-
naissance
…LES CAUSES
32
Politique RH
Organisation
du travail
Procédures
Ambiances
Equipements
Systèmes de
management
Outils
Gestion des
compétences
Gestion des
changements
Insécurité
économique
Rému-
nération
Etc…
Démotivation
…LES EFFETS
33
Perturbation
de l’activité
Alteration de
l’employabilité
Dégradation
de la qualité
Absentéisme
Accidents du
travail
Inaptitudes
Conflits
Dysfonctionne
-ments
Turn over
Insécurité
économique
Perte de
compétences
Etc…
A
s
t
r
e
i
n
t
e
C
o
r
p
o
r
e
l
l
e
Temps
Signaux
faibles
Perturbation dans le
travail et les relations
Pathologie
Traitement médical
Handicap inaptitude
professionnelle
UNE NÉCESSITÉ D’AGIR
Des pathologies à effet différéDes pathologies à effet différé
Source : ANACT
Indicateurs précoce
AMPLEUR DE LA QUESTION
COÛTS POUR L’ENTREPRISE
 Coût financier direct :
 Participation à l’indemnisation de l’absence
 Participation au coût des MP reconnues
 Coût financier indirect :
 Coût lié à l’absence : perte de production, coût en temps de gestion du
remplacement, coût de l’intérim….
 Coût lié à la gestion de l’inaptitude et du reclassement
 Coût lié au licenciement éventuel
 Coût organisationnel :
 Perturbation de la production
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 Climat social perturbé
 Image de l’entreprise altérée
 …
 Réduction du coût économique qui peut être important pour la
société et l’entreprise
 Réduction du coût humain : pathologies, risques d’isolement et
d’exclusion, frein à l’employabilité, atteintes à l’image de soi…
 Réduction du coût social : vieillissement prématuré de la
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Diminution du TO, de l’absentéisme, des MP,
QUELS ENJEUX ?
REPÈRES POUR L’ACTION
Pourquoi prévenir les RPS et
réfléchir sur les conditions de travail
 Pour diminuer les accidents du travail, les absences, le Turn
over, les maladies professionnelles et les coûts afférents
 Pour repérer les dysfonctionnements internes qui pénalisent la
qualité de service
 Pour améliorer le climat social, identifier et travailler sur les
sources d’insatisfaction voire de conflits internes
 Pour respecter l’obligation de prévenir la santé des salariés
 Pour mieux faire face aux changements économiques
 Pour mettre en place une démarche d’amélioration continue
des conditions de travail
 Pour améliorer également le système de management, de
formation, d’intégration, de consignes…
 Pour comprendre et analyser les incidents internes et trouver
des solutions réalistes…
 …
LEVER LES RÉTICENCES DES SALARIES
• Méconnaissance du risque
• Difficultés pour établir des liens avec le travail
• Doutes sur l'intérêt de se déclarer
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• Déni de la maladie ou du risque
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Source : « TMS et travail » Collection O.M / ANACT - 2000
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• Méconnaissance des risques
• Déni du risque (T.M.S. = pathologie professionnelle ?)
• Complexité de la prévention
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 Le contexte des Risques Psycho Sociaux et de la Qualité de Vie au Travail

  • 2. QUALITE DE VIE AU TRAVAIL, PREVENIR LES RISQUES PSYCHOSOCIAUX, DOCUMENT UNIQUE Webséminaire du 13/04/2017
  • 3. Un réseau de 1700 salariés 1 programme de professionnalisation commun construit autour de 9 « j’ai besoin de… » BRANCHE TOURISME Nouvelle-Aquitaine
  • 4. LES PARTENAIRES DU PROGRAMME 2016LES PARTENAIRES DU PROGRAMME 2016 CONSEIL REGIONAL, l’ETAT-DIRECCTE, AGEFOS-PME AQUITAINE, AGEFOS-PME LIMOUSIN, AGEFOS-PME POITOU- CHARENTES CNFPT LIMOUSIN
  • 5. PROG 2017 FINANCEURS Offices de tourisme / CDT-ADT / CRT / Pays MOPA / FROTSI Poitou- Charentes / CRT Limousin ORGANISMES DE FORMATION LES ACTEURS DU PROGRAMME 2016LES ACTEURS DU PROGRAMME 2016
  • 6. Pour rappel : 1 seul site ressource : www.monatourisme.fr Programme intermédiaire 2016-2017 : nouvelles sessions proposées jusqu’à fin mars 2017 Programme complet 2017 : disponible en janvier Téléphone : 05 57 57 03 87 Mail : professionnalisation@monatourisme.fr Un contact :
  • 7. PARCOURS DE FORMATION I. Le contexte II. Réglementation III. Indicateurs V. Mobiliser VI. Plan d’action VII. Synthèse IV. Evaluer
  • 9. sommaire 1. La sante en entreprise 2. Contexte socio economique 4. 5. 6. 3. Définitions
  • 10. 1. La sante en entreprise
  • 11. L’évolution de la Culture santé en entreprise 11 1980 1990 2000 2010 Amélioration des conditions de travail Création de l’ANACT Mise en place du CHSCT Approche pluridisciplinaire (ergonomes, médecins, préventeurs) Evaluation à priori des risques professionnels Obligation générale de sécurité Santé mentale Pénibilité Stress (2010) QVT (2013) L’approche médicale : l’aptitude Les sujets techniques : produits chimiques, amiante… Les sujets complexes : TMS, RPS… L’approche volontaire : la qualité de vie au travail
  • 12. LA SANTE AU TRAVAIL, UN PROBLEME COMPLEXE Effets différés Symptômes peu visibles Causes multiples Sensibilité individuelle Influence sur l’accidentol ogie
  • 13. L’Evolution des maladies professionnelles 13 0 5000 10000 15000 20000 25000 30000 35000 40000 45000 50000 1993199419951996199719981999200020012002200320042005200620072008200920102011201220132014 Evolution des MP en France depuis 20 ans 85 % des MP sont des TMS
  • 14. Chiffres du régime général  760 000 évènements dont 660 000 accidents du travail et 100 000 accidents de trajet  54 millions de journées de travail perdues à cause d’évènements survenus pendant le travail  50 000 victimes de maladies professionnelles  Coût total = 7,5 milliards d’€uros   Coût moyen d’une maladie pro = 23 421 €  40 000 TMS indemnisés  Coût total des MP liées aux TMS = 787 millions €  8,4 millions de journées de travail perdues
  • 15. RPS : qu’est ce que c’est?  Quelques chiffres : 20 % des salariés européens estiment que leur santé est affectée par des problèmes de stress au travail. Un salarié / 6 estime être l’objet de comportements hostiles dans le cadre de son travail 50 % des salariés déclarent travailler dans l’urgence 23 % des salariés en contact avec le public se déclarent exposés à un risque d’agression 16% de baisse des AT en 10 ans mais augmentation des atteintes à la santé : + 60% 27 % des mises en invalidité et inaptitude relèvent des psychopathologies liées aux atteintes à la santé (étude cnam 2002/2012): causes plurifactorielles et différées dans le temps 90 % des médecins (Paca) sont consultés pour une souffrance liée au travail. 14% des salariés présentent au moins un symptôme en lien probable ou certain avec l’activité professionnelle Les femmes sont plus atteintes que les hommes, les cadres sont les plus exposés (sources : Baromètre santé 2010, réseau Evrest Sud (médecins travail), enquêtes MCP, tableaux de bord régionaux santé au travail)
  • 16. Les idées reçues sur les RPS 16 Idée 1 “Ne concerne pas mon entreprise” Idée 2 ”Ne pas en parler, ça évite les problèmes “ Idée 3 “C’est la faute du chef” Idée 4 “c’est la faute du salarié ” Idée 5 “cela fait partie du métier” Idée 6 “ce n’est pas si grave”*This slide is using Font Awesome
  • 17. L’evolution des Avis favorables du CRRMP MP psychiques (National) 17 1 51 101 151 201 251 301 1 2010 2011 2012 2013 2014 Le nombre de reconnaissances des affections psychiques comme MP explose
  • 19. Un contexte SOCIO-ECONOMIQUE difficile  Concurrence accrue (internet)  Regroupement / fusions  Cadre législatif complexe et évolutif (loi Nôtre…)  Obligation de résultats  Dialogue social à privilégier  Des organisations à construire  Un management à faire évoluer  Une productivité à faire progresser sans cesse  Des certifications Qualité et autres à obtenir  Temps de travail limité (35h) mais charge de travail accrue  Augmentation de la précarité  Conciliation vie perso / professionnelle  Attentes évolutives  Pression du numérique  Nécessité de s’adapter à l’évolution des métiers et des techniques  Allongement de la durée de vie au travail Pour les ODT/CDT Pour le salarié
  • 20. APPROCHE DU VIEILLISSEMENT Évolution de la population active par région entre 2010 et 2030 (en %)
  • 21. COMPRENDRE LE CONTEXTE EN INTERNE 21  Epanouissement, Valorisation  Motivation, Evolution  Intégration sociale  Bien-être  Dialogue social…  Situation de travail  Contraintes de l’organisation  Attentes  Attendus  Impacts positifs LE TRAVAIL LES SALARIES IMPACTS POSITIFS IMPACTS NEGATIFSINTERACTION S LES SALARIES LE TRAVAIL • Douleurs, usure physique et psychologique • Accidents, Maladies • Démotivation • Stress, Souffrance • Absentéisme … IMPACTS NÉGATIFS
  • 22. Allongement de la vie professionnelle…question de soutenabilité ? 23 % des + de 50 ans •Craignent d’être dépassés par les changements technologiques 66 % des + de 50 ans •Ne se sentent pas capables de travailler au même rythme dans 10 ans
  • 23. 3 critères de soutenabiIite du travail : pour tenir dans le temps Niveau biologique • Capacité fonctionnelle de l’organisme humain compte tenu de l’âge Niveau ergonomie • Capacité de l’organisation à soutenir efficacement l’activité au plan de collectif et individuel Niveau Social • Conditions qui permettent la maitrise du cours de la vie, la conciliation des différents sphères de vie
  • 25. La qualité de vie au travail : contexte  Elle permet de (re)créer des milieux de travail favorables à la santé au sens de la définition de l’OMS selon laquelle : « La santé est un état de complet bien-être physique, mental et social, et ne consiste pas seulement en une absence de maladie ou d’infirmité » (OMS, 1948)  Et donc de manière plus large développer des comportements de santé et le bien-être au travail comme des leviers de la performance globale.  Elle peut se concevoir comme un sentiment de bien-être au travail perçu collectivement et individuellement. Elle englobe l’ambiance, la culture de l’entreprise, l’intérêt du travail, les conditions de travail, le sentiment d’implication, le degré d’autonomie et de responsabilisation, l’égalité, un droit à l’erreur accordé à chacun, une reconnaissance et une valorisation du travail effectué. Carrières Entreprises - 41 av d'espagne - Anglet - 06.10.43.13.80
  • 26. RPS une dérégulation des tensions 26 Risques pour la santé mentale, physique et sociale, engendrés par les conditions d’emploi et les facteurs organisationnels et relationnels susceptibles d’interagir avec le fonctionnement mental Changements Valeurs et exigences des salariés Relations de travail Contraintes de travail Prescription/réel Effort/récupération Reconnaissance Collectif, intégration, cohésion, management Activité
  • 28. LES FACTEURS DE RISQUES PSYCHOSOCIAUX…PROVOQUANT LE STRESS 28 Exigences émotionnelles Conflits de valeur Qualité de travail Autonomie Marges de manoeuvre Développeme nt des competences
  • 29. 4 grandes causes / facteurs de risques vus en détail Contraintes relationnelles : incivilités, relation collègues / publics / hiérarchie Qualité des rapports sociaux Contact direct avec le public Contrôle hiérarchique / soutien de la hiérarchie Clarté du pilotage / des consignes… Contraintes liées à l’Organisation: Quantité / Qualité de travail, Consignes contradictoires, Disponibilité / Sollicitation Horaires de travail, Responsabilités, tâches interrompues, attention soutenue, environnement matériel (état et contraintes) Utilité du travail… Postulat : les causes sont variées et multifactorielles, elles produisent des effets différents selon les personnes, elles peuvent être différées dans le temps. Facteurs en croissance Relations au travail Rapports sociaux Soutien Exigences, intensité et complexité du travail
  • 30. Facteurs socio économiques: Visibilité, instabilité, difficulté, concurrence accrue Risque de changements de conditions de travail… et donc peur de perdre l’emploi par ex. Aspirations personnelles : Absence de soutien ou de formation, Manque de temps pour vie perso, Sentiment d’injustice Politique de reconnaissance des salariés Conflits éthiques ou de valeur Evolution des compétences Devoir cacher ses émotions… Insécurité de l’emploi Développement des compétences Reconnaissance Soutien
  • 31.  Stress : déséquilibre entre la perception qu’a une personne des contraintes que lui impose son environnement et la perception qu’elle a de ses propres ressources pour y faire face.  Harcèlement moral : toutes conduites abusives (gestes, paroles, attitudes…) qui portent atteintes par leur répétition ou systématisation à la dignité ou à l’intégrité physique ou psychique d’une personne mettant en péril son emploi ou dégradant le climat de travail. L’objet est l’intention de nuire…Le harceleur agit sur les conditions de travail, sur les droits et la dignité, ses valeurs, ses relations dans l’entreprise…  Violences : elles peuvent être d’ordre physique sur les biens/ les personnes (vols, agressions,;..) ou psychologique (menaces, insultes, incivilités, humiliation, intimidation,…). On distingue la violence externe (par un client par ex.) qui met en péril sa santé mais aussi sa sécurité de la violence interne (collègue ou supérieur) souvent psychologique (pressions, défis, attaques, distorsions de la réalité…), plus difficile à prévenir car il faut travailler sur la qualité relationnelle.  Epuisement professionnel / burn out : désigne un état d’épuisement (physique, émotionnel et intellectuel) dans lequel se trouve le personnel soignant , très investi professionnellement et émotionnellement. = perte de motivation d’une personne pour son travail, surtout quand sa forte implication n’a pas produit les résultats escomptés. Souvent implication et travail ++ mais pas de moyens adaptés. Le travail prend de + en + de place.  Autres signes généraux Addictions / souffrance et mal être voire dépression
  • 32. Recon- naissance …LES CAUSES 32 Politique RH Organisation du travail Procédures Ambiances Equipements Systèmes de management Outils Gestion des compétences Gestion des changements Insécurité économique Rému- nération Etc…
  • 33. Démotivation …LES EFFETS 33 Perturbation de l’activité Alteration de l’employabilité Dégradation de la qualité Absentéisme Accidents du travail Inaptitudes Conflits Dysfonctionne -ments Turn over Insécurité économique Perte de compétences Etc…
  • 34. A s t r e i n t e C o r p o r e l l e Temps Signaux faibles Perturbation dans le travail et les relations Pathologie Traitement médical Handicap inaptitude professionnelle UNE NÉCESSITÉ D’AGIR Des pathologies à effet différéDes pathologies à effet différé Source : ANACT Indicateurs précoce
  • 35. AMPLEUR DE LA QUESTION COÛTS POUR L’ENTREPRISE  Coût financier direct :  Participation à l’indemnisation de l’absence  Participation au coût des MP reconnues  Coût financier indirect :  Coût lié à l’absence : perte de production, coût en temps de gestion du remplacement, coût de l’intérim….  Coût lié à la gestion de l’inaptitude et du reclassement  Coût lié au licenciement éventuel  Coût organisationnel :  Perturbation de la production  Obstacles ou freins à la flexibilité, au développement de projets nouveaux  Climat social perturbé  Image de l’entreprise altérée  …
  • 36.  Réduction du coût économique qui peut être important pour la société et l’entreprise  Réduction du coût humain : pathologies, risques d’isolement et d’exclusion, frein à l’employabilité, atteintes à l’image de soi…  Réduction du coût social : vieillissement prématuré de la population, difficultés de recrutement… Diminution du TO, de l’absentéisme, des MP, QUELS ENJEUX ? REPÈRES POUR L’ACTION
  • 37. Pourquoi prévenir les RPS et réfléchir sur les conditions de travail  Pour diminuer les accidents du travail, les absences, le Turn over, les maladies professionnelles et les coûts afférents  Pour repérer les dysfonctionnements internes qui pénalisent la qualité de service  Pour améliorer le climat social, identifier et travailler sur les sources d’insatisfaction voire de conflits internes  Pour respecter l’obligation de prévenir la santé des salariés  Pour mieux faire face aux changements économiques  Pour mettre en place une démarche d’amélioration continue des conditions de travail  Pour améliorer également le système de management, de formation, d’intégration, de consignes…  Pour comprendre et analyser les incidents internes et trouver des solutions réalistes…  …
  • 38. LEVER LES RÉTICENCES DES SALARIES • Méconnaissance du risque • Difficultés pour établir des liens avec le travail • Doutes sur l'intérêt de se déclarer • Risque de précarisation / craintes pour l’emploi • Déni de la maladie ou du risque • Un contexte plus ou moins facilitateur ... • Sentiment de faire preuve de faiblesse Source : « TMS et travail » Collection O.M / ANACT - 2000 REPÈRES POUR L’ACTION
  • 39. • Méconnaissance des risques • Déni du risque (T.M.S. = pathologie professionnelle ?) • Complexité de la prévention • Toucher à l’organisation du travail • Expériences d’échec ... LEVER LES RÉTICENCES DES EMPLOYEURS Source : « TMS et travail » Collection O.M / ANACT - 2000 REPÈRES POUR L’ACTION RPS