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LES FORFAITS-JOURS et LA
                          CHARGE DE TRAVAIL


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Comment définir la convention forfait -jours?


- Ce type de contrat permet notamment de ne plus avoir à distinguer dans une journée ce
qui relève ou non du temps de travail effectif (repas d'affaires, missions et voyages
professionnels…).
Il n'y a donc pas lieu de distinguer les temps de travail effectifs, les pauses, les temps de
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- les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du
  temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif
  applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés.


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une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des
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Comment la mettre en place?


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Comment la mettre en place?
Ce qu’impose la Cour de cassation

L'accord d'entreprise prime sur l'accord de branche.

Selon un arrêt du 3 novembre 2011, l’accord ne doit pas prévoir l’application du forfait à
un échelon spécifique dans la grille de classification et que le salarié se situe à un
échelon autorisant le recours au forfait. A défaut, la convention individuelle de forfait
n’est pas valide.

La convention de forfait en jours est sans effet lorsque l'accord collectif instaurant le
forfait jours :
 - ne détermine pas les modalités et les caractéristiques principales des conventions de
forfait susceptibles d'être conclues mais renvoie au contrat de travail conclu par le
salarié le soin de fixer les modalités de mise en œuvre et de contrôle du nombre de
jours travaillés ainsi que la nécessité d'un entretien annuel d'activité du cadre avec sa
hiérarchie ;
- ou se borne à affirmer que les cadres soumis à un forfait jours sont tenus de respecter
la durée minimale de repos quotidien et hebdomadaire.
L’accord doit en outre prévoir des garde-fous pour contrôler la charge de travail et ainsi
protéger la santé des salariés.
Comment la mettre en place?

❷Pour recourir au forfait annuel en jours, l'employeur doit remplir une deuxième
condition : obtenir l'accord exprès de chaque salarié concerné.


❸ Consultation des représentants du personnel sur le recours aux conventions de forfait.
 Le comité d'entreprise est consulté chaque année sur le recours aux conventions de
forfait ainsi que sur les modalités de suivi de la charge de travail des salariés concernés.
Comment contrôler la charge de travail ?
Puisque l’accord doit en outre prévoir des garde-fous pour contrôler la charge de travail et
ainsi protéger la santé des salariés.

La tenue d’un entretien annuel est essentielle dans un premier temps . Il s’agit de faire un
point sur le nombre de jours travaillés, sur la manière dont le salarié s’organise, gère sa
charge de travail et les objectifs qui lui ont été assignés. L'articulation entre la vie
professionnelle et personnelle, la rémunération.
L’entretien relatif au suivi de la charge de travail des salariés en forfait en jours est
impératif.

Il a pour but de réguler l’exécution de cette convention et d’éviter certains excès dérivant
de ce mode d’organisation du temps de travail.
La tenue régulière de ce type d’entretien est hautement recommandée. Elle permettra
d’éviter des désagréments, car le Code du travail permet d’obtenir des dommages-intérêts
au cas où il percevrait une « rémunération manifestement sans rapport avec les sujétions
qui lui sont demandées »
Que risque l’employeur si la convention de forfait jours lui est inopposable ?

- Il s’expose au paiement d’heures supplémentaires sur les cinq dernières années,
   auxquelles il faut rajouter la part patronale de charges sociales
- un éventuel redressement Urssaf. Mais encore faut-il que le salarié prouve les
   heures supplémentaires effectuées.
- Jusqu'à un an de salaire en heures supplémentaires Sans entretien annuel, pas de
forfait-jour, donc paiement en heures sup de toutes celles effectuées au-delà de 35
heures, avec une rétroactivité de cinq ans. Si le salarié peut le prouver.
- Indemnité pour travail dissimulé . En l'absence de convention individuelle, par
exemple, la justice exige que soit versée au salarié une indemnité forfaitaire de six
mois de salaire.
- Condamnation au pénal pour travail dissimulé Les juges pénaux condamnent plus
facilement pour ce motif que les juges civils.

Alors, Quels sont les Enjeux dans votre entreprise concernant la charge de travail?
Quelle démarche adopter?
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 opportunité, Contactez nous



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Les forfaits jours et la charge de travail

  • 1. LES FORFAITS-JOURS et LA CHARGE DE TRAVAIL www.Competencesrh.fr
  • 2. Comment définir la convention forfait -jours? - Ce type de contrat permet notamment de ne plus avoir à distinguer dans une journée ce qui relève ou non du temps de travail effectif (repas d'affaires, missions et voyages professionnels…). Il n'y a donc pas lieu de distinguer les temps de travail effectifs, les pauses, les temps de trajet. Toute journée comportant pour partie du temps de travail, même dans des proportions très faibles, doit par conséquent être comptabilisée comme un jour travaillé, sauf à identifier la prise effective d'une demi-journée de repos. - Distinction avec les conventions voisines Ce qui distingue le forfait en jours du forfait en heures sur l'année c'est l'absence de référence horaire. — l'existence d'une convention ou d'un accord collectif préalable ; — l'insertion, au niveau individuel, d'une clause en ce sens dans le contrat de travail ou dans un avenant au contrat.
  • 3. Pour qui? - les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés. - Les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui ont une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités que l’entreprise leur confie .
  • 4. Comment la mettre en place? ❶- Le contenu de l’accord Mentions prévues par le code du travail Cet accord collectif préalable détermine : - Les catégories de salariés susceptibles de conclure une convention individuelle de forfait - La durée annuelle du travail à partir de laquelle le forfait est établi. Le nombre de jours travaillés dans l'année « forfaitisé » fixé par l'accord collectif ne peut excéder 218 jours Par ailleurs, l'accord collectif peut prévoir que ce forfait peut être dépassé à la demande du salarié et après accord de l'employeur en fixant un nombre total de jours travaillés dans l'année jours forfaitisés et jours hors forfait ;
  • 5. Comment la mettre en place? Ce qu’impose la Cour de cassation L'accord d'entreprise prime sur l'accord de branche. Selon un arrêt du 3 novembre 2011, l’accord ne doit pas prévoir l’application du forfait à un échelon spécifique dans la grille de classification et que le salarié se situe à un échelon autorisant le recours au forfait. A défaut, la convention individuelle de forfait n’est pas valide. La convention de forfait en jours est sans effet lorsque l'accord collectif instaurant le forfait jours : - ne détermine pas les modalités et les caractéristiques principales des conventions de forfait susceptibles d'être conclues mais renvoie au contrat de travail conclu par le salarié le soin de fixer les modalités de mise en œuvre et de contrôle du nombre de jours travaillés ainsi que la nécessité d'un entretien annuel d'activité du cadre avec sa hiérarchie ; - ou se borne à affirmer que les cadres soumis à un forfait jours sont tenus de respecter la durée minimale de repos quotidien et hebdomadaire. L’accord doit en outre prévoir des garde-fous pour contrôler la charge de travail et ainsi protéger la santé des salariés.
  • 6. Comment la mettre en place? ❷Pour recourir au forfait annuel en jours, l'employeur doit remplir une deuxième condition : obtenir l'accord exprès de chaque salarié concerné. ❸ Consultation des représentants du personnel sur le recours aux conventions de forfait. Le comité d'entreprise est consulté chaque année sur le recours aux conventions de forfait ainsi que sur les modalités de suivi de la charge de travail des salariés concernés.
  • 7. Comment contrôler la charge de travail ? Puisque l’accord doit en outre prévoir des garde-fous pour contrôler la charge de travail et ainsi protéger la santé des salariés. La tenue d’un entretien annuel est essentielle dans un premier temps . Il s’agit de faire un point sur le nombre de jours travaillés, sur la manière dont le salarié s’organise, gère sa charge de travail et les objectifs qui lui ont été assignés. L'articulation entre la vie professionnelle et personnelle, la rémunération. L’entretien relatif au suivi de la charge de travail des salariés en forfait en jours est impératif. Il a pour but de réguler l’exécution de cette convention et d’éviter certains excès dérivant de ce mode d’organisation du temps de travail. La tenue régulière de ce type d’entretien est hautement recommandée. Elle permettra d’éviter des désagréments, car le Code du travail permet d’obtenir des dommages-intérêts au cas où il percevrait une « rémunération manifestement sans rapport avec les sujétions qui lui sont demandées »
  • 8. Que risque l’employeur si la convention de forfait jours lui est inopposable ? - Il s’expose au paiement d’heures supplémentaires sur les cinq dernières années, auxquelles il faut rajouter la part patronale de charges sociales - un éventuel redressement Urssaf. Mais encore faut-il que le salarié prouve les heures supplémentaires effectuées. - Jusqu'à un an de salaire en heures supplémentaires Sans entretien annuel, pas de forfait-jour, donc paiement en heures sup de toutes celles effectuées au-delà de 35 heures, avec une rétroactivité de cinq ans. Si le salarié peut le prouver. - Indemnité pour travail dissimulé . En l'absence de convention individuelle, par exemple, la justice exige que soit versée au salarié une indemnité forfaitaire de six mois de salaire. - Condamnation au pénal pour travail dissimulé Les juges pénaux condamnent plus facilement pour ce motif que les juges civils. Alors, Quels sont les Enjeux dans votre entreprise concernant la charge de travail? Quelle démarche adopter? Comment l ’analyser? Comment la contrôler?
  • 9. Transformez une contrainte en opportunité, Contactez nous Contact@competencerh.fr www.competencesrh.fr