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Les Réseaux Sociaux Numériques d’Entreprise :
Liberté d’expression des salariés et modalités de
                    contrôle




            Sujet traité par : Elodie HEITZ

            Professeur : Pascal REYNAUD




                                                              1
Table des matières 

Introduction  .................................................................................................................... 3 
            .


I.  Les régimes de responsabilité et mise en place d’un R.S.E. ............................ 4 
A.  L’entreprise, les dirigeants .................................................................................................................................. 4 
 1. L’information aux salariés .......................................................................................................................................... 4 
 2. La consultation du Comité d’Entreprise ........................................................................................................... 4 
                                                             .

B.  Les salariés ................................................................................................................................................................. 5 

C.  Focus ; la Charte de bon usage ....................................................................................................................... 6 



II. Liberté d’expression des salariés et pouvoir de modération de l’entreprise  .. 7 
                                                                              .
A.  Liberté d’expression et restrictions contractuelles (salarié/ entreprise) ...................................... 7 
 1. La liberté d’expression du salarié ......................................................................................................................... 7 
 2. Les limites légales et contractuelles à la liberté d’expression ............................................................. 7 

B.  Le pouvoir de modération et de contrôle de l’entreprise ..................................................................... 8 
 1.  Le rôle de modération de l’entreprise ............................................................................................................ 8 
 2.  Le pouvoir de restrictions et sanctions en cas de dérives ........................................................................... 9 


Conclusion .................................................................................................................... 10 


Bibliographie .................................................................................................................... 11 




                                                                                                                                                                                  2
Introduction

       Il y a quelques années, l’arrivée généralisée d’Internet au sein des entreprises
apportait ses difficultés juridiques telles que les aspects de cyber surveillance des
salariés, ou du rétrécissement de la frontière entre données privées et données
professionnelles (donc, appartenant à l’entreprise).

Puis ce fut l’avènement du web 2.0, également nommé web collaboratif. Si ce terme
a priori technique semble abstrait, il est en fait le point de départ d’un phénomène
mondial ; les réseaux sociaux numériques. Ces plateformes sociales apparues il y a
une dizaine d’années sont depuis devenues des moyens de communication et de
partage d’informations incontournables.
       A tel point que ces réseaux sociaux s’invitent aujourd’hui dans les entreprises
pour permettre d’adapter les bénéfices collaboratifs de ces outils aux besoins des
salariés et de l’entreprise.

Ces outils appelés réseaux sociaux numériques d’entreprise n’ont pas pour vocation
à être des copies conformes de Facebook ni de Twitter, mais bel et bien de résoudre
des problématiques de lien social en entreprise, et surtout de créer une dynamique
d’intelligence collective, pour créer des effets de synergie et apporter des solutions
métiers via ces échanges.
Parmi les principaux usages que compte un réseau social d’entreprise type, on
retrouve la fonction de création de profil en ligne, d’ajout de contacts, de blogging, ou
encore la possibilité de commenter des publications.

Seulement, qu’il s’agisse de réseau sociaux grand public ou d’entreprise, leur
utilisation doit être régulée afin d’éviter les abus. Qu’il s’agisse de protéger les parties
prenantes ou de les punir.

Il s’agit alors de savoir où se placent les responsabilités, et surtout dans quel cadre
les salariés, acteurs et principaux bénéficiaires de ces réseaux sociaux d’entreprise
peuvent-ils s’exprimer librement, a quels moments et sous quelles formes
l’employeur peut-il censurer ou réprimer l’employé ? Si oui, comment ?

Afin de répondre à ces questionnements de manière efficace, nous définirons les
responsabilités de chaque partie avant de centrer notre analyse sur les salariés, ses
droits et ses devoirs lors de l’utilisation d’un réseau social d’entreprise.




                                                                                           3
I.    Les régimes de responsabilité et mise en place d’un
             R.S.E.

       A. L’entreprise, les dirigeants
Que ce soit avant ou pendant l’implémentation d’un réseau social numérique
d’entreprise, ou lors du suivi de l’évolution de cet outil, l’entreprise est soumise à des
précautions et obligations légales, et ce à plusieurs niveaux d’application.

               1. L’information aux salariés 

       Un réseau social d’entreprise, bien qu’à but professionnel, demeure un réseau
social. Or, l’essence de ce type de plateforme est la collecte de données le plus
souvent personnelles, pour l’élaboration de profils utilisateurs par exemple. Aussi,
l’employeur se doit de communiquer les nouvelles modalités de recueil
d’informations personnelles, et de l’implémentation du nouvel outil auprès de chaque
salarié1. Ces nouvelles modalités sont diffusées avant la mise en place du réseau
social d’entreprise, comme le prévoit le Code du travail, à travers l’article L. 1221-9.

1.lanotion de communication individuelle est ici capitale aux yeux de la CNIL, qui insiste
sur la bonne réception de chaque partie prenante, de l’information la concernant. Ceci
afin qu’elle puisse exercer son droit de contrôle, d’approbation ou de réprobation des
données personnelles ainsi récoltées, stockées ou communiquées.

De plus, l’employeur doit également s’assurer que les salariés aient accès à leur
données publiées, et que chacun dispose de la possibilité de correction, voire de
suppression des informations le concernant.


                     a. Les dispositions de la loi Informatique et Libertés

Le traitement des informations et données personnelles suppose par ailleurs que
l’employeur s’assure de la qualité légale des nouvelles modalités de traitement des
données salariées.
La loi informatique et Liberté dispose pour cela de conditions spécifiques dans son
volet « Gestion du personnel » (norme simplifiée n°46). Concrètement, il s’agit d’une
déclaration de conformité effectuée par l’employeur.


               2. La consultation du Comité d’Entreprise

    Avant de mettre l’outil collaboratif en place, la direction de l’entreprise a pour
obligation de consulter et d’informer le comité d’entreprise (C. trav. art. L2323-13).En
effet, comme un réseau social d’entreprise constitue une nouvelle technologie
impactant la gestion du personnel et le traitement de l’information au sein de
l’entreprise, il est « susceptible d’avoir des conséquences sur l’emploi, la qualification,
la rémunération, la formation ou les conditions de travail du personnel » (C. trav., art.
L. 2323-13). En l’occurrence, il s’agit ici de conséquences quant ‘aux conditions de
travail du personnel, puisque rappelons le, un réseau social d’entreprise à pour but
de favoriser le travail collaboratif et donc, de modifier les habitudes des salariés lors


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de la gestion de leurs projets et autres tâches quotidiennes, inhérentes à leur
fonction.
Tout comme l’information faite aux salariés, celle fournie au Comité d’Entreprise doit
intervenir en amont de l’implémentation de l’outil, et doit se présenter sous la forme
d’un écrit daté et signé du principal sponsor de la démarche (la plupart du temps, le
dirigeant de l’entreprise, ou le Directeur des Systèmes d’Information). Ces derniers
points sont spécifiés dans le Code du travail, aux articles L. 2323-32 et L. 2323-4 .

Cependant, si le Comité d’Entreprise doit être avisé de la mise en place d’un réseau
social d’entreprise, l’acceptation ou le refus de cette entité représentative n’a qu’une
valeur consultative. Elle ne pourra influer sur la décision finale de l’entreprise.
En revanche, l’absence de consultation peut entraîner la suspension ou l’annulation
du projet de Réseau Social d’Entreprise.


   B. Les salariés
L’arrivée d’un réseau social d’entreprise peut être plus ou moins bien perçu parmi les
salariés. En effet, qu’il s’agisse du facteur d’âge, d’habitudes professionnelles
incompatibles ou de réticences face à l’outil, les facteurs de résistance au
changement peuvent être légion.
        Car même si le réseau social d’entreprise vise à encourager la démarche
collaborative de l’entreprise, la prise en main de l’outil nécessite du temps, de
l’information et des bénéfices bien communiqués aux salariés et, si nécessaire, des
sessions de formation à l’outil pour que chacun puisse monter en compétence, s’il le
souhaite.
En effet, un réseau social d’entreprise ne doit en aucun cas apparaître comme une
contrainte sous peine de rejet massif et catégorique. De ce fait, l’employeur ne peut
évaluer (de manière positive ou négative) ses salariés ni sur l’utilisation quantitatif, ni
qualitatif du nouvel outil. Il s’agirait d’une entrave à la libre volonté de ces derniers, et
les effets seraient proportionnellement inverses à ceux recherchés par l’installation
de l’outil.

Toutefois, pour les salariés volontaires et acceptant de prendre part à la démarche
2.0 de l’entreprise, leur responsabilité doit être clairement définie. S’engager sur un
réseau social d’entreprise comporte des droits, mais aussi des devoirs en tant que
contributeur, mais également que salarié sous contrat avec l’entreprise.
       En d’autres termes, les règles d’utilisation doivent être fixées dès le départ,
acceptée par tout utilisateur et respectées.

Il existe à ce sujet plusieurs modes de modérations possibles ; la confiance (chaque
contributeur est son propre modérateur et veille à la modération globale, fait part
d’éventuels abus), ou la modération effectuée par des personnes désignées. Il peut
s’agir d’animateurs de communauté ou tout salariés s’étant vu attribuer des droits
administrateurs sur le réseau social interne.

A titre d’exemple, le Groupe France Télécom / Orange a implanté un réseau social
d’Entreprise il y a tout juste un an.
En plus de l’information et de la concertation préalable avec les parties prenantes,
des sessions de formation avaient été organisées lors du lancement de la plateforme.
Le choix avait par ailleurs été laissé à chaque salarié de s’inscrire ou non sur le


                                                                                            5
réseau social, lui précisant que tant qu’il ne s’y connectait pas, aucune donnée
personnelle ne serait visible ni diffusée sur la plateforme.
Quant ‘à la modération, elle est laissée à la responsabilité de chaque utilisateur qui
de par son bon sens et son éthique, gère le contenu qu’il apporte et qui est apporté
par ses collègues.

Résultat, sur les 100 000 salariés du territoire Français, on compte aujourd’hui près
de 40 000 inscrits, dont 32 000 actifs, et pas moins d 582 communautés en ligne.

Il est également important de mentionner qu’à la première connexion d’un salarié,
celui-ci s’engage à respecter une charte d’utilisation (cf. annexe 1)


   C. Focus ; la Charte de bon usage

Afin de déterminer et délimiter les usages d’un Réseau Social d’Entreprise, il est
conseillé aux employeurs d’élaborer une charte d’utilisation à destination des salariés,
ou de tout utilisateur susceptible d’avoir accès au réseau social.

Cette charte ainsi soumise aux employés comporte plusieurs avantages :

   -   Elle prévient l’employeur d’éventuels litiges l’opposant à ses employés
       (cyberdroit 32.13 – « Chartes » et Code du travail).
   -   Elle remplit l’obligation d’information vis à vis des employés et des instances
       représentatives du personnel (ici, le Comité d’Entreprise).
   -   Elle permet aux salariés d’être avisés du positionnement légal et éthique de
       l’entreprise vis à vis de l’outil.
   -   De par cette charte, l’entreprise informe également les salariés des buts et
       des raisons d’implémentation du réseau social d’entreprise.
   -   Le salarié est également informé des sanctions applicables en cas de
       débordements ou de non respect de ladite charte

Mais la charte d’utilisation comporte également les spécificités techniques, durées de
conservation des données et profils et potentielles de la technologie, comme l’exige
la CNIL.




                                                                                         6
II. Liberté d’expression des salariés et pouvoir de
modération de l’entreprise

    A. Liberté d’expression et restrictions contractuelles (salarié/
       entreprise)


      1. La liberté d’expression du salarié 

Bien qu’ayant lieu dans le contexte particulier qu’est celui de l’entreprise, les
échanges ayant lieu via un réseau social interne relèvent de la liberté d’expression
(C. trav. art. L1121-1).

A priori, cet article implique que tout salarié puisse s’exprimer librement sur la
plateforme sociale de l’entreprise, échanger avec ses collaborateurs sans être
inquiété ni réprimé ou encore publier des articles, blogs ou autre contribution en ligne
qui soit visible de tous ou une partie des membres du réseau.

Ainsi, la loi du 4 Août 1982 reconnaît au salarié «un droit à l’expression directe et
collective sur le contenu, les conditions d’exercice et l’organisation du travail »

A titre d’exemple, tout salarié peut s’exprimer et donner son point de vue sur un sujet
anodin, tout comme polémique sans que ses idées aient de répercutions sur sa
progression au sein de l’entreprise, ni sur ses conditions de travail (rémunération,
rythme etc.).

Les seules limites fixées demeurent le respect des lois, du code du travail, du
règlement intérieur et bien entendu, de la charte d’utilisation que le salarié aura lui-
même signé lors de son inscription au réseau social, ou éventuellement lors de
l’acceptation du règlement intérieur, si la charte est annexée à ce dernier règlement.

Notons aussi que le salarié bénéficie d’un droit de correction et de suppression des
données et de ses publications. Il ne peut être inquiété d’une publication, même
contraire à l’éthique ou à la charte d’utilisation, pour peu qu’il l’a supprimée ou
rectifiée avant qu’un tiers (et/ou les éventuelles personnes visées) puissent avoir
accès à la publication.


      2. Les limites légales et contractuelles à la liberté d’expression 

Le réseau social d’entreprise, comme sa dénomination l’indique, est cependant
soumis aux règles inhérentes à l’entreprise, ce qui comporte plusieurs types de
conséquences restrictives quant’ aux libertés et droits d’expression du salarié.

D’une part, parce que le salarié a un devoir de loyauté envers l’entreprise. Cela
signifie que l’employé est tenu de respecter et d’honorer le contrat signé avec
l’employeur lors de son embauche. Le salarié doit non seulement effectuer le travail



                                                                                       7
pour lequel il a été intégré à l’entreprise selon les normes fixées, mais il doit
également respecter les valeurs de l’entreprise, et les normes et lois sociales qui la
régissent.

La jurisprudence tend en ce sens à se placer du côté des entreprises, compte tenu
du nombre d’abus constatés par les salariés.

L’exemple souvent cité est l’arrêt de la cour d’appel d’Aix-en-Provence du 25
novembre 2003. Cet arrêt précise que « l’ensemble des textes nationaux ou
internationaux visant à protéger la vie privée notamment des salariés sur leur lieu de
travail ne saurait créer une zone d’immunité ou d’impunité pour des fautes commises
à l’encontre de son propre employeur ou de tiers »

Le salarié n’est donc pas impuni pour des déclarations pouvant porter préjudice à sa
hiérarchie ou à ses collègues, y compris et surtout lorsqu’il s’agit de publication en
ligne, visibles par un grand nombre de personnes de manière instantanée.

L’employé n’est pas disposé à diffuser les informations personnelles dont il n’est pas
propriétaires, c’est à dire des informations ne le concernant pas. Le seul cas
d’exception serait que la personne concernée ait donné à cet employé l’expresse
procuration ou autorisation, et que celui-ci mentionne ladite autorisation lors de la
diffusion des informations.

Autre cas de figure limitant la liberté d’expression de l’employé ; l’abus de droit pour
lequel le salarié se pose en critique de l’entreprise, mettant cette dernière en
situation délicate. Il en est de même lorsque l’employé émet un point de vue critique
sur un sujet dit difficile, et pouvant heurter les collaborateurs, où remettre en cause
les valeurs éthiques de l’entreprise elle-même.



   B. Le pouvoir de modération et de contrôle de l’entreprise


              1. Le rôle de modération de l’entreprise

        Selon le Code du travail, l’employeur ou le manager doit s’assurer de la bonne
santé physique, morale et mentale de ses salariés. De ce fait, l’entreprise détient un
rôle de veille sur les échanges qui ont lieu au sein de l’entreprise et du climat social
qui y règne.
        Or, le Réseau Social de l’Entreprise bien que dématérialisé, fait partie
intégrante du capital de l’entreprise. Il doit donc être contrôlé par la direction afin de
veiller au bon fonctionnement des espaces d’échanges, et d’être réactif en cas de
dysfonctionnement.

Bien entendu, il ne s’agit pas pour la direction de délaisser ses activités
managériales au profit de la surveillance du réseau social d’entreprise. Le travail
d’animation et de veille peut d’ailleurs être confié à une ou plusieurs personnes
détachées des fonctions de productions ou désignées au sein des équipes. Le seul
prérequis pour le choix de ces modérateurs est la proximité avec la direction.


                                                                                         8
Prérequis établi dans le soucis de réactivité de la direction ; l’information critique, le
dysfonctionnement ou l’abus d’usage de la part de salariés doit remonter rapidement
afin que les managers puissent prendre les décisions qui s’imposent dans les plus
brefs délais.

A noter que si la vie privée du salarié doit être respectée au même titre que sa liberté
d’expression, comme nous l’avons souligné plus haut, les outils et le patrimoine
informatique mis à la disposition de l’employé demeurent la propriété de l’entreprise.
       Par conséquent, l’employeur peut accéder au poste de travail, comme aux
données à tout moment si le besoin est caractérisé. La nuance devra être faite lors
de l’exploitation de ces données, qui sont quant ‘à elles interdites de par leur
caractère privé.

La Responsabilité de l’entreprise est par ailleurs engagée en cas de conflit entre
deux ou plusieurs salariés. En tant que patrimoine de l’entreprise, l’employeur pourra
être tenu pour responsable du litige, car il aura failli à son devoir de surveillance. La
négligence est de plus en plus réprimée par la justice, d’autant que la frontière entre
ignorance réelle et négligence volontaire est difficile à distinguer.


              2. Le pouvoir de restrictions et sanctions en cas de dérives 


Harcèlement, diffamation, usurpation d’identité … Autant de délits qui se multiplient
au sein des entreprises « grâce » à la multiplication des outils en ligne ces dernières
années. A ce titre, le réseau social d’entreprise n’échappe pas à la règle malgré les
nombreuses précautions prises par les dirigeants.

Outre les actions en justice, l’entreprise peut également prononcer des sanctions et
mettre en place des contrôles en profondeur afin d’éviter ou de réparer ces dérives.

Le Conseil des prud’hommes de Boulogne a ainsi prononcé le licenciement d’un
salarié suite aux propos injurieux qu’il a tenu envers des collaborateurs via un réseau
social. (source Cnil)

Cet exemple permet d’illustrer d’une part que les actions virtuelles donnent lieu à des
conséquences juridiques réelles, mais aussi que l’entreprise ne dispose pas
d’instruments probant face aux dérives pouvant exister sur les réseaux sociaux
d’entreprise.
En effet, les problématiques émergeant de cet outil collaboratif sont au final, les
mêmes que les dysfonctionnement sociaux pouvant avoir lieu au sein d’une
entreprise traditionnelle ou plus généralement, en société. Les instruments légaux et
de contrôle, voire de sanction dont dispose l’entreprise sont donc liés à la gestion
managériale classique ; entretien, blâme, sanction, licenciement …

Les dérives sont donc plus difficiles à contrôler car l’aspect virtuel complexifie les
échanges, et le management se trouve décentralisé par ces nouveaux outils
collaboratifs.




                                                                                         9
Conclusion

       Les réseaux sociaux d’entreprise sont de nouveaux outils qui tendent à
gagner en popularité dans le monde professionnel. Les nombreux avantages
collaboratifs procurent non seulement une efficacité pour les salariés mais également
un sentiment de liberté et de maîtrise de fait, tant ces réseaux sociaux d’entreprise
semblent similaires aux plateformes grand public, massivement adoptées.

Cependant, l’entreprise est une structure spécifique, comportant ses propres besoins
de sécurité, tant au niveau des données sensibles que personnelles pour mener à
bien la mission de création de valeur qui lui incombe.
Aussi, l’implémentation d’une nouvelle plateforme collaborative, ou plus
généralement l’adoption d’une démarche d’intelligence collective doit s’accompagner
de règles et de prérequis clairement définis, pouvant se présenter sous forme de
charte. Quel qu’en soit le contenu, il doit présenter la technologie, ses raisons d’être,
ses buts mais aussi ses capacités de divulgation interne des données personnelles
des parties prenantes, qu’il s’agisse de salariés, ou partenaires externes, comme le
prévoient le code du Travail, ainsi que les arrêts de la CNIL.

L’entreprise a donc une obligation et un pouvoir de modération des réseaux sociaux
d’entreprise, et de sanctions en cas de non respects de la charte d’utilisation, du
règlement intérieur de l’entreprise et/ou du contrat de travail signé et approuvé par
les parties concernées.




                                                                                       10
Bibliographie 

Textes de référence
Cyberdroit ;
3. La cybersurveillance dans l’entreprise
             32. Principe de transparence
                    31.11 Obligation d’information des employés
                    31.21 Obligation générale de loyauté

                    32.12 Obligation d’information et de consultation du comité
d’entreprise

                    32.13 « Chartes » et Code du travail
                    32.14 « Chartes » et CNIL
                    32.15 « Chartes » et statut juridique




Sites web et articles en ligne ;
Feral Schuhl / Sainte Marie – Cabinet d’avocats

Le Journal du net : Réseaux Sociaux d’Entreprise – quels sont les risques
juridiques ?

Editions Tissot – Actualités Droit




                                                                                  11

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Les Réseaux Sociaux Numériques d’Entreprise : Liberté d’expression des salariés et modalités de contrôle

  • 1. Projet Final Droit lié aux TIC EM715M33 Les Réseaux Sociaux Numériques d’Entreprise : Liberté d’expression des salariés et modalités de contrôle Sujet traité par : Elodie HEITZ Professeur : Pascal REYNAUD 1
  • 2. Table des matières  Introduction  .................................................................................................................... 3  . I.  Les régimes de responsabilité et mise en place d’un R.S.E. ............................ 4  A.  L’entreprise, les dirigeants .................................................................................................................................. 4  1. L’information aux salariés .......................................................................................................................................... 4  2. La consultation du Comité d’Entreprise ........................................................................................................... 4  . B.  Les salariés ................................................................................................................................................................. 5  C.  Focus ; la Charte de bon usage ....................................................................................................................... 6  II. Liberté d’expression des salariés et pouvoir de modération de l’entreprise  .. 7  . A.  Liberté d’expression et restrictions contractuelles (salarié/ entreprise) ...................................... 7  1. La liberté d’expression du salarié ......................................................................................................................... 7  2. Les limites légales et contractuelles à la liberté d’expression ............................................................. 7  B.  Le pouvoir de modération et de contrôle de l’entreprise ..................................................................... 8  1.  Le rôle de modération de l’entreprise ............................................................................................................ 8  2.  Le pouvoir de restrictions et sanctions en cas de dérives ........................................................................... 9  Conclusion .................................................................................................................... 10  Bibliographie .................................................................................................................... 11  2
  • 3. Introduction Il y a quelques années, l’arrivée généralisée d’Internet au sein des entreprises apportait ses difficultés juridiques telles que les aspects de cyber surveillance des salariés, ou du rétrécissement de la frontière entre données privées et données professionnelles (donc, appartenant à l’entreprise). Puis ce fut l’avènement du web 2.0, également nommé web collaboratif. Si ce terme a priori technique semble abstrait, il est en fait le point de départ d’un phénomène mondial ; les réseaux sociaux numériques. Ces plateformes sociales apparues il y a une dizaine d’années sont depuis devenues des moyens de communication et de partage d’informations incontournables. A tel point que ces réseaux sociaux s’invitent aujourd’hui dans les entreprises pour permettre d’adapter les bénéfices collaboratifs de ces outils aux besoins des salariés et de l’entreprise. Ces outils appelés réseaux sociaux numériques d’entreprise n’ont pas pour vocation à être des copies conformes de Facebook ni de Twitter, mais bel et bien de résoudre des problématiques de lien social en entreprise, et surtout de créer une dynamique d’intelligence collective, pour créer des effets de synergie et apporter des solutions métiers via ces échanges. Parmi les principaux usages que compte un réseau social d’entreprise type, on retrouve la fonction de création de profil en ligne, d’ajout de contacts, de blogging, ou encore la possibilité de commenter des publications. Seulement, qu’il s’agisse de réseau sociaux grand public ou d’entreprise, leur utilisation doit être régulée afin d’éviter les abus. Qu’il s’agisse de protéger les parties prenantes ou de les punir. Il s’agit alors de savoir où se placent les responsabilités, et surtout dans quel cadre les salariés, acteurs et principaux bénéficiaires de ces réseaux sociaux d’entreprise peuvent-ils s’exprimer librement, a quels moments et sous quelles formes l’employeur peut-il censurer ou réprimer l’employé ? Si oui, comment ? Afin de répondre à ces questionnements de manière efficace, nous définirons les responsabilités de chaque partie avant de centrer notre analyse sur les salariés, ses droits et ses devoirs lors de l’utilisation d’un réseau social d’entreprise. 3
  • 4. I. Les régimes de responsabilité et mise en place d’un R.S.E. A. L’entreprise, les dirigeants Que ce soit avant ou pendant l’implémentation d’un réseau social numérique d’entreprise, ou lors du suivi de l’évolution de cet outil, l’entreprise est soumise à des précautions et obligations légales, et ce à plusieurs niveaux d’application. 1. L’information aux salariés  Un réseau social d’entreprise, bien qu’à but professionnel, demeure un réseau social. Or, l’essence de ce type de plateforme est la collecte de données le plus souvent personnelles, pour l’élaboration de profils utilisateurs par exemple. Aussi, l’employeur se doit de communiquer les nouvelles modalités de recueil d’informations personnelles, et de l’implémentation du nouvel outil auprès de chaque salarié1. Ces nouvelles modalités sont diffusées avant la mise en place du réseau social d’entreprise, comme le prévoit le Code du travail, à travers l’article L. 1221-9. 1.lanotion de communication individuelle est ici capitale aux yeux de la CNIL, qui insiste sur la bonne réception de chaque partie prenante, de l’information la concernant. Ceci afin qu’elle puisse exercer son droit de contrôle, d’approbation ou de réprobation des données personnelles ainsi récoltées, stockées ou communiquées. De plus, l’employeur doit également s’assurer que les salariés aient accès à leur données publiées, et que chacun dispose de la possibilité de correction, voire de suppression des informations le concernant. a. Les dispositions de la loi Informatique et Libertés Le traitement des informations et données personnelles suppose par ailleurs que l’employeur s’assure de la qualité légale des nouvelles modalités de traitement des données salariées. La loi informatique et Liberté dispose pour cela de conditions spécifiques dans son volet « Gestion du personnel » (norme simplifiée n°46). Concrètement, il s’agit d’une déclaration de conformité effectuée par l’employeur. 2. La consultation du Comité d’Entreprise Avant de mettre l’outil collaboratif en place, la direction de l’entreprise a pour obligation de consulter et d’informer le comité d’entreprise (C. trav. art. L2323-13).En effet, comme un réseau social d’entreprise constitue une nouvelle technologie impactant la gestion du personnel et le traitement de l’information au sein de l’entreprise, il est « susceptible d’avoir des conséquences sur l’emploi, la qualification, la rémunération, la formation ou les conditions de travail du personnel » (C. trav., art. L. 2323-13). En l’occurrence, il s’agit ici de conséquences quant ‘aux conditions de travail du personnel, puisque rappelons le, un réseau social d’entreprise à pour but de favoriser le travail collaboratif et donc, de modifier les habitudes des salariés lors 4
  • 5. de la gestion de leurs projets et autres tâches quotidiennes, inhérentes à leur fonction. Tout comme l’information faite aux salariés, celle fournie au Comité d’Entreprise doit intervenir en amont de l’implémentation de l’outil, et doit se présenter sous la forme d’un écrit daté et signé du principal sponsor de la démarche (la plupart du temps, le dirigeant de l’entreprise, ou le Directeur des Systèmes d’Information). Ces derniers points sont spécifiés dans le Code du travail, aux articles L. 2323-32 et L. 2323-4 . Cependant, si le Comité d’Entreprise doit être avisé de la mise en place d’un réseau social d’entreprise, l’acceptation ou le refus de cette entité représentative n’a qu’une valeur consultative. Elle ne pourra influer sur la décision finale de l’entreprise. En revanche, l’absence de consultation peut entraîner la suspension ou l’annulation du projet de Réseau Social d’Entreprise. B. Les salariés L’arrivée d’un réseau social d’entreprise peut être plus ou moins bien perçu parmi les salariés. En effet, qu’il s’agisse du facteur d’âge, d’habitudes professionnelles incompatibles ou de réticences face à l’outil, les facteurs de résistance au changement peuvent être légion. Car même si le réseau social d’entreprise vise à encourager la démarche collaborative de l’entreprise, la prise en main de l’outil nécessite du temps, de l’information et des bénéfices bien communiqués aux salariés et, si nécessaire, des sessions de formation à l’outil pour que chacun puisse monter en compétence, s’il le souhaite. En effet, un réseau social d’entreprise ne doit en aucun cas apparaître comme une contrainte sous peine de rejet massif et catégorique. De ce fait, l’employeur ne peut évaluer (de manière positive ou négative) ses salariés ni sur l’utilisation quantitatif, ni qualitatif du nouvel outil. Il s’agirait d’une entrave à la libre volonté de ces derniers, et les effets seraient proportionnellement inverses à ceux recherchés par l’installation de l’outil. Toutefois, pour les salariés volontaires et acceptant de prendre part à la démarche 2.0 de l’entreprise, leur responsabilité doit être clairement définie. S’engager sur un réseau social d’entreprise comporte des droits, mais aussi des devoirs en tant que contributeur, mais également que salarié sous contrat avec l’entreprise. En d’autres termes, les règles d’utilisation doivent être fixées dès le départ, acceptée par tout utilisateur et respectées. Il existe à ce sujet plusieurs modes de modérations possibles ; la confiance (chaque contributeur est son propre modérateur et veille à la modération globale, fait part d’éventuels abus), ou la modération effectuée par des personnes désignées. Il peut s’agir d’animateurs de communauté ou tout salariés s’étant vu attribuer des droits administrateurs sur le réseau social interne. A titre d’exemple, le Groupe France Télécom / Orange a implanté un réseau social d’Entreprise il y a tout juste un an. En plus de l’information et de la concertation préalable avec les parties prenantes, des sessions de formation avaient été organisées lors du lancement de la plateforme. Le choix avait par ailleurs été laissé à chaque salarié de s’inscrire ou non sur le 5
  • 6. réseau social, lui précisant que tant qu’il ne s’y connectait pas, aucune donnée personnelle ne serait visible ni diffusée sur la plateforme. Quant ‘à la modération, elle est laissée à la responsabilité de chaque utilisateur qui de par son bon sens et son éthique, gère le contenu qu’il apporte et qui est apporté par ses collègues. Résultat, sur les 100 000 salariés du territoire Français, on compte aujourd’hui près de 40 000 inscrits, dont 32 000 actifs, et pas moins d 582 communautés en ligne. Il est également important de mentionner qu’à la première connexion d’un salarié, celui-ci s’engage à respecter une charte d’utilisation (cf. annexe 1) C. Focus ; la Charte de bon usage Afin de déterminer et délimiter les usages d’un Réseau Social d’Entreprise, il est conseillé aux employeurs d’élaborer une charte d’utilisation à destination des salariés, ou de tout utilisateur susceptible d’avoir accès au réseau social. Cette charte ainsi soumise aux employés comporte plusieurs avantages : - Elle prévient l’employeur d’éventuels litiges l’opposant à ses employés (cyberdroit 32.13 – « Chartes » et Code du travail). - Elle remplit l’obligation d’information vis à vis des employés et des instances représentatives du personnel (ici, le Comité d’Entreprise). - Elle permet aux salariés d’être avisés du positionnement légal et éthique de l’entreprise vis à vis de l’outil. - De par cette charte, l’entreprise informe également les salariés des buts et des raisons d’implémentation du réseau social d’entreprise. - Le salarié est également informé des sanctions applicables en cas de débordements ou de non respect de ladite charte Mais la charte d’utilisation comporte également les spécificités techniques, durées de conservation des données et profils et potentielles de la technologie, comme l’exige la CNIL. 6
  • 7. II. Liberté d’expression des salariés et pouvoir de modération de l’entreprise A. Liberté d’expression et restrictions contractuelles (salarié/ entreprise) 1. La liberté d’expression du salarié  Bien qu’ayant lieu dans le contexte particulier qu’est celui de l’entreprise, les échanges ayant lieu via un réseau social interne relèvent de la liberté d’expression (C. trav. art. L1121-1). A priori, cet article implique que tout salarié puisse s’exprimer librement sur la plateforme sociale de l’entreprise, échanger avec ses collaborateurs sans être inquiété ni réprimé ou encore publier des articles, blogs ou autre contribution en ligne qui soit visible de tous ou une partie des membres du réseau. Ainsi, la loi du 4 Août 1982 reconnaît au salarié «un droit à l’expression directe et collective sur le contenu, les conditions d’exercice et l’organisation du travail » A titre d’exemple, tout salarié peut s’exprimer et donner son point de vue sur un sujet anodin, tout comme polémique sans que ses idées aient de répercutions sur sa progression au sein de l’entreprise, ni sur ses conditions de travail (rémunération, rythme etc.). Les seules limites fixées demeurent le respect des lois, du code du travail, du règlement intérieur et bien entendu, de la charte d’utilisation que le salarié aura lui- même signé lors de son inscription au réseau social, ou éventuellement lors de l’acceptation du règlement intérieur, si la charte est annexée à ce dernier règlement. Notons aussi que le salarié bénéficie d’un droit de correction et de suppression des données et de ses publications. Il ne peut être inquiété d’une publication, même contraire à l’éthique ou à la charte d’utilisation, pour peu qu’il l’a supprimée ou rectifiée avant qu’un tiers (et/ou les éventuelles personnes visées) puissent avoir accès à la publication.   2. Les limites légales et contractuelles à la liberté d’expression  Le réseau social d’entreprise, comme sa dénomination l’indique, est cependant soumis aux règles inhérentes à l’entreprise, ce qui comporte plusieurs types de conséquences restrictives quant’ aux libertés et droits d’expression du salarié. D’une part, parce que le salarié a un devoir de loyauté envers l’entreprise. Cela signifie que l’employé est tenu de respecter et d’honorer le contrat signé avec l’employeur lors de son embauche. Le salarié doit non seulement effectuer le travail 7
  • 8. pour lequel il a été intégré à l’entreprise selon les normes fixées, mais il doit également respecter les valeurs de l’entreprise, et les normes et lois sociales qui la régissent. La jurisprudence tend en ce sens à se placer du côté des entreprises, compte tenu du nombre d’abus constatés par les salariés. L’exemple souvent cité est l’arrêt de la cour d’appel d’Aix-en-Provence du 25 novembre 2003. Cet arrêt précise que « l’ensemble des textes nationaux ou internationaux visant à protéger la vie privée notamment des salariés sur leur lieu de travail ne saurait créer une zone d’immunité ou d’impunité pour des fautes commises à l’encontre de son propre employeur ou de tiers » Le salarié n’est donc pas impuni pour des déclarations pouvant porter préjudice à sa hiérarchie ou à ses collègues, y compris et surtout lorsqu’il s’agit de publication en ligne, visibles par un grand nombre de personnes de manière instantanée. L’employé n’est pas disposé à diffuser les informations personnelles dont il n’est pas propriétaires, c’est à dire des informations ne le concernant pas. Le seul cas d’exception serait que la personne concernée ait donné à cet employé l’expresse procuration ou autorisation, et que celui-ci mentionne ladite autorisation lors de la diffusion des informations. Autre cas de figure limitant la liberté d’expression de l’employé ; l’abus de droit pour lequel le salarié se pose en critique de l’entreprise, mettant cette dernière en situation délicate. Il en est de même lorsque l’employé émet un point de vue critique sur un sujet dit difficile, et pouvant heurter les collaborateurs, où remettre en cause les valeurs éthiques de l’entreprise elle-même. B. Le pouvoir de modération et de contrôle de l’entreprise 1. Le rôle de modération de l’entreprise Selon le Code du travail, l’employeur ou le manager doit s’assurer de la bonne santé physique, morale et mentale de ses salariés. De ce fait, l’entreprise détient un rôle de veille sur les échanges qui ont lieu au sein de l’entreprise et du climat social qui y règne. Or, le Réseau Social de l’Entreprise bien que dématérialisé, fait partie intégrante du capital de l’entreprise. Il doit donc être contrôlé par la direction afin de veiller au bon fonctionnement des espaces d’échanges, et d’être réactif en cas de dysfonctionnement. Bien entendu, il ne s’agit pas pour la direction de délaisser ses activités managériales au profit de la surveillance du réseau social d’entreprise. Le travail d’animation et de veille peut d’ailleurs être confié à une ou plusieurs personnes détachées des fonctions de productions ou désignées au sein des équipes. Le seul prérequis pour le choix de ces modérateurs est la proximité avec la direction. 8
  • 9. Prérequis établi dans le soucis de réactivité de la direction ; l’information critique, le dysfonctionnement ou l’abus d’usage de la part de salariés doit remonter rapidement afin que les managers puissent prendre les décisions qui s’imposent dans les plus brefs délais. A noter que si la vie privée du salarié doit être respectée au même titre que sa liberté d’expression, comme nous l’avons souligné plus haut, les outils et le patrimoine informatique mis à la disposition de l’employé demeurent la propriété de l’entreprise. Par conséquent, l’employeur peut accéder au poste de travail, comme aux données à tout moment si le besoin est caractérisé. La nuance devra être faite lors de l’exploitation de ces données, qui sont quant ‘à elles interdites de par leur caractère privé. La Responsabilité de l’entreprise est par ailleurs engagée en cas de conflit entre deux ou plusieurs salariés. En tant que patrimoine de l’entreprise, l’employeur pourra être tenu pour responsable du litige, car il aura failli à son devoir de surveillance. La négligence est de plus en plus réprimée par la justice, d’autant que la frontière entre ignorance réelle et négligence volontaire est difficile à distinguer. 2. Le pouvoir de restrictions et sanctions en cas de dérives  Harcèlement, diffamation, usurpation d’identité … Autant de délits qui se multiplient au sein des entreprises « grâce » à la multiplication des outils en ligne ces dernières années. A ce titre, le réseau social d’entreprise n’échappe pas à la règle malgré les nombreuses précautions prises par les dirigeants. Outre les actions en justice, l’entreprise peut également prononcer des sanctions et mettre en place des contrôles en profondeur afin d’éviter ou de réparer ces dérives. Le Conseil des prud’hommes de Boulogne a ainsi prononcé le licenciement d’un salarié suite aux propos injurieux qu’il a tenu envers des collaborateurs via un réseau social. (source Cnil) Cet exemple permet d’illustrer d’une part que les actions virtuelles donnent lieu à des conséquences juridiques réelles, mais aussi que l’entreprise ne dispose pas d’instruments probant face aux dérives pouvant exister sur les réseaux sociaux d’entreprise. En effet, les problématiques émergeant de cet outil collaboratif sont au final, les mêmes que les dysfonctionnement sociaux pouvant avoir lieu au sein d’une entreprise traditionnelle ou plus généralement, en société. Les instruments légaux et de contrôle, voire de sanction dont dispose l’entreprise sont donc liés à la gestion managériale classique ; entretien, blâme, sanction, licenciement … Les dérives sont donc plus difficiles à contrôler car l’aspect virtuel complexifie les échanges, et le management se trouve décentralisé par ces nouveaux outils collaboratifs. 9
  • 10. Conclusion Les réseaux sociaux d’entreprise sont de nouveaux outils qui tendent à gagner en popularité dans le monde professionnel. Les nombreux avantages collaboratifs procurent non seulement une efficacité pour les salariés mais également un sentiment de liberté et de maîtrise de fait, tant ces réseaux sociaux d’entreprise semblent similaires aux plateformes grand public, massivement adoptées. Cependant, l’entreprise est une structure spécifique, comportant ses propres besoins de sécurité, tant au niveau des données sensibles que personnelles pour mener à bien la mission de création de valeur qui lui incombe. Aussi, l’implémentation d’une nouvelle plateforme collaborative, ou plus généralement l’adoption d’une démarche d’intelligence collective doit s’accompagner de règles et de prérequis clairement définis, pouvant se présenter sous forme de charte. Quel qu’en soit le contenu, il doit présenter la technologie, ses raisons d’être, ses buts mais aussi ses capacités de divulgation interne des données personnelles des parties prenantes, qu’il s’agisse de salariés, ou partenaires externes, comme le prévoient le code du Travail, ainsi que les arrêts de la CNIL. L’entreprise a donc une obligation et un pouvoir de modération des réseaux sociaux d’entreprise, et de sanctions en cas de non respects de la charte d’utilisation, du règlement intérieur de l’entreprise et/ou du contrat de travail signé et approuvé par les parties concernées. 10
  • 11. Bibliographie  Textes de référence Cyberdroit ; 3. La cybersurveillance dans l’entreprise 32. Principe de transparence 31.11 Obligation d’information des employés 31.21 Obligation générale de loyauté 32.12 Obligation d’information et de consultation du comité d’entreprise 32.13 « Chartes » et Code du travail 32.14 « Chartes » et CNIL 32.15 « Chartes » et statut juridique Sites web et articles en ligne ; Feral Schuhl / Sainte Marie – Cabinet d’avocats Le Journal du net : Réseaux Sociaux d’Entreprise – quels sont les risques juridiques ? Editions Tissot – Actualités Droit 11