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Loi du travail

Chenelière

Droit au fait
Présentation du cours
Objectif
Pour démontrer sa compétence, l'élève doit
traiter les demandes relatives aux lois du travail
selon les conditions, les critères et les précisions qui suivent.
CONDITIONS D’ÉVALUATION
 À partir d'études de cas et de mises en situation.
 À partir de formulaires de réclamation relatifs aux lois,
législations et règlements pouvant être remplis à la
main, à la machine à écrire ou avec un micro-ordinateur.
 À l'aide des documents de référence ayant trait aux lois.
 À l’aide de dictionnaires et de grammaires.
CRITÈRES GÉNÉRAUX DE
PERFORMANCE
 Manifestation de l'attitude appropriée à la situation.
 Respect des limites de son champ d'intervention.
Manifestation du souci de la qualité de communication
avec la requérante ou le requérant.
 Utilisation convenable du français.
 Maîtrise des outils de télécommunication.
L'ÉLÈVE DOIT MAÎTRISER LES SAVOIRS, SAVOIR-FAIRE, SAVOIR-PERCEVOIR OU
SAVOIR-ÊTRE JUGÉS COMME ÉTANT PRÉALABLES AUX APPRENTISSAGES
DIRECTEMENT NÉCESSAIRES POUR L'ATTEINTE DE L'OBJECTIF DE PREMIER
NIVEAU, PAR EXEMPLE :

Avant d'apprendre à interpréter les demandes des
requérantes ou des requérants, l'élève doit :
1. Interpréter le vocabulaire particulier aux lois du travail.
2. Distinguer les champs d'application des lois du travail.
3. Interpréter les droits et les recours relatifs aux lois du travail.
4. Décrire les conditions favorisant la qualité de la
communication.
5. Utiliser un dictionnaire.
PRÉCISIONS SUR LE
COMPORTEMENT ATTENDU

CRITÈRES PARTICULIERS DE
PERFORMANCE

Interpréter les demandes des
requérantes ou des requérants.

 Reconnaissance exacte des
éléments importants des
situations.
 Détermination des lois
s’appliquant aux cas.

Renseigner des requérantes ou des
requérants.

 Justesse des renseignements
relatifs :
o aux types de recours possibles;
o aux démarches à effectuer;
o aux délais à respecter;
o aux ressources à consulter.

Rassembler les renseignements à
fournir avec des réclamations.

 Collecte de tous les
renseignements et pièces
justificatives pertinentes.
 Rassemblement des
renseignements dans les délais
prescrits.
 Consignation des renseignements
aux dossiers appropriés.
PRÉCISIONS SUR LE
COMPORTEMENT ATTENDU

CRITÈRES PARTICULIERS DE
PERFORMANCE

Produire des documents de
réclamation.

 Exactitude des renseignements
fournis.
 Présence des pièces justificatives
pertinentes.
 Respect des instructions quant à la
façon de remplir les formulaires.
 Présence des signatures requises.
 Respect des règles de
l'orthographe d'usage et de la
grammaire.

Assurer le suivi des dossiers.

 Production et ajout de toutes les
pièces requises
 par les démarches.
 Respect des délais relatifs aux
étapes des démarches.
 Classification appropriée des
dossiers.
QUESTIONS?

Bon cours!
L’employé de bureau et la législation du travail
Lois québécoises relevant de la législation provinciale
Loi sur l’assurance-emploi
Loi canadienne qui
Loi sur la protection du consommateur s’applique au québécois

Les lois
étudiées dans
cet ouvrage

Première partie
4 chapitres
11 lois

Deuxième partie
Synthèse
Situations simples

Utilisateur: stagiaire
Mot de passe: cheneliere
Première partie
LES CONTRATS DE TRAVAIL

LES LOIS RELIÉES À L’EMPLOI

LES DROITS DE LA PERSONNE

LES CONTRATS DE CONSOMMATION
LES CONTRATS DE TRAVAIL

Les différents contrats de travail
 Contrat individuel de travail (verbal ou écrit)
 Convention collective (Syndicat, écrit)
Travail qualifié de collectif (groupe)
Dans les 2 situations le contrat de travail est à
durée déterminée (fixe) ou indéterminée, temps
plein ou temps partiel.

Page 4
LES CONTRATS DE TRAVAIL

Lois qui les régissent
Loi sur les normes du travail
Contrat individuel de travail

Code du travail du Québec
Contrat collectif de travail
Loi sur les normes du travail
1900  Le Québec légifère sur les conditions de travail.
(âge minimum, limite d’heure par semaine)
1930  Salaire minimum
1979  Loi sur les normes du travail (voir tableau A)
Assurer des conditions minimales de travail.
HISTOIRE
Personnes assujetties
Seuls les salariés, ceux qui effectuent un travail rémunéré
ayant un lien de subordination.
 Absences
 Congés pour raisons familiales, parentales
 interdiction de la mise à la retraite obligatoire
 Harcèlement psychologique
Salariés exclues

La commission des normes du travail
Veille à l’application de la Loi sur les normes du travail.
Reçoit les plaintes.
Les informes et aide à régler leurs litiges avec leur employeur.

Page 8-9
Tableau A
Définition  Motifs
Licenciement: L’employeur interrompt définitivement l’emploi du salarié.
Motifs: Des changements dans les besoins en main-d’œuvre.
Mise à pied: L’employeur interrompt temporairement l’emploi du salarié.
Motifs: Des changements dans les besoins de main-d’œuvre.
Suspension: L’employeur interrompt temporairement, pour une période
déterminée, l’emploi du salarié.

Motifs: Sanction disciplinaire
Congédiement: L’employeur interrompt définitivement l’emploi du salarié.
Motifs: Mauvaise conduite, manquement au devoir de loyauté et de discrétion,
insubordination, manque de compétence.

Déplacement: Le déplacement ne constitue pas une perte d’emploi. Il peut se
Page 10

traduire par une affectation à un autre poste, une modification
des conditions de travail, un réduction du nombre d’heures, une
rétrogradation
Motifs: Des changements dans les besoins de l’entreprise ou dans l’organisation;
la mauvaise conduite de l’employé. Si la décision est prise en guise de
représailles, il peut s’agir d’une pratique interdite. Dans ce cas, le salarié
peut porter plainte contre l’employeur.
Les plaintes
1)

La plainte pécuniaire;

 Salaire non versé
 Congés non payés
 Somme relative à un avis de cessation d’emploi non fourni ou
tout autre montant que l’employeur aurait dû vous verser.
Les plaintes
2)

La plainte pour pratique interdite;
 Si vous avez exercé un droit que vous accorde la Loi sur les normes du travail.
 Si vous avez témoigné contre celui-ci dans une poursuite.
 Un créancier a fait saisir votre salaire ou vous devez verser une pension
alimentaire.
 Vous êtes une salariée enceinte.
 Vous avez refusé de travailler au-delà des heures habituelles pour remplir des
obligations familiales ou parentales.
 Vous vous êtes absenté au plus 26 semaines au cours des 12 derniers mois

pour maladie ou accident (non reliés au travail).
 Vous avez atteint ou dépassé l’âge de la retraite.
 L’employeur veut éviter d’appliquer la Loi sur les normes de travail.
Les plaintes
3) La plainte pour congédiement sans
une cause juste et suffisante;

 Est possible seulement dans le cas où vous avez au moins 2 ans de
service continu
 Si vous commettez une faute grave, propos diffamatoires à l’égard
de votre employeur, fraudez, volez, manquez à votre obligation de

loyauté, vous ne recevez pas de cessation d’emploi ni d’indemnité.
Vous ne pouvez pas non plus utiliser les recours prévus dans les cas
de perte d’emploi.
Les plaintes
4)

La plainte pour harcèlement
psychologique
 En vigueur depuis 1er juin 2004

 La victime doit déposer une plainte à la CNT dans les 90 jours de la
dernière manifestation de harcèlement psychologique.
Informations supplémentaires, les
procédures et conditions nécessaires dans
le tableau A

Page 13
Qu’est-ce que Le service continu?
« service continu » : la durée ininterrompue pendant laquelle le
salarié est lié à l'employeur par un contrat de travail, même si
l'exécution du travail a été interrompue sans qu'il y ait résiliation
du contrat, et la période pendant laquelle se succèdent des contrats
à durée déterminée sans une interruption qui, dans les
circonstances, permette de conclure à un non-renouvellement de
contrat.

Page 14
Il sert à établir le moment où l’avis de cessation d’emploi doit être donné, à calculer
les vacances, déterminer si une journée de congés doit être payée.

Nouvelles transitions

a) Stéphane a 10 mois de service continu.
b) Il a toujours 10 mois de service continu. Son absence pour convalescence
n’a pas interrompu son lien d’emploi avec son employeur.
c) Au 31 décembre 2000, il a accumulé 3 mois de service continu (octobre,
novembre et décembre) chez son employeur. Lorsqu’il a quitté son
emploi, le 1er août, il a rompu son lien d’emploi avec son employeur.
2

Code du travail du Québec
Négociation collective d’un contrat
de travail

Page 15
(Les conflits éclataient dans le seul but qu’ils les reconnaissent)
Objectif du CTQ
» Protéger le droit d’association
» Encadrer la procédure d’accréditation
» Encadrer le déroulement de la négociation de

la convention collective
» Encadrer l’arrêt de travail dû au conflit
 Grève
 Lock-out

Il protège principalement le droit d’association ou le droit de se syndiquer.
À VOUS!
Page 19
D’après vous, où retrouve-t-on les conditions de travail du contrat collectif?
La Commission des relations
de travail
 Veille au libre exercice et à la
protection du droit d’association.
 Assure l’application et le respect
des dispositions du Code de travail.
 Intervient pour trancher les litiges
entre le syndicat et l’employeur.
 S’occupe des groupe de salariés qui
font une demande d’accréditation.
 Entend les plaintes.
Les étapes de la procédure d'accréditation d'un syndicat
L'assemblée de fondation
Deux personnes mandatées deviennent les représentantes provisoires du
groupe de salariés. il faut que la majorité des salariés du groupe visé ait
signé la carte d'adhésion et payé la cotisation de 2 $.
La requête en accréditation
La reconnaissance officielle de l'association syndicale est demandée au
moyen du formulaire intitulé « Requête en accréditation ».
L'intervention d'un agent de relations de travail
Il vérifie le caractère représentatif de l'association requérante afin de
déterminer si l'accréditation doit être accordée ou non.
L'accréditation
Si l'accréditation est accordée, le syndicat existe officiellement.
À VOUS! P.21
À partir de ce moment, l'employeur est obligé de reconnaître le
représentant syndical comme le seul représentant des salariés syndiqués
et de négocier avec lui le contrat collectif de travail, c'est-à-dire le
contenu de la convention collective.
Le déroulement de la négociation de la convention collective
L'avis de négociation et le début de la négociation de la convention collective
Lorsqu'une association vient d'être accréditée, elle doit négocier avec l'employeur le
contenu du contrat collectif, c'est-à-dire de la convention collective.
Vote au scrutin secret
L’acceptation ou le refus de la convention collective
La mésentente lors des négociations
Lorsqu'elles ne réussissent pas à s'entendre, les parties (l'une ou l'autre) peuvent
demander à la Commission des relations du travail d'envoyer un conciliateur ou un
médiateur.

La mission du conciliateur est de tenter de rapprocher les parties en les incitant à
faire des compromis.
Le médiateur intervient si le conflit est d'envergure. Il a le pouvoir d'intervenir plus
vigoureusement et de proposer des moyens de règlement ou même le contenu de la
convention collective.
L'arrêt de travail dû au conflit
La grève
Il y a grève lorsque les salariés décident de s'arrêter de travailler pour faire
pression sur leur employeur.
Le lock-out
Il y a lock-out lorsque l'employeur prend la décision de ne plus fournir de
travail à un groupe de salariés en vue de les contraindre à accepter certaines
conditions de travail.

Le droit de lock-out est acquis dans les mêmes délais que le droit de grève,
c'est-à-dire 90 jours après la réception de l'avis de négociation par son destinataire.
Comme le syndicat dans le cas de la grève, l'employeur qui déclare un lock-out doit
informer la Commission des relations du travail dans les 48 heures.
Informations supplémentaires,
Tableaux B.1 B.2 B.3

Page 23
À VOUS!
1.

2.

3.

Page 23

A) Où et quand doit se dérouler l’assemblée de fondation d’un syndicat?
Elle doit se tenir en dehors des lieux et des heures de travail.
B) Qui informe l’employeur qu’un demande d’accréditation a été faite?
C’est la Commission des relations de travail, après avoir reçu le formulaire
de requête en accréditation rempli par les représentants du groupe de
salariés requérant.
A) Qui interviendrait pour tenter de rapprocher les deux parties en les
incitant à faire des compromis?
Un conciliateur
B) Qui interviendrait pour imposer une solution finale?
Un arbitre
A) Qu’est-ce qui distingue la grève du lock-out?
Grève ~ salariés qui cessent de travailler.

Lock-out ~ L’employeur cesse de fournir du travail aux salariés.
À VOUS!

Page 23

3.

B) En cas de grève ou de lock-out, le Code du travail formule des interdictions
à l’intention de l’employeur. Énumérez-en quelques-unes
Il interdit à l’employeur de: rompre le lien d’emploi qu’il a avec les grévistes
ou les personnes en lock-out, prendre des sanctions contre eux, embaucher
des personnes pour les remplacer, donner du travail à un salarié faisant
partie des salariés en grève mais qui refuse de faire la grève et qui se
présente au travail.
B) Qui informe l’employeur qu’un demande d’accréditation a été faite?
C’est la Commission des relations de travail, après avoir reçu le formulaire
de requête en accréditation rempli par les représentants du groupe de
salariés requérant.

4.

Vicky ~ non

syndiqués, en désaccord avec
l’augmentation de salaire,
elle veut faire la grève.

En a-t-elle le droit? Que lui réondez-vous?
Vicky ne peut pas faire la grève. Il faudrait qu’elle fasse partie d’une
association accréditée et qu’elle ait reçu un mandat de grève. Elle
bénéficie d’un contrat individuelle régi par la Loi sur les normes du travail.
Convention collective

Tableau C
La convention collective
C’est l’entente écrite dans laquelle sont énoncé tout les dispositions relatives aux
conditions de travail et aux rapports de travail du groupe de salariés syndiqués.
 Elle devrait être plus avantageuse que la Loi sur les normes du travail.
 Prévoie l’égalité de traitement.
 Elle est d’au moins un ans.
Représentants (délégués syndicaux)
Veillent à l’application de la convention collective et s’assure de l’interprétation
que les employeurs peuvent en faire. Conseillent les syndiqués, les aident à faire
valoir leur droit et les représentent dans leur démarche de revendication.
REVENDICATION (recours) = GRIEF

À VOUS!

P.26-27
Code civil du Québec
1994

1866

Le 1er janvier

 Code civil du Bas-Canada

Tableau D p.29
Présentation du Code civil
du Québec
Loi sur les normes du travail
et le Code du travail
 Textes législatifs auxquels
nous devons nous reporter
lorsqu’il y a un contrat
individuelle ou collectif.

Contrat
individuel

Contrat
collectif

Milieu
de travail
Exercice
de vos
fonctions
Les obligations des parties
Contrats individuels et collectifs
Obligations du salarié
 Exécution du travail avec compétence, prudence et diligence;
 Exécuter les tâches avec compétence
 Fournir un travail raisonnablement satisfaisant
 Subordination;
 Exécuter le travail selon les instructions de l’employeur
 Respecter les directives et les règles internes
 Discrétion et confidentialité;
 Reste valable pendant un délai raisonnable après la cessation du contrat
de travail, reste tout le temps valable après la cessation du contrat de
travail si l’information a trait à la réputation ou à la vie privée.
 Loyauté;
 Non-concurrence.

Page 30
Les obligations des parties
Contrats individuels et collectifs
Obligations de l’employeur
 Exiger du salarié la prestation de travail telle que convenue;
 Assurer des conditions de travail sécuritaires et salubres;
 Prendre les mesures nécessaires pour protéger la santé et la sécurité du salarié;
 Prendre les mesure pour protéger la dignité du salarié;
 Assurer le respect de la vie privée de son employé;
 Payer la rémunération fixée;
 L’employeur ne peut se prévaloir de la stipulation de non-concurrence s’il a
résilié le contrat de travail sans motifs sérieux.
Les obligations des parties
Contrats individuels et collectifs
Droits et pouvoirs de l’employeur
 Imposer des directives et des règlements;
 Imposer des mesures disciplinaires si vous manquez à vos obligations ou si vous
avez eu un comportement fautif; ( la mesure doit être proportionnelle à
l’infraction);
 L’insubordination, manque de loyauté ou tout autre manquement grave aux
obligations imposées à l’employé, peuvent être considérés comme des motifs
sérieux de congédiement.
Page 32

En contrepartie, il est légitime pour vous de démissionner si l’employeur ne remplit pas ses
obligations. Dans ce cas de départ volontaire, vous avez droit à l’assurance-emploi.
Ce qui met fin définitivement au contrat de travail

Licenciement
Congédiement

Démission

Commun accord

Force majeur

Page 32
Première partie
LES CONTRATS DE TRAVAIL

LES LOIS RELIÉES À L’EMPLOI

LES DROITS DE LA PERSONNE

LES CONTRATS DE CONSOMMATION


Chapitres 2~3~4
Les lois reliées à l’emploi

»
»
»
»

Loi sur la santé et la sécurité du travail (Tableau E)
Loi sur les accidents du travail et les maladies professionnelles (Tableau F)
Loi sur l’assurance-emploi(Tableau G)
Loi sur l’assurance parentale(Tableau H)

Les droits de la personne
» Charte des droits et libertés de la personne du Québec (Tableau I)
» Loi sur l’accès aux documents des organismes publics et sur la protection des

renseignements personnels et la Loi sur la protection des renseignements
personnels dans le secteur privé (Tableau J)

Les contrats de consommation
» Loi sur la protection du consommateur (Tableau K)
11
9 10
ÉQUIPES
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PRÉSENTATION 14-18-19 février

Tableaux E, F, G, H, I, J, K
Lois liées à
l’emploi
• Loi sur la santé et la sécurité du travail
• Loi sur les accidents du travail et les maladies professionnelles
• Loi sur l’assurance-emploi
• Loi sur l’assurance parentale

Les droit de la
personne
• Charte des droits et libertés de la personne du Québec
• Loi sur l’accès aux documents des organismes publics et sur la protection des
renseignements personnels et la Loi sur la protection des renseignements
personnels dans le secteur privé

Les contrats de
consommation
• Loi sur la protection du consommateur

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Hivers 2014

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Loi du travail

  • 2. Présentation du cours Objectif Pour démontrer sa compétence, l'élève doit traiter les demandes relatives aux lois du travail selon les conditions, les critères et les précisions qui suivent.
  • 3. CONDITIONS D’ÉVALUATION  À partir d'études de cas et de mises en situation.  À partir de formulaires de réclamation relatifs aux lois, législations et règlements pouvant être remplis à la main, à la machine à écrire ou avec un micro-ordinateur.  À l'aide des documents de référence ayant trait aux lois.  À l’aide de dictionnaires et de grammaires.
  • 4. CRITÈRES GÉNÉRAUX DE PERFORMANCE  Manifestation de l'attitude appropriée à la situation.  Respect des limites de son champ d'intervention. Manifestation du souci de la qualité de communication avec la requérante ou le requérant.  Utilisation convenable du français.  Maîtrise des outils de télécommunication.
  • 5. L'ÉLÈVE DOIT MAÎTRISER LES SAVOIRS, SAVOIR-FAIRE, SAVOIR-PERCEVOIR OU SAVOIR-ÊTRE JUGÉS COMME ÉTANT PRÉALABLES AUX APPRENTISSAGES DIRECTEMENT NÉCESSAIRES POUR L'ATTEINTE DE L'OBJECTIF DE PREMIER NIVEAU, PAR EXEMPLE : Avant d'apprendre à interpréter les demandes des requérantes ou des requérants, l'élève doit : 1. Interpréter le vocabulaire particulier aux lois du travail. 2. Distinguer les champs d'application des lois du travail. 3. Interpréter les droits et les recours relatifs aux lois du travail. 4. Décrire les conditions favorisant la qualité de la communication. 5. Utiliser un dictionnaire.
  • 6. PRÉCISIONS SUR LE COMPORTEMENT ATTENDU CRITÈRES PARTICULIERS DE PERFORMANCE Interpréter les demandes des requérantes ou des requérants.  Reconnaissance exacte des éléments importants des situations.  Détermination des lois s’appliquant aux cas. Renseigner des requérantes ou des requérants.  Justesse des renseignements relatifs : o aux types de recours possibles; o aux démarches à effectuer; o aux délais à respecter; o aux ressources à consulter. Rassembler les renseignements à fournir avec des réclamations.  Collecte de tous les renseignements et pièces justificatives pertinentes.  Rassemblement des renseignements dans les délais prescrits.  Consignation des renseignements aux dossiers appropriés.
  • 7. PRÉCISIONS SUR LE COMPORTEMENT ATTENDU CRITÈRES PARTICULIERS DE PERFORMANCE Produire des documents de réclamation.  Exactitude des renseignements fournis.  Présence des pièces justificatives pertinentes.  Respect des instructions quant à la façon de remplir les formulaires.  Présence des signatures requises.  Respect des règles de l'orthographe d'usage et de la grammaire. Assurer le suivi des dossiers.  Production et ajout de toutes les pièces requises  par les démarches.  Respect des délais relatifs aux étapes des démarches.  Classification appropriée des dossiers.
  • 9. L’employé de bureau et la législation du travail Lois québécoises relevant de la législation provinciale Loi sur l’assurance-emploi Loi canadienne qui Loi sur la protection du consommateur s’applique au québécois Les lois étudiées dans cet ouvrage Première partie 4 chapitres 11 lois Deuxième partie Synthèse Situations simples Utilisateur: stagiaire Mot de passe: cheneliere
  • 10. Première partie LES CONTRATS DE TRAVAIL LES LOIS RELIÉES À L’EMPLOI LES DROITS DE LA PERSONNE LES CONTRATS DE CONSOMMATION
  • 11. LES CONTRATS DE TRAVAIL Les différents contrats de travail  Contrat individuel de travail (verbal ou écrit)  Convention collective (Syndicat, écrit) Travail qualifié de collectif (groupe) Dans les 2 situations le contrat de travail est à durée déterminée (fixe) ou indéterminée, temps plein ou temps partiel. Page 4
  • 12. LES CONTRATS DE TRAVAIL Lois qui les régissent Loi sur les normes du travail Contrat individuel de travail Code du travail du Québec Contrat collectif de travail
  • 13. Loi sur les normes du travail 1900  Le Québec légifère sur les conditions de travail. (âge minimum, limite d’heure par semaine) 1930  Salaire minimum 1979  Loi sur les normes du travail (voir tableau A) Assurer des conditions minimales de travail. HISTOIRE
  • 14. Personnes assujetties Seuls les salariés, ceux qui effectuent un travail rémunéré ayant un lien de subordination.  Absences  Congés pour raisons familiales, parentales  interdiction de la mise à la retraite obligatoire  Harcèlement psychologique Salariés exclues La commission des normes du travail Veille à l’application de la Loi sur les normes du travail. Reçoit les plaintes. Les informes et aide à régler leurs litiges avec leur employeur. Page 8-9
  • 16. Définition  Motifs Licenciement: L’employeur interrompt définitivement l’emploi du salarié. Motifs: Des changements dans les besoins en main-d’œuvre. Mise à pied: L’employeur interrompt temporairement l’emploi du salarié. Motifs: Des changements dans les besoins de main-d’œuvre. Suspension: L’employeur interrompt temporairement, pour une période déterminée, l’emploi du salarié. Motifs: Sanction disciplinaire Congédiement: L’employeur interrompt définitivement l’emploi du salarié. Motifs: Mauvaise conduite, manquement au devoir de loyauté et de discrétion, insubordination, manque de compétence. Déplacement: Le déplacement ne constitue pas une perte d’emploi. Il peut se Page 10 traduire par une affectation à un autre poste, une modification des conditions de travail, un réduction du nombre d’heures, une rétrogradation Motifs: Des changements dans les besoins de l’entreprise ou dans l’organisation; la mauvaise conduite de l’employé. Si la décision est prise en guise de représailles, il peut s’agir d’une pratique interdite. Dans ce cas, le salarié peut porter plainte contre l’employeur.
  • 17. Les plaintes 1) La plainte pécuniaire;  Salaire non versé  Congés non payés  Somme relative à un avis de cessation d’emploi non fourni ou tout autre montant que l’employeur aurait dû vous verser.
  • 18. Les plaintes 2) La plainte pour pratique interdite;  Si vous avez exercé un droit que vous accorde la Loi sur les normes du travail.  Si vous avez témoigné contre celui-ci dans une poursuite.  Un créancier a fait saisir votre salaire ou vous devez verser une pension alimentaire.  Vous êtes une salariée enceinte.  Vous avez refusé de travailler au-delà des heures habituelles pour remplir des obligations familiales ou parentales.  Vous vous êtes absenté au plus 26 semaines au cours des 12 derniers mois pour maladie ou accident (non reliés au travail).  Vous avez atteint ou dépassé l’âge de la retraite.  L’employeur veut éviter d’appliquer la Loi sur les normes de travail.
  • 19. Les plaintes 3) La plainte pour congédiement sans une cause juste et suffisante;  Est possible seulement dans le cas où vous avez au moins 2 ans de service continu  Si vous commettez une faute grave, propos diffamatoires à l’égard de votre employeur, fraudez, volez, manquez à votre obligation de loyauté, vous ne recevez pas de cessation d’emploi ni d’indemnité. Vous ne pouvez pas non plus utiliser les recours prévus dans les cas de perte d’emploi.
  • 20. Les plaintes 4) La plainte pour harcèlement psychologique  En vigueur depuis 1er juin 2004  La victime doit déposer une plainte à la CNT dans les 90 jours de la dernière manifestation de harcèlement psychologique.
  • 21. Informations supplémentaires, les procédures et conditions nécessaires dans le tableau A Page 13
  • 22. Qu’est-ce que Le service continu? « service continu » : la durée ininterrompue pendant laquelle le salarié est lié à l'employeur par un contrat de travail, même si l'exécution du travail a été interrompue sans qu'il y ait résiliation du contrat, et la période pendant laquelle se succèdent des contrats à durée déterminée sans une interruption qui, dans les circonstances, permette de conclure à un non-renouvellement de contrat. Page 14
  • 23. Il sert à établir le moment où l’avis de cessation d’emploi doit être donné, à calculer les vacances, déterminer si une journée de congés doit être payée. Nouvelles transitions a) Stéphane a 10 mois de service continu. b) Il a toujours 10 mois de service continu. Son absence pour convalescence n’a pas interrompu son lien d’emploi avec son employeur. c) Au 31 décembre 2000, il a accumulé 3 mois de service continu (octobre, novembre et décembre) chez son employeur. Lorsqu’il a quitté son emploi, le 1er août, il a rompu son lien d’emploi avec son employeur.
  • 24. 2 Code du travail du Québec Négociation collective d’un contrat de travail Page 15
  • 25. (Les conflits éclataient dans le seul but qu’ils les reconnaissent)
  • 26. Objectif du CTQ » Protéger le droit d’association » Encadrer la procédure d’accréditation » Encadrer le déroulement de la négociation de la convention collective » Encadrer l’arrêt de travail dû au conflit  Grève  Lock-out Il protège principalement le droit d’association ou le droit de se syndiquer. À VOUS! Page 19 D’après vous, où retrouve-t-on les conditions de travail du contrat collectif?
  • 27. La Commission des relations de travail  Veille au libre exercice et à la protection du droit d’association.  Assure l’application et le respect des dispositions du Code de travail.  Intervient pour trancher les litiges entre le syndicat et l’employeur.  S’occupe des groupe de salariés qui font une demande d’accréditation.  Entend les plaintes.
  • 28. Les étapes de la procédure d'accréditation d'un syndicat L'assemblée de fondation Deux personnes mandatées deviennent les représentantes provisoires du groupe de salariés. il faut que la majorité des salariés du groupe visé ait signé la carte d'adhésion et payé la cotisation de 2 $. La requête en accréditation La reconnaissance officielle de l'association syndicale est demandée au moyen du formulaire intitulé « Requête en accréditation ». L'intervention d'un agent de relations de travail Il vérifie le caractère représentatif de l'association requérante afin de déterminer si l'accréditation doit être accordée ou non. L'accréditation Si l'accréditation est accordée, le syndicat existe officiellement. À VOUS! P.21 À partir de ce moment, l'employeur est obligé de reconnaître le représentant syndical comme le seul représentant des salariés syndiqués et de négocier avec lui le contrat collectif de travail, c'est-à-dire le contenu de la convention collective.
  • 29. Le déroulement de la négociation de la convention collective L'avis de négociation et le début de la négociation de la convention collective Lorsqu'une association vient d'être accréditée, elle doit négocier avec l'employeur le contenu du contrat collectif, c'est-à-dire de la convention collective. Vote au scrutin secret L’acceptation ou le refus de la convention collective La mésentente lors des négociations Lorsqu'elles ne réussissent pas à s'entendre, les parties (l'une ou l'autre) peuvent demander à la Commission des relations du travail d'envoyer un conciliateur ou un médiateur. La mission du conciliateur est de tenter de rapprocher les parties en les incitant à faire des compromis. Le médiateur intervient si le conflit est d'envergure. Il a le pouvoir d'intervenir plus vigoureusement et de proposer des moyens de règlement ou même le contenu de la convention collective.
  • 30. L'arrêt de travail dû au conflit La grève Il y a grève lorsque les salariés décident de s'arrêter de travailler pour faire pression sur leur employeur. Le lock-out Il y a lock-out lorsque l'employeur prend la décision de ne plus fournir de travail à un groupe de salariés en vue de les contraindre à accepter certaines conditions de travail. Le droit de lock-out est acquis dans les mêmes délais que le droit de grève, c'est-à-dire 90 jours après la réception de l'avis de négociation par son destinataire. Comme le syndicat dans le cas de la grève, l'employeur qui déclare un lock-out doit informer la Commission des relations du travail dans les 48 heures.
  • 32. À VOUS! 1. 2. 3. Page 23 A) Où et quand doit se dérouler l’assemblée de fondation d’un syndicat? Elle doit se tenir en dehors des lieux et des heures de travail. B) Qui informe l’employeur qu’un demande d’accréditation a été faite? C’est la Commission des relations de travail, après avoir reçu le formulaire de requête en accréditation rempli par les représentants du groupe de salariés requérant. A) Qui interviendrait pour tenter de rapprocher les deux parties en les incitant à faire des compromis? Un conciliateur B) Qui interviendrait pour imposer une solution finale? Un arbitre A) Qu’est-ce qui distingue la grève du lock-out? Grève ~ salariés qui cessent de travailler. Lock-out ~ L’employeur cesse de fournir du travail aux salariés.
  • 33. À VOUS! Page 23 3. B) En cas de grève ou de lock-out, le Code du travail formule des interdictions à l’intention de l’employeur. Énumérez-en quelques-unes Il interdit à l’employeur de: rompre le lien d’emploi qu’il a avec les grévistes ou les personnes en lock-out, prendre des sanctions contre eux, embaucher des personnes pour les remplacer, donner du travail à un salarié faisant partie des salariés en grève mais qui refuse de faire la grève et qui se présente au travail. B) Qui informe l’employeur qu’un demande d’accréditation a été faite? C’est la Commission des relations de travail, après avoir reçu le formulaire de requête en accréditation rempli par les représentants du groupe de salariés requérant. 4. Vicky ~ non syndiqués, en désaccord avec l’augmentation de salaire, elle veut faire la grève. En a-t-elle le droit? Que lui réondez-vous? Vicky ne peut pas faire la grève. Il faudrait qu’elle fasse partie d’une association accréditée et qu’elle ait reçu un mandat de grève. Elle bénéficie d’un contrat individuelle régi par la Loi sur les normes du travail.
  • 35. La convention collective C’est l’entente écrite dans laquelle sont énoncé tout les dispositions relatives aux conditions de travail et aux rapports de travail du groupe de salariés syndiqués.  Elle devrait être plus avantageuse que la Loi sur les normes du travail.  Prévoie l’égalité de traitement.  Elle est d’au moins un ans. Représentants (délégués syndicaux) Veillent à l’application de la convention collective et s’assure de l’interprétation que les employeurs peuvent en faire. Conseillent les syndiqués, les aident à faire valoir leur droit et les représentent dans leur démarche de revendication. REVENDICATION (recours) = GRIEF À VOUS! P.26-27
  • 36. Code civil du Québec 1994 1866 Le 1er janvier  Code civil du Bas-Canada Tableau D p.29
  • 37. Présentation du Code civil du Québec Loi sur les normes du travail et le Code du travail  Textes législatifs auxquels nous devons nous reporter lorsqu’il y a un contrat individuelle ou collectif. Contrat individuel Contrat collectif Milieu de travail Exercice de vos fonctions
  • 38. Les obligations des parties Contrats individuels et collectifs Obligations du salarié  Exécution du travail avec compétence, prudence et diligence;  Exécuter les tâches avec compétence  Fournir un travail raisonnablement satisfaisant  Subordination;  Exécuter le travail selon les instructions de l’employeur  Respecter les directives et les règles internes  Discrétion et confidentialité;  Reste valable pendant un délai raisonnable après la cessation du contrat de travail, reste tout le temps valable après la cessation du contrat de travail si l’information a trait à la réputation ou à la vie privée.  Loyauté;  Non-concurrence. Page 30
  • 39. Les obligations des parties Contrats individuels et collectifs Obligations de l’employeur  Exiger du salarié la prestation de travail telle que convenue;  Assurer des conditions de travail sécuritaires et salubres;  Prendre les mesures nécessaires pour protéger la santé et la sécurité du salarié;  Prendre les mesure pour protéger la dignité du salarié;  Assurer le respect de la vie privée de son employé;  Payer la rémunération fixée;  L’employeur ne peut se prévaloir de la stipulation de non-concurrence s’il a résilié le contrat de travail sans motifs sérieux.
  • 40. Les obligations des parties Contrats individuels et collectifs Droits et pouvoirs de l’employeur  Imposer des directives et des règlements;  Imposer des mesures disciplinaires si vous manquez à vos obligations ou si vous avez eu un comportement fautif; ( la mesure doit être proportionnelle à l’infraction);  L’insubordination, manque de loyauté ou tout autre manquement grave aux obligations imposées à l’employé, peuvent être considérés comme des motifs sérieux de congédiement. Page 32 En contrepartie, il est légitime pour vous de démissionner si l’employeur ne remplit pas ses obligations. Dans ce cas de départ volontaire, vous avez droit à l’assurance-emploi.
  • 41. Ce qui met fin définitivement au contrat de travail Licenciement Congédiement Démission Commun accord Force majeur Page 32
  • 42. Première partie LES CONTRATS DE TRAVAIL LES LOIS RELIÉES À L’EMPLOI LES DROITS DE LA PERSONNE LES CONTRATS DE CONSOMMATION 
  • 43. Chapitres 2~3~4 Les lois reliées à l’emploi » » » » Loi sur la santé et la sécurité du travail (Tableau E) Loi sur les accidents du travail et les maladies professionnelles (Tableau F) Loi sur l’assurance-emploi(Tableau G) Loi sur l’assurance parentale(Tableau H) Les droits de la personne » Charte des droits et libertés de la personne du Québec (Tableau I) » Loi sur l’accès aux documents des organismes publics et sur la protection des renseignements personnels et la Loi sur la protection des renseignements personnels dans le secteur privé (Tableau J) Les contrats de consommation » Loi sur la protection du consommateur (Tableau K)
  • 44. 11 9 10 ÉQUIPES POWERPOINT SITE INTERNET PRÉSENTATION 14-18-19 février Tableaux E, F, G, H, I, J, K
  • 45. Lois liées à l’emploi • Loi sur la santé et la sécurité du travail • Loi sur les accidents du travail et les maladies professionnelles • Loi sur l’assurance-emploi • Loi sur l’assurance parentale Les droit de la personne • Charte des droits et libertés de la personne du Québec • Loi sur l’accès aux documents des organismes publics et sur la protection des renseignements personnels et la Loi sur la protection des renseignements personnels dans le secteur privé Les contrats de consommation • Loi sur la protection du consommateur ÉQUIPES
  • 47. Quel message voulez-vous diffuser ? Loi du travail Hivers 2014

Notes de l'éditeur

  1. Cette présentation illustre les nouvelles fonctionnalités de PowerPoint, qui sont optimisées pour un affichage sous forme de diaporama. Ces diapositives visent à vous donner des idées pour créer des présentations captivantes dans PowerPoint 2010.Pour obtenir d’autres exemples de modèles, cliquez sur l’onglet Fichier puis, dans l’onglet Nouveau, cliquez sur Exemples de modèles.