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Mission attractivité : Ce que préconisent les différents rapports.

  • 1. 10 http://www.snphare.com - Journal du Syndicat National des Praticiens Hospitaliers Anesthésistes-Réanimateurs Élargi - n° 70 - Décembre 2014 TYPO : Aero / Regular TYPO : Bickham Script Pro / Regular pantone 280C DOSSIER Mission attractivité : Ce que préconisent les différents rapports Mission Toupillier Rapport Véran Rapp Protection sociale Temps de travail Journée de 5 quartiers/24H. Effectifs quantifiés dans les équipes (TAPA). Adéquation des qualifi- cations aux activités. Contractualisation du temps clinique et non clinique avec modulari- té de la quotité de travail au sein de l’équipe Grille salariale Rapprochement rémunérations secteur public et privé. Valorisation avec part fixe et part variable (30% max, transparente et évaluée) selon projet d’équipe. Intéressement collectif. Début de carrière revalorisé à l’échelon 4. Plus de chute de salaire aux changements de statut Pénibilité Détermination d’un seuil de pénibilité ouvrant à aménagements, y compris pour les droits à retraite. Négociations État/partenaires sociaux sur pénibilité. Dépister le stress et la surcharge de travail. Améliorer la gouvernance des équipes. Eliminer la charge administrative pénalisant le temps médical. PDS À valoriser sur le territoire. Statuts de post- internat Harmonisation des statuts temporaires. Harmonisation des statuts temporaires. GRH Carrière modulable au sein d’un statut commun. Unification du statut. Minimum de 3 modules de 3 à 10 ans (valences) par carrière avec gestion CNG, fonctions différentes selon âge. Profil de poste individuel avec évaluation annuelle. Bourse emploi. Soutien aux conditions de travail (crèches, garderie, lieux de repos). Extension du CESP aux postes prioritaires des CH. Bourse à l’emploi (gérée par le CNG) informant de tous les postes à pourvoir. Cellules d’appui pour les GRH médicales région, audits d’attractivité. Postes vacants prioritaires avec conditions particulières. Corps de médecins remplaçants valorisé. Modularité de carrière au sein du statut. Personnalisation du parcours professionnel. Audit d’attractivité des hôpitaux. Partic Dialog Média Veille Négoc horair Passe Santé Travail Référent médical au sein du pôle en charge de la QVT. CHSCT propre aux médecins. Médecine du travail niveau territoire. CHSC Territoire Équipe médicale niveau local ou territorial avec contractualisation des activités diverses en son sein. Contrat collectif d’équipe et contrat individuel d’engagement, droits et devoirs. Chef d’équipe choisi par ses pairs. Coopération médicale entre EPS, équipes territoriales. Prime de coopération hospitalière de territoire et valori- sation de prime multi sites pour les postes prioriraires. Collaboration CHU-CH Retou PHARE-70:Juin 06/12/2014 11:55 Page10
  • 2. 11 http://www.snphare.com - Journal du Syndicat National des Praticiens Hospitaliers Anesthésistes-Réanimateurs Élargi - n° 70 - Décembre 2014 TYPO : Aero / Regular TYPO : Bickham Script Pro / Regular pantone 280C Lors du mouvement de grève du 14 octobre dernier, les cinq intersyndicales de médecins hospitaliers ont été reçues par la ministre de la santé. Consciente que son projet de loi de santé ne réglait aucun des pro- blèmes de l’attractivité des carrières médicales hospitalières, la ministre a donc annoncé la mise en route d’une mission parlementaire qui, en se basant sur les conclusions des différents rapports existant (Mission Toupillier, Rapports FHF et Véran), devrait permettre de lui donner une série de mesures à mettre en place rapidement pour améliorer cette attractivité. Nous avons donc repris dans un tableau synthétique les mesures préconisées dans ces différents rapports, rédigés à des époques différentes par des auteurs de sensibilité toutes aussi différentes. Vous verrez que s’il y a quelques divergences, beaucoup de propositions sont convergentes. La mission par- lementaire sera finalement confiée à Jacky Le Menn, ancien sénateur de d’Ille-et-Vilaine. DOSSIER Rapport Couty Rapport FHF Des statuts post-internat. t Revalorisation des débuts de carrière. Atteindre plus rapidement des niveaux de rémunération de l’exercice libéral. Valoriser les postes en zone désertique. Envisager une part variable de rémunération (spécialité ? activité ? objectifs ? performance ? indi- viduelle ? collective ?). ps « À prendre en compte » Revaloriser la rémunération des gardes et astreintes. Adapter le post-internat à l’évolution du numérus-clausus. Harmonisation statuts post internat vers statut unique attractif hors U, avec prime d’engagement et SPE semblables. Suppression sous condition de la période probatoire. ous dits ères. Participation aux conseils de pôle. Dialogue social même pour les PH ! Médiation, gestion des conflits. Veille sociale au sein des EPS. Négociations sur les conditions de travail et les horaires dérogatoires de travail. Passerelles. Mieux communiquer sur les carrières. Journées d’intégration. Gestion prévisionnelle des métiers et compétences au sein des pôles. Talent management et job planning. Accompagner carrières médecins formation. Offrir des perspectives de carrière dès l’internat. Améliorer l’accueil des internes. Bourse aux postes. Postes à temps partagé avec avantages. Dispositifs de reconversion. Former au management. Mieux former les managers et évaluation des pratiques managériales. CHSCT avec 2 sous-groupes dont un médical Améliorer la qualité de vie au travail et les conditions matérielles d’exercice. Renforcement de la représentation médicale CHSCT. Accès à la médecine du travail. Projet social de l’établissement favorisant équilibre vie professionnelle et vie privée. Solliciter les collectivités territoriales pour aide à l’installation des médecins. es. lori- es. Retour à la notion d’équipes pluri professionnelles. Équipes territoriales, coopérations entre EPS, postes de PH de territoire avec bonification financiè- re et de l’avancement de carrière. Assouplir la gestion des primes multi-sites. Valorisation financière dans les zones de faible densité. PHARE-70:Juin 06/12/2014 11:55 Page11